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VonRA Moegelin

Außerordentliche Änderungskündigung zur Herabgruppierung eines Croupiers

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chipsDer Betreiber eines Spielcasinos erteilten einem seiner Croupiers die außerordentliche Änderungskündigung, der zu diesem Zeitpunkt ausgeschiedenes Ersatzmitglied des Betriebsrats war. Auslöser der Kündigung war die ärztlich attestierte Befreiung vom Einsatz im Poker-Spiel. Aufgrund eines Haustarifvertrages war der Croupier in der Tarifstufe I eingruppiert, in der ein Croupier alle Spiele wahrnimmt. Daraufhin kündigte das Casino außerordentlich mit Auslauffrist, verbunden mit dem Angebot, den Kläger mit dem Aufgabengebiet und der Vergütung eines Croupiers der niedrigerenTarifstufe III weiter zu beschäftigen. Der Coupier nahm das Angebot unter Vorbehalt an und erhob gleichzeitig Klage.

Die Croupierstufen sind wie folgt ausgestaltet:

„Croupier I + II: arbeitet am Spieltisch bei allen angebotenen Spielen und kann zur Aufsicht am Spieltisch und bei entsprechender Eignung vorübergehend in der Kasse eingesetzt werden.          Croupier III – X: arbeitet am Spieltisch und kann bei entsprechender Eignung vorübergehend in der Kasse eingesetzt werden.“

Die Vorinstanzen haben die Klage des Croupiers abgewiesen. Auf seine Revision hat aber das Bundesarbeitsgericht das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Ist das Arbeitsverhältnis nur aus wichtigem Grund kündbar, ist es dem Arbeitgeber regelmäßig zuzumuten, eine krankheitsbedingte Leistungsminderung des Arbeitnehmers durch entsprechende Maßnahmen, etwa eine dies berücksichtigende Aufgabenverteilung, auszugleichen (BAG, Urteil vom 20. März 2014 – 2 AZR 825/12).

Die (Änderungs-)Kündigung des Klägers in seiner Eigenschaft als ausgeschiedenes Ersatz-Betriebsratsmitglieds nach Beendigung seiner Vertretungstätigkeit konnte gemäß § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG nur außerordentlich erfolgen. Innerhalb eines Jahres nach dem Ausscheiden ist die Kündigung nur zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Voraussetzung ist damit das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Erforderlich ist, dass die krankheitsbedingte Einschränkung der Einsetzbarkeit des Klägers seine Umgruppierung und Rückstufung in die Croupierstufe III rechtfertigt.

Die beim Croupier festgestellte krankheitsbedingte Leistungsminderung kann einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen, z.B. -wie hier- bei einem Ausschluss der ordentlichen Kündigung. Schon an eine ordentliche Kündigung wegen krankheitsbedingter Einschränkungen des Arbeitnehmers ist ein strenger Maßstab anzulegen. Die Anforderungen an die Wirksamkeit einer auf Krankheit gestützten außerordentlichen Kündigung gehen darüber noch hinaus. Es bedarf eines gravierenden Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Schon eine ordentliche Kündigung wegen einer Leistungsminderung setzt nach der Rechtsprechung voraus, dass die verbliebene Arbeitsleistung die berechtigte Gleichwertigkeitserwartung des Arbeitgebers in einem Maße unterschreitet, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar ist. Für die außerordentliche Kündigung gilt dies in noch höherem Maße.

Der Kläger war zwar nicht mehr am Pokertisch einsetzbar. An den übrigen Tischen und Spielen gab es jedoch genügend Aufgaben, um ihn vollschichtig zu beschäftigen. Der Umstand, dass die Planungs- und Organisationshoheit insofern eingeschränkt ist und infolge der Befreiung des Klägers andere Mitarbeiter vermehrt beim Poker-Spiel eingesetzt werden müssen, stellt für sich betrachtet nicht einmal im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Belange dar.

Ein wichtiger Grund folgt auch nicht aus der angestrebten tarifgerechten Eingruppierung.

Anfangs erfüllte der Kläger die Anforderung an die Tarifgruppe I. Ein Fall irrtümlich zu hoher Eingruppierung lag daher nicht vor. Der Umstand, dass ein Einsatz des Klägers beim Poker-Spiel nachträglich aus gesundheitlichen Gründen entfiel, machte es der Beklagten nicht unzumutbar, ihn weiter als Croupier der Tarifstufe I zu beschäftigen und zu vergüten. Für eine Rückstufung ist selbst dann kein wichtiger Grund gegeben, wenn der Kläger wegen seiner gesundheitlichen Einschränkungen die tarifvertraglichen Anforderungen für die erstmalige Übertragung einer Stelle der Tarifstufe I / II nicht mehr erfüllen sollte. Es ist nicht ersichtlich, dass die tatsächliche Arbeitsleistung des Klägers die von einem Croupier I zu erwartende Leistung in einem Maße unterschritte, das der Beklagten ein Festhalten an dem bestehenden Arbeitsvertrag unzumutbar machen würde.

Dem beklagten Arbeitgeber war es nach den zuvor dargestellten Wertungen des BAG zuzumuten, die krankheitsbedingte Leistungsminderung seines Croupiers durch entsprechende Maßnahmen auszugleichen, z.B. durch Einsetzen an einem anderen Spieltisch.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 20. März 2014 – 2 AZR 825/12

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VonRA Moegelin

Außerordentliche Kündigung eines Datenschutzbeauftragten

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Stainless-steel-arch-20120219Kann einem Angestellten nicht ordentlich betriebsbedingt gekündigt werden da er Sonderkündigungsschutz genießt, gibt es nur die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung. Die Anforderungen an so eine Kündigung sind allerdings sehr hoch.

Ein Unternehmen der Stahlindustrie kündigte erklärte gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer der als Datenschutzbeauftragter nicht ordentlich kündbar ist, daher die außerordentliche Kündigung. Infolge eines Betriebsübergangs sei sein Arbeitsplatz entfallen. Zuvor hatte das Integrationsamt mit Bescheid (nur) die beantragte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung erteilt. Der Arbeitgeber hatte den späteren Kläger im Zeitpunkt der Kündigung als Datenschutzbeauftragten bereits abberufen.

Die Vorinstanzen haben der hiergegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision des beklagten Arbeitgebers wurde vom Bundesarbeitsgericht zurückgewiesen.

Es kann dem Arbeitgeber unzumutbar sein, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über solche Zeiträume hinweg allein durch Gehaltszahlungen fortzusetzen, ohne eine adäquate Gegenleistung zu erhalten. Allerdings ist der Arbeitgeber wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung in einem besonderen Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen (BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 372/13).

Zugunsten der Beklagten hat das BAG angenommen, dass das Arbeitsverhältnis nach § 4f Abs. 3 Satz 6 BDSG ordentlich nicht kündbar und der Arbeitsplatz des Klägers bei ihr infolge des Betriebsübergangs entfallen war. Grundsätzlich besteht trotz dieses Sonderkündigungsschutzes keine über Jahre laufende Verpflichtung zur Vergütungszahlung ohne eine entsprechende Gegenleistung, so dass eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt.

Nach Ansicht des BAG fehlt es aber am wichtigen Grund einer außerordentlichen Kündigung, da der Sonderkündigungsschutz in Kürze ausgelaufen wäre und es dem Arbeitgeber zumutbar ist so lange abzuwarten und – bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes – wieder ordentlich zu kündigen. Es fehlt auch an der erforderlichen Darlegung, dass es an jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit fehlte. Bei einer außerordentlichen Kündigung aus betriebsbedingten Gründen wird vom Arbeitgeber erwartet, dass er alle Anstrengungen unternommen hat, um einen weiteren Einsatz des Arbeitnehmers zu ermöglichen.

Eine Umdeutung der außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche Kündigung kommt nach Ansicht des BAG schon deswegen nicht in Betracht, da es an der nach § 85 SGB IX erforderlichen Zustimmung des Integrationsamts fehlte.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 23. Januar 2013 – 2 AZR 372/13

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VonRA Moegelin

Wirksamkeit der Kündigung gegenüber einem Geschäftsunfähigen

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drawing-2locoDas Bundesarbeitsgericht hatte zu entscheiden, unter welchen Umständen die Kündigung gegegenüber jemandem wirksam wird, der wegen Störung der Geistestätigkeit geschäftsunfähig ist.

Ein als Chemiker beschäftigter Arbeitnehmer erhielt eine ordentliche Kündigung seines Arbeitgebers, gegen die er Kündigungsschutzklage erhob, jedoch zurücknahm. Nach Ablauf der Kündigungsfrist erhielt der wegen einer zum Zeitpunkt der Übergabe der Kündigung akuten schizophrenen Psychose mittlerweile geschäftsunfähige Kläger einen Betreuer bestellt, der auch sein Prozessbevollmächtigter ist. Er teilte der Beklagten mit, dass er „von Ihrer Kündigung datiert vom 12. Mai 2006 am gestrigen Tage, den 26.09.2007, Kenntnis erhalten“ habe. Der Betreuer erhob für den Kläger erneut Klage gegen die Kündigung, über die nunmehr das BAG zu entscheiden hatte.

Der Kläger ist geschäftsunfähig iSd. § 104 Nr. 2 BGB, da er sich in einem die freie Willensbestimmung ausschließenden, dauerhaften Zustand krankhafter Störung der Geistestätigkeit befindet. Die Kündigung ist demnach nicht mit Ãœbergabe an den Kläger wirksam geworden. Gemäß § 131 Abs. 1 BGB wird die gegenüber einem Geschäftsunfähigen abgegebene Willenserklärung nicht wirksam, bevor sie dem gesetzlichen Vertreter zugeht. Die gegenüber dem Kläger abgegebene Kündigungserklärung ist seinem Betreuer aber trotz dessen Kenntnisnahme nach Ansicht des BAG nicht iSv. § 131 Abs. 1 BGB zugegangen. Ein Zugang beim gesetzlichen Vertreter iSv. § 131 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass die Willenserklärung nicht nur – zufällig – in dessen Herrschaftsbereich gelangt ist, sondern auch an ihn gerichtet oder zumindest für ihn bestimmt ist. § 131 Abs. 1 BGB regelt nicht selbst, unter welchen Voraussetzungen eine gegenüber einem Geschäftsunfähigen abgegebene Willenserklärung „dem gesetzlichen Vertreter zugeht“. Es gilt demnach auch hier der Zugangsbegriff des § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB in seiner allgemeinen Bedeutung. Danach ist für das Wirksamwerden einer empfangsbedürftigen Willenserklärung erforderlich, dass sie mit Willen des Erklärenden in Richtung auf den Empfänger in den Verkehr gelangt ist und der Erklärende damit rechnen konnte und gerechnet hat, sie werde – und sei es auf Umwegen – den von ihm bestimmten Empfänger erreichen (BAG, Urteil vom 28.Oktober 2010 – 2 AZR 794/09).

Im einschlägigen Fall führen die Wertungsmaßstäbe des BAG dazu, dass die Kündigung dem Betreuer des Klägers nicht dadurch zugegangen ist, dass er Ende September 2007 von ihr Kenntnis nahm. Dazu hätte sie schon zum Zeitpunkt ihrer Abgabe gegenüber dem Kläger an ihn gerichtet oder für ihn bestimmt sein müssen. Das lässt sich ihr nicht entnehmen. Die Revision des beklagten Arbeitgebers blieb daher erfolglos.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 28. Oktober 2014 – 2 AZR 794/09

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VonRA Moegelin

Kündigung im Fall eines Betriebsteilübergangs

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008-presentation-documentIm nachfolgend dargestellten Fall hatte das BAG  über eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung im Zusammenhang mit einemBetriebsteilübergang zu entscheiden.

Die Klägerin war in einem Unternehmen für die Weiterverarbeitung gedruckter Medien beschäftigt. Sie setzte sich gegen eine Kündigung dieses Unternehmens nicht zur Wehr, sondern verlangte gegenüber der Beklagten (einem Medienunterternehmen) die Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses im Wege des Betriebsübergangs. Die Beklagte sprach der Klägerin daraufhin vorsorglich für den Fall, dass ein Betriebs(teil-)übergang vorgelegen habe, eine ordentliche, betriebsbedingte Kündigung aus. Gegen diese Kündigung wandte sich die Klägerin mit einer Kündigungsschutzklage, die aber in zwei Instanzen abgewiesen wurde.

Ein Betriebsteilübergang wurde vom BAG bejaht. Das Problem ist hier aber, ob das Arbeitsverhältnis der Klägerin auch demjenigen Betriebsteil zugeordnet werden kann, der übergegangen ist.

 Wird nicht der gesamte Betrieb, sondern nur – wie hier – ein Betriebsteil übernommen, verlangt die Rechtsprechung, dass der Arbeitnehmer dem übertragenen Betriebsteil oder Bereich angehört, bzw. zugeordnet ist, damit sein Arbeitsverhältnis auf den Erwerber übergeht. Maßstab hierfür ist der Willen der Arbeitsvertragsparteien. Liegt ein solcher weder in ausdrücklicher noch in konkludenter Form vor, so erfolgt die Zuordnung grundsätzlich – ausdrücklich oder konkludent – durch den Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts.  Entscheidend ist zunächst, in welchem Betriebsteil der Arbeitnehmer vor der (Teil)Betriebsveräußerung überwiegend tätig war. Es kommt auf den Schwerpunkt der Tätigkeit an, der nach objektiven Kriterien zu ermitteln ist. Hierbei ist eine wertende Gesamtbetrachtung aller Elemente vorzunehmen (BAG, Urteil vom 17. Oktober 2013 – 8 AZR 763/12).

In erster Linie ist auf den jeweiligen zeitlichen Aufwand und Arbeitseinsatz abzustellen. Hierbei handelt es sich um ein zumeist einfach zu ermittelndes, sachgerechtes quantitatives Kriterium, das im vorliegenden Falle auch die Parteien für die Aufteilung zugrunde gelegt haben. Darüber hinaus ist auch der überwiegende Arbeitsort von Bedeutung.

Die Klägerin war nach den Feststellungen des Gerichts strukturell allerdings im Betriebsteil  -Verwaltung und Druckzentrum– eingegliedert, der nicht zum Betrieb der Beklagten gehört. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist nicht auf die Beklagte übergegangen, so dass auch die Revision zurückzuweisen war.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 17. Oktober 2013 – 8 AZR 763/12

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VonRA Moegelin

Außerordentliche Verdachtskündigung wegen Bestechlichkeit im öffentlichen Dienst

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molumen-red-square-error-warning-iconEin Sachbearbeiter war bei der Beklagten, einer Anstalt des Öffentlichen Rechts, die öffentliche Badeeinrichtungen betreibt, seit 12 Jahren im Bereich Einkauf tätig. Ihm oblagen die Prüfung der Rechnungen auf sachliche und rechnerische Richtigkeit sowie die Auftragsvergabe und -abwicklung unter Einhaltung der rechtlichen Bestimmungen, wozu auch die Forderung von sog. Eigenerklärungen der Wettbewerber, die Dokumentation des Vergabeverfahrens und unter bestimmten Bedingungen auch die Einschaltung der Vergabekommission gehörten. Er hatte schriftlich bestätigt, dass er keine Beziehungen zu Personen oder Unternehmen unterhalte, mit denen die Beklagte Geschäfte machte.

In der Zwischenzeit war bei der Beklagten der Verdacht aufgekommen, dass eine Reinigungsfirma erbrachte Leistungen falsch abgerechnet hatte. Es waren ebenfalls Beschwerden über die Qualität der Dienstkleidung eingegangen. Der Sachbearbeiter erhielt unstreitig von der Geschäftsführerin einer Firma, mit der die Beklagte Geschäfte machte, eine Zahlung in Höhe von 2.500 €, die über die Western Union als Bargeldtransfer abgewickelt wurde. Deswegen forderte ihn die Beklagte unter dem Vorhalt zahlreicher Pflichtverstöße bei vier Vergabeverfahren und der Geldannahme von 2.500 € zur Stellungnahme auf. Er leugnete eine Vorteilsannahme und räumte lediglich die Zahlung als privates Darlehen der Frau M. ein, zusammen mit der Einlassung, es zurückgezahlt zu haben. Die Nichteinschaltung der Vergabekommission habe sein Vorgesetzter als Leiter Einkauf zu verantworten.

Er erhielt deswegen die fristlose, hilfsweise ordentliche Verdachtskündigung, gegen die er Kündigungsschutzklage erhob.

Der Kläger hat in beiden Instanzen verloren. Das LAG hat seine Berufung zurückgewiesen.

Ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, der Vorteile auch nur schlicht entgegen nimmt, verletzt seine Pflichten in einem erheblichen Ausmaß, was regelmäßig eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Unerheblich ist, ob es zu schädigenden Handlungen gekommen ist. Ausreichend ist, dass das Vertrauen der Öffentlichkeit in die Integrität von Trägern staatlicher Funktionen und in die Redlichkeit des Arbeitnehmers persönlich erschüttert wird. Der wichtige Grund zur Lösung des Arbeitsverhältnisses liegt in erster Linie in der zu Tage getretenen Einstellung des Betroffenen, bei der Erfüllung von Aufgaben unbedenklich eigene Vorteile wahrzunehmen. Dadurch zerstört ein Arbeitnehmer regelmäßig das notwendige Vertrauen in seine Zuverlässigkeit und Redlichkeit. (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom  24.01.2014 – 9 Sa 1335/13)

Die Pflichtwidrigkeit des Klägers sah das LAG schon im Erwerb des Geldes. Denn die konspirative Zahlung musste jedenfalls den Eindruck bei Konkurrenzfirmen erwecken, dass sie direkt mit der Auftragsvergabe zusammenhing. Im Übrigen stellt bereits die zinslose und verdeckte Darlehensvergabe, sollte es denn eine gewesen sein, einen Vorteil dar, der in den Augen von Konkurrenten zu einem „entsprechenden“ Eindruck führen muss.

Eine besondere Schutzwürdigkeit des Klägers bestand nach Ansicht des Gerichts nicht, auch nicht wegen seiner zwölfjährigen Betriebszugehörigkeit. Das Ausmaß der Pflichtverletzung, der Verschuldensgrad und der damit einhergehende Vertrauensverlust sei derart schwerwiegend, dass das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Denn der Kläger kannte das Verbot der Vorteilsannahme, habe diese zu verschleiern versucht und um den Vorteil zu erlangen, auch noch gegen Pflichten im Vergabeverfahren verstoßen. Der Kläger habe auch schuldhaft gehandelt, denn seine Einlassung, er habe nicht gewusst, dass er eine „private“ Zahlung von Frau M. nicht habe annehmen dürfen und sei deshalb schuldlos, widerspreche jeder Lebenserfahrung. Dass er die Verantwortung hinsichtlich der Pflichtverstöße bei den Vergabeverfahren auf seinen damaligen Vorgesetzten abschiebt, erheblichen Zeitdruck einwendet und eine Wiederholungsgefahr leugnet, wertete das LAG als „hilflosen und unbeachtlichen“ Entlastungsversuch.

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: LAG Berlin-Brb, Urteil vom 24. Januar 2014 – 9 Sa 1335/13

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VonRA Moegelin

Kündigung wegen mehrjähriger Freiheitsstrafe – BAG 2 AZR 790/09

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jailDas BAG hatte darüber zu entscheiden, ob es einem Arbeitgeber zumutbar ist, den Arbeitsplatz für seinen Arbeitnehmer freizuhalten, auch wenn dieser lange Zeit im Gefängnis verbringen muss.

Der spätere Kläger war bei der Beklagten seit 1992 als Industriemechaniker beschäftigt. Im November 2006 wurde er in Untersuchungshaft genommen. Im Mai 2007 wurde er – bei fortbestehender Inhaftierung – zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Gleichzeitig wurde die zur Bewährung erfolgte Aussetzung einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und zehn Monaten widerrufen. Laut Vollzugsplan war die Möglichkeit eines offenen Vollzugs zunächst nicht vorgesehen. Eine dahingehende Prüfung sollte erstmals im Dezember 2008 erfolgen. Die Beklagte besetzte den Arbeitsplatz des Klägers dauerhaft mit einem anderen Arbeitnehmer und kündigte das Arbeitsverhältnis im Februar 2008 ordentlich.

Die Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe ist grundsätzlich geeignet, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Haben die der strafgerichtlichen Verurteilung zugrunde liegenden Taten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, kommt regelmäßig nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht (BAG, Urteil vom 24. März 2011 – 2 AZR 790/09). Sowohl bei den Anforderungen an den Kündigungsgrund als auch bei der einzelfallbezogenen Interessenabwägung ist nach Maßgabe des BAG zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsunmöglichkeit und die damit einhergehende Störung des Arbeitsverhältnisses selbst zu vertreten hat. Dem Arbeitgeber sind deshalb zur Ãœberbrückung der Fehlzeit typischerweise geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten als bei einer Verhinderung des Arbeitnehmers etwa wegen Krankheit. Zudem ist auf die voraussichtliche Dauer der Leistungsunmöglichkeit Bedacht zu nehmen. Jedenfalls dann, wenn gegen den Arbeitnehmer rechtskräftig eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verhängt worden ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen.

In Anwendung dieser Grundsätze hat das Bundesarbeitsgericht – anders als die Vorinstanz – die Kündigungsschutzklage des Industriemechanikers abgewiesen. Die Kündigung ist aus einem in der Person des Klägers liegenden Grund gerechtfertigt. Der Beklagten war es unter Berücksichtigung der Dauer der Freiheitsstrafe nicht zumutbar, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 24. März 2011 – 2 AZR 790/09

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