Schlagwort-Archiv Leiharbeitnehmer

VonRA Moegelin

Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung

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folder-documentsVerdeckte Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers nicht als Arbeitnehmerüberlassung, sondern als Werkvertrag bezeichnet worden ist. Das BAG hat klargestellt, dass in diesem Fall zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande kommt, wenn der Arbeitgeber die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung hat.

Dieser Entscheidung zugrunde liegt der Fall einer Klägerin, die technische Zeichnerin ist. Sie war bei der Beklagten, einem Automobilunternehmen, seit dem Jahr 2004 bis zum 31. Dezember 2013 tätig. Grundlage ihrer Tätigkeit waren zwischen der Beklagten und der Vertragsarbeitgeberin der Klägerin als Werkverträge bezeichnete Vereinbarungen. Die Vertragsarbeitgeberin verfügte über die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Die Klägerin hat gemeint, ihre Vertragsarbeitgeberin und die Beklagte hätten nur Scheinwerkverträge geschlossen, um die Arbeitnehmerüberlassung zu verdecken. Die Beklagte könne sich deshalb nicht auf die erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung berufen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen, mit der die Klägerin vor allem festgestellt haben wollte, dass zwischen ihr und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis besteht.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher nach geltendem Recht auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers nicht als Arbeitnehmerüberlassung, sondern als Werkvertrag bezeichnet worden ist (verdeckte Arbeitnehmerüberlassung).

Nach dieser Maßgabe ist zwischen der Beklagten und der Klägerin ist auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen, wenn die Klägerin auf der Grundlage eines Schein-Werkvertrags als Leiharbeitnehmerin der Beklagten zur Arbeitsleistung überlassen worden wäre. Maßgeblich ist, dass die Vertragsarbeitgeberin der Klägerin die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung hatte. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiert iVm. § 9 Nr. 1 AÜG das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers. Für eine analoge Anwendung dieser Vorschrift bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung fehlt es an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber hat für eine solche nicht offene Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet.

 (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Juli 2016 – BAG 9 AZR 352/15; vgl. Pressemitteilung Nr. 35/16)

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VonRA Moegelin

Haftung des Entleihers für bestohlenen Leiharbeitnehmer am Arbeitsplatz

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burglarDem Landesarbeitsgericht Düsseldorf lag der Fall eines Leiharbeitnehmers zur Entscheidung vor, der am Arbeitsplatz bestohlen wurde. Es ging um die Frage, ob der Entleiher hierfür haftet, was das Gericht im Grundsatz bejaht hat.

Der beklagte Entleiher betreibt ein Restaurant. In diesem war der Kläger, ein Leiharbeitnehmer, an zwei Tagen im Jahr 2014 als Servicekraft eingesetzt. Er hinterließ seine persönlichen Gegenstände während seiner Arbeitszeit in einem Mitarbeiterraum, der sich außerhalb der Gasträumlichkeiten befand. Der einzige Schlüssel für diesen Raum hing im Küchenbereich des Restaurants. Aus dem Mitarbeiterraum wurden persönliche Gegenstände von acht Mitarbeitern, darunter auch solche des Klägers und zwar Auto- und Wohnungsschlüssel sowie sein Handy entwendet. Das polizeiliche Ermittlungsverfahren wurde eingestellt. Ein Täter konnte nicht ermittelt werden. Der Kläger verlangt von der Beklagten Schadensersatz für einen neuen Schlosssatz für sein Auto, für die Kosten eines Schlüsseldienstes, um seine Wohnung zu öffnen, sowie für sein Handy in Höhe von insgesamt 1.331,56 Euro. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

In der Berufungsverhandlung vom 23.02.16 hat das LAG darauf hingewiesen, dass ein Schadensersatzanspruch des Klägers bestehen kann, dies aber von weiterer tatsächlicher Aufklärung abhängt. Hierzu hat das Gericht ausgeführt: Ob der Entleiher für die persönlichen Gegenstände eines Mitarbeiters wie Schlüssel, Handy oder Geldbörse haftet, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Hier war zu beachten, dass der Mitarbeiterraum neu eingerichtet worden war und dort noch nicht die erforderliche Anzahl von Spinden vorhanden war. Damit hatte der Entleiher zu erkennen gegeben, dass er selbst von einem Sicherungsbedürfnis in diesem Raum ausging. Hinzu kam, dass der Mitarbeiterraum während der Schicht offensichtlich nicht kontinuierlich von Mitarbeitern aufgesucht wurde. Allerdings gab es an anderer Stelle, wo die Mitarbeiter sich bislang umgezogen hatten, weitere Spinde. Dies habe die Stammbelegschaft wissen können und zumindest nachfragen müssen, ob diese Spinde benutzt werden können, bevor sie ihre Wertgegenstände unverschlossen im neuen Mitarbeiterraum deponierte. Anders sei dies beim Kläger, der als Leiharbeitnehmer neu in den Betrieb kam und von den bisherigen Gegebenheiten keine Kenntnis hatte. Hätte die Schichtleiterin der Beklagten – so deren Vortrag – den Kläger auf die weiteren abschließbaren Spinde hingewiesen, würde eine Haftung des Entleihers ausscheiden.

Die Parteien haben sich im besagten Termin vor der Beweisaufnahme aus prozessökonomischen Gründen verglichen, nachdem nicht alle Zeugen erschienen waren und gegebenenfalls eine Fortsetzung der Beweisaufnahme in einem weiteren Termin erforderlich geworden wäre.

(Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 8 Sa 593/15; vgl. Pressemitteilung vom 23.02.2016)

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VonRA Moegelin

Wahl der Aufsichtsratsmitglieder durch Leiharbeitnehmer

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1305531477Wahlberechtigte Leiharbeitnehmer auf Stammarbeitsplätzen sind für den Schwellenwert von in der Regel mehr als 8.000 Arbeitnehmern mitzuzählen, ab dessen Erreichen die Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer nach dem Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) grundsätzlich nicht mehr als unmittelbare Wahl, sondern als Delegiertenwahl durchzuführen ist.

Nach § 9 Abs. 1 MitbestG werden die Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer eines Unternehmens mit in der Regel mehr als 8.000 Arbeitnehmern durch Delegierte gewählt, sofern nicht die wahlberechtigten Arbeitnehmer die unmittelbare Wahl beschließen. § 9 Abs. 2 MitbestG bestimmt, dass die Wahl in Unternehmen mit in der Regel nicht mehr als 8.000 Arbeitnehmern in unmittelbarer Wahl erfolgt, sofern nicht die wahlberechtigten Arbeitnehmer die Wahl durch Delegierte beschließen.

Das MitbestG definiert den Begriff „Arbeitnehmer“ nicht selbst, sondern verweist in § 3 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MitbestG auf den betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff des § 5 Abs. 1 BetrVG. Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat unter Fortführung seiner neueren Rechtsprechung, nach der die Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern als Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs insbesondere von einer normzweckorientierten Auslegung des jeweiligen gesetzlichen Schwellenwertes abhängt, entschieden, dass für die Voraussetzungen des § 9 Abs. 1 und Abs. 2 MitbestG jedenfalls wahlberechtigte Leiharbeitnehmer auf Stammarbeitsplätzen mitzuzählen sind. Der Senat hatte nicht darüber zu befinden, ob Leiharbeitnehmer auch bei anderen Schwellenwerten der Unternehmensmitbestimmung in die Berechnung einbezogen werden müssen.

Wie in den Vorinstanzen blieb damit der Antrag von 14 in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern, den Hauptwahlvorstand zu verpflichten, die Wahl als unmittelbare Wahl durchzuführen, beim Bundesarbeitsgericht erfolglos. Der Hauptwahlvorstand hatte unter Einbeziehung von 444 auf Stammarbeitsplätzen eingesetzten wahlberechtigten Leiharbeitnehmern eine Gesamtbeschäftigtenzahl in dem Unternehmen von 8.341 Personen festgestellt. Der Beschluss, die Aufsichtsratswahl als Delegiertenwahl durchzuführen, entspricht daher der vom Gesetz in § 9 Abs. 1 MitbestG vorgesehenen Regelwahlart.

(Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 4. November 2015 – 7 ABR 42/13, vgl. Pressemitteilung Nr. 52/15)

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VonRA Moegelin

Anfechtung der Betriebsratswahl wegen Nichtberücksichtigung von Leiharbeitnehmern

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6x6In einem Betrieb waren zum Zeitpunkt der angefochtenen Wahl neben 879 Stammarbeitnehmern regelmäßig 292 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Der Wahlvorstand hatte die Leiharbeitnehmer bei der Wahl nicht berücksichtigt und einen 13-köpfigen Betriebsrat wählen lassen. Unter Einbeziehung der Leiharbeitnehmer wäre dagegen ein 15-köpfiger Betriebsrat zu wählen gewesen.

Nach § 9 Satz 1 BetrVG richtet sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats nach der Anzahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. Bei 5 bis 100 Arbeitnehmern kommt es darüber hinaus auch auf die Wahlberechtigung an. Ab 101 Arbeitnehmern nennt das Gesetz diese Voraussetzung nicht mehr. In Betrieben mit in der Regel 701 bis 1000 Arbeitnehmern besteht der Betriebsrat aus 13 Mitgliedern, in Betrieben mit in der Regel 1001 bis 1500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern.

Anders als in den Vorinstanzen hatte daher der Arbeitgeber beim Bundesarbeitsgericht mit der Anfechtung der Betriebsratswahl Erfolg.

Nach § 19 Abs. 1 BetrVG kann eine Betriebsratswahl angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen wurde und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte. § 9 Satz 1 BetrVG ist eine wesentliche Vorschrift des Wahlverfahrens. Hiergegen wurde verstoßen, indem die im Betrieb der Arbeitgeberin regelmäßig beschäftigten 292 Leiharbeitnehmer bei der für die Betriebsratsgröße maßgeblichen Arbeitnehmerzahl nach § 9 Satz 1 BetrVG nicht berücksichtigt wurden.

Leiharbeitnehmer sind bei der für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer eines Betriebs grundsätzlich zu berücksichtigen (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. März 2013 – 7 ABR 69/11).

Das BAG hat die Wahl des Betriebsrats unter Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung für unwirksam erklärt. Denn es zählen in der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb mit. Das ergebe die insbesondere an Sinn und Zweck der Schwellenwerte orientierte Auslegung des Gesetzes. Jedenfalls bei einer Betriebsgröße von mehr als 100 Arbeitnehmern komme es auch nicht auf die Wahlberechtigung der Leiharbeitnehmer an.

Für die Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer sprechen nach der Ansicht des BAG entscheidend Sinn und Zweck der Schwellenwerte in § 9 Satz 1 BetrVG: Durch die in dieser Vorschrift vorgesehene Staffelung soll sichergestellt werden, dass die Zahl der Betriebsratsmitglieder in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der betriebsangehörigen Arbeitnehmer steht, deren Interessen und Rechte der Betriebsrat zu wahren hat. Die in den Organisationsvorgaben geregelte Abhängigkeit der Betriebsratsgröße von der Anzahl der in der Regel im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer trägt dem Umstand Rechnung, dass hiervon der Tätigkeitsaufwand des Betriebsrats maßgeblich bestimmt wird. Je mehr Arbeit im Betriebsrat anfällt, desto mehr Mitglieder soll er haben. Eine angemessene Interessenvertretung ist dann gefährdet, wenn die Zahl der regelmäßig im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer deutlich steigt, ohne dass dies bei der Betriebsratsgröße Berücksichtigung findet

Die Rechtsanwaltskanzlei Moegelin in Berlin bietet Ihnen deutschlandweit Beratung und gerichtliche Durchsetzung bei allen Fragestellungen die im Zusammenhang mit der Betriebsratswahl und der Arbeitnehmerüberlassung stehen.

Volltext der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Beschluss vom 13. März – 7 ABR 69/11

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VonRA Moegelin

Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung eines Leiharbeitnehmers

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eco-green-machine-iconBei einer betriebsbedingten Kündigung trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs-und Beweislast für die Ordnungsgemäßheit der Sozialauswahl. Diesbezüglich hatte das BAG die Besonderheiten der Leiharbeitnehmerschaft eines Arbeitnehmers zu berücksichtigen, der sich gerichtlich gegen die Ordnungsgemäßheit einer Sozialasuwahl wendete.

Betreffender Arbeitnehmer war bei der Beklagten, einer Firma für gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung, angestellt. Sie verlieh den Kläger an die K-GmbH, wo er als Flugzeugreiniger arbeitete. Es gab eine Vereinbarung mit der L-AG über den Austausch von Mitarbeitern bei entsprechendem Arbeitsbedarf. Nachdem die K-GmbH keinen Bedarf mehr an der Arbeit des Klägers hatte, erhielt er von seinem Arbeitgeber -der Leiharbeitsfirma- die Kündigung.

Seine Kündigungsschutzklage war in allen Instanzen erfolgreich. Die Revision des beklagten Arbeitgebers hat das Bundesarbeitsgericht zurückgewiesen.

Einer Einbeziehung von Arbeitnehmern in die Sozialauswahl steht nicht entgegen, dass sie nicht demselben Betrieb angehören. Unabhängig davon, ob überlassene Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb bei der Berechnung der Betriebsgröße zu berücksichtigen sein können, bleiben sie während der Zeit ihrer Arbeitsleistung beim Entleiher jedenfalls auch Angehörige des Betriebs des Verleihers. Für die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung stellt § 14 Abs. 1 AÜG dies klar. Für die Sozialauswahl gilt nichts anderes (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – 2 AZR 271/12).

Das BAG sah die vom Kläger zu tragende Darlegungs-und Beweislast für die Ordnungsgemäßheit der Sozialauswahl als erüllt an. Demgemäß hat er hat geltend gemacht, die Beklagte habe eine Sozialauswahl zumindest unter Einbeziehung der von ihr benannten neun weiterhin bei der K GmbH eingesetzten Arbeitnehmer durchführen müssen. Die Beklagte hat soziale Gesichtspunkte (Alter, Unterhaltsverpflichtung, Beschäftigungsdauer) nicht ausreichend berücksichtigt, weil sie zumindest drei der mit dem Kläger vergleichbaren und im Verhältnis zu ihm – im Kündigungszeitpunkt – sozial deutlich weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer nicht gekündigt hat.

Einer Einbeziehung dieser Arbeitnehmer in die Sozialauswahl stand demnach nicht entgegen, dass sie nicht demselben Betrieb angehört hätten wie der Kläger. Nach dem BAG ist es für die Einbeziehung in die Sozialauswahl nicht von Bedeutung, dass die K-GmbH kein Interesse an der Arbeitskraft des Klägers hatte. Die Beklagte war dadurch nicht gehindert, den Kläger gegen einen der übrigen überlassenen, sozial weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer auszutauschen. Ihr Recht zum Austausch war weder durch ihren Vertrag mit der K GmbH, noch nach Treu und Glauben ausgeschlossen. Grund für die „Abmeldung“ war danach lediglich, dass es für ihn keinen Beschäftigungsbedarf mehr gab. Daraus lässt sich nicht schließen, die K GmbH habe sich gegen einen weiteren Einsatz des Klägers als Person ausgesprochen. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass ein Auftragsverlust gedroht habe, wenn sie anstelle des Klägers einen der sozial weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer bei der K GmbH abgezogen hätte. Aus der fehlerhaften Sozialauswahl folgt im Ergebnis die Unwirksamkeit der Kündigung.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – 2 AZR 271/12

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VonRA Moegelin

Abbau von Plusstunden auf Arbeitszeitkonto eines Leiharbeitnehmers

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sivvus_impossible_triangleDas LAG Berlin-Brb. hat es einem Verleiher von Arbeitnehmern untersagt, auf dem Arbeitszeitkonto eines Leiharbeitnehmers Arbeitszeiten nicht zu berücksichtigen, weil er den Leiharbeitnehmer zu anderen Zeiten nicht bei einem Entleiher einsetzen konnte.

Der Arbeitgeber betreibt Arbeitnehmerüberlassung und setzte die Klägerin als Sachbearbeiterin bei Entleihern ein. Die Arbeitnehmerin erhielt unabhängig von ihrer tatsächlichen Einsatzzeit eine regelmäßige monatliche Vergütung auf der Grundlage der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Ihre tatsächlichen Arbeitszeiten wurden in einem Arbeitszeitkonto erfasst. Der Arbeitgeber berücksichtigte dort Zeiten, in denen er die Arbeitnehmerin nicht einsetzen konnte, zu Lasten der Arbeitnehmerin.

Der auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbare MTV regelt unter anderem wie folgt: „ § 4.1: Die tatsächliche Lage der Arbeitszeit wird an die des Kundenbetriebes angepasst. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage richten sich nach den im jeweiligen Kundenbetrieb gültigen Regelungen bzw. Anforderungen des Kundenbetriebes. § 4.5: Der Ausgleich der Zeitkonten erfolgt in der Regel durch Freizeitentnahme nach folgenden Maßgaben: Nach Vereinbarung mit dem Mitarbeiter ist jederzeit ein Ausgleich der Plusstunden durch Freizeit möglich.  Aufgrund einer Vereinbarung zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber können weitere Freistellungstage in einem Monat festgelegt oder Freistellungstage mehrerer Monate zusammengefasst werden.

Die Arbeitnehmerin verlangt auf gerichtlichem Wege insbesondere Gutschriften betreffender Zeiten auf ihrem Arbeitszeitkonto. Das Arbeitsgericht Berlin hat der Klage weitestgehend stattgegeben. Es hat die Beklagte verurteilt, dem Arbeitszeitkonto der Klägerin mehr als 100 Stunden gutzuschreiben und den Saldo des Arbeitszeitkontos der Klägerin unter Berücksichtigung dieser Gutschrift zu korrigieren. Es hat ferner festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, für Zeiten, in denen die Beklagte die Klägerin nicht bei einem Entleiher eingesetzt hat, die individuelle regelmäßige Arbeitszeit der Klägerin in Höhe von 37,5 Wochenstunden auf dem Arbeitszeitkonto der Klägerin als erbracht gutzuschreiben. Das LAG hat die Berufung des Arbeitgebers zurückgewiesen.

Der zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossene Manteltarifvertrag (MTV) Zeitarbeit vom 22. Juli 2003, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, erlaubt es nicht, auf dem Arbeitszeitkonto vorhandene Plusstunden einseitig mit Minusstunden zu verrechnen, die sich deswegen ergeben, weil für den Arbeitnehmer keine Einsatzmöglichkeit besteht. Regelungen, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, sind unwirksam. (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.12.2014 – 15 Sa 982/14).

Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers kann gemäß § 11 Abs. 4 AÜG nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden. Es ist demgemäß nach Ansicht des LAG  dem Verleiher untersagt, auf dem Arbeitszeitkonto eines Leiharbeitnehmers Arbeitszeiten nicht zu berücksichtigen, weil er den Leiharbeitnehmer zu anderen Zeiten nicht bei einem Entleiher einsetzen konnte.

Selbst wenn der Tarifvertrag anders auszulegen wäre, dürfe das Risiko des Verleihers, den Leiharbeitnehmer nicht einsetzen zu können, nicht im Rahmen eines Arbeitszeitkontos auf den Leiharbeitnehmer verlagert werden. Eine einseitige Verrechnung dieser Stunden zu Lasten des Leiharbeitnehmers sei gesetzlich ausgeschlossen. Entgegenstehende tarifliche Regelungen seien nach Ansicht des LAG unzulässig.

In § 4.1 wird die Nichtbeschäftigung mangels Einsatzmöglichkeit nicht erwähnt. Dort gehe es ausschließlich um die Verteilung der Arbeitszeit sowohl hinsichtlich des einzelnen Tages als auch auf die einzelnen Wochentage. Diese richtet sich „nach den im jeweiligen Kundenbetrieb gültigen Regelungen bzw. Anforderungen des Kundenbetriebes“. Voraussetzung sei somit ein Einsatz bei einem Kundenbetrieb. Nur während eines solchen Einsatzes finde daher ein Ausgleich über das Arbeitszeitkonto statt. Dies bedeute im Umkehrschluss zwingend, dass Zeiten, für die keine Einsatzmöglichkeit des Arbeitnehmers besteht, nicht berücksichtigungsfähig sind.

Gemäß dem BAG sind aber Regelungen, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, unwirksam. Die Beklagte möchte jedoch einseitig in verleihfreien Zeiten Plusstunden aus dem Arbeitszeitkonto abbauen. Dies gehe nach der Rechtsprechung nicht. In verleihfreien Zeiten könne das Arbeitszeitkonto abgebaut werden kann, jedoch ist dies nicht einseitig möglich, sondern nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers, was sich auch aus § 4.5 MTV ergebe.

Das LAG hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassen.

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: LAG Berlin-Brb, Urteil vom 17. Dezember 2014 – 15 Sa 982/14

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