Monatsarchiv 30. Mai 2017

VonRA Moegelin

Kündigung des Arbeitnehmers wegen Betriebsstilllegung

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Die Betriebsstilllegung stellt einen Kündigungsgrund für den Arbeitgeber zur betriebsbedingten Kündigung des Arbeitnehmers dar.

Begriff der Betriebsstillegung

Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen.

Zeitpunkt der Kündigung     

Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung muss die auf Tatsachen gestützte, betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt sein, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes vorliegen wird. Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen. Der Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht steht dabei nicht entgegen, dass sich der Arbeitgeber entschlossen hat, die gekündigten Arbeitnehmer in der jeweiligen Kündigungsfrist noch für die Abarbeitung vorhandener Aufträge einzusetzen. Der Arbeitgeber erfüllt damit gegenüber den tatsächlich eingesetzten Arbeitnehmern lediglich seine auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Beschäftigungspflicht. An einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung fehlt es, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung noch in ernsthaften Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs steht oder sich noch um neue Aufträge bemüht. Bei einer Betriebsstilllegung ist ferner erforderlich, dass die geplanten Maßnahmen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits „greifbare Formen“ angenommen haben. Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt.

Abgrenzung der Betriebsveräußerung zur Betriebsstilllegung

Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus. Dabei kommt es auf das tatsächliche Vorliegen des Kündigungsgrundes und nicht auf die vom Arbeitgeber gegebene Begründung an. Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich die geplante Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung darstellt, weil etwa die für die Fortführung des Betriebs wesentlichen Gegenstände einem Dritten überlassen werden sollten, der Veräußerer diesen Vorgang aber rechtlich unzutreffend als Betriebsstilllegung wertet. An einer Stilllegung des Betriebs fehlt es nicht nur dann, wenn der gesamte Betrieb veräußert wird, sondern auch, wenn organisatorisch abtrennbare Teile des Betriebs im Wege eines Betriebsteilübergangs (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB) veräußert werden. Dann liegt keine Betriebsstilllegung, sondern allenfalls eine Betriebsteilstilllegung vor. Wird ein Betriebsteil veräußert und der verbleibende Restbetrieb stillgelegt, kommt es darauf an, ob der gekündigte Arbeitnehmer dem auf einen Erwerber übergehenden Betriebsteil zugeordnet war. Ist dies nicht der Fall, so kann die Stilllegung des Restbetriebs einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen, wenn die Arbeitnehmer diesem Betriebsteil zugeordnet waren.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.03.2013 – BAG 8 AZR 153/12).

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VonRA Moegelin

Arbeitszeitbetrug wegen Nichteinhaltung der Pausenzeit

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Ein sogenannter Arbeitszeitbetrug z.B. durch Nichteinhaltung der Pausenzeit kann die außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Das Arbeitsgericht Siegburg ist in einem entsprechend gelagerten Fall zu dem Ergebnis gekommen, dass nicht jede Nichteinhaltung der Pausenzeit gleich einen kündigungsrelevanten Arbeitszeitbetrug darstellt.

In seiner Pressemitteilung hat das Gericht den Fall folgendermaßen bewertet.

Wer schläft, sündigt nicht (immer). Nicht jede Nichteinhaltung der Pausenzeit ist Arbeitszeitbetrug. Das Arbeitsgericht Siegburg hatte über den Antrag eines Arbeitgebers zu entscheiden, die Zustimmung des Betriebsrats (BR) zur Kündigung eines seiner Mitglieder ersetzen zu lassen. Der Arbeitgeber beabsichtigte, diesem wegen Arbeitszeitbetrugs fristlos zu kündigen. Die dafür erforderliche Zustimmung erteilte der BR nicht. Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer vor, während der Arbeitszeit im Pausenraum tief und fest geschlafen zu haben und sah darin einen Arbeitszeitbetrug. Einige Tage zuvor sei er ebenfalls beim Schlafen erwischt und abgemahnt worden. Der Mitarbeiter hatte angegeben, sich wegen starker Knieschmerzen zwei Minuten früher in den Pausenraum begeben zu haben, um dort auf der Krankenliege kurz das Bein hochzulegen.

Die 4. Kammer des Arbeitsgerichts hat den Antrag des Arbeitgebers zurückgewiesen. Die Zustimmung des BR war ihrer Auffassung nach nicht zu ersetzen, da ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht vorliege. Selbst wenn der Arbeitnehmer sich zweimal einige Minuten vor Beginn der Pause hingelegt habe, rechtfertige das nach Auffassung des Gerichts auch nach einschlägiger Abmahnung nicht die außerordentliche Kündigung. Eine solche stehe bei einem seit über 20 Jahren bestehenden Arbeitsverhältnis außer Verhältnis zur Schwere der Pflichtverletzung. Nicht jede Nichteinhaltung der Pausenzeit sei ein Arbeitszeitbetrug. Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Gegen den Beschluss kann Beschwerde beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

(Stefanie Hölscher, Pressedezernentin, Pressemitteilung 1/2017 vom 17.05.2017 des Arbeitsgerichts Siegburg, Aktenzeichen 4 BV 56/16 vom 03.05.2017)

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VonRA Moegelin

Kein Job als Lehrer bei fehlender charakterlicher Eignung

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Wer mit einem gefälschten Ticket die öffentlichen Verkehrsmittel benutzt, dem fehlt nach Ansicht des LAG Berlin- Brandenburg die erforderliche charakterliche Eignung für eine Einstellung als Lehrer im öffentlichen Dienst. Näheres berichtet der Tagesspiegel.

Die Pressemitteilung Nr. 10/17 vom 03.04.2017 Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg im Wortlaut:

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat einen Anspruch eines zunächst ausgewählten Bewerbers auf eine Einstellung als Lehrer abgelehnt. Damit hat das Landesarbeitsgericht eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin bestätigt.

Das Land Berlin hat dem Bewerber eine Einstellung als Lehrer in Aussicht gestellt, diese aber nach Einholung eines erweiterten Führungszeugnisses abgelehnt. In dem erweiterten Führungszeugnis des Bewerbers ist ein Strafbefehl des Amtsgerichts Tiergarten aufgeführt. Nach diesem rechtskräftigen Strafbefehl wurde der Bewerber wegen versuchten Betrugs zu einer Geldstrafe von 30 Tagessätzen verurteilt, weil er ohne gültigen Fahrschein S-Bahn gefahren und bei der Fahrscheinkontrolle einen verfälschten Fahrschein vorgezeigt habe.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat entschieden, damit fehle dem Bewerber die für eine Einstellung als Lehrer gemäß Artikel 33 Abs. 2 Grundgesetz erforderliche charakterliche Eignung. Eine rechtsverbindliche Zusage einer Einstellung sei entgegen der Auffassung des Bewerbers nicht erfolgt.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 31.03.2017 – 2 Sa 122/17.

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VonRA Moegelin

Kündigung wegen Attrappe einer Kofferbombe am Arbeitsplatz

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Die Kündigung eines Arbeitnehmers der die Attrappe einer Kofferbombe am Arbeitsplatz augelegt hat, führte vor dem LAG Hamm zum Abschluss eines widerruflichen Vergleichs. In erster Instanz hatte das Arbeitsgericht Herne seine Kündigungsschutzklage noch abgewiesen. Beim Kläger handelt es sich um einen technischen Angestellten der RAG AG, einem Bergbaukonzern.

In einer Abteilung des Bergwerks platzierte der Kläger – nach seiner Einlassung aus Spaß – einen mit einem Absperrhahn und einem Manometer versehenen Koffer, aus dem Drähte herausragten. Er brachte in weißer Farbe Schriftzüge mit Fantasiewörtern auf. Diese waren anscheinend nach Ansicht des Gerichts geeignet, den Eindruck islamistischer Parolen zu erwecken. In den Koffer legte er Süßwaren ein, die als Belohnung für „mutige“ Kofferöffner dienen sollten. Nachdem jemand den Koffer aufgefunden hatte, erfolgten polizeilichen Ermittlungen und es wurde eine Sprengstoffeinheit angefordert. Bis zur Sicherung des Koffers musste das Gebäude abgesperrt und geräumt werden.

Der Arbeitgeber sieht in dem Verhalten des Klägers eine grobe Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten. Insbesondere habe der Kläger psychische Belastungen für die Belegschaft und eine gravierende Störung der Betriebsabläufe verursacht. Außerdem sei der Betriebsfrieden gestört worden. Das Verhalten sei geeignet gewesen, Beschäftigte mit türkischem oder arabischem Migrationshintergrund in Misskredit zu bringen.

Es scheint einiges dafür zu sprechen, dass das Gericht der Ansicht des Arbeitgebers folgt, da der Vergleich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Abfindung vorsieht. Statt fristloser Beendigung ist lediglich die fristgerechte Beendigung vereinbart.

Grundsätzlich hat einer Kündigung als milderes Mittel eine Abmahnung vorauszugehen. Nur in Ausnahmefällen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden, insbesondere, wenn wegen der Schwere der Pflichtverletzung eine Fortsetzung des Abeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen würde. Ein solch schwerer Fall einer Pflichtverletzung kann hier durchaus unterstellt werden. Hier liegt jedenfalls der objektive Tatbestand des Vortäuschens einer schweren Straftat vor. Es ist naheliegend, dass der Kläger erhebliche Unruhe und Angst unter der Belegschaft verbreitet hat. Sicher ist auch eine nicht unerhebliche Beeiträchtigung arbeitgeberseitiger Interessen am störungsfreien Betriebsablauf anzunehmen, zumal eine Sprengstoffeinheit angerückt ist.

Bemerkenswert ist der letzte Satz in der Pressemitteilung vom 05.04.17: „Späße dieser Art gehören nicht an den Arbeitsplatz, schon gar nicht in der heutigen Zeit.“ Damit will das Gericht sagen, dass es zum Alltag in Deutschland gehört, dass wir mit islamischen Terrorakten zu rechnen haben. Anzumerken ist, dass wir dieses erhöhte Sicherheitsrisiko in unserem Land Merkel und ihrer Bundesregierung zu verdanken haben, die seit 2015 unkontrollierte Masseneinwanderung betreibt. Merkels Vorgensweise ist verfassungswidrig, da Wesentliches vom Gesetzgeber zu regeln ist und nicht -wie hier geschehen- durch einfache Weisung erfolgen kann.

Pressemitteilung des LAG Hamm vom 05.04.17 im Wortlaut:

Die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm hat am Mittwoch, den 5. April 2017, in zweiter Instanz über die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung verhandelt, die einem Beschäftigten der RAG Aktiengesellschaft im Januar 2016 ausgesprochen worden ist (Az.: 3 Sa 1398/16). Diese steht im Zusammenhang mit dem Fund einer Kofferbombenattrappe auf dem Gelände des Bergwerks Prosper-Haniel am 8. Januar 2016, an deren Herstellung der Kläger maßgeblich beteiligt war (zu den Einzelheiten: Pressemitteilung des LAG Hamm vom 3. April 2017). Die Parteien einigten sich im Termin auf Vorschlag der Kammer darauf, ihr Arbeitsverhältnis anknüpfend an die ordentliche Kündigung zum 30. September 2016 zu beenden. Die außerordentliche Kündigung wäre damit aufgehoben. Eine Abfindung erhält der Kläger – der am Termin nicht persönlich teilnahm und dort durch seinen Anwalt vertreten worden ist – aber nicht. Der Vergleich kann von beiden Parteien binnen einer Woche widerrufen werden. In diesem Fall wird die Kammer in Abhängigkeit vom Ergebnis ihrer geheimen Beratungen die Berufungsverhandlung entweder fortsetzten oder ohne weiteren Termin ein Urteil verkünden.

Im konkreten Fall ganz offensichtlich ein ungefährlicher Spaßkoffer, argumentierte der Anwalt des Klägers. Der Koffer habe von Vorgesetzten und Kollegen ohne weiteres als solcher erkannt werden können. Polizeieinsatz und Kündigung deshalb eine Überreaktion? Eine für den Arbeitgeber unkalkulierbare Gefährdungslage, auf die aus Fürsorge gegenüber der Belegschaft reagiert werden musste, konterte die Gegenseite. Wer so etwas – sei es auch im Scherz – initiiere, verletzte seine arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblicher Weise. In diesem Fall müsse auch ohne vorausgehende Abmahnung mit Kündigung gerechnet werden, hielt die Anwältin der RAG dagegen. Ein Austausch von Argumenten, der letztlich den Boden für einen Vergleichsabschluss bereitete. Losgelöst von der Bewertung des konkreten Einzelfalls waren sich Berufungskammer und Anwälte in einem Punkt aber völlig einig: Späße dieser Art gehören nicht an den Arbeitsplatz, schon gar nicht in der heutigen Zeit.

Pressemitteilung des LAG Hamm vom 03.04.17 im Wortlaut:

Die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm verhandelt am Mittwoch, den 5. April 2017, 11.00 Uhr in zweiter Instanz über die Kündigungsschutzklage eines Mitarbeiters der RAG Aktiengesellschaft (Az.: 3 Sa 1398/16). Grund für die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 18. Januar 2016 ist das Fertigen und Auslegen der Attrappe einer Kofferbombe während einer Nachtschicht Anfang Januar 2016. Dabei habe es sich – so der Kläger – jedoch ganz offensichtlich nicht um einen gefährlichen Gegenstand, sondern eher um einen merkwürdigen Spaßkoffer gehandelt. Dieser Lesart folgte die 2. Kammer des Arbeitsgericht Herne mit Urteil vom 11. Oktober 2016 (2 Ca 269/16) nicht und wies die Klage ab. Dagegen wendet sich der Kläger mit dem Rechtsmittel der Berufung.

Zum Hintergrund: Der 49-jährige Kläger ist technischer Angestellter und seit dem Jahr 1984 bei der RAG beschäftigt. Sein Einsatz erfolgte zuletzt in der Maschinenabteilung des Bergwerks Prosper-Haniel. Nach eigener Einlassung fand der Kläger während der Nachtschicht am 7. Januar 2016 in der Nähe der Maschinenhalle einen ungewöhnlichen, mit einem Absperrhahn und einem Manometer versehenen Koffer. Auf diesem Koffer, aus dem auch Drähte herausragten, brachte er in weißer Farbe Schriftzüge mit Fantasiewörtern auf. Diese waren geeignet, den Eindruck islamistischer Parolen zu erwecken. In den Koffer legte er Süßwaren ein, die als Belohnung für „mutige“ Kofferöffner dienen sollten. Der Koffer wurde am 8. Januar 2016 im Bereich der Aufbereitung Proper II aufgefunden, wobei ungeklärt blieb, auf welche Weise der Koffer dorthin gelangt ist. Die Arbeitgeberin erstatte Strafanzeige. Im Rahmen der unmittelbar aufgenommenen polizeilichen Ermittlungen wurde eine Sprengstoffeinheit angefordert. Bis zur Sicherung des Koffers musste das Gebäude abgesperrt und geräumt werden. Die Arbeitgeberin sieht in dem Verhalten des Klägers eine grobe Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten. Insbesondere habe der Kläger psychische Belastungen für die Belegschaft und eine gravierende Störung der Betriebsabläufe verursacht. Außerdem sei der Betriebsfrieden gestört worden. Das Verhalten sei geeignet gewesen, Beschäftigte mit türkischem oder arabischem Migrationshintergrund in Misskredit zu bringen.

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