Schlagwort-Archiv Abmahnung

VonRA Moegelin

Überwachung des Arbeitnehmers am Computer

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Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

Der Kläger war bei der Beklagten seit 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks teilte die Beklagte ihren Arbeitnehmern im April 2015 mit, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ werde. Sie installierte auf dem Dienst-PC des Klägers eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigte. Nach Auswertung der mit Hilfe dieses Keyloggers erstellten Dateien fand ein Gespräch mit dem Kläger statt. In diesem räumte er ein, seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Auf schriftliche Nachfrage gab er an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben. Die Beklagte, die nach dem vom Keylogger erfassten Datenmaterial davon ausgehen konnte, der Kläger habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Juli 2017 – BAG 2 AZR 681/16; Pressemitteilung Nr. 31/17; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17. Juni 2016 – 16 Sa 1711/15)

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VonRA Moegelin

Kündigung wegen Attrappe einer Kofferbombe am Arbeitsplatz

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Die Kündigung eines Arbeitnehmers der die Attrappe einer Kofferbombe am Arbeitsplatz augelegt hat, führte vor dem LAG Hamm zum Abschluss eines widerruflichen Vergleichs. In erster Instanz hatte das Arbeitsgericht Herne seine Kündigungsschutzklage noch abgewiesen. Beim Kläger handelt es sich um einen technischen Angestellten der RAG AG, einem Bergbaukonzern.

In einer Abteilung des Bergwerks platzierte der Kläger – nach seiner Einlassung aus Spaß – einen mit einem Absperrhahn und einem Manometer versehenen Koffer, aus dem Drähte herausragten. Er brachte in weißer Farbe Schriftzüge mit Fantasiewörtern auf. Diese waren anscheinend nach Ansicht des Gerichts geeignet, den Eindruck islamistischer Parolen zu erwecken. In den Koffer legte er Süßwaren ein, die als Belohnung für „mutige“ Kofferöffner dienen sollten. Nachdem jemand den Koffer aufgefunden hatte, erfolgten polizeilichen Ermittlungen und es wurde eine Sprengstoffeinheit angefordert. Bis zur Sicherung des Koffers musste das Gebäude abgesperrt und geräumt werden.

Der Arbeitgeber sieht in dem Verhalten des Klägers eine grobe Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten. Insbesondere habe der Kläger psychische Belastungen für die Belegschaft und eine gravierende Störung der Betriebsabläufe verursacht. Außerdem sei der Betriebsfrieden gestört worden. Das Verhalten sei geeignet gewesen, Beschäftigte mit türkischem oder arabischem Migrationshintergrund in Misskredit zu bringen.

Es scheint einiges dafür zu sprechen, dass das Gericht der Ansicht des Arbeitgebers folgt, da der Vergleich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Abfindung vorsieht. Statt fristloser Beendigung ist lediglich die fristgerechte Beendigung vereinbart.

Grundsätzlich hat einer Kündigung als milderes Mittel eine Abmahnung vorauszugehen. Nur in Ausnahmefällen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden, insbesondere, wenn wegen der Schwere der Pflichtverletzung eine Fortsetzung des Abeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen würde. Ein solch schwerer Fall einer Pflichtverletzung kann hier durchaus unterstellt werden. Hier liegt jedenfalls der objektive Tatbestand des Vortäuschens einer schweren Straftat vor. Es ist naheliegend, dass der Kläger erhebliche Unruhe und Angst unter der Belegschaft verbreitet hat. Sicher ist auch eine nicht unerhebliche Beeiträchtigung arbeitgeberseitiger Interessen am störungsfreien Betriebsablauf anzunehmen, zumal eine Sprengstoffeinheit angerückt ist.

Bemerkenswert ist der letzte Satz in der Pressemitteilung vom 05.04.17: „Späße dieser Art gehören nicht an den Arbeitsplatz, schon gar nicht in der heutigen Zeit.“ Damit will das Gericht sagen, dass es zum Alltag in Deutschland gehört, dass wir mit islamischen Terrorakten zu rechnen haben. Anzumerken ist, dass wir dieses erhöhte Sicherheitsrisiko in unserem Land Merkel und ihrer Bundesregierung zu verdanken haben, die seit 2015 unkontrollierte Masseneinwanderung betreibt. Merkels Vorgensweise ist verfassungswidrig, da Wesentliches vom Gesetzgeber zu regeln ist und nicht -wie hier geschehen- durch einfache Weisung erfolgen kann.

Pressemitteilung des LAG Hamm vom 05.04.17 im Wortlaut:

Die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm hat am Mittwoch, den 5. April 2017, in zweiter Instanz über die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung verhandelt, die einem Beschäftigten der RAG Aktiengesellschaft im Januar 2016 ausgesprochen worden ist (Az.: 3 Sa 1398/16). Diese steht im Zusammenhang mit dem Fund einer Kofferbombenattrappe auf dem Gelände des Bergwerks Prosper-Haniel am 8. Januar 2016, an deren Herstellung der Kläger maßgeblich beteiligt war (zu den Einzelheiten: Pressemitteilung des LAG Hamm vom 3. April 2017). Die Parteien einigten sich im Termin auf Vorschlag der Kammer darauf, ihr Arbeitsverhältnis anknüpfend an die ordentliche Kündigung zum 30. September 2016 zu beenden. Die außerordentliche Kündigung wäre damit aufgehoben. Eine Abfindung erhält der Kläger – der am Termin nicht persönlich teilnahm und dort durch seinen Anwalt vertreten worden ist – aber nicht. Der Vergleich kann von beiden Parteien binnen einer Woche widerrufen werden. In diesem Fall wird die Kammer in Abhängigkeit vom Ergebnis ihrer geheimen Beratungen die Berufungsverhandlung entweder fortsetzten oder ohne weiteren Termin ein Urteil verkünden.

Im konkreten Fall ganz offensichtlich ein ungefährlicher Spaßkoffer, argumentierte der Anwalt des Klägers. Der Koffer habe von Vorgesetzten und Kollegen ohne weiteres als solcher erkannt werden können. Polizeieinsatz und Kündigung deshalb eine Überreaktion? Eine für den Arbeitgeber unkalkulierbare Gefährdungslage, auf die aus Fürsorge gegenüber der Belegschaft reagiert werden musste, konterte die Gegenseite. Wer so etwas – sei es auch im Scherz – initiiere, verletzte seine arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblicher Weise. In diesem Fall müsse auch ohne vorausgehende Abmahnung mit Kündigung gerechnet werden, hielt die Anwältin der RAG dagegen. Ein Austausch von Argumenten, der letztlich den Boden für einen Vergleichsabschluss bereitete. Losgelöst von der Bewertung des konkreten Einzelfalls waren sich Berufungskammer und Anwälte in einem Punkt aber völlig einig: Späße dieser Art gehören nicht an den Arbeitsplatz, schon gar nicht in der heutigen Zeit.

Pressemitteilung des LAG Hamm vom 03.04.17 im Wortlaut:

Die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm verhandelt am Mittwoch, den 5. April 2017, 11.00 Uhr in zweiter Instanz über die Kündigungsschutzklage eines Mitarbeiters der RAG Aktiengesellschaft (Az.: 3 Sa 1398/16). Grund für die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 18. Januar 2016 ist das Fertigen und Auslegen der Attrappe einer Kofferbombe während einer Nachtschicht Anfang Januar 2016. Dabei habe es sich – so der Kläger – jedoch ganz offensichtlich nicht um einen gefährlichen Gegenstand, sondern eher um einen merkwürdigen Spaßkoffer gehandelt. Dieser Lesart folgte die 2. Kammer des Arbeitsgericht Herne mit Urteil vom 11. Oktober 2016 (2 Ca 269/16) nicht und wies die Klage ab. Dagegen wendet sich der Kläger mit dem Rechtsmittel der Berufung.

Zum Hintergrund: Der 49-jährige Kläger ist technischer Angestellter und seit dem Jahr 1984 bei der RAG beschäftigt. Sein Einsatz erfolgte zuletzt in der Maschinenabteilung des Bergwerks Prosper-Haniel. Nach eigener Einlassung fand der Kläger während der Nachtschicht am 7. Januar 2016 in der Nähe der Maschinenhalle einen ungewöhnlichen, mit einem Absperrhahn und einem Manometer versehenen Koffer. Auf diesem Koffer, aus dem auch Drähte herausragten, brachte er in weißer Farbe Schriftzüge mit Fantasiewörtern auf. Diese waren geeignet, den Eindruck islamistischer Parolen zu erwecken. In den Koffer legte er Süßwaren ein, die als Belohnung für „mutige“ Kofferöffner dienen sollten. Der Koffer wurde am 8. Januar 2016 im Bereich der Aufbereitung Proper II aufgefunden, wobei ungeklärt blieb, auf welche Weise der Koffer dorthin gelangt ist. Die Arbeitgeberin erstatte Strafanzeige. Im Rahmen der unmittelbar aufgenommenen polizeilichen Ermittlungen wurde eine Sprengstoffeinheit angefordert. Bis zur Sicherung des Koffers musste das Gebäude abgesperrt und geräumt werden. Die Arbeitgeberin sieht in dem Verhalten des Klägers eine grobe Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten. Insbesondere habe der Kläger psychische Belastungen für die Belegschaft und eine gravierende Störung der Betriebsabläufe verursacht. Außerdem sei der Betriebsfrieden gestört worden. Das Verhalten sei geeignet gewesen, Beschäftigte mit türkischem oder arabischem Migrationshintergrund in Misskredit zu bringen.

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VonRA Moegelin

Teilnahme an einem Personalgespräch trotz Arbeitsunfähigkeit

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1272529201Ist ein Arbeitnehmer krank, braucht er nicht zu arbeiten. Das BAG hat klargestellt, dass er auch nicht zu Personalgesprächen im Betrieb erscheinen muss, es sei denn, er ist gesundheitlich dazu fähig und es ist ist aus betrieblichen Gründen unverzichtbar für den Arbeitgeber.

Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.

Der Kläger war bei der Beklagten zunächst als Krankenpfleger und zuletzt – nach einer längeren unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit – befristet bis zum 31. Dezember 2013 als medizinischer Dokumentationsassistent eingesetzt. Von Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 war der Kläger erneut arbeitsunfähig krank. Die Beklagte lud ihn mit Schreiben vom 18. Dezember 2013 „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ zu einem Personalgespräch am 6. Januar 2014 ein. Der Kläger sagte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Die Beklagte übersandte ihm eine neuerliche Einladung für den 11. Februar 2014, die mit dem Hinweis verbunden war, der Kläger habe gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen. Auch an diesem Termin nahm der Kläger unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht teil. Daraufhin mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom 18. Februar 2014 ab.

Die Vorinstanzen haben der auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gerichteten Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers umfasst die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind (§ 106 Satz 1 GewO) . Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen. Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage.

Nachdem die für die Unverzichtbarkeit des Erscheinens im Betrieb darlegungs- und beweispflichtige Beklagte solche Gründe nicht aufgezeigt hat, musste der Kläger der Anordnung der Beklagten, im Betrieb zu einem Personalgespräch zu erscheinen, nicht nachkommen. Die Abmahnung ist daher zu Unrecht erfolgt, weshalb der Kläger ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen kann.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 2. November 2016 – BAG 10 AZR 596/15; Pressemitteilung Nr. 59/16)

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VonRA Moegelin

Kündigung wegen Brötchen-Diebstahl

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pitr-bakery-bunsDie Entwendung von acht halben Brötchen veranlasste den Arbeitgeber -einen Krankenhausbetreiber- eine bei ihm angestellte Krankenschwester zu entlassen. Sie verfrühstückte die Brötchen mit ihren Kollegen. Betreffende Krankenschwester war ordentlich unkündbar, so dass nur eine Abmahnung oder eine außerordentliche Kündigung möglich war. Ihr Arbeitgeber entschied sich für die harte Variante und zwar die Kündigung. Der hiergegen gerichteten Kündigungsschutzklage gab das Arbeitsgericht Hamburg statt (Urteil des ArbG Hamburg – 27 Ca 87/15, vgl. Pressemitteilung vom 10.07.2015).

Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde: Im Pausenraum wurden im Kühlschrank belegte Brötchen gelagert, welche für externe Mitarbeiter (z.B. Rettungssanitäter) bestimmt waren. Eines Morgens entnahm die Krankenschwester und spätere Klägerin acht halbe belegte Brötchenhälften dem Kühlschrank, und stellte diese in den eigenen Pausenraum. Dort wurden sie von den eigenen Mitarbeitern verzehrt, jedenfalls eine Hälfte auch durch die Klägerin.

Dem Arbeitgeber gelangte die Sache zur Kenntnis. Bei einer Anhörung hierzu räumte die Krankenschwester die Entwendung umgehend ein, weil ihr eigenes Essen aus dem Kühlschrank gestohlen worden sei. Der Arbeitgeber kündigte ihr fristlos, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist. Sie war seit 1991 angestellt. In ihren knapp 23 Dienstjahren ist es nicht zu Beanstandungen gekommen.

Das Gericht stellte klar, dass es sich bei der Entwendung der acht belegten Brötchenhälften um einen Diebstahl geringwertiger Sachen handelt, der grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Auch bei Handlungen, die gegen das Eigentum des Arbeitgebers gerichtet sind, sei eine Abmahnung nicht grundsätzlich entbehrlich. Vielmehr sei in Anbetracht der Umstände des Einzelfalls eine Prüfung erforderlich, ob durch eine Abmahnung verloren gegangenes Vertrauen wieder hergestellt werden kann. Dabei sei zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, ob er bei seiner Vertragspflichtverletzung offen oder heimlich gehandelt hat und wie er – angesprochen auf seine Verfehlung – mit den Vorwürfen umgeht. Das Arbeitsgericht hat es für die Krankenschwester positiv bewertet, dass sie die Verfehlung zugegeben hat. Zuvor hätte daher eine Abmahnung als milderes Mittel und zur Objektivierung der negativen Prognose ausgesprochen werden müssen. Die Kündigung stellte sich für das Arbeitsgericht Hamburg im Ergebnis als unverhältnismäßig und daher rechtswidrig dar.

Das Gericht orientiert sich an der sogenannten „Emmely“- Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 2 AZR 541/09). Auch hier ging es um einen Diebstahl, bzw. eine Unterschlagung von Sachen geringen Wertes. In seiner Entscheidung hat das BAG klargestellt, dass eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich zulässig ist. Es bedarf jedoch stets einer umfassenden, auf den Einzelfall bezogenen Prüfung und Interessenabwägung dahingehend, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der Vertrauensstörung zumutbar ist oder nicht. Im „Emmely“-Fall hat die Interessenabwägung des BAG trotz der Straftat ergeben, dass eine Abmahnung statt einer Kündigung zu erteilen gewesen wäre.

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VonRA Moegelin

Kündigung eines rechten Kindergärtners rechtens

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Swing-33Ein Horterzieher erhielt die fristlose Kündigung wegen seiner rechtsextremistischen Neigung. Nach den richterlichen Feststellungen soll er bei  Facebook eine gewalttätige Szene nachgestellt haben, wobei er  Kinderspielzeug aus dem Hort sowie einen Baseballschläger aus der Hooliganszene verwendet und dabei Kleidung der Marke “Thor Steinar” getragen haben soll. In seinem Spind ist betreffender Baseballschläger gefunden worden. Nachweislich hat der Erzieher an NPD-Veranstaltungen teilgenommen. Gegenüber einer Arbeitskollegin soll er wie folgt geäußert haben: “Wenn es mein Sohn wäre, dann würde er Springerstiefel tragen und eine rote Binde am Arm“.

Das Arbeitsgericht Mannheim hat die Klage des Erziehers gegen die Kündigung der beklagten Stadt Mannheim abgewiesen. Auch die Medien haben hiervon berichtet.

Im öffentlichen Dienst kann sich ein Eignungsmangel für die geschuldete Tätigkeit aus begründeten Zweifeln an der Verfassungstreue ergeben, wenn durch den Loyalitätsverstoß eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist (Arbeitsgericht Mannheim, Urteil vom 19. Mai 2015 – 7 Ca 254/14).

Nach Ansicht des Gerichts liegt ein wichtiger personenbedingter Kündigungsgrund im Sinne des § 626 BGB vor. Aufgrund der fehlenden Eignung des Klägers für die Tätigkeit als Horterzieher, sei es der Stadt Mannheim nicht zumutbar, den Kläger auch nur einen Tag länger in der Kinderbetreuung einzusetzen.

Durch Inbezugnahme des Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes unterliege der Kläger im hier entschiedenen Fall dem Grundsatz der Treue zur freiheitlich-demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes politische Treuepflicht). Ihm müsse daher ein Mindestmaß an Verfassungstreue auferlegt werden, da er nicht davon ausgehen durfte, den Staat, die Verfassung oder deren Organe  beseitigen, beschimpfen oder verächtlich machen zu dürfen. Das gelte gleichermaßen für den dienstlichen wie den außerdienstlichen Bereich, wobei sich das Maß der Treuepflicht nach dem konkreten Aufgabenbereich bestimmt:

Das Gericht ging aufgrund der Tätigkeit des Klägers von einer gesteigerten Treuepflicht aus. Dem Kläger sind bei seiner Tätigkeit als Erzieher in einer staatlichen Einrichtung zahlreiche Kinder im Alter zwischen 6 und 14 Jahren zur Betreuung anvertraut. Der Bereich der Kindererziehung und Betreuung ist aus Sicht der Richter ein besonders sensibler Bereich, in dem erhöhte Maßstäbe anzulegen sind.

Nach Überzeugung des Gerichts ist die Weltanschauung des Klägers von rechtsradikalem Gedankengut geprägt. Hinzu komme eine dokumentierte Gewaltbereitschaft, weshalb die Stadt Mannheim begründete Zweifel an seiner Verfassungstreue haben musste. Nach Ansicht des Gerichts kann auch eine zugelassene Partei wie die NPD verfassungsfeindliche Ziele verfolgen, wovon bei der NPD auszugehen sei. In der Gesamtschau sah das Gericht ein rechtsextremistisches Weltbild des Klägers mit Bezug zum Arbeitsverhältnis als erwiesen an. Unter Berücksichtigung der Einschätzung des Erziehers als zu Gewalt neigendem Hooligan hat das Gericht im Ergebnis die Eignung des Klägers für den Beruf des Kindererziehers als nicht gegeben angesehen.

Es ist offen, ob der Erzieher in die Berufung gegangen ist. Dann wäre zu prüfen, ob gegebenenfalls eine Abmahnung als milderes Mittel zur Kündigung ausreichend gewesen wäre. Der Pressemitteilung kann das jedenfalls nicht entnommen werden, nicht mal, ob das Gericht eine Abmahnung überhaupt in Erwägung gezogen hat. Ebensowenig erschließt sich nicht die unterstellte Gewaltbereitschaft. Allein das Nachstellen einer gewalttätige Szene reicht nicht aus. Trotz der Zweifel an der richterlichen Würdigung ist zutreffend ein strenger Maßstab wegen des sensiblen Bereichs der Kindererziehung und Betreuung anzulegen. Die Äußerung des Erziehers gegenüber einer Arbeitskollegin “Wenn es mein Sohn wäre, dann würde er Springerstiefel tragen und eine rote Binde am Arm” ist daher für sich betrachtet schon geeignet, wegen mangelnder Verfassungstreue die fristlose Kündigung in Ansehung des sensiblen Arbeitsbereichs zu rechtfertigen, soweit -z.B. wegen fehlender Reue oder Uneinsichtigkeit- eine Abmahnung nicht in Betracht kam. Auch hierzu können der Pressemitteilung keine richterlichen Feststellungen entnommen werden.

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VonRA Moegelin

Die Beleidigung des Arbeitgebers als Verteidigungsstrategie vor Gericht

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Black_is_not_always_bad_v2Ein Arbeitnehmer bewies vor Gericht, dass es nicht immer eine gute Idee ist, auf anwaltliche Vertretung zu verzichten. Seine Verteidigungs-„Strategie“ bestand vor allem aus Verunglimpfungen des Arbeitgebers. Am Ende der zweiten Instanz zeigte sich, dass die Kündigung die zum Arbeitsgerichtsprozess führte, das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatte, sondern erst die gerichtlichen Schriftsätze des Arbeitnehmers, mit denen er sich vor Gericht versuchte zu verteidigen.

Der Kläger ist als Kranführer für die beklagte Firma tätig. Mit Fax-Schreiben vom 11.02.2013, an seinen Vorgesetzten, Abteilungsleiter „M“, an einem innerhalb des Betriebs für mehrere Personen zugänglichen Fax-Anschluss gesandt, hat der Kläger sich über die Führungsqualitäten des Abteilungsleiters schriftlich wie folgt ausgelassen: „…Herr M., Sie sind mein Abteilungsleiter, nach der Zusammenarbeit in der Praxis musste ich sehr oft feststellen, wenn es um Entscheidungen geht, entziehen Sie sich aus der Verantwortung und rufen immer eine dritte Person. Sie schreien ihre Arbeitskollegen an, teilen Anweisungen in Worten mit, später sagen Sie, das Sie so was nicht gesagt haben. Bitte ich um schriftliche Mitteilung, Ihre Anweisungen, Antworten Sie mit drohenden Worten, Personalbüro, mit schriftlicher Abmahnung, Kündigungsdrohungen….Ich kann bestätigen … dass Sie Gastarbeiter und deren Kinder als zweite Klasse Menschen behandeln.…. als Personalführer fügen Sie Ihren Kollegen mehr Schaden an und entziehen Sie sich aus der Verantwor­tung. Bitte lesen Sie das Buch mit der ISBN: 978-3-499-61351-7 von Rowohlt Verlag, wie die Verantwortlichen Entscheidungen treffen….“

Nachdem wegen dieser Einlassungen ein Personalgespräch mit dem Kläger geführt wurde, erhielt er  schriftlich die fristlose Kündigung und mit einem weiteren Schreiben wurde das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt.

Der Kläger hat sich hiergegen durch Einreichung einer Klage bei der Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts Saarbrücken zunächst selbst zur Wehr gesetzt. Im Verlauf des Rechtsstreits ließ er sich durch einen von ihm beauftragten Rechtsanwalt vertreten, dem aber entsprechend seiner dem Gericht gegenüber gefertigten Anzeige seitens des Klägers das Mandat entzogen wurde. Der Kläger seinerseits hatte bereits unter dem 10.04.2013, beim Arbeitsgericht Neunkirchen am 12.04.2013 eingegangen, einen eigenen siebenseitigen Schriftsatz mit Anlagen verfasst.

Er führte aus, dass bei einem Arbeitsunfall bei der Beklagten ein Mensch gestorben sei. Sodann zog der Kläger Parallelen zum Einsturz der Dachkonstruktion einer Eissporthalle in Bad Reichenhall und verwies darüber hinaus auf einen Flugtag in Remscheid sowie das Unglück beim Flugtag am 27.07.2002 in Lemberg. Nach seiner Ansicht sei es „immer das gleiche“. Wenn es zu spät sei, dann werde immer etwas unternommen, nicht jedoch vorher. Seine Verbesserungsvorschläge würden erst dann umgesetzt, wenn etwas passiert sei, nicht jedoch vorher. Konflikte würden nicht gelöst, vielmehr werde der Arbeitsplatz zum Mobbingplatz. Er solle an seine Abfindung denken, da man irgendetwas finden werde, ihm zu kündigen. Er solle sich nicht widersetzen, sondern tun, was ihm gesagt werde. Sodann ergänzte er seine Ausführungen mit dem Satz, dass die vorgesetzten Kollegen bewusst ausgesucht worden seien, um das „Personalführungswerkzeug der Angst“ in der Praxis umzusetzen. Und die Hierarchie bei der Beklagten sei von Kollegen besetzt, die ihre Macht missbrauchen. Danach werde wieder das „Personalführungsinstrument der Angst“ gebraucht.

Bei Konflikten sei es manchmal notwendig, sich an die Gewerkschaft zu wenden. Man sei als Arbeitnehmer dabei allerdings ein Tischtennisball, wobei sich der Vorgesetzte auf der linken Seite befinde und auf der rechten Seite der Betriebsrat mit der Gewerkschaft. Der Kläger bezeichnete dies als „dunkle Machenschaften“ der Arbeitnehmervertreter.

Nachdem dieser Schriftsatz der Beklagten zugegangen war, entschied sie sich am 25.04.2013 dazu, den Kläger erneut fristlos und hilfsweise fristgerecht zu kündigen.

Der Kläger verfasste unter dem 22.04.2013 einen weiteren Schriftsatz und führte unter anderem wie folgt aus: Bei dem Produktionsstandort der Beklagten in H. handele sich um ein Unternehmen mit durchgeführter Demokratie ohne Meinungsfreiheit. Das Vier-Augen-Prinzip sei das Schrecklichste eines Betriebsablaufs. Gebe es nämlich einen Fehler, würden die guten Freunde helfen, um den Fehler zu unterdrücken. Es sei wie ein Computer-Betriebssystem mit Virus, der schädlich für das System sei. Derjenige, der sich der Autorität nicht beuge, der also nicht immer der gute Kollege sei und alles unterschreibe, was von oben kommt, werde zum Mobbingopfer. Der Arbeitsplatz werde dann zum Mobbingplatz. Gegen eine ihm erteilte Leistungsbeurteilung für 2012 habe er deshalb keinen schriftlichen Widerspruch mehr eingelegt, da es sinnlos sei, immer wieder einen Anwalt zu beauftragen, wenn in einem Unternehmen die Demokratie nicht funktioniere und man unterdrückt werde mit Mobbingfällen. Auf der gleichen Seite setzte sich der Kläger mit sozialpsychologischen Aspekten auseinander, in dem er ausführte, dass es die Macht des sozialen Umfelds und weniger die Persönlichkeit eines Menschen sei, die zum üblen Verhalten führe.  Der Kläger stellte die Frage, was man aus Katastrophen wie dem ICE-Unglück von Eschede, der Explosion eines Kesselwagens in der BASF sowie dem Tankerunglück der Exxon-Valdez usw. lernen könne. Er habe seine Erkenntnisse aus dem Selbst-Studium angewendet mit der Folge, fristlos gekündigt worden zu sein. Der Kläger vertiefte diese Darstellung noch weiter, indem auch zu anderen Unfällen außerhalb des Betriebs der Beklagten (Einsturz des Daches einer Eissporthalle in Bad Reichenhall sowie Flugtagunglück und Zugunglück) Verbindungen hergestellt werden zur Arbeit mit den Lastkränen bei der Beklagten, wörtlich wie folgt: „Ein Bild sagt 1000 Worte, was dem Kollege Herr F., passiert ist wird uns auch passieren, keine Zivilcourage zeigen. Die Gefahren nicht mitteilen, wegschauen. Nach Professor Zimbardoist es die Macht der sozialen Umfelds, die zum üblen Verhalten führt

Wegen dieses Schriftsatzes erhielt der Kläger am 07.05.2013 eine weitere fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung

Der Kläger verfasste einen weiterenSchriftsatz, und führte aus, dass Kollegen, die lange im Unternehmen gearbeitet hätten und den Abteilungsleiter M.gut kennen würden, sich jetzt aber im Ruhestand befänden, Geschichten erzählt hätten, dass dieser Vorgesetzte Gastarbeiter als Menschen zweiter Klasse behandelt habe.

Und wiederum erhielt der Kläger dafür eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung

Das Landgericht Saarland hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die fristlos ausgesprochene außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 07.05.2013 aufgelöst worden ist. In Zusammenschau, insbesondere mit dem Inhalt des Fax-Schreibens vom 11.02.2013 und des Schriftsatzes vom 10.04.2013 erachtete das Gericht es für die Beklagte als unzumutbar, das Arbeitsverhältnis weiter fortzusetzen.

Grundsätzlich sind grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder anderer Betriebsangehöriger, insbesondere von Vorgesetzten durchaus geeignet, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs.2 BGB darzustellen, soweit nach Form oder Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung damit verbunden ist. Die Ausübung der grundgesetzlich in Art. 5 Abs.1 GG garantierten Meinungsfreiheit wird durch den Schutz des Rechts der persönlichen Ehre anderer Personen gem. Art. 5 Abs.2 GG beschränkt und muss mit diesem in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. In grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber nicht mehr hinnehmen. Der Ausspruch mehrerer Kündigungen, die zwar rechtlich nicht zu Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt haben, kann im konkreten Einzelfall mit herangezogen werden als abmahnungsgleiche Warnung an den Arbeitnehmer, sein Verhalten für die Zukunft zu überdenken, um so einen späteren Kündigungsausspruch zu vermeiden (Landesarbeitsgericht Saarland, Urteil vom 16. Juli 2014 – 2 Sa 162/13).

Seine Entscheidung begründet das Gericht wie folgt: Nach Einreichung des gerichtlichen Schriftsatzes vom 22.04.2013 ist endgültig das Maß des noch durch mildere Mittel zu steuernden Verhaltens des Klägers in der Art seiner Kritikführung an direkten Vorgesetzten, Betriebsrat, Personalleitung und Arbeitgeber überschritten. Seine Kritik an der Einhaltung der Arbeitssicherheit erfolgt durch unpassende und plakative Vergleiche (z.B. eingestürzten Decke der Eissporthalle in Bad Reichenhall / ICE Unglück von Eschede). Der Kläger versteigt sich auch in der Folge in seinem Schreiben in eine ebenfalls durch Angabe von konkreten Tatsachen nicht näher belegte Anschuldigung, dass im Unternehmen die Demokratie nicht funktioniere, Auch hier zieht der Kläger wieder eine per­sönliche Schlussfolgerung, die sich in dieser Weise nicht aus von ihm vorgetragenen Sachverhalten belegen lässt. Er stellt vielmehr nur sinnentstellend verkürzt dar, dass er nach diesem Selbststudium das dort gelernte angewendet habe und daraufhin fristlos gekündigt worden sei. Zudem hat sich der Kläger ohne jegliche Darstellung eines hierzu passenden Beispiels dazu verstiegen, das Vier-Augen-Prinzip als das schädlichste eines Betriebsablaufes zu bezeichnen. Damit hat der Kläger einen ganz erheblichen Vorwurf gegen namentlich nicht näher gekennzeichnete Mitarbeiter der Beklagten erhoben, der geeignet ist, diese in ihrer Ehre zu kränken und deren Art und Weise des Umgangs mit Fehlern ggfls. sogar als ein strafrechtlich relevantes Verhalten im weitesten Sinne darzustellen. Diese Anschuldigungen muss sich ein Arbeitgeber jedenfalls dann nicht gefallen lassen, wenn sie nur pauschaliert in den Raum gestellt werden, ohne auch nur den geringsten Hinweis auf einen konkreten Einzelfall zu geben, aus welchem der Arbeitnehmer diesen geschilderten Eindruck glaubt zu Recht gewonnen haben zu dürfen.

Nimmt man diese insgesamt von mangelnder Sachlichkeit geprägte Darstellung, die geeignet ist, die Beklagte als Unternehmen wie auch einzelne ihrer Funktionsträger in Misskredit zu bringen, und die letztlich auch über das Maß der von der freien Meinungsäußerung gedeckten Formulierung von Kritik hinausgehende Angriffe auf die (Berufs-)Ehre beinhaltet, zu den Äußerungen im Fax-Schreiben vom 11.02.2013 und im Schriftsatz vom 10.04.2013 hinzu, ist die Fortführung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien auch nicht mehr bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar gewesen.

Die erstmals im Rahmen der Berufungsbegründung von seinem jetzigen Prozessbevollmächtigten vorgetragenen psychischen Erkrankung, wonach der Kläger nicht für die Inhalte und Tragweite seiner selbst verfassten Schreiben und Schriftsätze in gleicher Weise verantwortlich zu machen sei wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer ohne schwere depressive Episode mit psychotischen Symptomen, ist schon unter Verspätungsgesichtspunkten nicht mehr zu verwerten ist.

Eine Abmahnung als milderes Mittel zur Kündigung kommt nicht in Betracht. Es kann daher nicht mehr davon ausgegangen werden, dass der Kläger sich durch den Ausspruch einer Abmahnung in seiner Haltung gegenüber seinem Vorgesetzten, dem Betriebsrat, der paritätischen Kommission, der Perso­nallei­tung oder gar dem beklagten Arbeitgeber selbst ändern würde. Es kann der Beklagten auch nicht weiter zugemutet werden, durch unsachliche Äußerungen in ein bestimmtes Licht gedrängt zu werden als Arbeitgeberin, die es mit der Arbeitssicherheit nicht so genau halte, anders denkende und aufmerksame Arbeitnehmer mit Mobbingverhalten unterdrücke und zudem dulde, dass Arbeitnehmer mit Migrationshintergrund von Vorgesetzten wie Menschen zweiter Klasse behandelt würden, wobei dabei vom Kläger auch noch Vergleiche zu nationalsozialistischen Verhaltensmustern herangezogen werden.

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