Monatsarchiv 26. November 2017

VonRA Moegelin

Verweisung auf kirchliches Arbeitsrecht nach Betriebsübergang

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Eine dynamische arbeitsvertragliche Verweisung auf kirchliches Arbeitsrecht gilt auch nach Betriebsübergang auf weltlichen Erwerber weiter.

Wird der Betrieb eines kirchlichen Arbeitgebers im Wege eines Betriebsübergangs von einem weltlichen Erwerber übernommen, tritt der Erwerber gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Teil der weitergeltenden Pflichten ist die arbeitsvertraglich vereinbarte Bindung an das in Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) geregelte kirchliche Arbeitsrecht. Wird im Arbeitsvertrag auf die AVR in der „jeweils geltenden Fassung“ verwiesen, verpflichtet diese dynamische Inbezugnahme den weltlichen Erwerber, Änderungen der AVR wie zB Entgelterhöhungen im Arbeitsverhältnis nachzuvollziehen.

Der Kläger war seit 1991 bei einem Arbeitgeber, der dem Diakonischen Werk der Evangelischen Kirche angeschlossen war, im Rettungsdienst beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war vereinbart, dass die AVR des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche in Deutschland in der jeweils gültigen Fassung gelten sollten. Zum 1. Januar 2014 ging das Arbeitsverhältnis auf die Beklagte über, die als gemeinnützige GmbH nicht Mitglied des Diakonischen Werks ist und dies auch nicht werden kann. Sie will die AVR im Arbeitsverhältnis der Parteien nur noch statisch mit dem am 31. Dezember 2013 geltenden Stand anwenden. Sie vertritt die Auffassung, da sie auf den Inhalt der AVR weder direkt noch mittelbar Einfluss nehmen könne, sei sie an Änderungen in diesem Regelungswerk, die nach dem Betriebsübergang erfolgten, nicht gebunden. Die für die AVR beschlossenen Entgelterhöhungen von 1,9 % bzw. von 2,7 % zum 10. Juli und 8. Dezember 2014 gab sie darum an den Kläger nicht weiter. Der Kläger begehrt die Zahlung des erhöhten Entgelts.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die dynamische Geltung der AVR hängt nicht davon ab, dass der Arbeitgeber ein kirchlicher ist. Ihr steht auch Unionsrecht nicht entgegen (BAG 30. August 2017 – 4 AZR 95/14 – PM 35/17).

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. November 2017 – BAG 6 AZR 683/16; vgl. Pressemitteilung Nr. 54/17; Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 17. März 2016 – 6 Sa 631/15 –

Der Sechste Senat hat auch in einem Parallelverfahren die Revision der Beklagten zurückgewiesen (- 6 AZR 684/16 -).

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VonRA Moegelin

Betriebsbedingte Kündigungen bei Siemens

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Siemens geht es gut. Dennoch hat das Unternehmen einen drastischen Personalabbau in Aussicht gestellt. Insgesamt will Siemens 6900 Stellen streichen. In Deutschland sind neben Görlitz (720 Arbeitsplätze) und Leipzig (200) sind Offenbach, Erlangen, Erfurt sowie die großen Werke in Berlin – Siemensstadt (300) und Mülheim an der Ruhr (640) betroffen, wie finanzen.net berichtet. Siemens hat zwar beteuert, beim geplanten Abbau von über 3000 Arbeitsplätzen in Deutschland betriebsbedingte Kündigungen möglichst vermeiden zu wollen.

Sollte es aber doch zu betriebsbedingten Kündigungen kommen, müssen betroffene Arbeitnehmer unverzüglich Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben, wenn sie um den Erhalt ihres Arbeitsplatzes kämpfen wollen. Bei Untätigkeit würde die Kündigung auf jeden Fall wirksam werden. Auch wenn der Erhalt einer  Abfindung erreicht werden soll, muss im Fall einer Kündigung Klage hiergegen erhoben werden.

Sollten Sie von einer Kündigung von Siemens betroffen sein, unterstützt Sie die Rechtsanwaltskanzlei Moegelin beim Erhalt Ihres Arbeitsplatzes oder bei der Erwirkung einer Abfindung – unabhängig davon an welchem Siemens-Standort Sie in Deutschland arbeiten.

Ihr Terminswunsch im Zusammenhang mit Kündigungen bei Siemens

Allgemeine Infos zum Kündigungsschutz erhalten Sie hier: Kündigungsschutz für Arbeitnehmer

News Update

23.01.18: Siemens-Chef Joe Kaeser gibt dem Werk Görlitz die Garantie bis 2023 für seinen Fortbestand.

30.11.17: Die Medizintechnik-Sparte Healthineers soll in Frankfurt an die Börse gehen. Der nächste große Schritt beim Konzernumbau soll im ersten Halbjahr 2018 erfolgen.

23.11.17: Die Gewerkschaft IG Metall hat ein Autokorso in Berlin organisiert, bei dem mehrere hundert Beschäftigte und Betriebsräte von Siemens teilnahmen.

20.11.17: Wegen des geplanten Stellenabbaus von Siemens droht die Gewerkschaft IG Metall mit Streiks, falls der Vorstand bei seinen Plänen bleiben sollte.

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VonRA Moegelin

Erlass einer einstweiligen Verfügung gegen Air Berlin abgelehnt

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Das Arbeitsgericht Berlin hat den Erlass einer einstweiligen Verfügung gegen Air Berlin in vollem Umfang abgelehnt. Die Personalvertretung von Air Berlin wollte unter anderem Kündigungen gegen die Mitarbeiter gerichtlich verbieten lassen.

Hierzu siehe auch folgenden weiterführenden Beitrag zum Thema: Kündigungen bei Air Berlin

Die Pressemitteilung Nr. 26/17 vom 02.11.2017 des Arbeitsgerichts Berlin im Wortlaut:

Das Arbeitsgericht Berlin hat in seiner heutigen Sitzung Anträge der Personalvertretung Kabine der Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen, mit denen die Personalvertretung vor allem Informationen zur Verhandlung über einen Interessenausgleich erhalten wollte; ferner sollte Air Berlin untersagt werden, Flugzeuge aus dem Betrieb zu nehmen.

Das Arbeitsgericht hat zum einen angenommen, es fehle ein Bedürfnis für den Erlass einer einstweiligen Verfügung. Da das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Arbeitgeberin eröffnet worden sei, bestehe seitens der Insolvenzverwaltung die Möglichkeit, die Zustimmung des Arbeitsgerichts zur Durchführung der beabsichtigten Betriebsschließung einzuholen. In diesem Verfahren werde ausreichend geprüft, ob eine rechtzeitige und umfassende Unterrichtung der Personalvertretung erfolgt sei.

Für die geltend gemachten Informations- und Unterlassungsanträge bestehe zum anderen keine rechtliche Grundlage. Die Rechte der Personalvertretung richteten sich nicht nach dem Betriebsverfassungsgesetz, sondern nach besonderen tarifvertraglichen Regelungen. Danach könne die Personalvertretung u.a. eine Information und Beratung über eine Betriebsschließung, nicht jedoch – wie im vorliegenden Fall beantragt – über Umstände zur Veräußerung des Betriebs oder von Betriebsteilen verlangen; eine Anordnung des weiteren Betriebs von Flugzeugen komme bei dieser Sachlage nicht in Betracht.

Air Berlin hat in der mündlichen Anhörung erklärt, dass Kündigungen des Bordpersonals erst nach Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen bzw. nach der gerichtlichen Genehmigung der Durchführung der Betriebsänderung ausgesprochen werden.

Gegen den Beschluss ist das Rechtsmittel der Beschwerde an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gegeben.

Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 02.11.2017 – Aktenzeichen 38 BVGa 13035/17

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VonRA Moegelin

Benachteiligung des Arbeitnehmers durch Verlängerung der Kündigungsfrist

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Eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Verlängerung der Kündigungsfrist kann den Arbeitnehmer gemäß der AGB-Vorschriften unangemessen benachteiligen und daher unwirksam sein.

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.

Die klagende Arbeitgeberin beschäftigte den beklagten Arbeitnehmer in ihrer Leipziger Niederlassung seit Dezember 2009 als Speditionskaufmann in einer 45-Stunden-Woche gegen eine Vergütung von 1.400,00 Euro brutto. Im Juni 2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung. Sie sah vor, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängerte, und hob das monatliche Bruttogehalt auf 2.400,00 Euro an, ab einem monatlichen Reinerlös von 20.000,00 Euro auf 2.800,00 Euro. Das Entgelt sollte bis zum 30. Mai 2015 nicht erhöht werden und bei einer späteren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unverändert bleiben. Nachdem ein Kollege des Beklagten festgestellt hatte, dass auf den Computern der Niederlassung im Hintergrund das zur Überwachung des Arbeitsverhaltens geeignete Programm „PC Agent“ installiert war, kündigten der Beklagte und weitere fünf Arbeitnehmer am 27. Dezember 2014 ihre Arbeitsverhältnisse zum 31. Januar 2015. Die Klägerin will festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten bis zum 31. Dezember 2017 fortbesteht.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die dagegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteiligt den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Sie ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Das Landesarbeitsgericht hat hier ohne Rechtsfehler eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bejaht. Der Nachteil für den Beklagten wurde nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Oktober 2017 – 6 AZR 158/16; vgl. Pressemitteilung Nr. 48/17

Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Januar 2016 – 3 Sa 406/15 –

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