Monatsarchiv 28. Januar 2018

VonRA Moegelin

Kein Betriebsübergang bei fehlendem Wechsel der verantwortlichen Person

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Bei fehlendem Wechsel in der für den Betrieb der wirtschaftlichen Einheit verantwortlichen Person erfolgt kein Betriebsübergang gemäß § 613a Abs. 1 BGB.

Die Parteien streiten darüber, ob das ursprünglich zwischen ihnen begründete Arbeitsverhältnis – wie der Beklagte meint – über den 31. März 2011 hinaus fortbesteht oder – wie die Klägerin meint – in Folge eines Betriebsübergangs auf eine neu gegründete Gesellschaft (im Folgenden Gesellschaft) übergegangen ist. Der Beklagte war seit 1976 als Schlosser im Betrieb der Klägerin in Berlin beschäftigt. Weitere Betriebe unterhielt die Klägerin in Oberstenfeld und Niederorschel. Im März 2011 schlossen die Klägerin und die Gesellschaft eine „Vereinbarung über Lohnfertigung und Geschäftsbesorgungsvertrag über Betriebsführung“ ab, wonach die Gesellschaft ab dem 1. April 2011 die komplette Produktion der Klägerin an allen 3 Standorten in Lohnfertigung mit den dort tätigen Arbeitnehmern weiterführen und für die Klägerin die Betriebsführung des gesamten Geschäftsbetriebs an allen Standorten übernehmen sollte. Darüber hinaus wurde ua. vereinbart, dass die Gesellschaft, sofern die Betriebsführung im Zusammenhang mit der Lohnfertigung und der Produktion ausgeführt wird, ausschließlich für Rechnung und im Namen der Klägerin tätig wird. Insoweit erteilte die Klägerin der Gesellschaft Generalhandlungsvollmacht. Die Klägerin und die Gesellschaft sind ab dem 1. April 2011 entsprechend der Vereinbarung verfahren. Zuvor hatten die Klägerin und die Gesellschaft die Arbeitnehmer darüber unterrichtet, dass ihre Arbeitsverhältnisse mit Ablauf des 31. März 2011 in Folge eines Betriebsübergangs auf die Gesellschaft übergehen würden. Mit Schreiben von Ende März 2014 kündigte die Gesellschaft das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten wegen Stilllegung des Berliner Betriebs. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage des Beklagten gegen die Gesellschaft wurde rechtskräftig abgewiesen. Mit Schreiben vom 8. Juni 2015 forderte der Beklagte die Klägerin auf anzuerkennen, dass zwischen ihnen über den 31. März 2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Klägerin hat daraufhin Klage erhoben mit dem Antrag festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 31. März 2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis nicht bestanden hat und nicht besteht.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Das Arbeitsverhältnis des Beklagten ist nicht im Wege des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von der Klägerin auf die Gesellschaft übergegangen. Ein Betriebsübergang setzt voraus, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die insoweit die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt. Diese Voraussetzung war nicht erfüllt; die Klägerin hatte ihre Verantwortung für den Betrieb des Unternehmens nicht an die Gesellschaft abgegeben. Dem Beklagten war es auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) versagt, sich auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin zu berufen. Der Umstand, dass die Kündigungsschutzklage des Beklagten gegen die Gesellschaft rechtskräftig abgewiesen worden war, war ohne Belang.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Januar 2018 – BAG 8 AZR 338/16; Pressemitteilung Nr. 4/18

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11. Mai 2016 – 15 Sa 108/16

Der Senat hat am 25. Januar 2018 auch über fünf weitere, weitgehend gleich gelagerte Sachen entsprechend entschieden.

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VonRA Moegelin

Befristung des Arbeitsvertrags eines Lizenzspielers der Fußball-Bundesliga

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Es ist mehr als 22 Jahre her als der EuGH am 15.12.1995 entschied, dass Profi-Fußballspieler innerhalb der EU normale Arbeitnehmer sind. Nun hat das Bundesarbeitsgericht ein bedeutendes Urteil zur Befristung von Arbeitsverträgen zwischen Lizenzspielers der Fußball-Bundesliga und ihren Vereinen verkündet:

Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga ist regelmäßig wegen der Eigenart der Arbeitsleistung des Lizenzspielers nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt.

Der Kläger war bei dem beklagten Verein seit dem 1. Juli 2009 als Lizenzspieler (Torwart) in der 1. Fußball-Bundesliga beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses bildete zuletzt der Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2012, der eine Befristung zum 30. Juni 2014 und eine Option für beide Parteien vorsieht, den Vertrag bis zum 30. Juni 2015 zu verlängern, wenn der Kläger in der Saison 2013/2014 in mindestens 23 Bundesligaspielen eingesetzt wird. Nach dem Vertrag erhält der Kläger eine Punkteinsatzprämie und eine Erfolgspunkteinsatzprämie für Ligaspiele, in denen er von Beginn an oder mindestens 45 Minuten eingesetzt ist. Der Kläger absolvierte in der Saison 2013/2014 neun der ersten zehn Bundesligaspiele. Am elften Spieltag wurde er in der Halbzeit verletzt ausgewechselt und in den verbleibenden Spielen der Hinrunde verletzungsbedingt nicht mehr eingesetzt. Nach Beendigung der Hinrunde wurde der Kläger nicht mehr zu Bundesligaspielen herangezogen, sondern der zweiten Mannschaft des Beklagten zugewiesen. Der Kläger hat die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der vereinbarten Befristung am 30. Juni 2014 geendet hat. Hilfsweise hat er den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses infolge der von ihm ausgeübten Verlängerungsoption bis zum 30. Juni 2015 geltend gemacht. Ferner hat er die Zahlung von Punkte- und Erfolgspunkteprämien für die Spiele der Rückrunde der Saison 2013/2014 iHv. 261.000,00 Euro verlangt.

Das Arbeitsgericht hat dem Befristungskontrollantrag stattgegeben und den Zahlungsantrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Sie ist wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport werden von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen kann. Dies ist eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet. Da der Kläger nur in zehn Bundesligaspielen der Hinrunde der Saison 2013/2014 eingesetzt wurde, sind die Voraussetzungen der Verlängerungsoption und des geltend gemachten Prämienanspruchs für die Spiele der Rückrunde nicht erfüllt. Der Beklagte hat die Erfüllung dieser Voraussetzungen nicht treuwidrig vereitelt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Januar 2018 – BAG 7 AZR 312/16; Pressemitteilung Nr. 2/18

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil vom 17. Februar 2016 – 4 Sa 202/15

Siehe auch Urteil des Europäischen Gerichtshof vom 15.12.1995, Az.: C-415/93 („Bosman-Urteil“)

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VonRA Moegelin

Insolvenzanfechtung bei Ratenzahlungsvereinbarung mit Gerichtsvollzieher

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Erhält der Arbeitnehmer in der sog. „kritischen Zeit“, d.h. in den letzten drei Monaten vor dem Antrag auf Insolvenzeröffnung oder in der Zeit danach, Zahlungen des Arbeitgebers, die nicht in der geschuldeten Art erfolgen (inkongruente Deckung), kann der Insolvenzverwalter die Zahlungen nach Maßgabe des § 131 InsO zur Masse zurückfordern (Insolvenzanfechtung). Der Arbeitnehmer kann in der kritischen Zeit keine Leistung unter Einsatz hoheitlichen Zwangs beanspruchen, durch den er auf das zur Befriedigung aller Gläubiger unzureichende Vermögen des späteren Insolvenzschuldners zugreift und andere Gläubiger zurücksetzt. Zahlungen, die er im Wege der Zwangsvollstreckung durchsetzt oder die der Arbeitgeber erbringt, um die unmittelbar bevorstehende Zwangsvollstreckung abzuwenden (Druckzahlungen), sind deshalb inkongruent. Schließt der vom Arbeitnehmer mit der Zwangsvollstreckung beauftragte Gerichtsvollzieher vor der kritischen Zeit eine Ratenzahlungsvereinbarung nach § 802b ZPO (bis zum 31. Dezember 2012: § 806b ZPO), sind die darauf erfolgenden Teilzahlungen selbständig anfechtbar.

Der Beklagte war bis zum 3. Mai 2010 bei dem Insolvenzschuldner als Fahrer beschäftigt. Das Arbeitsgericht Aachen verurteilte den Schuldner mit Urteil vom 11. Januar 2011, an den Beklagten rückständiges Entgelt für März bis Mai 2010 von 3.071,42 Euro zu zahlen. Am 21. September 2011 erteilte der Beklagte den Auftrag, aus dem Urteil die Zwangsvollstreckung zu betreiben. Die Gerichtsvollzieherin schloss mit dem Schuldner eine Ratenzahlungsvereinbarung. Die letzten Raten von insgesamt 1.737,44 Euro wurden am 29. Mai und 4. Juni 2012 gezahlt. Am 30. Juli 2012 wurde Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Insolvenzschuldners gestellt. Am 16. Oktober 2012 wurde das Insolvenzverfahren eröffnet und der Kläger zum Insolvenzverwalter bestellt. Dieser hat die letzten Ratenzahlungen nach § 131 Abs. 1 Nr. 2 InsO angefochten. Der Beklagte hat geltend gemacht, er habe den Zwangsvollstreckungsauftrag vor der kritischen Zeit erteilt. Die angefochtenen Zahlungen seien darum nicht unter dem Druck der unmittelbar bevorstehenden Zwangsvollstreckung erfolgt.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Auch wenn der Vollstreckungsauftrag vor der kritischen Zeit erteilt worden war, musste der Schuldner damit rechnen, dass der Beklagte sein Einverständnis mit der Zahlungsvereinbarung widerrufen und die Zwangsvollstreckung fortsetzen werde, wenn er die Raten nicht pünktlich zahlte. Das begründete den fortbestehenden Vollstreckungsdruck und damit die Inkongruenz der Zahlungen.

(vgl. Pressemitteilung Nr. 38/17 des Bundesarbeitsgerichts; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. September 2017 – BAG 6 AZR 58/16 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 27. August 2015 – 7 Sa 342/15)

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VonRA Moegelin

Diskriminierung wegen Spruch Frauen an die Macht

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Es ist nicht immer „männerdiskriminierend“, wenn ein Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber nur mit einer Frau besetzt werden soll und hierbei mit „Frauen an die Macht“ geworben mit. Eine Entschädigung wegen Diskriminierung nach dem AGG kommt für einen abgelehnten männlichen Bewerber daher nicht in Betracht.

Unter der Überschrift „Frauen an die Macht“ suchte ein Kölner Autohaus auf seiner Homepage gezielt eine weibliche Autoverkäuferin. Ein Mann, der sich erfolglos auf die Stelle beworben hatte, fühlte sich diskriminiert und verklagte das Autohaus unter Berufung auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern eines Automobilkaufmanns.

Seine Klage blieb sowohl vor dem Arbeitsgericht Köln als auch in zweiter Instanz vor dem Landesarbeitsgericht Köln erfolglos. Zwar spreche der Text der Stellenanzeige dafür, dass der Kläger wegen seiner Eigenschaft als Mann benachteiligt worden sei. Diese Benachteiligung sei aber im entschiedenen Fall ausnahmsweise gerechtfertigt gewesen, da das Autohaus in seinem gesamten Verkaufs- und Servicebereich bislang nur Männer beschäftigt habe und diesem Zustand im Interesse der weiblichen Kundschaft und in Absprache mit dem Betriebsrat eine Ende habe bereiten wollen. Eine solche Maßnahme decke sich in vollem Umfang mit dem Sinn und Zweck des AGG und löse keinen Entschädigungsanspruch aus. LAG Köln, Urteil vom 18.05.2017 – 7 Sa 913/16 § 15 AGG lautet: (1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. (2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. (…)

§ 8 AGG lautet: (1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

Vgl.Pressemitteilung 5/2017 des Landesarbeitsgerichts Köln:

http://www.lag-koeln.nrw.de/behoerde/presse/Pressemitteilungen/LAG-Koeln/Pressemitteilung05-17_LAGK.pdf

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