Schlagwort-Archiv Direktionsrecht

VonRA Moegelin

Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch ehrenamtliche Tätigkeit

Share

1415896117Das Bundesarbeitsgericht hatte zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen durch die Ausübung ehrenamtlicher Tätigkeit ein Arbeitsverhältnis begründet werden kann.

Der Beklagte ist Träger einer örtlichen Telefonseelsorge. Zu diesem Zweck unterhält er Räumlichkeiten, in denen ein hauptamtlicher und rund fünfzig ehrenamtliche Mitarbeiter den Seelsorgedienst verrichten. Nach der Dienstordnung für die ehrenamtlichen Kräfte wird deren regelmäßige Beteiligung erwartet. Jeweils im Vormonat legt der Beklagte Dienstpläne für den Folgemonat aus, in die sich die ehrenamtlichen Mitarbeiter eintragen. Die Klägerin war auf der Grundlage von schriftlichen „Beauftragungen“ seit dem 26. April 2002 als ehrenamtliche Telefonseelsorgerin unentgeltlich im Umfang von zehn Stunden im Monat für den Beklagten tätig. Die Klägerin erhielt lediglich einen Unkostenersatz von 30,00 Euro monatlich. Am 22. Januar 2010 wurde die Klägerin mündlich von ihrem Dienst entbunden.

Die von der Klägerin erhobene Kündigungsschutzklage blieb in allen Instanzen erfolglos. Ihre Revision wurde vom Bundesarbeitsgericht zurückgewiesen.

Durch die Ausübung ehrenamtlicher Tätigkeit wird kein Arbeitsverhältnis begründet. Jedoch darf – wie die Begründung vereinsrechtlicher Arbeitspflichten – auch die Beauftragung zu ehrenamtlicher Tätigkeit nicht zur Umgehung zwingender arbeitsrechtlicher Schutzbestimmungen im Sinne von §§ 134, 138 BGB führen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. August 2012 – 10 AZR 499/11).

Zwischen den Parteien bestand nach den richterlichen Feststellungen kein Arbeitsverhältnis. Die Klägerin unterlag keinem arbeitsrechtlichen Direktionsrecht. Der Beklagte ordnete den Einsatz der Klägerin nicht an. Die Klägerin erhielt vom Beklagten keine Weisung, zu bestimmten Zeiten Telefondienst zu leisten. Sie war auch frei zu entscheiden, ob sie sich überhaupt in die Dienstpläne eintragen wollte. Allerdings wurde von ihr erwartet, dass sie im Monat zehn Stunden zum Telefondienst bereit stand. Ferner war sie an Weisungen des Beklagten gebunden, was die inhaltliche Gestaltung ihrer Beratungsaufgabe betrifft. Diese Umstände erachtete das BAG aber nicht als Ausdruck eines von dem Beklagten in Anspruch genommenen arbeitsvertraglichen Direktionsrechts, sondern hielten sich in den für den Auftrag typischen, auf die Erledigung des jeweiligen Auftrags bezogenen Grenzen des Weisungsrechts nach § 665 BGB. Den Inhalt ihrer Telefongespräche hatte allein die Klägerin zu verantworten.

Die Vereinbarung der Unentgeltlichkeit von Dienstleistungen ist – bis zur Grenze des Missbrauchs – rechtlich zulässig, wenn eine Vergütung, wie bei ehrenamtlicher Tätigkeit, nicht zu erwarten ist. Die Ausübung von Ehrenämtern dient nicht der Sicherung oder Besserung der wirtschaftlichen Existenz. Sie ist Ausdruck einer inneren Haltung gegenüber Belangen des Gemeinwohls und den Sorgen und Nöten anderer Menschen. In diesem Sinne regelt § 5 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG, dass Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist, nicht als Arbeitnehmer gelten. Es spricht nichts für einen Missbrauchs. Denn den karitativen und unentgeltlichen Charakter ihrer Tätigkeit zieht die Klägerin selbst nicht in Zweifel. Ihre Tätigkeit hat sie nicht in der Erwartung einer Gegenleistung erbracht.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 29. August 2012 – 10 AZR 499/11

Share
VonRA Moegelin

Billiges Ermessen bei der Versetzung des Arbeitnehmers

Share

sad-face-wavingDie Wirksamkeit einer Versetzung des Arbeitnehmers hat ihre gesetzliche Grundlage in § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB. Demgemäß kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit keine ausdrückliche Festlegung, z.B. durch Arbeitsvertrag, vorliegt.

Eine Angestellte im Sächsischen Landesjugendamt die zuständig ist für die Erteilung von Betriebserlaubnissen für Kindertagesstätten ist der Meinung, dass ihr Arbeitgeber, der später von ihr verklagte Freistaat Sachsen, ihr gegenüber eine unwirksame Versetzung erteilt hat.

Ihre Stelle ist im Sächsischen Landesjugendamt angesiedelt. Im Einstellungsschreiben vom 10. Mai 1993 wurde der Klägerin ein Arbeitsplatz in der Zweigstelle D zugewiesen. Sie betreute bis zum 31. Juli 2008 den N-Kreis, den Kreis Bautzen und 1/3 des Stadtgebiets der Stadt D. Seit dem 1. August 2008 ist die Klägerin für den neuen Kreis B und weiterhin für einen Teil der Stadt D zuständig. Im Durchschnitt an einem Arbeitstag pro Woche prüft sie die Einrichtungen vor Ort.

Nachdem das Sächsische Landesamt für Familie und Soziales, dem die Zweigstelle D des Sächsischen Landesjugendamts zugeordnet war, aufgelöst wurde, beschloss das nunmehr zuständige Sächsische Staatsministerium für Soziales, die Verwaltung des Sächsischen Landesjugendamts in C zu konzentrieren und die Zweigstellen in D und L aufzulösen.

Demgemäß wurde die Klägerin an das Sächsische Landesjugendamt mit Dienstsitz in C versetzt. Der einfache Arbeitsweg von der Wohnung der Klägerin in D zur Arbeitsstelle in C nimmt bei Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel zwischen 1 Stunde 45 Minuten und 2 Stunden 12 Minuten in Anspruch. Ortstermine kann die Klägerin nach wie vor von D aus wahrnehmen.

Die Vorinstanzen haben der hiergegen gerichteten Klage stattgegeben. Auf die Revision des Beklagten wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.

Es ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft regelmäßig aber keinen Vertrauenstatbestand, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. August 2011 – 10 AZR 202/10).

Der Arbeitsort D ist vertraglich nicht festgelegt worden und habe sich auch nicht dadurch auf D konkretisiert, dass die Klägerin seit ihrer Einstellung bis zur Versetzung nach C über 15 Jahre dort tätig gewesen ist. Eine den Arbeitsvertrag abändernde Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen. Ein Vertrauenstatbestand hinsichtlich einer Konkretisierung der Arbeitspflicht auf den Arbeitsort D ist nach Ansicht des BAG nicht bewirkt worden. Eine Versetzung ist demnach möglich, hat aber ermessensfehlerfrei zu erfolgen.

Nach § 140 Abs. 4 Satz 1 SGB III (vormals § 121 Abs. 4 Satz 1 SGB III) ist einem Arbeitslosen aus personenbezogenen Gründen eine Beschäftigung nicht zumutbar, wenn die täglichen Pendelzeiten zwischen seiner Wohnung und der Arbeitsstätte im Vergleich zur Arbeitszeit unverhältnismäßig lang sind. Als unverhältnismäßig lang sind nach § 140 Abs. 4 Satz 2 SGB III im Regelfall Pendelzeiten von insgesamt mehr als zweieinhalb Stunden bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden und Pendelzeiten von mehr als zwei Stunden bei einer Arbeitszeit von sechs Stunden und weniger anzusehen.

Entgegen der Auffasung des LAG hält das BAG die in § 140 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 SGB III enthaltenen Wertungen auf die Ausübung billigen Ermessens nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB nicht für übertragbar. Die wechselseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien setzen eine individuelle Abwägung aller betroffenen Interessen voraus und schließe eine starre Anwendung sozialrechtlicher Zumutbarkeitsregeln aus. Unter dieser Maßgabe hat das LAG neu zu entscheiden und unter anderem festzustellen, ob es zum Zeitpunkt der Versetzung für die Klägerin alternative Beschäftigungsmöglichkeiten in D gab.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 17. August 2011 – 10 AZR 202/10

Share
VonRA Moegelin

Kündigung im Fall eines Betriebsteilübergangs

Share

008-presentation-documentIm nachfolgend dargestellten Fall hatte das BAG  über eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung im Zusammenhang mit einemBetriebsteilübergang zu entscheiden.

Die Klägerin war in einem Unternehmen für die Weiterverarbeitung gedruckter Medien beschäftigt. Sie setzte sich gegen eine Kündigung dieses Unternehmens nicht zur Wehr, sondern verlangte gegenüber der Beklagten (einem Medienunterternehmen) die Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses im Wege des Betriebsübergangs. Die Beklagte sprach der Klägerin daraufhin vorsorglich für den Fall, dass ein Betriebs(teil-)übergang vorgelegen habe, eine ordentliche, betriebsbedingte Kündigung aus. Gegen diese Kündigung wandte sich die Klägerin mit einer Kündigungsschutzklage, die aber in zwei Instanzen abgewiesen wurde.

Ein Betriebsteilübergang wurde vom BAG bejaht. Das Problem ist hier aber, ob das Arbeitsverhältnis der Klägerin auch demjenigen Betriebsteil zugeordnet werden kann, der übergegangen ist.

 Wird nicht der gesamte Betrieb, sondern nur – wie hier – ein Betriebsteil übernommen, verlangt die Rechtsprechung, dass der Arbeitnehmer dem übertragenen Betriebsteil oder Bereich angehört, bzw. zugeordnet ist, damit sein Arbeitsverhältnis auf den Erwerber übergeht. Maßstab hierfür ist der Willen der Arbeitsvertragsparteien. Liegt ein solcher weder in ausdrücklicher noch in konkludenter Form vor, so erfolgt die Zuordnung grundsätzlich – ausdrücklich oder konkludent – durch den Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts.  Entscheidend ist zunächst, in welchem Betriebsteil der Arbeitnehmer vor der (Teil)Betriebsveräußerung überwiegend tätig war. Es kommt auf den Schwerpunkt der Tätigkeit an, der nach objektiven Kriterien zu ermitteln ist. Hierbei ist eine wertende Gesamtbetrachtung aller Elemente vorzunehmen (BAG, Urteil vom 17. Oktober 2013 – 8 AZR 763/12).

In erster Linie ist auf den jeweiligen zeitlichen Aufwand und Arbeitseinsatz abzustellen. Hierbei handelt es sich um ein zumeist einfach zu ermittelndes, sachgerechtes quantitatives Kriterium, das im vorliegenden Falle auch die Parteien für die Aufteilung zugrunde gelegt haben. Darüber hinaus ist auch der überwiegende Arbeitsort von Bedeutung.

Die Klägerin war nach den Feststellungen des Gerichts strukturell allerdings im Betriebsteil  -Verwaltung und Druckzentrum– eingegliedert, der nicht zum Betrieb der Beklagten gehört. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist nicht auf die Beklagte übergegangen, so dass auch die Revision zurückzuweisen war.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 17. Oktober 2013 – 8 AZR 763/12

Share
VonRA Moegelin

Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen im Leiharbeitsverhältnis

Share

FunDraw-dot-com-WelderBei einer Klage auf Entschädigung wegen Benachteiligung eines Arbeitnehmers aufgrund seiner ethnischen Herkunft auf Zahlung einer Entschädigung gemäß AGG hatte das BAG vorab über die Zulässigkeit des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen zu entscheiden.

Der Kläger war im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung durch seine Vertragsarbeitgeberin als Schweißer für den beklagten Entleiher-Betrieb tätig. Der Kläger behauptet, im Betrieb der Beklagten durch seine dortigen Vorgesetzten wegen seiner ethnischen Herkunft benachteiligt worden zu sein. Die Beklagte rügt die Zulässigkeit des vom Kläger beschrittenen Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen. Zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher bestehe kein Arbeitsverhältnis. Arbeitgeber des Klägers sei allein der Verleiher. Zuständig seien deshalb die ordentlichen Gerichte.

Für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher aus dem Leiharbeitsverhältnis oder aus unerlaubten Handlungen, soweit sie mit dem Leiharbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen, ist nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a, d ArbGG der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15. März 2011 – 10 AZB 49/10).

Es kommt nach Ansicht des BAG nicht darauf an, dass bei einer – wie hier – legalen Arbeitnehmerüberlassung der Verleiher Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers ist. Er wird in die Betriebsorganisation des Entleihers eingegliedert. Dieser übt das Direktionsrecht aus und entscheidet über die Zuweisung des konkreten Arbeitsplatzes und die Art und Weise der Erbringung der Arbeitsleistungen. Der Leiharbeitnehmer ist verpflichtet, die ihm aus dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher obliegende Arbeitspflicht gegenüber dem Entleiher zu erbringen. Tatsächlich entstehen somit auch zum Entleiher rechtliche Beziehungen mit arbeitsrechtlichem Charakter.

Im Fall von Streitigkeiten zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher, die ihren Ursprung in der Arbeitnehmerüberlassung haben, muss seiner Arbeitgeberstellung bei der Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen Rechnung getragen werden, wennn ihm wesentliche Arbeitgeberfunktionen vom Verleiher übertragen sind.  Die Klage auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2, § 7 Abs. 1 AGG hat ihren Ursprung in der Überlassung des Klägers an die Beklagte, nach § 6 Abs. 2 Satz 2 AGG gilt diese insoweit als Arbeitgeberin. Im Fall einer unerlaubte Handlung  gemäß AGG steht diese im Zusammenhang mit dem Leiharbeitsverhältnis, so dass der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet ist.

Volltext der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Beschluss vom 15. März 2011 – 10 AZB 49/10

Share
VonRA Moegelin

Versetzung einer Zeitungsredakteurin in eine andere Abteilung – BAG 9 AZR 3/09

Share

Damit die Versetzung eines Arbeitnehmers wirksam ist, muss sie vom Arbeitsvertrag gedeckt sein. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, bzw. sonstige Regelungen festgelegt sind.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über die Klage einer Redakteurin zu entscheiden, die von ihrem Arbeitgeber, einem Zeitungsverlag, in eine andere Redaktion versetzt worden ist.

Der Versetzung lag folgende Regelung im Arbeitsvertrag zu Grunde:

Der Verlag behält sich vor, dem Redakteur andere redaktionelle oder journalistische Aufgaben, auch an anderen Orten und bei anderen Objekten zu übertragen, wenn es dem Verlag erforderlich erscheint und für den Redakteur zumutbar ist …“

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass die ausgesprochene Versetzung unwirksam ist. Sie verlangt außerdem Beschäftigung in ihrer bisherigen Redaktion. Das Arbeitsgericht hat die Klage gegen die Versetzung abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Nach dem Arbeitsvertrag ist die Beklagte nur berechtigt, der Klägerin eine Redakteurstätigkeit bei anderen Objekten/Produkten zu übertragen. Es gehört nicht zum Berufsbild des Redakteurs, nur neue Produkte zu entwickeln, ohne noch zur Veröffentlichung bestimmte Beiträge zu erarbeiten. Zudem übertrug die Beklagte der Klägerin keine anderen Produkte, sondern entzog ihr ausschließlich die bisher bearbeiteten Produkte (BAG, Urteil vom 23. Februar 2010 – 9 AZR 3/09).

Die Revision des beklagten Zeitungsverlags blieb ohne Erfolg, da die Versetzung nicht vom Arbeitsvertrag gedeckt war. Der Zeitungsverlag hätte hier besser eine Änderungskündigung ausgesprochen, um die Versetzung in eine andere Redaktion rechtswirksam zu erreichen.

Share
Blogverzeichnis TopBlogs.de das Original - Blogverzeichnis | Blog Top Liste Blogverzeichnis Bloggerei.de