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VonRA Moegelin

Vergeblicher Faxversuch kurz vor zwölf – Wiedereinsetzung?

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deathandthehourglassDer aktuelle Poststreik nötigt Anwälte zur Versendung von Schriftsätzen per Fax um sicherzugehen, dass Fristen gewahrt werden. Immer wieder mal gerät man als Anwalt in Zeitnot, z.B. weil Mandanten sehr spät mit erforderlichen Infos rüberkommen. In dem hier einschlägigen Fall hat ein Anwalt nach seinen Angaben am 18. Februar 2015 -Tag des Fristablaufs- die Berufungsbegründung erstellt und ab 23:50 Uhr via Sipgate-Fax an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gesendet. Ab diesem Zeitpunkt sei auf dem Computerbildschirm angezeigt worden: „Ihr Fax wird nun versendet. Bitte haben Sie etwas Geduld!“ Bei der Übertragung des Faxes von dem Webaccount von sipgate sei es zu einem Fehler in dem für die Verarbeitung der Faxe verantwortlichen Server (FaxD) bei sipgate gekommen.

Fakt ist, dass am 10. März 2015 eine 15 Seiten umfassende Berufungsbegründung dem LAG per Fax zuging und die Übertragung von 21:37 Uhr bis 21:50 Uhr dauerte. Da der Anwalt bei dieser Übersendung anfangs kein Antwortsignal erhalten habe, gehe er davon aus, dass das gerichtliche Faxgerät am 18. Februar 2015 gegen 23.50 Uhr nicht empfangsbereit gewesen sei.

Die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin hat das LAG wegen Nichteinhaltung der Berufungsbegründungsfrist als unzulässig verworfen. Wegen der Versäumung der Berufungsbegründungsfrist war keine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren, da die Verhinderung schuldhaft erfolgte.

Ein vergeblicher Faxversuch um zehn Minuten vor zwölf ist jedenfalls dann nicht unentschuldbar, wenn es zuvor schon zu zeitlichen Unregelmäßigkeiten bei der Faxversendung mittels Voice over IP (VoIP) kam (Beschluss des  Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 31. März 2015 – 15 Sa 11/15).

Das Versenden von Faxen mittels Voice over IP (VoIP) erachtet das Gericht als nicht sicher. Dafür spricht der auf der Homepage des Fax-Providers des Anwalts enthaltene Hinweis: „Falls Sie ein per Adapter angeschlossenes Faxgerät verwenden, können wir leider keine Angaben zur Zuverlässigkeit machen und entsprechend keine Garantie für eine zuverlässige Übertragung übernehmen.“

Obwohl von gerichtlicher Seite zweimal nachgefragt wurde, welche Hardware (insbesondere Faxgerät, Adapter) am 18.02.15 benutzt wurden, verhalte sich der Vortrag des Bevollmächtigten hierzu nicht. Wenn die Möglichkeit eigenen Verschuldens offen gelassen wird, kann auch nicht festgestellt werden, dass eine Frist unverschuldet versäumt wurde, wie aus BVerfG – 2 BvR 359/07 folge.

Der vergebliche Faxversuch um zehn Minuten vor zwölf ist jedenfalls dann nicht unverschuldet, wenn es zuvor schon zu zeitlichen Unregelmäßigkeiten bei der Faxversendung mittels Voice over IP (VoIP) kam.

Das Gericht geht davon aus, dass es beim betroffenen Anwalt vor dem 28.02.15 schon zu zeitlichen Unregelmäßigkeiten bei der Faxversendung mittels Voice over IP (VoIP) kam. Er hat lediglich behauptet, dass der Administrator ausgeführt hat, dass es vorher keine Probleme gegeben habe.

Der Beklagtenvertreter selbst hat hierzu keine Stellungnahme abgegeben. Der von ihm beauftragte Administrator hat in der Mail vom 20. März 2015 ausgeführt, dass es vorher keine Probleme gegeben habe (Bl. 603 d. A.). Dies trifft schon nach der hiesigen Aktenlage nicht zu.

Denn am 28.08.14 ging dem Gericht ein dreiseitige Schriftsatz des Anwalts zu, der von 13:52 Uhr bis 14:13 Uhr gesendet wurde. Angesichts solcher zeitlicher Verzögerungen hätte er am 18.2.2015 nicht erst um 23:50 Uhr mit einem Versuch beginnen dürfen, einen 15-seitigen Berufungsbegründungsschriftsatz mit seiner Technik (VoIP, s.) zu faxen. Tatsächlich hat auch am 10. März 2015 die Übertragung dieses Textes 13 Minuten gedauert, also deutlich länger als die einkalkulierten 10 Minuten.

Mangelnde Betriebsbereitschaft am Faxgerät des Landesarbeitsgerichts am 18. Februar 2015, so dass sich ein möglicher Fehler des Anwalt nicht habe auswirken können, konnte das LAG nicht erkennen. Aus den Protokollen der Poststelle ergebe sich, dass am 18. Februar 2015 das letzte Fax um 23:31 Uhr und das erste Fax am 19. Februar 2015 um 7:00 Uhr jeweils fehlerfrei eingingen.

Volltext des Beschlusses: LAG Berlin-Brandenburg – 15 Sa 11/15

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VonRA Moegelin

Die Beleidigung des Arbeitgebers als Verteidigungsstrategie vor Gericht

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Black_is_not_always_bad_v2Ein Arbeitnehmer bewies vor Gericht, dass es nicht immer eine gute Idee ist, auf anwaltliche Vertretung zu verzichten. Seine Verteidigungs-„Strategie“ bestand vor allem aus Verunglimpfungen des Arbeitgebers. Am Ende der zweiten Instanz zeigte sich, dass die Kündigung die zum Arbeitsgerichtsprozess führte, das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatte, sondern erst die gerichtlichen Schriftsätze des Arbeitnehmers, mit denen er sich vor Gericht versuchte zu verteidigen.

Der Kläger ist als Kranführer für die beklagte Firma tätig. Mit Fax-Schreiben vom 11.02.2013, an seinen Vorgesetzten, Abteilungsleiter „M“, an einem innerhalb des Betriebs für mehrere Personen zugänglichen Fax-Anschluss gesandt, hat der Kläger sich über die Führungsqualitäten des Abteilungsleiters schriftlich wie folgt ausgelassen: „…Herr M., Sie sind mein Abteilungsleiter, nach der Zusammenarbeit in der Praxis musste ich sehr oft feststellen, wenn es um Entscheidungen geht, entziehen Sie sich aus der Verantwortung und rufen immer eine dritte Person. Sie schreien ihre Arbeitskollegen an, teilen Anweisungen in Worten mit, später sagen Sie, das Sie so was nicht gesagt haben. Bitte ich um schriftliche Mitteilung, Ihre Anweisungen, Antworten Sie mit drohenden Worten, Personalbüro, mit schriftlicher Abmahnung, Kündigungsdrohungen….Ich kann bestätigen … dass Sie Gastarbeiter und deren Kinder als zweite Klasse Menschen behandeln.…. als Personalführer fügen Sie Ihren Kollegen mehr Schaden an und entziehen Sie sich aus der Verantwor­tung. Bitte lesen Sie das Buch mit der ISBN: 978-3-499-61351-7 von Rowohlt Verlag, wie die Verantwortlichen Entscheidungen treffen….“

Nachdem wegen dieser Einlassungen ein Personalgespräch mit dem Kläger geführt wurde, erhielt er  schriftlich die fristlose Kündigung und mit einem weiteren Schreiben wurde das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt.

Der Kläger hat sich hiergegen durch Einreichung einer Klage bei der Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts Saarbrücken zunächst selbst zur Wehr gesetzt. Im Verlauf des Rechtsstreits ließ er sich durch einen von ihm beauftragten Rechtsanwalt vertreten, dem aber entsprechend seiner dem Gericht gegenüber gefertigten Anzeige seitens des Klägers das Mandat entzogen wurde. Der Kläger seinerseits hatte bereits unter dem 10.04.2013, beim Arbeitsgericht Neunkirchen am 12.04.2013 eingegangen, einen eigenen siebenseitigen Schriftsatz mit Anlagen verfasst.

Er führte aus, dass bei einem Arbeitsunfall bei der Beklagten ein Mensch gestorben sei. Sodann zog der Kläger Parallelen zum Einsturz der Dachkonstruktion einer Eissporthalle in Bad Reichenhall und verwies darüber hinaus auf einen Flugtag in Remscheid sowie das Unglück beim Flugtag am 27.07.2002 in Lemberg. Nach seiner Ansicht sei es „immer das gleiche“. Wenn es zu spät sei, dann werde immer etwas unternommen, nicht jedoch vorher. Seine Verbesserungsvorschläge würden erst dann umgesetzt, wenn etwas passiert sei, nicht jedoch vorher. Konflikte würden nicht gelöst, vielmehr werde der Arbeitsplatz zum Mobbingplatz. Er solle an seine Abfindung denken, da man irgendetwas finden werde, ihm zu kündigen. Er solle sich nicht widersetzen, sondern tun, was ihm gesagt werde. Sodann ergänzte er seine Ausführungen mit dem Satz, dass die vorgesetzten Kollegen bewusst ausgesucht worden seien, um das „Personalführungswerkzeug der Angst“ in der Praxis umzusetzen. Und die Hierarchie bei der Beklagten sei von Kollegen besetzt, die ihre Macht missbrauchen. Danach werde wieder das „Personalführungsinstrument der Angst“ gebraucht.

Bei Konflikten sei es manchmal notwendig, sich an die Gewerkschaft zu wenden. Man sei als Arbeitnehmer dabei allerdings ein Tischtennisball, wobei sich der Vorgesetzte auf der linken Seite befinde und auf der rechten Seite der Betriebsrat mit der Gewerkschaft. Der Kläger bezeichnete dies als „dunkle Machenschaften“ der Arbeitnehmervertreter.

Nachdem dieser Schriftsatz der Beklagten zugegangen war, entschied sie sich am 25.04.2013 dazu, den Kläger erneut fristlos und hilfsweise fristgerecht zu kündigen.

Der Kläger verfasste unter dem 22.04.2013 einen weiteren Schriftsatz und führte unter anderem wie folgt aus: Bei dem Produktionsstandort der Beklagten in H. handele sich um ein Unternehmen mit durchgeführter Demokratie ohne Meinungsfreiheit. Das Vier-Augen-Prinzip sei das Schrecklichste eines Betriebsablaufs. Gebe es nämlich einen Fehler, würden die guten Freunde helfen, um den Fehler zu unterdrücken. Es sei wie ein Computer-Betriebssystem mit Virus, der schädlich für das System sei. Derjenige, der sich der Autorität nicht beuge, der also nicht immer der gute Kollege sei und alles unterschreibe, was von oben kommt, werde zum Mobbingopfer. Der Arbeitsplatz werde dann zum Mobbingplatz. Gegen eine ihm erteilte Leistungsbeurteilung für 2012 habe er deshalb keinen schriftlichen Widerspruch mehr eingelegt, da es sinnlos sei, immer wieder einen Anwalt zu beauftragen, wenn in einem Unternehmen die Demokratie nicht funktioniere und man unterdrückt werde mit Mobbingfällen. Auf der gleichen Seite setzte sich der Kläger mit sozialpsychologischen Aspekten auseinander, in dem er ausführte, dass es die Macht des sozialen Umfelds und weniger die Persönlichkeit eines Menschen sei, die zum üblen Verhalten führe.  Der Kläger stellte die Frage, was man aus Katastrophen wie dem ICE-Unglück von Eschede, der Explosion eines Kesselwagens in der BASF sowie dem Tankerunglück der Exxon-Valdez usw. lernen könne. Er habe seine Erkenntnisse aus dem Selbst-Studium angewendet mit der Folge, fristlos gekündigt worden zu sein. Der Kläger vertiefte diese Darstellung noch weiter, indem auch zu anderen Unfällen außerhalb des Betriebs der Beklagten (Einsturz des Daches einer Eissporthalle in Bad Reichenhall sowie Flugtagunglück und Zugunglück) Verbindungen hergestellt werden zur Arbeit mit den Lastkränen bei der Beklagten, wörtlich wie folgt: „Ein Bild sagt 1000 Worte, was dem Kollege Herr F., passiert ist wird uns auch passieren, keine Zivilcourage zeigen. Die Gefahren nicht mitteilen, wegschauen. Nach Professor Zimbardoist es die Macht der sozialen Umfelds, die zum üblen Verhalten führt

Wegen dieses Schriftsatzes erhielt der Kläger am 07.05.2013 eine weitere fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung

Der Kläger verfasste einen weiterenSchriftsatz, und führte aus, dass Kollegen, die lange im Unternehmen gearbeitet hätten und den Abteilungsleiter M.gut kennen würden, sich jetzt aber im Ruhestand befänden, Geschichten erzählt hätten, dass dieser Vorgesetzte Gastarbeiter als Menschen zweiter Klasse behandelt habe.

Und wiederum erhielt der Kläger dafür eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung

Das Landgericht Saarland hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die fristlos ausgesprochene außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 07.05.2013 aufgelöst worden ist. In Zusammenschau, insbesondere mit dem Inhalt des Fax-Schreibens vom 11.02.2013 und des Schriftsatzes vom 10.04.2013 erachtete das Gericht es für die Beklagte als unzumutbar, das Arbeitsverhältnis weiter fortzusetzen.

Grundsätzlich sind grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder anderer Betriebsangehöriger, insbesondere von Vorgesetzten durchaus geeignet, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs.2 BGB darzustellen, soweit nach Form oder Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung damit verbunden ist. Die Ausübung der grundgesetzlich in Art. 5 Abs.1 GG garantierten Meinungsfreiheit wird durch den Schutz des Rechts der persönlichen Ehre anderer Personen gem. Art. 5 Abs.2 GG beschränkt und muss mit diesem in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. In grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber nicht mehr hinnehmen. Der Ausspruch mehrerer Kündigungen, die zwar rechtlich nicht zu Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt haben, kann im konkreten Einzelfall mit herangezogen werden als abmahnungsgleiche Warnung an den Arbeitnehmer, sein Verhalten für die Zukunft zu überdenken, um so einen späteren Kündigungsausspruch zu vermeiden (Landesarbeitsgericht Saarland, Urteil vom 16. Juli 2014 – 2 Sa 162/13).

Seine Entscheidung begründet das Gericht wie folgt: Nach Einreichung des gerichtlichen Schriftsatzes vom 22.04.2013 ist endgültig das Maß des noch durch mildere Mittel zu steuernden Verhaltens des Klägers in der Art seiner Kritikführung an direkten Vorgesetzten, Betriebsrat, Personalleitung und Arbeitgeber überschritten. Seine Kritik an der Einhaltung der Arbeitssicherheit erfolgt durch unpassende und plakative Vergleiche (z.B. eingestürzten Decke der Eissporthalle in Bad Reichenhall / ICE Unglück von Eschede). Der Kläger versteigt sich auch in der Folge in seinem Schreiben in eine ebenfalls durch Angabe von konkreten Tatsachen nicht näher belegte Anschuldigung, dass im Unternehmen die Demokratie nicht funktioniere, Auch hier zieht der Kläger wieder eine per­sönliche Schlussfolgerung, die sich in dieser Weise nicht aus von ihm vorgetragenen Sachverhalten belegen lässt. Er stellt vielmehr nur sinnentstellend verkürzt dar, dass er nach diesem Selbststudium das dort gelernte angewendet habe und daraufhin fristlos gekündigt worden sei. Zudem hat sich der Kläger ohne jegliche Darstellung eines hierzu passenden Beispiels dazu verstiegen, das Vier-Augen-Prinzip als das schädlichste eines Betriebsablaufes zu bezeichnen. Damit hat der Kläger einen ganz erheblichen Vorwurf gegen namentlich nicht näher gekennzeichnete Mitarbeiter der Beklagten erhoben, der geeignet ist, diese in ihrer Ehre zu kränken und deren Art und Weise des Umgangs mit Fehlern ggfls. sogar als ein strafrechtlich relevantes Verhalten im weitesten Sinne darzustellen. Diese Anschuldigungen muss sich ein Arbeitgeber jedenfalls dann nicht gefallen lassen, wenn sie nur pauschaliert in den Raum gestellt werden, ohne auch nur den geringsten Hinweis auf einen konkreten Einzelfall zu geben, aus welchem der Arbeitnehmer diesen geschilderten Eindruck glaubt zu Recht gewonnen haben zu dürfen.

Nimmt man diese insgesamt von mangelnder Sachlichkeit geprägte Darstellung, die geeignet ist, die Beklagte als Unternehmen wie auch einzelne ihrer Funktionsträger in Misskredit zu bringen, und die letztlich auch über das Maß der von der freien Meinungsäußerung gedeckten Formulierung von Kritik hinausgehende Angriffe auf die (Berufs-)Ehre beinhaltet, zu den Äußerungen im Fax-Schreiben vom 11.02.2013 und im Schriftsatz vom 10.04.2013 hinzu, ist die Fortführung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien auch nicht mehr bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar gewesen.

Die erstmals im Rahmen der Berufungsbegründung von seinem jetzigen Prozessbevollmächtigten vorgetragenen psychischen Erkrankung, wonach der Kläger nicht für die Inhalte und Tragweite seiner selbst verfassten Schreiben und Schriftsätze in gleicher Weise verantwortlich zu machen sei wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer ohne schwere depressive Episode mit psychotischen Symptomen, ist schon unter Verspätungsgesichtspunkten nicht mehr zu verwerten ist.

Eine Abmahnung als milderes Mittel zur Kündigung kommt nicht in Betracht. Es kann daher nicht mehr davon ausgegangen werden, dass der Kläger sich durch den Ausspruch einer Abmahnung in seiner Haltung gegenüber seinem Vorgesetzten, dem Betriebsrat, der paritätischen Kommission, der Perso­nallei­tung oder gar dem beklagten Arbeitgeber selbst ändern würde. Es kann der Beklagten auch nicht weiter zugemutet werden, durch unsachliche Äußerungen in ein bestimmtes Licht gedrängt zu werden als Arbeitgeberin, die es mit der Arbeitssicherheit nicht so genau halte, anders denkende und aufmerksame Arbeitnehmer mit Mobbingverhalten unterdrücke und zudem dulde, dass Arbeitnehmer mit Migrationshintergrund von Vorgesetzten wie Menschen zweiter Klasse behandelt würden, wobei dabei vom Kläger auch noch Vergleiche zu nationalsozialistischen Verhaltensmustern herangezogen werden.

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VonRA Moegelin

Die Unterschrift, die keine war – Berufung unzulässig

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signatureGnadenlos abgestraft hat das BAG einen Anwalt, der einen Berufungsschriftsatz in einer Weise unterzeichnet hat, der die volle Unterschriftsleistung angeblich nicht erkennen ließ.

In dem zugrunde liegenden arbeitsbeitsgerichtlichen Verfahren über Differenzvergütung unter dem Gesichtspunkt des equal pay legte der Anwalt des Arbeitgebers gegen das abweisende Urteil Berufung ein.

Die Berufungsschrift schließt wie folgt ab: Magical Snap - 2015.04.24 09.39 - 001

Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten als unbegründet zurückgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision hat das Bundesarbeitsgericht mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bamberg als unzulässig verworfen wird.

Trägt die Berufungsschrift keine Unterschrift, fehlt es an einem von Amts wegen zu prüfenden, für die Zulässigkeit des Rechtsmittels zwingenden und unverzichtbaren Formerfordernis (§ 295 Abs. 2 ZPO), das nicht durch rügelose Einlassung geheilt werden kann (§ 295 Abs. 1 ZPO) (BAG, Urteil vom 25. Februar 2015 – 5 AZR 849/13).

Die Revision ist unbegründet, da die Beklagte gemäß § 66 Abs. 1, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 519 Abs. 1 ZPO nicht innerhalb der gesetzlichen Frist formgerecht Berufung eingelegt hat, so dass das BAG die Revision deshalb – unter Verwerfung ihrer Berufung als unzulässig – zurückgewiesen hat

Eine Unterschrift setzt einen individuellen Schriftzug voraus, der sich – ohne lesbar sein zu müssen – als Wiedergabe eines Namens darstellt und die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen lässt. Unter diesen Voraussetzungen kann selbst ein vereinfachter, von einem starken Abschleifungsprozess gekennzeichneter Namenszug als Unterschrift anzuerkennen sein. Im einschlägigen Fall erkannte das BAG die den Berufungsschriftsatz abschließende Linienführung nicht als Absicht, die eine volle Unterschriftsleistung erkennen lässt. Sie weise zudem (selbst wenn man die darunter gesetzte maschinenschriftliche Namensangabe und die Nennung des Nachnamens im Aktenzeichen berücksichtigt) keine Merkmale auf, die auch nur in Teilen oder einzelnen Buchstaben einer Unterschrift gleichen.

Die Berufungsschrift trägt somit keine Unterschrift iSv. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 519 Abs. 4, § 130 Nr. 6 ZPO. Damit fehlt es an einem von Amts wegen zu prüfenden zwingenden und unverzichtbaren Formerfordernis der Berufungsschrift als bestimmender Schriftsatz.

Die Beklagte, bzw. ihr Anwalt, hat obendrein unterlassen, einen vorsorglichen Antrag auf Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu stellen. Unterstellt man zu ihren Gunsten, ihr Prozessbevollmächtigter habe, weil seine Art der Unterzeichnung bislang von Gerichten und im Rechtsverkehr nicht beanstandet worden sei, trotz entgegenstehender höchstrichterlicher Rechtsprechung darauf vertrauen können, diese werde – auch bei bestimmenden Schriftsätzen – als ordnungsgemäß bewertet, hätte ein solcher Antrag erfolgreich sein können.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 25. Februar 2015 – 5 AZR 849/13

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VonRA Moegelin

Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht wegen leichtfertiger Verdächtigungen

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warning-14Das Arbeitsgericht kann auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, was in diesem Fall durch unglückliches Agieren des Arbeitgeber-Anwalts erfolgte.  Eine Voraussetzung der Abfindung ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Inwieweit leichtfertige Verdächtigungen durch den Arbeitgebers hinsichtlich angeblicher Straftaten durch den Arbeitnehmer die Unzumutbarkeit begründen, hatte das Landesarbeitsgericht Mainz zu entscheiden.

Ein seit rund 6 Jahren als Lkw-Fahrer und Monteur beschäftigter Arbeitnehmer erhielt eine Kündigung, aus betriebsbedingten Gründen. Im Kündigungsschutzverfahren erklärte der beklagte Arbeitgeber schriftsätzlich, die Kündigung zurückzunehmen.

Zum Prozesskostenhilfeantrag des Klägers nahm die Beklagte unter anderem wie folgt Stellung: “Der Kläger neigt zu wahrheitswidrigen betrügerischen Angaben. Anlässlich einer Arbeitsunfähigkeit im Herbst hat er bei der Beklagten angegeben, ihm sei der  Küchenschrank auf den Brustkorb gefallen. Tatsächlich wurde der Kläger bei seiner Nebentätigkeit als Türsteher von einem Dritten verletzt. Ihm ist offensichtlich “ein ganz anderer Schrank” auf den Brustkorb gefallen. Der Kläger hat sich damit seine Lohnfortzahlung erschlichen. Durch seine unwahren Angaben hat der Kläger der Beklagten die Möglichkeit des Forderungsübergangs betreffend der Dritthaftung gemäß § 6 Entgeltfortzahlungsgesetz genommen. Die Beklagte wird einen Regress gegenüber diesem Schädiger geltend machen.”

Im Kammertermin wurde wie folgt zu Protokoll gegeben: “Der Beklagtenvertreter erklärt, die Beklagte habe ihm gestern in einem Gespräch noch einmal ausdrücklich erklärt, er möge darauf hinweisen, dass die Information über die Nebentätigkeit des Klägers als Türsteher und dessen Gewerbeanmeldung von ihr, der Beklagten, stamme, die schriftsätzlich vorgetragene Neigung des Klägers zu wahrheitswidrigen betrügerischen Angaben hingegen nicht, sondern es sich dabei um eine rechtliche Wertung der Prozessbevollmächtigten der Beklagten handele. Auch der Vorwurf des Erschleichens der Lohnfortzahlung stamme nicht von der Beklagten, sondern stelle ebenfalls eine rechtliche Wertung von ihren Prozessbevollmächtigten dar.”

Die Beklagte weist darauf hin, dass keinerlei Sanktionen gegenüber dem Kläger eingeleitet worden seien.

Das Arbeitsgericht Trier hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst wurde, aber durch Antrag des Klägers gemäß § 9 KSchG aufgelöst wurde. Und es hat die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 9.000,00 € brutto zu zahlen. Die hiergegen gerichtete Berufung hat das LAG Mainz zurückgewiesen.

Gemäß § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG hat das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers dann, wenn es festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers nicht aufgelöst, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer jedoch nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.

Als Auflösungsgründe kommen nur solche Umstände in Betracht, die in einem inneren Zusammenhang mit der vom Arbeitgeber erklärten sozialwidrigen Kündigung stehen oder die im Laufe des Kündigungsschutzrechtsstreits, z.B. wenn der Arbeitgeber leichtfertig und ohne Vorhandensein objektiver Tatsachen einen Arbeitnehmer verdächtigt, eine Straftat begangen zu haben.

Die Beklagte hat mit oben zitiertem Schriftsatz Vorwürfe erhoben, die das Gericht als ehrverletzend und durch keinerlei tatsächliche Umstände näher substantiiert einstuft, so dass Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorliegt und eine Abfindung von 9.000,00 € rechtfertigt.

Die Erklärung des Prozessvertreters, infolge einer verstimmten Rückmeldung seiner Mandantschaft, habe er ausdrücklich zu Protokoll erklärt, bei den Äußerungen der Erschleichung der Lohnfortzahlung und der Neigung zu wahrheitswidrigen betrügerischen Angaben handele es sich nicht um Äußerungen der Beklagten, sondern lediglich und ausschließlich um Äußerungen der prozessbevollmächtigten Rechtsanwältin, ändert daran nichts, wie das Gericht ausführt: Denn zum einen hat die Prozessbevollmächtigte die vorgenannten Äußerungen im Rahmen eines für die Beklagte verfassten und abgegebenen Schriftsatzes getätigt. Sie sind der von ihr vertretenen Partei, also der Beklagten, nach § 85 ZPO zuzurechnen. Hinzu kommt entscheidend, dass die Beklagte diese Äußerung über Monate hinweg hat im Raum stehen lassen, also ohne weiteres auch gebilligt hat. Diese Vorwürfe, ob sie nun, im Betrieb der Beklagten Allgemeingut geworden sind oder nicht, genügen vollauf, um eine Vertrauensbasis für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als nicht gegeben anzusehen und den Auflösungsantrag für begründet zu erachten. Dabei ist insbesondere auch zu berücksichtigen, dass es sich um Ausführungen der Beklagten im Rahmen einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung (!) handelt, noch dazu im Rahmen eines die Beklagte unmittelbar rechtlich gar nicht betreffenden Nebenverfahren, nämlich dem Prozesskostenhilfebewilligungsverfahren. Wie vor diesem Hintergrund eine gedeihliche Zusammenarbeit vorstellbar sein soll, erschließt sich nicht.

Soweit die Beklagte darauf hinweist, es seien keinerlei Sanktionen gegenüber dem Kläger eingeleitet worden, sei die Herabwürdigung eines Arbeitnehmers gegenüber dem Gericht ausreichend, um von der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auszugehen.

Aus der protokollierten Erklärung des Beklagtenvertreters im Kammertermin geht nach Ansicht des Gerichts hervor, dass er sich nicht nachvollziehbar von seinen Äußerungen distanziert habe, auch wenn starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzt werden können, um die eigene Rechtsposition zu unterstreichen, aber eben nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Insbesondere dürfen nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufgestellt werden, deren Unhaltbarkeit -wie hier- ohne weiteres auf der Hand liegt.

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts Mainz: LAG Mainz, Urteil vom 11. Dezember 2014 – 3 Sa 556/14

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VonRA Moegelin

Die anwaltliche Drohung als Kündigungsgrund

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M_Face-15Wer  seinem Arbeitgeber droht, kann verhaltensbedingt gekündigt werden. In dem vom BAG zu entscheidenden Fall ging es um die Frage, ob ein als bedrohlich empfundener anwaltlicher Schriftsatz im arbeitsgerichtlichen Verfahren die Kündung rechtfertigt.

Dem liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Leiter der Finanzbuchhaltung erhielt von seinem Arbeitgeber die ordentliche betriebsbedingte Kündigung wegen angeblichen Wegfall des Arbeitsplatzes. Er hat gegen die Kündigung Klage erhoben. Nachdem die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht erfolglos geblieben war, fertigte sein Prozessbevollmächtigter eine Replik auf die Klageerwiderung der Beklagten. Darin heißt es, die Kündigung sei willkürlich erfolgt. Der Beklagten sei es lediglich darum gegangen, den Kläger als „lästigen Mitwisser“ zweifelhafter Geschäfte loszuwerden. Sie habe private Aufwendungen ihres Gesellschafters und seiner Ehefrau sowie des Lebensgefährten einer Gesellschafterin als Betriebsausgaben verbucht. Die Kündigung sei erfolgt, nachdem der Kläger nicht bereit gewesen sei, diese Handlungen zu dulden und/oder mit zu tragen. Der Schriftsatz ging der Beklagten zunächst außergerichtlich als Entwurf zu. In einem Begleitschreiben vom 14. Mai 2012 führte der Prozessbevollmächtigte des Klägers aus, absprachegemäß sollten „nochmal“ die Möglichkeiten einer einvernehmlichen Regelung „erörtert werden“. Falls „in den nächsten Tagen“ keine Rückäußerung erfolge, werde die Replik bei Gericht eingereicht. So geschah es auch, da keine Rückäußerung erfolgte.

Deswegen kündigte der Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich. Der Kläger hat auch diese Kündigung im Wege einer Klageerweiterung fristgerecht angegriffen.

Nach – rechtskräftiger – Abweisung der Klage gegen die erste Kündigung hat sich der Kläger nur noch gegen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die fristlose Kündigung gewandt. Er meint, er habe er mit dem Begleitschreiben habe er keinen unzulässigen Druck auf die Beklagte ausgeübt.

Der beklagte Arbeitgeber meint, der Schriftsatz diente dazu ihn „gefügig zu machen“. In der Ankündigung einer Offenbarung angeblicher „Unregelmäßigkeiten“ liege der Versuch einer Erpressung oder Nötigung. Zudem habe der Kläger die Unterlagen, die dem Schriftsatz beigefügt gewesen seien, unbefugt kopiert, um ein Druckmittel gegen sie zu haben.

Die Drohung mit einem empfindlichen Übel kann einen Kündigungsgrund darstellen. Es setzt regelmäßig die Widerrechtlichkeit der Drohung voraus. Unbeachtlich ist demgegenüber, ob das Verhalten den Straftatbestand der Nötigung erfüllt. Ausreichend ist nach der Rechtsprechung eine nicht strafbare, gleichwohl erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten.

Das Ansinnen einer gütlichen Einigung hinsichtlich einer ordentlichen Kündigung ist auch in Anbetracht der Ankündigung, im Falle der Nichtäußerung einen im Entwurf beigefügten Schriftsatz bei Gericht einzureichen, grundsätzlich nicht widerrechtlich, sondern von der Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt (BAG, Urteil vom 8. Mai 2014 – 2 AZR 249/13).

Parteien dürfen, wie schon das BverfG entschieden hat, zur Verteidigung ihrer Rechte schon im Hinblick auf den Anspruch auf Gewährung rechtlichen Gehörs gemäß Art. 103 Abs. 1 GG alles vortragen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann Ein Prozessbeteiligter darf auch starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Das gilt nach Maßgabe des BAG jedenfalls so lange, wie er die Grenzen der Wahrheitspflicht achtet. Nach der Wertung des BAG ist nicht ersichtlich, dass im Schriftsatz leichtfertig unwahre Tatsachenbehauptungen aufgestellt worden sind. Der Kläger hat nicht gegen seine Verpflichtung verstoßen, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse einschließlich der ihm aufgrund seiner Tätigkeit bekannt gewordenen privaten Geheimnisse der Beklagten zu wahren. Er war zur Offenlegung der betreffenden Tatsachen gegenüber seinem Prozessbevollmächtigten und dem Gericht befugt. Er handelte in Wahrnehmung berechtigter Interessen. Er wollte auf diese Weise unlautere Motive der Beklagten für die angeblich betriebsbedingte (erste) Kündigung dartun.

Anders läge es, wenn der rechtliche Standpunkt im Entwurf der Replik gänzlich unvertretbar wäre. Das ist nicht der Fall. Der Kläger musste nicht von der Wirksamkeit der ersten Kündigung ausgehen. Er durfte sich mit der Behauptung verteidigen, die angestrebte Auflösung des Arbeitsverhältnisses beruhe auf seiner ablehnenden Haltung gegenüber bestimmten buchhalterischen Vorgängen. Seine Anregung, sich vor diesem Hintergrund auf eine einvernehmliche Beilegung des Rechtsstreits zu verständigen, erfolgte im Vertrauen auf eine nicht etwa gänzlich aussichtslose Rechtsposition.

Die Revision des Beklagten war demnach zurückzuweisen. Er hatte keinen Grund für eine außerordentliche Kündigung. Auf die hilfsweise ordentliche Kündigung kam es nicht an, da die erste Kündigung bereits zur Beendigung innerhalb der Frist geführt hat.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 8. Mai 2014 – 2 AZR 249/13

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VonRA Moegelin

Berufungsbegründung ohne Begründung

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Point_interrogation Ein Anwalt hat das Kunststück vollbracht, eine derart schlechte Berufungsbegründung zu verfassen, dass diese nicht mal den Voraussetzungen der Zulässigkeit genügte.

Für die Berufungsbegründung ist es nicht ausreichend, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und/oder lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (LAG  Mainz  07.05.2014 4 Sa 418/13).

Nicht ausreichend ist es, wenn die Berufungsbegründungsschrift im Wesentlichen in einer Wiederholung des erstinstanzlichen Sachvortrages besteht und insbesondere keinerlei Auseinandersetzung mit den Entscheidungsgründen des arbeitsgerichtlichen Urteils enthält. Das Berufungsvorbringen lässt nach der Wertung des LAG nicht erkennen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen die Berufungsklägerin das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Die Berufung war somit wegen Unzulässigkeit zurückzuweisen.

Die Voraussetzungen der  Berufungsbegründung sind in § 520 Abs. 3 ZPO geregelt, der auch für das arbeitsgerichtliche Verfahren gilt. Die Berufungsbegründung kann schon gleich mit der Berufungsschrift erfolgen, mit der die Berufung eingelegt wird oder später mit gesondertem Schriftsatz.

Die Berufungsbegründung muss zwingend folgendes enthalten:

  1. die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
  2. die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
  3. die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
  4. die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

Das Gericht hat im vorliegend zu entscheidenden Fall den § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO als einschlägig erachtet, wonach es an der ausreichenden Bezeichnung der erheblichen Umstände des angefochtenen Urteils fehlte.

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts Mainz: LAG Mainz, Urteil vom 7. Mai 2014 – 4 Sa 418/13

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