Schlagwort-Archiv Klausel

VonRA Moegelin

Dynamik einer Verweisungsklausel nach Betriebsübergang

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Eine zwischen dem Betriebsveräußerer und dem Arbeitnehmer einzelvertraglich vereinbarte Klausel, die dynamisch auf einen Tarifvertrag verweist, verliert ihre Dynamik im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebserwerber nicht allein aufgrund des Betriebsübergangs.

Die Klägerin ist seit 1986 als Stationshilfe in einem Krankenhaus beschäftigt. Im Arbeitsvertrag ist eine Verweisung auf den Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter/Arbeiterinnen gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe vom 31. Januar 1962 (BMT-G II) und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge vereinbart. Träger des Krankenhauses war ursprünglich ein Landkreis, der Mitglied im Kommunalen Arbeitgeberverband (KAV) war. Im Jahr 1995 wurde das Krankenhaus privatisiert und nunmehr von einer GmbH betrieben, die ebenfalls tarifgebunden war. Ende 1997 ging der Betriebsteil, in dem die Klägerin beschäftigt war, auf die K. FM GmbH i.G. über, die nicht Mitglied im KAV war. Im Zusammenhang mit der Ausgliederung vereinbarte die K. FM GmbH i.G. auf der Grundlage eines mit der Veräußererin und ihrem Betriebsrat geschlossenen Personalüberleitungsvertrags mit der Klägerin, dass „der BMT-G II in der jeweils geltenden Fassung einschließlich der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge” für das Arbeitsverhältnis der Klägerin „weiterhin” Anwendung findet. In den folgenden sechs Jahren wurde der BMT-G II wie zuvor dynamisch angewandt. Mit Wirkung zum 1. Juli 2008 ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin auf die Beklagte über, die es weiterhin nach den Regelungen des BMT-G II (Stand: 31. Dezember 2003) durchführte. Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Anwendung des TVöD-VKA und des TVÜ-VKA auf ihr Arbeitsverhältnis begehrt. Sie ist – anders als die Beklagte – der Auffassung, diese seien als den BMT-G II ersetzende Tarifverträge auf ihr Arbeitsverhältnis dynamisch anwendbar. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat mit Beschluss vom 17. Juni 2015 (- 4 AZR 95/14 (A) -) den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) um eine Vorabentscheidung zur Vereinbarkeit seiner Auslegung von § 613a Abs. 1 BGB mit dem Unionsrecht ersucht. Mit Urteil vom 27. April 2017 (- C-680/15 – und – C-681/15 – [Asklepios Kliniken Langen-Seligenstadt]) hat der EuGH entschieden, dass die RL 2001/23/EG in Verbindung mit Art. 16 GRC der dynamischen Fortgeltung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel im Verhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Betriebserwerber nicht entgegen steht, sofern das nationale Recht sowohl einvernehmliche als auch einseitige Anpassungsmöglichkeiten für den Erwerber vorsieht.

Die Revision der Beklagten vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts war nunmehr erfolglos. Die für die Betriebsveräußererin und die Klägerin verbindliche dynamische Bezugnahmeklausel wirkt auch im Arbeitsverhältnis der Prozessparteien weiterhin dynamisch. Ein Betriebserwerber kann nach nationalem Recht sowohl – einvernehmlich – im Wege des Änderungsvertrags als auch – einseitig – im Wege der Änderungskündigung (§ 2 KSchG) etwa erforderliche Anpassungen der arbeitsvertraglichen Bedingungen vornehmen. Unter welchen Voraussetzungen eine Änderungskündigung zum Zwecke der „Entdynamisierung“ einer Bezugnahmeklausel im Einzelfall sozial gerechtfertigt ist, bedurfte im Streitfall keiner Entscheidung. Die Beklagte hat eine Änderungskündigung nicht erklärt.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. August 2017 – BAG 4 AZR 95/14 – vgl. Pressemitteilung Nr. 35/17; Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Dezember 2013 – 8 Sa 512/13 -)

Der Vierte Senat hat auch in einem Parallelverfahren die Revision der Beklagten zurückgewiesen (- 4 AZR 61/14 -). Beklagte in dem dortigen Verfahren ist ein anderes Unternehmen desselben Konzerns.

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VonRA Moegelin

Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit

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Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

Der Kläger war ab April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Beklagte vorformuliert hatte, war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten; dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Am 5. September 2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20. September 2014. Er begehrt die Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31. Oktober 2014 geendet. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags ist vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gilt auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2017 – BAG 6 AZR 705/15, vgl. Pressemitteilung Nr. 17/17)

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VonRA Moegelin

Stichtag der Weihnachtsgratifikation

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Christmas_Tree_by_Merlin2525Zum Fest der Liebe gibt es eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, die den Streit über die Zahlungsmodalidäten einer Weihnachtsgratifikation zum Inhalt hat.

Eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Die Parteien haben über einen Anspruch auf eine als „Weihnachtsgratifikation“ bezeichnete Sonderzahlung für das Jahr 2010 gestritten. Der Kläger war seit 2006 bei der Beklagten, einem Verlag, als Controller beschäftigt. Er erhielt jährlich mit dem Novembergehalt eine als Gratifikation, ab dem Jahr 2007 als Weihnachtsgratifikation bezeichnete Sonderzahlung in Höhe des jeweiligen Novemberentgelts. Die Beklagte übersandte jeweils im Herbst eines Jahres ein Schreiben an alle Arbeitnehmer, in dem „Richtlinien“ der Auszahlung aufgeführt waren. In dem Schreiben für das Jahr 2010 hieß es ua., die Zahlung erfolge „an Verlagsangehörige, die sich am 31.12.2010 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis“ befänden; Verlagsangehörige sollten für jeden Kalendermonat mit einer bezahlten Arbeitsleistung 1/12 des Bruttomonatsgehalts erhalten. Im Lauf des Jahres eintretende Arbeitnehmer erhielten die Sonderzahlung nach den Richtlinien anteilig. Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete aufgrund seiner Kündigung am 30. September 2010. Mit der Klage hat er anteilige (9/12) Zahlung der Sonderleistung begehrt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Auf die Revision des Klägers hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Beklagte entsprechend dem Klageantrag zur Zahlung verurteilt. Die Sonderzahlung soll nach den Richtlinien einerseits den Arbeitnehmer über das Jahresende hinaus an das Unternehmen binden und damit die Betriebstreue belohnen, dient aber zugleich der Vergütung der im Laufe des Jahres geleisteten Arbeit. In derartigen Fällen sind Stichtagsregelungen wie die in den Richtlinien vereinbarte nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Klausel benachteiligt den Kläger unangemessen. Sie steht im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 Abs. 1 BGB, weil sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn entzieht. Der Vergütungsanspruch wurde nach den Richtlinien monatlich anteilig erworben. Anhaltspunkte dafür, dass die Sonderzahlung Gegenleistung vornehmlich für Zeiten nach dem Ausscheiden des Klägers oder für besondere – vom Kläger nicht erbrachte – Arbeitsleistungen sein sollte, sind nicht ersichtlich.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. November 2013 – BAG 10 AZR 848/12; vgl. Pressemitteilung Nr. 69/13)

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VonRA Moegelin

Wirksame Preisanpassungsklausel im Stromlieferungsvertrag

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liftarn-Light-bulb-3-300pxDer Bundesgerichtshof hat über die Frage entschieden, ob die in einem formularmäßigen Stromlieferungsvertrag mit Sonderkunden enthaltene Preisanpassungsklausel einer Klauselkontrolle nach § 307 BGB standhält.

Die Parteien stehen als Stromanbieter im Wettbewerb. Die Beklagte verwendet in ihren Allgemeinen Geschäftsbedingungen (im Folgenden: AGB) unter der Überschrift “Preise und Preisanpassung/Steuern, Abgaben und sonstige hoheitlich auferlegte Belastungen” unter anderem folgende Regelungen, welche die Klägerin hinsichtlich der darin enthaltenen Preisanpassungsklausel für intransparent und damit zugleich wettbewerbswidrig hält:

6.1. Der Gesamtpreis setzt sich aus der Servicepauschale, dem Arbeitspreis und ggf. einem Leistungspreiszuschlag zusammen. Er enthält den Energiepreis, die Kosten für Messstellenbetrieb und Messung […] sowie für die Abrechnung, die aus dem Erneuerbare-Energien-Gesetz (EEG) folgenden Belastungen, das an den Netzbestreiber abzuführende Netzzugangsentgelt […] inklusive der vom Netzbetreiber erhobenen Zuschläge nach dem Kraft-Wärme-Kopplungsgesetz (KWKG) sowie die Konzessionsabgaben, die Offshore-Haftungsumlage und die § 19 Sonderkundenumlage[…].

6.6. Der Lieferant wird die auf der Grundlage dieses Vertrages zu zahlenden Preise darüber hinaus nach billigem Ermessen der Entwicklung der Kosten anpassen, die für die Preisberechnung maßgeblich sind. Eine Preiserhöhung kommt in Betracht und eine Preisermäßigung ist vorzunehmen, wenn sich z.B. die Kosten für die Beschaffung von Energie oder die Nutzung des Verteilernetzes erhöhen oder absenken oder sonstige Änderungen der energiewirtschaftlichen oder rechtlichen Rahmenbedingungen zu einer veränderten Kostensituation führen (z.B. durch die Einführung von Netzzugangsentgelten für Einspeisungen, Änderungen der Belastungen nach dem EEG oder KWKG). Steigerungen bei einer Kostenart, z.B. den Strombezugskosten, dürfen nur in dem Umfang für eine Preiserhöhung herangezogen werden, in dem kein Ausgleich durch etwaig rückläufige Kosten in anderen Bereichen, etwa bei den Netz- und Vertriebskosten, erfolgt. Bei Kostensenkungen, z.B. der Strombezugskosten, sind vom Lieferanten die Preise zu ermäßigen, soweit diese Kostensenkungen nicht durch Steigerungen in anderen Bereichen ganz oder teilweise ausgeglichen werden. Der Lieferant wird bei der Ausübung seines billigen Ermessens die jeweiligen Zeitpunkte einer Preisänderung so wählen, dass Kostensenkungen nicht nach für den Kunden ungünstigeren Maßstäben Rechnung getragen werden als Kostenerhöhungen, also Kostensenkungen mindestens in gleichem Umfang preiswirksam werden wie Kostenerhöhungen.

6.7. Änderungen der Preise nach Ziff. 6.6 sind nur zum Monatsersten möglich. Der Lieferant wird dem Kunden die Änderung spätestens 6 Wochen vor dem geplanten Wirksamwerden in Textform mitteilen. Im Fall einer Preisänderung hat der Kunde das Recht, den Vertrag ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Änderung in Textform zu kündigen. Hierauf wird der Kunde vom Lieferanten in der Preisänderungsmitteilung gesondert hingewiesen. Im Fall der Kündigung wird die Preisänderung gegenüber dem Kunden nicht wirksam. Im Übrigen bleibt § 315 BGB unberührt.

Die unter anderem auf Unterlassung der Verwendung der aus Ziffer 6.6. ersichtlichen Preisanpassungsklausel gerichtete Klage hat in der Berufungsinstanz Erfolg gehabt.

Die vom Bundesgerichtshof zugelassene Revision der Beklagten hatte Erfolg. Der unter anderem für das Kaufrecht zuständige VIII. Zivilsenat hat entschieden, dass die Preisanpassungsklausel in Ziffer 6.6. der AGB entgegen der Auffassung des Berufungsgerichts nicht schon deshalb gegen das in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB* verankerte Transparenzgebot verstößt, weil darin nicht auf die Möglichkeit hingewiesen wird, künftige Preisanpassungen gemäß § 315 Abs. 3 BGB** gerichtlich auf ihre Billigkeit überprüfen zu lassen. Denn das Transparenzgebot gebietet es nicht, die aus dem Gesetz – hier § 315 Abs. 3 BGB – folgenden Rechte der Vertragsparteien ausdrücklich oder vollständig zu regeln oder den Vertragspartner darüber zu belehren. Ebenso wenig ist ersichtlich, dass die Beklagte durch ihre Klauselgestaltung insoweit die Gefahr von Fehlvorstellungen ihrer Kunden hervorgerufen oder verstärkt hat.

Auch sonst wird die genannte Preisanpassungsklausel den Anforderungen des Transparenzgebots gerecht. Sie stellt insbesondere den Anlass und den Modus der Entgeltänderungen so transparent dar, dass der Kunde die Änderungen anhand klarer und verständlicher Kriterien vorhersehen kann. Denn nicht nur der Anlass einer Preisanpassung, sondern auch die den Anlass prägenden Kosten werden ihrer Art nach in der Klausel selbst in ausreichender Weise konkretisiert. Ebenso enthält die Klausel die erforderlichen grundlegenden Informationen zur Berechnung künftiger Preisanpassungen. Dazu ist es nicht erforderlich, dass sie eine abschließende Aufzählung, Erläuterung und Gewichtung sämtlicher für die Preisberechnung maßgeblicher Kostenfaktoren enthält. Derart ins Einzelne gehende Angaben sind einem Versorgungsunternehmen in einer Form, welche gleichzeitig auch die für einen durchschnittlichen Kunden notwendige Verständlichkeit und Übersichtlichkeit wahren muss, weder möglich noch zumutbar und auch sonst mit dem Charakter einer nach billigem Ermessen ausgestalteten Leistungsvorbehaltsklausel nicht zu vereinbaren.

(Bundesgerichtshof, Urteil vom 25. November 2015 – VIII ZR 360/14, vgl. Pressemitteilung Nr. 193/2015)

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VonRA Moegelin

Wirksamkeit einer Klageverzichtsklausel in einem Aufhebungsvertrag

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leftover_bacon_Vitamin_D_Smashes_CancerIm folgenden Fall geht es um einen Arbeitnehmer und Kläger, der seit 2001 bei einem Unternehmen des Einzelhandels mit 500 Filialen und rund 25.000 Mitarbeitern beschäftigt war. Am 28. Dezember 2012 schlossen die Parteien einen schriftlichen Aufhebungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis ohne Zahlung einer Abfindung mit dem 28. Dezember 2012 endete. Zuvor hatte die Beklagte dem Kläger mit einer außerordentlichen Kündigung und Strafanzeige gedroht, weil er aus ihrem Lagerbestand zwei Fertigsuppen ohne Bezahlung entnommen und verzehrt habe. Der Vertrag enthielt unter anderem einen Widerrufs- und Klageverzicht. Der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findende Manteltarifvertrag für den Einzelhandel Nordrhein-Westfalen vom 25. Juli 2008 beinhaltet in § 11 Abs. 10 bei Aufhebungsverträgen ein Widerrufsrecht innerhalb von drei Werktagen, auf das allerdings schriftlich verzichtet werden kann. Noch am 28. Dezember 2012 focht der Kläger den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung an und begehrt im vorliegenden Rechtsstreit die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die Androhung einer außerordentlichen Kündigung sei angesichts des langjährigen, unbelasteten Bestands des Arbeitsverhältnisses nicht vertretbar gewesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr auf die Berufung des Klägers stattgegeben. Auf die Revision der Beklagten hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Ein Klageverzicht in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag unterliegt als Nebenabrede einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Wird ein solcher formularmäßiger Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag erklärt, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, benachteiligt dieser Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. März 2015 – 6 AZR 82/14).

Auf die Wirksamkeit des Verzichts auf die tariflich eröffnete Widerrufsmöglichkeit kam es nicht an, weil der Kläger entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts innerhalb der Widerrufsfrist keinen Widerruf iSv. § 11 Abs. 10 MTV erklärt hat. Jedoch nimmt der im Aufhebungsvertrag vorgesehene Klageverzicht dem Kläger im Ergebnis die Möglichkeit, den Vertrag rechtlich durchsetzbar anzufechten. Das ist mit dem gesetzlichen Leitbild nur zu vereinbaren, wenn die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung nicht widerrechtlich war. Im Ergebnis teilt damit die Klageverzichtsklausel das rechtliche Schicksal des Aufhebungsvertrags. Das Landesarbeitsgericht muss noch aufklären, ob eine widerrechtliche Drohung vorlag.

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VonRA Moegelin

Die Turbo-Klausel im gerichtlichen Vergleich

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lumaca-turbo-architetto-03rEine Arbeitnehmerin, die  als Pflegedienstleiterin in einen ambulanten Pflegedienst tätig war, begehrt die gerichtliche Feststellung, dass sie ihr Arbeitsverhältnis formgerecht durch eine einseitige Erklärung gemäß einer Vereinbarung in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich vorzeitig beendet hat.

Vorausgegangen war die Kündigung ihres Arbeitgebers, gegen die sie Kündigungsschutzklage erhob. Die Parteien schlossen in diesem arbeitsgerichtlichen Verfahren einen gerichtlichen Vergleich, in dem sie außer Streit stellten, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen aufgrund der ordentlichen Kündigung fristgerecht enden wird.

Darüber hinaus trafen sie in dem Vergleich folgende Vereinbarung: „Die Beklagte räumte der Klägerin das Recht zum vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ein. Die Klägerin wird Ihr vorzeitiges Ausscheiden mit einer Ankündigungsfrist von drei Tagen, schriftlich, gegenüber der Beklagten anzeigen. Für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis verpflichtet sich die Beklagte, für jeden Kalendertag vorzeitigen Ausscheidens eine Sozialabfindung entsprechend den §§ 9, 10 KSchG i.H.v.70,00 Euro brutto je Kalendertag an die Klägerin zu bezahlen.“

Die Klägerin teilte dem beklagten Arbeitgeber danach per Fax vom 26.11.2013 mit, dass sie zum 1.12.2013 eine andere Arbeitsstelle gefunden habe und zeigte ihr Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zum 30.11.2013 an. Ein Original dieses Telefaxes ging bei der Beklagten nicht ein. Mit Schreiben vom 30.12.2013 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin fristlos. Der hiergegen gerichteten Kündigungsschutzklage wurde rechtskräftig stattgegeben . Die weitergehende Klage auf Feststellung, dass sie vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis zum 30.11.2013 ausgeschieden ist, wurde abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Berufung hatte Erfolg.

Die dem Arbeitnehmer in einem gerichtlichen Vergleich eingeräumte Möglichkeit, aus dem Arbeitsverhältnis vor dessen vereinbarter Beendigung durch einseitige schriftliche Erklärung auszuscheiden (“Turboklausel”), ist keine Kündigung im Sinne von § 623 BGB und bedarf daher nicht der gesetzlichen Schriftform nach § 126 Abs. 1 BGB (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 20.8.2014 – 9 Sa 40/14).

Das Telefax wahrte nach Ansicht des LAG die gewillkürte Schriftform nach § 127 Abs. 2 BGB, da es sich um die Ausübung eines einseitigen Gestaltungsrechtes zur Umgestaltung der vertraglichen Vereinbarungen aus dem Abwicklungsvertrag handelt, den der arbeitsgerichtliche Vergleich der Sache nach darstellt.

623 BGB gelte nur für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag. Die Vorschrift diene unter anderem der Beweisfunktion, in dem sie Unklarheiten darüber verhindern soll, ob überhaupt das Arbeitsverhältnis gekündigt worden ist. Im einschlägigen Fall gehe es jedoch nur darum, dass die Klägerin die bereits vereinbarten Modalitäten ihres Ausscheidens durch eine einseitige Erklärung abändern kann. Ihre Erklärung ziele daher nicht darauf ab, das bestehende Arbeitsverhältnis zu beenden, sondern die bereits getroffene Beendigungsvereinbarung zu modifizieren. Dies sei formfrei möglich, jedenfalls gilt hierfür nicht § 623 BGB, sondern es ist lediglich die von den Parteien vereinbarte gewillkürte Schriftform zu beachten, welche das LAG folgerichtig als eingehalten betrachtet.

Das LAG hat die Revision zuzulassen, da die Beantwortung der vorliegenden Rechtsfrage, die angesichts der Häufigkeit derartiger Vertragsklauseln (“Turboklausel”) von allgemeinem Interesse ist, da sie weder in der Literatur noch in der höchstrichterlichen Rechtsprechung geklärt ist.

(Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 20. August 2014 – 9 Sa 40/14)

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