Schlagwort-Archiv Betriebsvereinbarung

VonRA Moegelin

Verzinsung eines Versorgungskapitals für Arbeitnehmer

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criterium-eurosBestimmt eine Betriebsvereinbarung, dass ein dem Arbeitnehmer im Versorgungsfall zustehendes Versorgungskapital in zwölf Jahresraten auszuzahlen und mit einem marktüblichen Zinssatz zu verzinsen ist, den der Arbeitgeber festlegt, bestehen keine rechtlichen Bedenken dagegen, wenn dieser sich bei der Festlegung des Zinssatzes an der Rendite für Nullkuponanleihen der Bundesrepublik Deutschland und der Französischen Republik orientiert.

Bei der Beklagten, einem Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie, besteht im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Entgeltumwandlung, die zum Aufbau eines Versorgungskapitals führt. Die Beklagte und der Gesamtbetriebsrat haben eine Auszahlungsrichtlinie vereinbart. Danach kann das Versorgungskapital nach Eintritt des Versorgungsfalls in höchstens zwölf Jahresraten ausgezahlt werden. Das noch nicht ausgezahlte Versorgungskapital ist mit einem marktüblichen Zinssatz zu verzinsen, der von der Beklagten festzulegen ist.

Der Kläger schied mit Eintritt des Versorgungsfalls nach der Vollendung des 65. Lebensjahres im zweiten Halbjahr 2011 aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten aus. Sein Versorgungskapital betrug etwa 360.000,00 Euro. Die Beklagte setzte den Zinssatz auf jährlich 0,87 vH fest. Dabei legte sie die Zinsstrukturkurve für deutsche und französische Staatsnullkuponanleihen zugrunde. Der Kläger hat eine Verzinsung seines Versorgungskapitals mit 3,55 vH pro Jahr verlangt.

Die Klage hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Bestimmung, welcher Markt für die Marktüblichkeit der Verzinsung heranzuziehen ist und welcher konkrete Zinssatz festgelegt wird, obliegt der Beklagten im Rahmen billigen Ermessens nach § 315 BGB. Es ist nicht unbillig, für die Verzinsung eines Versorgungskapitals darauf abzustellen, wie dieses sicher angelegt werden kann. Dem entspricht eine Orientierung an der Rendite von Staatsnullkuponanleihen.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. August 2016 – BAG 3 AZR 272/15; vgl. Pressemitteilung Nr. 47/16)

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Ungleichbehandlung bei betrieblicher Altersversorgung

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caution-old-dudeVielen Arbeitnehmern droht Altersarmut wegen zu geringer gesetzlicher Rente. Wer zusätzlich eine Betriebsrente bekommt, kann sich glücklich schätzen. Die rechtlichen Voraussetzungen finden sich im BetrAVG.

Im hier einschlägigen Fall waren dem Kläger 1987 einzelvertraglich Leistungen der betrieblichen Altersversorgung über eine Pensionskasse zugesagt worden. Im Folgejahr trat bei der Beklagten eine Betriebsvereinbarung in Kraft, mit der allen ab einem bestimmten Stichtag eingestellten Arbeitnehmern – auch dem Kläger – Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Direktzusage versprochen wurden. Die Betriebsvereinbarung wurde in der Folgezeit wiederholt abgelöst, zuletzt im Jahr 2007. Die zuletzt gültige Betriebsvereinbarung sieht in § 2 Abs. 4 vor, dass Arbeitnehmer, die eine einzelvertragliche Zusage erhalten haben, nicht in den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallen.

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, dem Kläger stehe eine Altersrente nach der Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2007 zu.

Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob § 2 Abs. 4 der Betriebsvereinbarung tatsächlich unwirksam ist, weil er zu einer nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern mit einzelvertraglicher Zusage führt. Es ist zu klären, ob die von der Beklagten erteilten einzelvertraglichen Zusagen annähernd gleichwertig sind.

Arbeitnehmer, denen bereits einzelvertraglich eine betriebliche Altersversorgung zugesagt wurde, dürfen nur dann vollständig von einem auf einer Betriebsvereinbarung beruhenden kollektiven Versorgungssystem des Arbeitgebers ausgenommen werden, wenn die Betriebsparteien im Rahmen des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraums davon ausgehen können, dass diese Arbeitnehmer im Versorgungsfall typischerweise eine zumindest annähernd gleichwertige Versorgung erhalten.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juli 2016 – 3 AZR 134/15; Pressemitteilung Nr. 37/16)

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VonRA Moegelin

Betriebsrenten im EnBW-Konzern rechtmäßig

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20140930-225320-PictomagoDas Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat alle 88 Klagen von Betriebsrentnern gegen den Energieversorger für Strom und Gas EnBW wegen Zahlung aus betrieblicher Altersversorgung abgewiesen. Der EnBW Konzern durfte die (besseren) älteren Versorgungsordnungen ablösen.

Die Parteien streiten zum Teil seit mehreren Jahren über die Höhe der Betriebsrenten. Die ganz überwiegend noch im EnBW Konzern beschäftigten Kläger berufen sich bezüglich ihrer betrieblichen Altersversorgung auf ältere Betriebsvereinbarungen, die noch von Rechtsvorgängern des heutigen EnBW Konzerns (EVS, TWS, NWS) abgeschlossen worden waren. Im Rahmen eines 2002 beschlossenen Ergebnisverbesserungs- und Sparprogramms (“TOPFIT”) der EnBW sollten plangemäß jährlich insgesamt 1 Milliarde € und davon bei den Betriebsrenten 10 Millionen € eingespart werden. In Vollzug dieses Plans wurden 2004 für die Beschäftigten verschlechternde Betriebsvereinbarungen abgeschlossen. Die Kläger wollen in den Verfahren deshalb festgestellt wissen, dass sich ihre Betriebsrenten nach den älteren Versorgungsordnungen richten.

Nachdem 2011 mehrere Arbeitsgerichte und 2013 mehrere Kammern des LAG Baden-Württemberg den Klägern recht gegeben hatten, hob das BAG in mehreren Urteilen am 9. Dezember 2014 und 16. Juni 2015 die Entscheidungen des LAG auf und verwies die Verfahren zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück. In seinen Urteilen kritisierte das BAG, dass das Landesarbeitsgericht in den vorangegangenen Urteilen zu hohe Anforderungen an die Darstellung der wirtschaftlichen ungünstigen Entwicklung des EnBW Konzerns durch die Beklagten im Jahr 2003 gestellt habe. Es komme entscheidend darauf an, ob wirtschaftliche Schwierigkeiten vorgelegen hätten, auf die ein vernünftiger Unternehmer habe reagieren dürfen und die Eingriffe in die betriebliche Altersversorgung nicht unverhältnismäßig gewesen seien.

7 Kammern des LAG in Stuttgart haben am 3. und 4. Dezember über insgesamt 88 Betriebsrentenverfahren verhandelt (daneben sind noch mehrere Verfahren bei den Arbeitsgerichten und beim Bundesarbeitsgericht anhängig).

In allen Verfahren hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Danach ist EnBW nicht verpflichtet, den Klägern seit dem Ablösezeitpunkt Ende 2004 Betriebsrenten nach den älteren Betriebsvereinbarungen zu zahlen. Unter Zugrundelegung der neuesten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts lagen im maßgeblichen Zeitraum 2003 im EnBW Konzern aus der Sicht eines vernünftigen Unternehmers wirtschaftliche Schwierigkeiten vor, die zu einer Ablösung der betrieblichen Altersversorgung berechtigten. Diese ergaben sich aus einer damals gegebenen Beeinträchtigung der Wettbewerbsfähigkeit des Konzerns durch eine unzureichende Eigenkapitalausstattung, die sich in einer sehr niedrigen Eigenkapitalquote widerspiegelte. Die Neuregelung der Betriebsrenten durch die EnBW war aus der Sicht eines vernünftigen Unternehmers unter Berücksichtigung der Einschätzungsprärogative der Betriebsparteien auch nicht unverhältnismäßig, sondern hat sich in das auf eine Verbesserung der wirtschaftlichen Lage ausgerichtete Gesamtkonzept eingepasst.

Das Landesarbeitsgericht hat in allen Fällen die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

(Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteile vom 4. Dezember 2015 (2 Sa 21/14 und weitere 87 Urteile); vgl. Pressemitteilung des LAG BW vom 04.12.2015)

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Gleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten

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Cherry_v1_1_digitalDas Bundesarbeitsgericht hatte über die Eingruppierungsklage eines Arbeitnehmers zu entscheiden, der sich in seiner Eigenschaft als Arbeiter ungleich gegenüber Angestellten behandelt fühlte.

Bei der Beklagten gilt eine als Betriebsvereinbarung abgeschlossene Versorgungsordnung, wonach die Höhe der Betriebsrente unter anderem von der Einreihung in eine der 21 Versorgungsgruppen abhängt. Die Zuordnung der Angestellten zu den Versorgungsgruppen richtet sich nach sogenannten Rangstufen, die Zuordnung der Arbeiter nach sogenannten Arbeitswerten. Bis zur Versorgungsgruppe 14 können in die Versorgungsgruppen sowohl Arbeiter als auch Angestellte eingereiht werden.

Der Kläger, der in die Versorgungsgruppe 10 eingereiht ist, hat mit seiner Klage die Einordnung in eine höhere Versorgungsgruppe begehrt. Seine Klage blieb – wie bereits in den Vorinstanzen – auch vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos.

Eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitern und Angestellten ist nicht zu beanstanden, wenn mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig auf einen Lebenssachverhalt abgestellt wird, der geeignet ist, die Ungleichbehandlung sachlich zu rechtfertigen.

Die Versorgungsordnung der Beklagten verstößt unter Maßgabe dieser Grundsätze nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die unterschiedliche Zuordnung der Arbeiter und Angestellten zu den Versorgungsgruppen knüpft an die bei Erlass der Versorgungsordnung geltenden unterschiedlichen Vergütungssysteme für beide Beschäftigtengruppen an. Entgegen der Ansicht des Klägers wurden die Arbeiter bei der konkreten Zuordnung zu den Versorgungsgruppen auch nicht gegenüber den Angestellten unzulässig benachteiligt. Die Betriebsparteien haben die Zuordnung der Arbeiter und Angestellten zu den Versorgungsgruppen anhand der von den Arbeitnehmern durchschnittlich erreichbaren Vergütungen vorgenommen. Dies ist nicht zu beanstanden.

 (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. November 2015 – 3 AZR 575/14, vgl. Pressemitteilung Nr. 55/15)

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Interessenausgleich bei betriebsbedingter Kündigung

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job_interviewIm Fall von betriebsbedingten Kündigungen können Arbeitgeber und Betriebsrat -so wie im hier einschlägigen Fall- einen Interessenausgleich einschließlich einer darin enthaltenen Auswahlrichtlinie in Form einer Betriebsvereinbarung schließen.

Der 1970 geborene, unverheiratete Kläger war seit 1998 als Werkzeugmacher bei der Insolvenzschuldnerin, einem Unternehmen der Automobilzulieferindustrie, beschäftigt. Im Dezember 2009 wurde über das Vermögen der Schuldnerin das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Der Beklagte und der Betriebsrat schlossen am 10. Februar 2010 einen von beiden unterschriebenen Interessenausgleich, der eine Auswahlrichtlinie und eine Namensliste enthielt. Der Kläger wies nach dem Punkteschema der Auswahlrichtlinie zwei Sozialpunkte mehr als der Arbeitnehmer Y auf, der der Vergleichs- und Altersgruppe des Klägers zugeordnet war. Die Namensliste nannte dennoch den Namen des Klägers. Von den sieben Arbeitsverhältnissen der Vergleichs- und Altersgruppe des Klägers wurde nur sein Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 12. Februar 2010 ordentlich zum 31. Mai 2010 gekündigt. Mit der Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung. Er meint, die soziale Auswahl sei grob fehlerhaft, weil der Beklagte sein Arbeitsverhältnis und nicht das des Arbeitnehmers Y gekündigt habe. Die Auswahlrichtlinie räume dem Arbeitgeber keinen Beurteilungsspielraum ein.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Sie haben angenommen, die Kündigung verstoße gegen die Auswahlrichtlinie. Die Sozialauswahl sei deshalb grob fehlerhaft. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Arbeitgeber und Betriebsrat können Auswahlrichtlinien im Sinn von § 1 Abs. 4 KSchG später oder zeitgleich – etwa bei Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste – ändern. Setzen sich die Betriebsparteien in einem bestimmten Punkt gemeinsam über die Auswahlrichtlinie hinweg, gilt die Namensliste (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Oktober 2013 – 6 AZR 854/11).

Das BAG erachtet die Namensliste zumindest dann maßgeblich, wenn Interessenausgleich und Auswahlrichtlinie von denselben Betriebsparteien herrühren. Und das war hier der Fall. Hier sind sowohl der Interessenausgleich als Gesamtheit der getroffenen Regelungen als auch die Auswahlrichtlinie und die Namensliste im Besonderen von beiden Betriebsparteien unterschrieben. Die Auswahlrichtlinie ist deswegen schon nach ihrem Wortlaut eine schriftformgerechte Betriebsvereinbarung iSv. § 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Sie bezeichnet sich selbst als Auswahlrichtlinie iSv. § 1 Abs. 4 KSchG iVm. § 95 BetrVG, nach der die sozialen Gesichtspunkte bei der Auswahl von Mitarbeitern zu den beabsichtigten Kündigungen zu werten sind.

Der Kläger hätte deshalb Tatsachen darlegen müssen, aus denen sich bei objektiver Betrachtung ergibt, dass die Gewichtung der Sozialkriterien bei seiner Auswahl zur Kündigung anstelle des Arbeitnehmers Y im Auswahlergebnis grob fehlerhaft gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO war. Eine solche grobe Fehlerhaftigkeit war nach den Feststellungen des Gerichts weder dargelegt noch ersichtlich. Vielmehr weist der Arbeitnehmer Y nur den verhältnismäßig geringfügigen Unterschied von zwei Punkten nach dem von der Namensliste insoweit aufgehobenen Punktesystem der Auswahlrichtlinie auf. Während auf den Kläger am Stichtag des 1. Februar 2010 51 Punkte entfielen, wies der Arbeitnehmer Y 49 Punkte auf. Solche geringfügigen Unterschiede können eine grobe Fehlerhaftigkeit des Auswahlergebnisses iSv. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO jedenfalls für sich genommen nicht begründen (vgl. BAG, Urteil vom 18. Oktober 2012 – 6 AZR 289/11 – Rn. 49) Das Gesetz räumt den Betriebsparteien sowohl in § 1 Abs. 4 Var. 2 KSchG als auch in § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO einen weiten Spielraum bei der Gewichtung der Sozialkriterien ein. Die Betriebsparteien wichen in der Namensliste daher übereinstimmend und wirksam von der Auswahlrichtlinie ab.

Mit der vom LAG gegebenen Begründung konnte das BAG der Klage daher nicht stattgeben und hat die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen. Auf der Grundlage des bisher festgestellten Sachverhalts steht noch nicht fest, ob die Kündigung wirksam ist.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 24. Oktober 2013 – 6 AZR 854/11

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Betriebsvereinbarung zu Lasten Dritter

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Vulture_Arbeitgeber und Betriebsrat können Rechte und Pflichten jedenfalls im Verhältnis zueinander begründen. Ob sie auch normative Ansprüche gegenüber und zu Lasten Dritter begründen können, lag dem BAG zur Entscheidung vor, nachdem der Arbeitgeber Insolvenz angemeldet hat.

Der Arbeitnehmer und spätere Kläger war zuletzt bei der B GmbH & Co. OHG beschäftigt. Sie vereinbarte mit dem Betriebsrat einen Nachteilsausgleich in Form einer Abfindung für betriebsbedingte Kündigungen, auf die sich der Kläger beruft. Danach übertrug die B GmbH & Co. OHG die Aktivitäten der Abteilung “Customer Care”, in welcher der Kläger beschäftigt war, auf die I GmbH. Diese ist eine hundertprozentige Tochtergesellschaft der B GmbH & Co. OHG.

Nachdem das Insolvenzverfahren über das Vermögen der I GmbH eröffnet wurde, bestellte das Insolvenzgericht den Beklagten zum Insolvenzverwalter. Der beklagte Insolvenzverwalter hat das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger später durch einen Aufhebungsvertrag einvernehmlich beendet.

Der Kläger hat geltend gemacht, ihm stehe aufgrund des Nachteilsausgleichs ein Abfindungsanspruch in rechnerisch unstreitiger Höhe von 44.722,47 € zu, der zur Insolvenztabelle festzustellen sei, wobei er den Aufhebungsvertrag als betrieblich veranlasst ansieht.

Das Arbeitsgericht hat der Klage überwiegend stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Urteil bestätigt und die Revision des Klägers zurückgewiesen.

Nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist der Sozialplan die Einigung zwischen dem Unternehmer und dem jeweils zuständigen Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen. Ein solcher Sozialplan hat gemäß § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Wirkung einer Betriebsvereinbarung und kommt durch eine Einigung der Betriebsparteien oder einen diese ersetzenden Spruch der Einigungsstelle zustande. In beiden Fällen sind Vertragsparteien des Sozialplans die jeweiligen Betriebsparteien. Sie können Rechte und Pflichten nur im Verhältnis zueinander, nicht jedoch normative Ansprüche gegenüber und zu Lasten Dritter begründen. Hierzu fehlt ihnen die durch das Betriebsverfassungsgesetz vermittelte Regelungsbefugnis (BAG, Urteil vom 11. Januar 2011 – 1 AZR 375/09).

Nach Ansicht des BAG hätte dem Betriebsrat eine Regelungsbefugnis zugestanden haben können, wenn er eine Vereinbarung mit der Schuldnerin (I-GmbH), nicht hingegen mit der Rechtsvorgängerin (B GmbH & Co. OHG) getroffen hätte. Durch Letztere konnten keine Verpflichtungen der Schuldnerin begründet werden.

Zudem habe der Kläger nicht schlüssig dargelegt, den Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung abgeschlossen zu haben. Er hat lediglich behauptet, der Aufhebungsvertrag sei betrieblich veranlasst gewesen, nachdem der Beklagte seine Absicht, den Betrieb fortzuführen und als Ganzes zu veräußern, aufgegeben habe. Das schließe jedoch nicht ein, dass der Beklagte auch beabsichtigt hat, den Kläger betriebsbedingt zu kündigen.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts  BAG, Urteil vom 11. Januar 2011 – 1 AZR 375/09

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