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VonRA Moegelin

Kündigung eines Zugführers wegen Foto auf Facebook von KZ

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Das LAG BW hatte über die Wirksamkeit der Kündigung eines Zugführers der Bahn AG wegen Fotos auf Facebook vom KZ Auschwitz zu entscheiden. In 1. Instanz wurde die Klage abgewiesen. Die an letzter Stellung der Prüfung erfolgende Interessenabwägung fiel nach Ansicht des Arbeitsgerichts zu Gunsten des Zugführers aus.

Das Arbeitsgericht Mannheim stellte in seinem Urteil folgenden Leitsatz auf:

Äußerungen eines Arbeitnehmers auf seinem privaten Facebook-Nutzerkonto, die einen rassistischen und menschenverachtenden Inhalt haben, können jedenfalls dann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen,wenn sich aus dem Facebook-Nutzerkonto ergibt, dass der Arbeitnehmer bei dem Arbeitsgeber beschäftigt ist und die Äußerung ruf- und geschäftsschädigend sein kann (vgl. Urteil im Volltext: Arbeitsgericht Mannheim vom 19. Februar 2016 – 6 Ca 190/15).

Gegenstand des Berufungsverfahrens ist eine von der DB Regio AG ausgesprochene außerordentliche fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung eines Zugführers.

Der von der Arbeitgeberin angeführte Grund für die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung ist ein Foto auf der Facebookseite des Arbeitnehmers, welches das Eingangstor des Konzentrationslagers in Auschwitz mit dem Schriftzug „Arbeit macht frei“ zeigt. Auf dem Bild befindet sich eine Textzeile in polnischer Sprache. Auf eine Anfrage eines Lesers der Seite hin übersetzte der Arbeitnehmer diesen Text mit “Polen ist bereit für die Flüchtlingsaufnahme”. Es folgten darauf weitere Anmerkungen zu Bild und Text von zwei weiteren Facebooknutzern. Weiter befindet sich auf der Facebookseite ein Foto des Zugführers in Uniform vor einem Zug der DB Regio AG. Sein Steckbrief enthält überdies die Angabe, dass er bei der DB Regio AG/S-Bahn Rhein-Neckar und DB Bahn beschäftigt sei.

Die Arbeitgeberin hält das Verhalten des Fahrzeugführers vor dem Hintergrund, dass auch Flüchtlinge in ihren Zügen fahren, für untragbar.

Der Arbeitnehmer hat sich zunächst für die „unüberlegte dumme Tat“ vor Zugang der Kündigung entschuldigt. Als gebürtiger Pole habe er einen anderen Bezug zum Thema Auschwitz. Das Foto stamme aus einer polnischen Satirezeitschrift. Den Text habe er amüsant gefunden. Im weiteren Verlauf hat er erklärt, er habe Kritik am Umgang der polnischen Regierung mit der Flüchtlingsproblematik üben wollen. Das Arbeitsgericht hat am 19. Februar 2016 entschieden, dass sowohl die außerordentliche als auch die hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Zugführers unwirksam sei. Zwar liege in dem Verhalten des Arbeitnehmers eine Pflichtverletzung. Die vom geschichtlichen Kontext losgelöste Verwendung des Eingangstors von Auschwitz oder des Satzes „Arbeit macht frei“ sei in Deutschland tabuüberschreitend und mute in Verbindung mit Flüchtlingen menschenverachtend an. Dass es sich dabei um Satire gehandelt habe, sei objektiv nicht erkennbar. Dennoch falle eine abschließend vorzunehmende Abwägung der Interessen der Parteien zu seinen Gunsten aus. Dies gelte insbesondere angesichts des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses über 14 Jahre hinweg und mit Blick auf den Umstand, dass sich der Arbeitnehmer noch vor Ausspruch der Kündigung entschuldigt und das Foto auf seiner Facebookseite gelöscht habe, zu seinen Gunsten aus.

Die Arbeitgeberin hat gegen diese Entscheidung Berufung eingelegt. Das Verfahren Az. 19 Sa 3/16 wurde durch Rücknahme der Berufung seitens der Beklagten in der Berufungsverhandlung vom 9. September 2016 erledigt.

(Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 06.09.2016)

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VonRA Moegelin

Arbeitnehmer-Kündigung wegen Drogenkonsums

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cannabishires-300pxDie Einnahme von Drogen kann die außerordentliche Arbeitnehmer-Kündigung rechtfertigen. Soweit es sich um einen Berufskraftfahrer handelt, erachtet das BAG die Einnahme von Amphetamin als eine für diese Tätigkeit sich typischerweise ergebende Gefahr.

Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin („Crystal Meth“) gefährden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde.

Der als LKW-Fahrer beschäftigte Kläger nahm am Samstag, dem 11. Oktober 2014, im privaten Umfeld Amphetamin und Methamphetamin ein. Ab dem darauffolgenden Montag erbrachte er wieder seine Arbeitsleistung. Anlässlich einer polizeilichen Kontrolle am 14. Oktober 2014 wurde der Drogenkonsum festgestellt. Dies veranlasste den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mit seiner Klage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung. Es hätten keine Anhaltspunkte für eine tatsächliche Fahruntüchtigkeit bestanden.

Die Vorinstanzen haben die außerordentliche Kündigung für unwirksam gehalten. Die hiergegen gerichtete Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Abweisung der Klage. Das Landesarbeitsgericht hat bei der vorzunehmenden Interessenabwägung die sich aus der Einnahme von Amphetamin und Methamphetamin für die Tätigkeit eines Berufskraftfahrers typischerweise ergebenden Gefahren nicht hinreichend gewürdigt. Ob die Fahrtüchtigkeit des Klägers bei den ab dem 13. Oktober 2014 durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand, ist unerheblich.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Oktober 2016 – BAG 6 AZR 471/15; Pressemitteilung Nr. 57/16)

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VonRA Moegelin

Zum Tod von „Emmely“ : BAG 2 AZR 541/09

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paragrafSupermarkt-Kassiererin Emmely ist tot. Ihr Fall der Unterschlagung von Pfandbons im Wert 1,30 € hat die Rechtsprechung umgewälzt. Denn dank „Emmely“ hat seitdem einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig eine Abmahnung vorauszugehen.

Nach den richerlichen Feststellungen ist ein Fund zweier Leergutbons am 12. Januar 2008 und deren Aushändigung an die Klägerin durch den Marktleiter der Kündigung vorausgegangen. Das Gericht geht davon aus, dass „Emmely“, also die Klägerin, die beiden zunächst im Kassenbüro abgelegten Bons im Wert von 0,48 Euro und 0,82 Euro zu einem unbestimmten Zeitpunkt an sich nahm und am 22. Januar 2008 bei einem Einkauf zu ihren Gunsten einlöste; dadurch ermäßigte sich die Kaufsumme für sie um 1,30 Euro. Darin hat das Gericht ein vorsätzliches, pflichtwidriges Verhalten der Klägerin erblickt.

Begeht der Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche – ggf. strafbare – Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat

An dieser Rechtsprechung hält das BAG fest.

Danach liegt eine erhebliche, die Schwelle zum wichtigen Grund überschreitende Pflichtverletzung vor. Die Klägerin hat sich mit dem Einlösen der Leergutbons gegenüber der Beklagten einen Vermögensvorteil verschafft, der ihr nicht zustand. Ihr Verhalten wiegt umso schwerer, als sie eine konkrete Anordnung des Marktleiters zum Umgang mit den Bons missachtet hat. Es kommt nicht darauf an, ob sie damit schon gegen ihre Hauptleistungspflichten als Kassiererin oder gegen ihre Pflicht zur Rücksichtnahme verstoßen hat. In jedem Fall gehört die Pflicht zur einschränkungslosen Wahrung der Vermögensinteressen der Beklagten zum Kernbereich ihrer Arbeitsaufgaben. Die Schwere der Pflichtverletzung hängt von einer exakten Zuordnung nicht ab. Die Vorgabe des Marktleiters, die Bons nach einer gewissen Zeit als „Fehlbons“ zu verbuchen, sollte sicherstellen, dass die Beklagte insoweit nicht mehr in Anspruch genommen würde. Ob damit den Interessen der Kunden ausreichend Rechnung getragen wurde, ist im Verhältnis der Parteien ohne Bedeutung. Die Klägerin jedenfalls durfte die Bons nicht zum eigenen Vorteil einlösen.

Obwohl damit ein Pflichtenverstoß vorliegt, der eine außerordentliche Kündigung im Grundsatz rechtfertigt, ergibt nach Ansicht des BAG die Interessenabwägung die Unrechtmäßigkeit der Kündigung, sogar der hilfsweisen ordentlichen Kündigung. Ausreichend sei demnach eine Abmahnung gewesen.

Das BAG begründet es wie folgt:

Für die Klägerin spricht die Einmaligkeit der Pflichtverletzung bei einer beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit von gut drei Jahrzehnten. Eine zwischenzeitlich erteilte Abmahnung wegen eines anderen Vorfalls ist aus der Personalakte entfernt worden.

Angesichts des Umstands, dass nach zehn Tagen Wartezeit mit einer Nachfrage der in Wahrheit berechtigten Kunden nach dem Verbleib von Leergutbons über Cent-Beträge aller Erfahrung nach nicht mehr zu rechnen war, und der wirtschaftlichen Geringfügigkeit eines der Beklagten entstandenen Nachteils ist es höher zu bewerten als deren Wunsch, nur eine solche Mitarbeiterin weiterzubeschäftigen, die in jeder Hinsicht und ausnahmslos ohne Fehl und Tadel ist. Dieser als solcher berechtigte Wunsch macht der Beklagten die Weiterbeschäftigung der Klägerin trotz ihres Pflichtenverstoßes mit Blick auf die bisherige Zusammenarbeit nicht unzumutbar. Objektiv ist das Vertrauen in die Zuverlässigkeit der Klägerin nicht derart erschüttert, dass dessen vollständige Wiederherstellung und ein künftig erneut störungsfreies Miteinander der Parteien nicht in Frage käme.

Anders als der beklagte Arbeitgeber meint, wird dadurch nicht Verstößen gegen die prozessuale Wahrheitspflicht „Tür und Tor geöffnet“. Im Fall eines bewusst wahrheitswidrigen Vorbringens besteht die Möglichkeit, eine weitere Kündigung auszusprechen. Es ist nur auf den konkrten Sachverhalt abzustellen, der zur Kündigung geführt hat.

Die Wertung des BAG ist sicherlich vertretbar. Andererseits sind auch die Argumente der Vorinstanz nachvollziehbar. Immerhin hat die Klägerin eine Straftat und zwar eine veruntreuende Unterschlagung begangen. Es lässt sich sehr gut argumentieren, dass das Vertrauensverhältnis zerstört ist, wenn dieses Fehlverhalten, sei es auch nur wegen eines geringen Geldbetrages, so wie hier den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses betrifft und zwar wie hier die Kassierertätigkeit.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09

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VonRA Moegelin

Unvereinbarkeit des Islamischen Kopftuchs mit Arbeit für die Evangelische Kirche

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lemmling_Cartoon_ghostDas Bundesarbeitsgericht hatte über die Vereinbarkeit des Tragens eines islamischen Kopftuchs mit der arbeitsvertraglichen Verpflichtung einer in einer Einrichtung der Evangelischen Kirche tätigen Arbeitnehmerin zu neutralem Verhalten zu entscheiden.

Die Klägerin, die dem islamischen Glauben angehört, ist bei der beklagten Krankenanstalt – zuletzt als Krankenschwester – angestellt. Arbeitsvertraglich sind unter anderem die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags in der für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen geltenden Fassung (BAT-KF) in Bezug genommen. Die Klägerin befand sich in der Zeit vom 27. März 2006 bis zum 28. Januar 2009 in Elternzeit. Danach war sie arbeitsunfähig krank. Im April 2010 bot die Klägerin schriftlich eine Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit im Rahmen einer Wiedereingliederung an. Dabei teilte sie der Beklagten mit, dass sie das von ihr aus religiösen Gründen getragene Kopftuch auch während der Arbeitszeit tragen wolle. Die Beklagte nahm dieses Angebot nicht an und zahlte keine Arbeitsvergütung. Mit der Zahlungsklage fordert die Klägerin Arbeitsentgelt wegen Annahmeverzugs für die Zeit vom 23. August 2010 bis zum 31. Januar 2011.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat das Berufungsurteil auf die Revision der Klägerin aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Das Tragen eines Kopftuchs als Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben und damit als Kundgabe einer abweichenden Religionszugehörigkeit ist regelmäßig mit der arbeitsvertraglichen Verpflichtung einer in einer Einrichtung der Evangelischen Kirche tätigen Arbeitnehmerin zu neutralem Verhalten nicht vereinbar (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. September 2014 – 5 AZR 611/12).

Zwar kann einer Arbeitnehmerin in einer kirchlichen Einrichtung regelmäßig das Tragen eines islamischen Kopftuchs untersagt werden. Es ist aber nicht geklärt, ob die Einrichtung der Beklagten der Evangelischen Kirche institutionell zugeordnet ist gemäß Art. 140 GG, Art. 137 WRV. Könnte sich die Beklagte nicht auf Art. 140 GG, Art. 137 WRV berufen, wäre der Glaubensfreiheit der Klägerin gegenüber den Interessen der Beklagten der Vorrang einzuräumen.

Stellt das LAG fest, dass es sich bei um eine der Evangelischen Kirche zugeordnete Einrichtung die dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht der Beklagten unterfällt, ist eine Interessenabwägung vorzunehmen  Das LAG hat dann zu klären, ob die durch Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG geschützte Glaubens- und Bekenntnisfreiheit der Klägerin gegenüber dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht zurückzutreten hat.

Zugunsten der Klägerin ist zu berücksichtigen, dass sie durch den ihr abverlangten Verzicht auf eine ihren Glaubensregeln entsprechende Kopfbedeckung in einen ernsten Glaubenskonflikt gebracht wird.

Für die Beklagte spricht, dass die Klägerin in ihrer Funktion als Krankenschwester in direktem und ständigem Kontakt zu den in der Einrichtung der Beklagten behandelten Patienten und zu anderen Arbeitnehmern steht. Die Glaubensbekundung der Klägerin für den Islam würde von diesen unmittelbar als solche wahrgenommen. Außenstehende könnten den Eindruck gewinnen, die Kirche halte Glaubenswahrheiten für beliebig austauschbar.

Zudem ist offen, ob die Klägerin im Streitzeitraum leistungsfähig war. Der Arbeitgeber kommt nicht in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer gemäß § 297 BGB außer Stande ist, die Leistung zu bewirken. Das BAG erachtet das Angebot, die Tätigkeit auf der Grundlage eines vom behandelnden Arzt erstellten Wiedereingliederungsplans aufzunehmen, als Indiz für die fehlende Leistungsfähigkeit der Klägerin. Für die weiteren Festsellungen war die Sache an das LAG zurückzuverweisen.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts:  BAG, Urteil vom 24. September 2014 – 5 azr 611/12

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VonRA Moegelin

Kündigung wegen mehrjähriger Freiheitsstrafe – BAG 2 AZR 790/09

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jailDas BAG hatte darüber zu entscheiden, ob es einem Arbeitgeber zumutbar ist, den Arbeitsplatz für seinen Arbeitnehmer freizuhalten, auch wenn dieser lange Zeit im Gefängnis verbringen muss.

Der spätere Kläger war bei der Beklagten seit 1992 als Industriemechaniker beschäftigt. Im November 2006 wurde er in Untersuchungshaft genommen. Im Mai 2007 wurde er – bei fortbestehender Inhaftierung – zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Gleichzeitig wurde die zur Bewährung erfolgte Aussetzung einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und zehn Monaten widerrufen. Laut Vollzugsplan war die Möglichkeit eines offenen Vollzugs zunächst nicht vorgesehen. Eine dahingehende Prüfung sollte erstmals im Dezember 2008 erfolgen. Die Beklagte besetzte den Arbeitsplatz des Klägers dauerhaft mit einem anderen Arbeitnehmer und kündigte das Arbeitsverhältnis im Februar 2008 ordentlich.

Die Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe ist grundsätzlich geeignet, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Haben die der strafgerichtlichen Verurteilung zugrunde liegenden Taten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, kommt regelmäßig nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht (BAG, Urteil vom 24. März 2011 – 2 AZR 790/09). Sowohl bei den Anforderungen an den Kündigungsgrund als auch bei der einzelfallbezogenen Interessenabwägung ist nach Maßgabe des BAG zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsunmöglichkeit und die damit einhergehende Störung des Arbeitsverhältnisses selbst zu vertreten hat. Dem Arbeitgeber sind deshalb zur Überbrückung der Fehlzeit typischerweise geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten als bei einer Verhinderung des Arbeitnehmers etwa wegen Krankheit. Zudem ist auf die voraussichtliche Dauer der Leistungsunmöglichkeit Bedacht zu nehmen. Jedenfalls dann, wenn gegen den Arbeitnehmer rechtskräftig eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verhängt worden ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen.

In Anwendung dieser Grundsätze hat das Bundesarbeitsgericht – anders als die Vorinstanz – die Kündigungsschutzklage des Industriemechanikers abgewiesen. Die Kündigung ist aus einem in der Person des Klägers liegenden Grund gerechtfertigt. Der Beklagten war es unter Berücksichtigung der Dauer der Freiheitsstrafe nicht zumutbar, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 24. März 2011 – 2 AZR 790/09

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VonRA Moegelin

AGB im Mietvertrag die Hunde und Katzen verbieten sind unwirksam – BGH VIII ZR 168/12

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Teddy 4Eine Allgemeine Geschäftsbedingung in einem Mietvertrag über Wohnräume, die den Mieter verpflichtet, “keine Hunde und Katzen zu halten” ist wegen unangemessener Benachteiligung des Mieters unwirksam (BGH VIII ZR 168/12). Erforderlich ist nach Ansicht des BGH eine umfassende Interessenabwägung im Einzelfall. Im Streitfall ging es um einen kleinen Hund mit 20 cm Schulterhöhe der Rasse Shi Tzu-Malteser (-Mischling).

Die Klausel hatte folgenden Wortlaut:

Mit Rücksicht auf die Gesamtheit der Nutzer und im Interesse einer ordnungsmäßigen Bewirtschaftung des Gebäudes, des Grundstücks und der Wohnung bedarf das Mitglied der vorherigen Zustimmung der Genossenschaft, wenn es Tiere hält, soweit es sich nicht um übliche Kleintierhaltung handelt (z. B. Fische, Hamster, Vögel), es sei denn, in § 16 ist etwas anderes vereinbart.”

Diese Klausel hält der BGH gemäß § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB für unwirksam, weil sie mit wesentlichen Grundgedanken des § 535 Abs. 1 BGB nicht zu vereinbaren sei. Nach seinem wesentlichen Grundgedanken hänge die (Un-) Zulässigkeit einer Tierhaltung von einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen im Einzelfall unter Berücksichtigung aller relevanten Aspekte ab.

Zwar könne bei einer Hunde- und Katzenhaltung, anders als bei Kleintieren, die in geschlossenen Behältnissen gehalten werden können (vgl. BGH VIII ZR 340/06), eine Beeinträchtigung der Vermieterbelange oder eine Störung anderer Hausbewohner nicht grundsätzlich ausgeschlossen werden. Daraus folge aber nur, dass ein Vermieter nicht in jedem Fall verpflichtet ist, eine Hunde- oder Katzenhaltung zu erlauben. Dagegen berechtige die bei Hunden und Katzen nicht generell ausschließbare Gefahr einer Beeinträchtigung der Mietsache oder einer Störung von Nachbarn den Vermieter entgegen der Auffassung des Vermieters nicht dazu, die Haltung von Hunden und Katzen durch AGB generell zu untersagen.

Volltext des Urteils des Bundesgerichtshofs: BGH, Urteil vom 14. November 2007 – VII ZR 168/12

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