Schlagwort-Archiv Betriebsrat

  • Home   /  
  • Markierte Beiträge "Betriebsrat"
VonRA Moegelin
, , , , , ,

Arbeitszeitbetrug wegen Nichteinhaltung der Pausenzeit

Share

Ein sogenannter Arbeitszeitbetrug z.B. durch Nichteinhaltung der Pausenzeit kann die außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Das Arbeitsgericht Siegburg ist in einem entsprechend gelagerten Fall zu dem Ergebnis gekommen, dass nicht jede Nichteinhaltung der Pausenzeit gleich einen kündigungsrelevanten Arbeitszeitbetrug darstellt.

In seiner Pressemitteilung hat das Gericht den Fall folgendermaßen bewertet.

Wer schläft, sündigt nicht (immer). Nicht jede Nichteinhaltung der Pausenzeit ist Arbeitszeitbetrug. Das Arbeitsgericht Siegburg hatte über den Antrag eines Arbeitgebers zu entscheiden, die Zustimmung des Betriebsrats (BR) zur Kündigung eines seiner Mitglieder ersetzen zu lassen. Der Arbeitgeber beabsichtigte, diesem wegen Arbeitszeitbetrugs fristlos zu kündigen. Die dafür erforderliche Zustimmung erteilte der BR nicht. Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer vor, während der Arbeitszeit im Pausenraum tief und fest geschlafen zu haben und sah darin einen Arbeitszeitbetrug. Einige Tage zuvor sei er ebenfalls beim Schlafen erwischt und abgemahnt worden. Der Mitarbeiter hatte angegeben, sich wegen starker Knieschmerzen zwei Minuten früher in den Pausenraum begeben zu haben, um dort auf der Krankenliege kurz das Bein hochzulegen.

Die 4. Kammer des Arbeitsgerichts hat den Antrag des Arbeitgebers zurückgewiesen. Die Zustimmung des BR war ihrer Auffassung nach nicht zu ersetzen, da ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht vorliege. Selbst wenn der Arbeitnehmer sich zweimal einige Minuten vor Beginn der Pause hingelegt habe, rechtfertige das nach Auffassung des Gerichts auch nach einschlägiger Abmahnung nicht die außerordentliche Kündigung. Eine solche stehe bei einem seit über 20 Jahren bestehenden Arbeitsverhältnis außer Verhältnis zur Schwere der Pflichtverletzung. Nicht jede Nichteinhaltung der Pausenzeit sei ein Arbeitszeitbetrug. Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Gegen den Beschluss kann Beschwerde beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

(Stefanie Hölscher, Pressedezernentin, Pressemitteilung 1/2017 vom 17.05.2017 des Arbeitsgerichts Siegburg, Aktenzeichen 4 BV 56/16 vom 03.05.2017)

Share
VonRA Moegelin
, , , ,

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen Datenmanipulation

Share

Ein Betriebratsmitglied kann nur unter besonderen Voraussetzungen gekündigt werden. § 15 Abs. 1 KSchG besagt, dass die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats unzulässig ist, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. In dem hier einschlägigen Fall erteilte der Arbeitgeber (Bonner Stadtwerke) seinem Betriebsrat die fristlose Kündigung wegen Manipulation einer Computer-Software und zog vor das Arbeitsgericht, um die fehlende Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen.

Vor dem Arbeitsgericht Bonn war der Antrag der Bonner Stadtwerke auf Zulassung der Kündigung   eines   Betriebsratsmitglieds   erfolgreich,   dem   Datenmanipulation   bei   einer Schulungssoftware für Arbeitssicherheit vorgeworfen wird. Das 31-jährige Betriebsratsmitglied ist bereits seit 15 Jahren bei den Bonner Stadtwerken beschäftigt. Diese wollen das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fristlos kündigen. Der Betriebsrat, dessen Zustimmung für die Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes erforderlich ist, verweigerte jedoch seine Zustimmung. Daher zogen die Stadtwerke vor das Arbeitsgericht. Dem Betriebsratsmitglied, das als IT-Techniker seit seiner Ausbildung bei den Stadtwerken beschäftigt ist,   wird vorgeworfen, Daten unter Ausnutzung seiner Administratorenrechte verändert und hierdurch seinen Arbeitgeber getäuscht zu haben. Bei den Stadtwerken werden Arbeitsschutzunterweisungen der Mitarbeiter mithilfe eines webbasierten Dokumentationssystems durchgeführt. Änderte ein Mitarbeiter seinen Namen, konnten die bereits durchgeführten Schulungen nicht unter dem neuen Namen als „erledigt“ angezeigt werden. Das Betriebsratsmitglied arbeitete an einer Lösung dieses Problems und erstellte ein Skript, das es jedoch auch für sich und weitere Kollegen der IT-Abteilung nutzte. Statt die Schulungen durchzuführen, erzeugte es in dem Programm mithilfe des Skripts lediglich den Anschein, ein ordnungsgemäßes Durchlaufen der Schulung sei erfolgt.

Das Arbeitsgericht folgte der Einordnung des Vorwurfs durch den Arbeitgeber als eine gravierende Pflichtverletzung, die bei einem Administrator mit weitreichenden Zugriffsrechten eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Es gab dem Antrag des Arbeitgebers statt und ersetzte die Zustimmung des Betriebsrates.

Gegen   die   Entscheidung   des   Bonner   Arbeitsgerichts   ist   die   Beschwerde   vor   dem Landesarbeitsgericht Köln möglich.

(Arbeitsgericht Bonn, Beschluss vom 14.03.2017 – Aktenzeichen 6 BV 100/16; Pressemitteilung 1/2017 vom 14.03.2017)

Share
VonRA Moegelin
, , , , , ,

Entlassungsverlangen des Betriebsrats nach § 104 BetrVG

Share

104 BetrVG greift in massiver Weise in die verfassungsrechtlich geschützte Berufsfreiheit des Art. 12 GG ein, indem der Betriebsrat den Arbeitgeber zur Entlassung missliebiger Arbeitnehmer zwingen kann.

104 BetrVG regelt, dass in dem Fall in dem ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört hat, der der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung verlangen kann. Gibt das Arbeitsgericht einem Antrag des Betriebsrats statt, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Entlassung oder Versetzung durchzuführen, und führt der Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider nicht durch, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Entlassung oder Versetzung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

Der Betriebsrat hat keinen Anspruch auf Entfernung aus § 104 BetrVG, soweit es sich das Anliegen auf einen Geschäftsführer bezieht. Denn der Geschäftsführer ist kein Arbeitnehmer im Sinne des § 104 BetrVG (LAG Hamm, Beschluss vom 02.08.2016 – 7 TaBV 11/16)

In dem folgenden Fall hat das BAG ging es um die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin, wobei in einem vorausgegangenen Verfahren auf Antrag des Betriebsrats dem Arbeitgeber aufgegeben wurde, die Arbeitnehmerin zu entlassen.

Ist einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats in einem Verfahren nach § 104 Satz 2 BetrVG rechtskräftig aufgegeben worden, eine Arbeitnehmerin zu entlassen, liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor.

Die Klägerin war bei dem beklagten Versicherungsunternehmen langjährig als Sachbearbeiterin beschäftigt. Ende April 2015 forderte der Betriebsrat die Beklagte auf, die Klägerin zu entlassen, hilfsweise sie zu versetzen. Zur Begründung verwies er auf Vorfälle, die sich zwischen der Klägerin und ihren Arbeitskollegen im Oktober 2014 und Januar 2015 ereignet haben. Die Beklagte kam dem Verlangen zunächst nicht nach. In dem daraufhin vom Betriebsrat eingeleiteten Beschlussverfahren gem. § 104 Satz 2 BetrVG gab das Arbeitsgericht der Beklagten antragsgemäß auf, die Klägerin „zu entlassen“. Die Klägerin war in dem Beschlussverfahren nach § 83 Abs. 3 ArbGG angehört worden. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 30. Juni 2016.

Dagegen hat sich die Klägerin mit der vorliegenden Klage gewandt. Sie hat gemeint, es liege weder ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB für die außerordentliche Kündigung vor noch sei die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG. Beide Vorinstanzen haben festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zwar nicht durch die fristlose Kündigung aufgelöst worden ist, die gegen die ordentliche Kündigung gerichtete Klage wurde jedoch abgewiesen. Im Revisionsverfahren verfolgen die Parteien ihre ursprünglichen Anträge weiter.

Die Rechtsmittel beider Parteien blieben vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Der Zweite Senat hat entschieden, dass aufgrund der – auch im Verhältnis zur Klägerin – rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts, wonach die Beklagte die Klägerin zu entlassen hatte, ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für die ordentliche Kündigung gegeben war. Dagegen war der Beklagten durch den Beschluss nicht die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgegeben worden.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. März 2017 – 2 AZR 551/16; vgl. Pressemitteilung Nr. 19/17)

Share
VonRA Moegelin
, , , , ,

Arbeitnehmerüberlassung im Fall einer DRK-Schwester

Share

124_doctorDas Deutsche Rote Kreuz hat verbotene Arbeitnehmerüberlassung betrieben, indem es eine seiner DRK-Schwestern in einem vom Dritten betriebenen Krankenhaus eingesetzt hat. Unbeachtlich ist, dass das DRK als Verein keinen Erwerbszweck erfolgt. Maßgeblich ist, dass die DRK-Schwester beim Dritten weisungsabhängig tätig ist. So hat es das BAG entschieden.

Wird eine DRK-Schwester, die als Mitglied einer DRK-Schwesternschaft angehört, von dieser in einem vom Dritten betriebenen Krankenhaus eingesetzt um dort nach dessen Weisung gegen Entgelt tätig zu sein, handelt es sich um Arbeitnehmerüberlassung. Der Betriebsrat des Krankenhauses kann dieser Einstellung die erforderliche Zustimmung verweigern, wenn der Einsatz gegen das Verbot der nicht vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG verstößt.

Die Arbeitgeberin beabsichtigte zum 1. Januar 2012 eine Krankenschwester in ihrem Krankenhausbetrieb einzusetzen, die Mitglied einer DRK-Schwesternschaft ist. Grundlage hierfür ist ein mit der DRK-Schwesternschaft geschlossener Gestellungsvertrag. Der Betriebsrat der Arbeitgeberin verweigerte form- und fristgerecht seine Zustimmung zu der Einstellung. Er machte geltend, es handele sich um eine verbotene, weil dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung.

Das Landesarbeitgericht hat dem Antrag der Arbeitgeberin, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen, stattgegeben. Auf das vom Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts durch Beschluss vom 17. März 2015 an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtete Vorabentscheidungsgesuch hat dieser mit Urteil vom 17. November 2016 – C-216/15 – entschieden:

„Art. 1 Abs. 1 und 2 der Leiharbeitsrichtlinie vom 19. November 2008 ist dahin auszulegen, dass die durch einen Verein, der keinen Erwerbszweck verfolgt, gegen ein Gestellungsentgelt erfolgende Überlassung eines Vereinsmitglieds an ein entleihendes Unternehmen, damit das Mitglied bei diesem hauptberuflich und unter dessen Leitung gegen eine Vergütung Arbeitsleistungen erbringt, in den Anwendungsbereich der Richtlinie fällt, sofern das Mitglied aufgrund dieser Arbeitsleistung in dem betreffenden Mitgliedstaat geschützt ist, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist. Dies gilt auch, wenn das Mitglied nach nationalem Recht kein Arbeitnehmer ist, weil es mit dem Verein keinen Arbeitsvertrag geschlossen hat.“

Im Hinblick darauf hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts den Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin abgewiesen. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zu Recht verweigert. Bei der Gestellung der DRK-Schwester handelt es sich um Arbeitnehmerüberlassung. Aufgrund der gebotenen unionsrechtskonformen Auslegung liegt diese auch dann vor, wenn ein Vereinsmitglied gegen Entgelt bei einem Dritten weisungsabhängig tätig ist und dabei einen Schutz genießt, der – wie bei den DRK-Schwestern – dem eines Arbeitnehmers entspricht.

(Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 21. Februar 2017 – BAG 1 ABR 62/12; vgl. Pressemitteilung Nr. 10/17)

 

Share
VonRA Moegelin
, , , , , , ,

Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung wegen Betriebsratstätigkeit

Share

meeting-presentationEin Betriebsratsmitglied, das zwischen zwei Nachtschichten außerhalb seiner Arbeitszeit tagsüber an einer Betriebsratssitzung teilzunehmen hat, ist berechtigt, die Arbeit in der vorherigen Nachtschicht vor dem Ende der Schicht einzustellen, wenn nur dadurch eine ununterbrochene Erholungszeit von elf Stunden am Tag gewährleistet ist, in der weder Arbeitsleistung noch Betriebsratstätigkeit zu erbringen ist. Nach § 5 Abs. 1 ArbZG ist dem Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden zu gewähren. Es kann dahinstehen, ob die Zeit der Erbringung von Betriebsratstätigkeit Arbeitszeit iSv. § 2 Abs. 1 ArbZG ist und § 5 Abs. 1 ArbZG deshalb Anwendung findet. Jedenfalls ist bei der Beurteilung, ob dem Betriebsratsmitglied in einer solchen Situation die Fortsetzung der Arbeit in der Nachtschicht wegen der bevorstehenden Betriebsratstätigkeit unzumutbar ist, die Wertung des § 5 Abs. 1 ArbZG zu berücksichtigen.

Der betreffenden Entscheidung des Bundesarbeitsgericht lag der Fall eines Klägers zugrunde, der ist Mitglied des im Betrieb der Beklagten gebildeten Betriebsrats ist und der im Dreischichtbetrieb arbeitet. Er war in der Nacht vom 16. Juli auf den 17. Juli 2013 für die Nachtschicht von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr bei einer Pause von 2:30 Uhr bis 3:00 Uhr eingeteilt. Am 17. Juli 2013 nahm der Kläger von 13:00 Uhr bis 15:30 Uhr an einer Betriebsratssitzung teil. Mit Rücksicht auf diese Betriebsratssitzung stellte er in der vorherigen Nachtschicht seine Arbeit um 2:30 Uhr ein. Ihm wurde für diese Nachtschicht von der Beklagten nur der Zeitraum bis 3:00 Uhr und von 5:00 Uhr bis 6:00 Uhr auf seinem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Mit der vorliegenden Klage hat der Kläger ua. die Gutschrift der beiden weiteren Stunden von 3:00 Uhr bis 5:00 Uhr verlangt. Die Klage hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts – ebenso wie zuvor beim Landesarbeitsgericht – Erfolg.

Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats auch dann von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts zu befreien, wenn eine außerhalb der Arbeitszeit liegende erforderliche Betriebsratstätigkeit die Arbeitsleistung unmöglich oder unzumutbar gemacht hat. Vorliegend war dem Kläger die Erbringung der Arbeitsleistung am 17. Juli 2013 jedenfalls ab 3:00 Uhr wegen der um 13:00 Uhr beginnenden Betriebsratssitzung unzumutbar, weil ihm bei Fortsetzung seiner Arbeit zwischen den Arbeitsschichten keine durchgehende Erholungszeit von elf Stunden zur Verfügung gestanden hätte.

Über eine weitere Klageforderung konnte der Senat nicht abschließend entscheiden. Insoweit wurde die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Januar 2017 – BAG 7 AZR 224/15; Pressemitteilung Nr. 1/17)

Share
VonRA Moegelin
, , , ,

Mitbestimmung beim Facebook-Auftritt des Arbeitgebers

Share

iconos_redes_sociales_facebookDas Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Betriebsrat unter gewissen Voraussetzungen beim Facebook-Auftritt des Arbeitgebers ein Recht auf Mitbestimmung hat.

Ermöglicht der Arbeitgeber auf seiner Facebook-Seite für andere Facebook-Nutzer die Veröffentlichung von sogenannten Besucher-Beiträgen (Postings), die sich nach ihrem Inhalt auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Beschäftigter beziehen, unterliegt die Ausgestaltung dieser Funktion der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Die Arbeitgeberin ist das herrschende Unternehmen eines Konzerns, der Blutspendedienste betreibt. Bei den Blutspendeterminen sind ein oder mehrere Ärzte sowie bis zu sieben weitere Beschäftigte tätig. Sie tragen Namensschilder. Im April 2013 richtete die Arbeitgeberin bei Facebook eine Seite für konzernweites Marketing ein. Bei Facebook registrierte Nutzer können dort Postings einstellen. Nachdem sich Nutzer darin zum Verhalten von Arbeitnehmern geäußert hatten, machte der Konzernbetriebsrat geltend, die Einrichtung und der Betrieb der Facebook-Seite sei mitbestimmungspflichtig. Die Arbeitgeberin könne mit von Facebook bereitgestellten Auswertungsmöglichkeiten die Beschäftigten überwachen. Unabhängig davon könnten sich Nutzer durch Postings zum Verhalten oder der Leistung von Arbeitnehmern öffentlich äußern. Das erzeuge einen erheblichen Überwachungsdruck.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen die Abweisung seiner Anträge durch das Landesarbeitsgericht hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Der Mitbestimmung unterliegt die Entscheidung der Arbeitgeberin, Postings unmittelbar zu veröffentlichen. Soweit sich diese auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern beziehen, führt das zu einer Überwachung von Arbeitnehmern durch eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

(Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. Dezember 2016 – 1 ABR 7/15; vgl. Pressemitteilung Nr. 64/16)

Share

Anwalt Arbeitsrecht Kündigungsschutz – Lohn – Aufhebungsvertrag

Last Comments
Categories
Monthly Archives
Share

Seiten

Last Comments
Categories
Monthly Archives

Proudly powered by WordPress | Theme: Appointment by Webriti

Blogverzeichnis TopBlogs.de das Original - Blogverzeichnis | Blog Top Liste Blogverzeichnis Bloggerei.de