Monatsarchiv 26. Februar 2017

VonRA Moegelin

Arbeitnehmerüberlassung im Fall einer DRK-Schwester

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124_doctorDas Deutsche Rote Kreuz hat verbotene Arbeitnehmerüberlassung betrieben, indem es eine seiner DRK-Schwestern in einem vom Dritten betriebenen Krankenhaus eingesetzt hat. Unbeachtlich ist, dass das DRK als Verein keinen Erwerbszweck erfolgt. Maßgeblich ist, dass die DRK-Schwester beim Dritten weisungsabhängig tätig ist. So hat es das BAG entschieden.

Wird eine DRK-Schwester, die als Mitglied einer DRK-Schwesternschaft angehört, von dieser in einem vom Dritten betriebenen Krankenhaus eingesetzt um dort nach dessen Weisung gegen Entgelt tätig zu sein, handelt es sich um Arbeitnehmerüberlassung. Der Betriebsrat des Krankenhauses kann dieser Einstellung die erforderliche Zustimmung verweigern, wenn der Einsatz gegen das Verbot der nicht vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG verstößt.

Die Arbeitgeberin beabsichtigte zum 1. Januar 2012 eine Krankenschwester in ihrem Krankenhausbetrieb einzusetzen, die Mitglied einer DRK-Schwesternschaft ist. Grundlage hierfür ist ein mit der DRK-Schwesternschaft geschlossener Gestellungsvertrag. Der Betriebsrat der Arbeitgeberin verweigerte form- und fristgerecht seine Zustimmung zu der Einstellung. Er machte geltend, es handele sich um eine verbotene, weil dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung.

Das Landesarbeitgericht hat dem Antrag der Arbeitgeberin, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen, stattgegeben. Auf das vom Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts durch Beschluss vom 17. März 2015 an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtete Vorabentscheidungsgesuch hat dieser mit Urteil vom 17. November 2016 – C-216/15 – entschieden:

Art. 1 Abs. 1 und 2 der Leiharbeitsrichtlinie vom 19. November 2008 ist dahin auszulegen, dass die durch einen Verein, der keinen Erwerbszweck verfolgt, gegen ein Gestellungsentgelt erfolgende Überlassung eines Vereinsmitglieds an ein entleihendes Unternehmen, damit das Mitglied bei diesem hauptberuflich und unter dessen Leitung gegen eine Vergütung Arbeitsleistungen erbringt, in den Anwendungsbereich der Richtlinie fällt, sofern das Mitglied aufgrund dieser Arbeitsleistung in dem betreffenden Mitgliedstaat geschützt ist, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist. Dies gilt auch, wenn das Mitglied nach nationalem Recht kein Arbeitnehmer ist, weil es mit dem Verein keinen Arbeitsvertrag geschlossen hat.“

Im Hinblick darauf hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts den Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin abgewiesen. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zu Recht verweigert. Bei der Gestellung der DRK-Schwester handelt es sich um Arbeitnehmerüberlassung. Aufgrund der gebotenen unionsrechtskonformen Auslegung liegt diese auch dann vor, wenn ein Vereinsmitglied gegen Entgelt bei einem Dritten weisungsabhängig tätig ist und dabei einen Schutz genießt, der – wie bei den DRK-Schwestern – dem eines Arbeitnehmers entspricht.

(Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 21. Februar 2017 – BAG 1 ABR 62/12; vgl. Pressemitteilung Nr. 10/17)

 

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VonRA Moegelin

Kündigung auf Verlangen der New Yorker Finanzaufsichtsbehörde

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bank-300pxDas Hessische Landesarbeitsgericht hat über eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses entschieden, welche die Commerzbank auf Verlangen der New Yorker Finanzaufsichtsbehörde (NYDFS) ausgesprochen hatte. Die Bank hat geltend gemacht, dass sie von der Finanzaufsichtsbehörde durch eine Vergleichsverpflichtung (Consent Order) gezwungen wurde, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Nach Einschätzung der Finanzaufsichtsbehörde hatten insb. Mitarbeiter der Filiale Hamburg Zahlungen verschleiert. Bei deren Ausführung über die New Yorker Niederlassung der Bank habe daher nicht kontrolliert werden können, ob die US-amerikanischen Vorschriften zum Iran-Embargo eingehalten wurden. Die Aufsichtsbehörde hatte neben einer hohen Strafzahlung deshalb auch die Entlassung mehrerer Angestellter der Commerzbank in Deutschland verlangt. Damit habe sie Sanktionen gegen einzelne Personen zur Abschreckung durchsetzen wollen, wie sie dies auch bei Aufsichtsmaßnahmen in den USA forderte.

Die Berufung der Commerzbank hatte keinen Erfolg. Das Gericht hat offengelassen, unter welchen Bedingungen sich eine Bank wegen einer solchen Sanktion darauf berufen kann, ein Arbeitsverhältnis beenden zu müssen, das dem deutschen Recht untersteht. Die Verpflichtung der Commerzbank nach der Consent Order habe jedenfalls ausdrücklich unter dem Vorbehalt gestanden, dass eine Kündigung durch ein deutsches Gericht überprüft werden könne. Die Kündigung sei nach deutschem Arbeitsrecht nicht gerechtfertigt gewesen. Die bisher von der höchstrichterlichen Rechtsprechung anerkannten Voraussetzungen für eine so genannte Druckkündigung seien nicht erfüllt, wenn eine Aufsichtsmaßnahme eine Bestrafung bezwecke, die der Arbeitgeber umsetzen müsse.

Die Commerzbank sei jedoch vorerst nicht verpflichtet, den Mitarbeiter tatsächlich zu beschäftigen. Sie hatte gegenüber der Finanzaufsichtsbehörde vertraglich zugesagt, ihren Arbeitnehmer in bestimmten Bereichen nicht mehr einzusetzen, wenn das Arbeitsverhältnis     – wegen einer gerichtlichen Entscheidung – fortbestehe. Der klagende Arbeitnehmer konnte durch seinen Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Beendigung des Kündigungsrechtsstreits keine vorübergehende Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes erreichen, welche bisher von der Bank noch nicht vorgenommen wurde. Die Anschlussberufung des Angestellten ist ebenfalls zurückgewiesen worden.

Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen. Daher ist das Urteil noch nicht rechtskräftig.

(Hess. LAG, Urteil vom 13.07.2016, Az. 18 Sa 1498/15; Pressemitteilung Nr. 04/2016; vorhergehend: Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 10.11.2015, Az. 5 Ca 2382/15)

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VonRA Moegelin

Streikmaßnahmen auf Firmenparkplatz des Arbeitgebers

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fist-2-300p_2xDas Arbeitsgericht Berlin hat entschieden, dass das Hausrecht eines Arbeitgebers im Arbeitskampf nicht durch das Streikrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG eingeschränkt ist. Demnach ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Nutzung von als Betriebsmittel angemietetem und nicht auch der Öffentlichkeit zugänglich gemachtem Parkraum durch die Gewerkschaft für Streikhandlungen zu dulden.

Der Entscheidung zugrunde lag die Klage eines Unternehmens gegen eine Gewerkschaft, die in 2015 Streikmaßnahmen unter anderem auf den vor dem Haupteingang des Betriebes befindlichen Pkw-Parkplatz in der Weise durchführte, dass streikende Beschäftigte der Klägerin und Gewerkschaftsfunktionäre vor den sogenannten Drehkreuzen des Haupteingangs stundenweise 12 große Trommeln und mehrere Sonnenschirme aufstellten und verschiedene Flugblätter verteilten, in denen Beschäftigte über den Arbeitskampf informiert und zum Streik aufgerufen wurden. Auch nach einer Aufforderung seitens der Klägerin, das Betriebsgelände zu verlassen, wurden die Streikaktionen dort fortgesetzt. An den beiden Streiktagen wurden arbeitswillige Beschäftigte nicht beim Zutritt zum Betriebsgebäude behindert.

Das LAG gab der Klage des Unternehmens auf Unterlassung statt. Es kann von der beklagten Gewerkschaft nach § 1004 Abs. 1 BGB i.V.m. § 823 Abs., 1 BGB, Art. 9 Abs. 3 GG und Art. 14 Abs. 3 GG verlangen, dass Streikmaßnahmen auf dem gesamten dem Mietvertrag unterliegenden Bereich einschließlich dem Pkw-Parkplatz unterbleiben.

Hinsichtlich des gesamten Betriebsgeländes steht der Klägerin das Hausrecht zu. Ein Ausschluss nach § 1004 Abs. 2 BGB kommt nicht in Betracht. Denn sie ist nicht verpflichtet, die Nutzung des Parkplatzgeländes zu Zwecken des Arbeitskampfes zu dulden. Eine solche Duldungspflicht der Arbeitgeberin folgt namentlich nicht aus Art. 9 Abs. 3 GG zum Schutz der kollektiven Koalitionsfreiheit der Beklagten.

Wäre die Klägerin verpflichtet, die Nutzung dieser Fläche durch die Gewerkschaft zu Arbeitskampfmaßnahmen zu dulden, würde von ihr verlangt werden, an der eigenen streitbedingten Schädigung durch die Bereitstellung von Betriebsmitteln mitzuwirken. Derartiges ist aber ausgeschlossen. Und etwas anderes folgt nicht aus dem durch Art. 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich verbürgten Streikrecht der Gewerkschaft im Wege praktischer Konkordanz. Insbesondere die Mobilisierung von Arbeitnehmern zur Streikteilnahme, um die es der Beklagten nach ihrer Einlassung vor allem geht, ist Aufgabe der jeweiligen Koalition und ihrer Mitglieder und ist daher ausschließlich mit eigenen gewerkschaftlichen Mitteln zu verfolgen.

Eine Einschränkung des Hausrechts des Arbeitgebers in Abwägung mit Grundrechtspositionen der Gewerkschaft in sogenannter praktischer Konkurrenz kommt nur bei koalitionsspezifischen Betätigungen der Gewerkschaft (insbesondere Mitgliederwerbung) außerhalb von Arbeitskampfmaßnahmen in Betracht.

(Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 07.04.2016 – 41 Ca 15029/15)

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VonRA Moegelin

Anspruch auf Erhöhung der Wochenarbeitszeit

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Gerald_G_Alarm_Clock_(Simple)Im vorliegenden Fall hatte das BAG über die Klage eines Schwerbehinderten zu entscheiden, der die Erhöhung seiner wöchentlichen Arbeitszeit begehrte.

Der Kläger, der seit Dezember 2011 mit einem GdB von 50 als schwerbehinderter Mensch anerkannt ist, ist bei der Beklagten, die einen Express-Versand und Transport-Service betreibt, in deren Station in K. als Kurier mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 27,5 Stunden beschäftigt. Im Juni 2013 verteilte die Beklagte ein Stundenvolumen von insg. 66,5 Stunden – unbefristet – an 14 teilzeitbeschäftigte Kuriere und schloss mit diesen entsprechende Änderungsverträge ab. Dabei wurden bis auf den Kläger, der mehrfach um eine Erhöhung seiner Wochenstundenzahl nachgesucht hatte, und einen weiteren Mitarbeiter, der erst im Januar 2013 in die Station in K. gewechselt war, sämtliche Teilzeitmitarbeiter mit Wunsch auf eine Stundenerhöhung berücksichtigt. Mit seiner Klage hat der Kläger eine Erhöhung seiner wöchentlichen Arbeitszeit unter entsprechender Vertragsänderung begehrt. In der Berufungsinstanz hat er seine Klage erweitert und zusätzlich hilfsweise einen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG in Höhe der ihm entgangenen Vergütung geltend gemacht. Zur Begründung hat er sich darauf berufen, die Beklagte habe ihn bei der Vergabe der Stundenerhöhungen wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht – unter Zurückweisung der Berufung des Klägers im Übrigen – dem Kläger Schadensersatz in Höhe des ihm entgangenen Verdienstes zugesprochen. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Das Landesarbeitsgericht durfte der Klage nicht mit der Begründung stattgeben, es lägen Indizien iSv. § 22 AGG vor, die eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung vermuten ließen und die Beklagte habe diese Vermutung nicht widerlegt. Das Landesarbeitsgericht hat verkannt, dass die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes nur besteht, wenn Indizien vorliegen, die mit “überwiegender Wahrscheinlichkeit” darauf schließen lassen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund ursächlich für die Benachteiligung war und dass damit die vom Landesarbeitsgericht angenommene “Möglichkeit” einer Ursächlichkeit nicht ausreicht. Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen konnte der Senat den Rechtsstreit allerdings nicht abschließend entscheiden. Die Sache wurde deshalb zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Januar 2017 – BAG 8 AZR 736/15; Pressemitteilung Nr. 5/17)

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