Monatsarchiv 28. Juni 2015

VonRA Moegelin

Kläger mit Haftbefehl gesucht

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johnny-automatic-vacant-prison-cellDas LAG BW hatte über eine Kündigungsschutzklage zu entscheiden, bei der es insgesamt zu 8 (acht) Wechseln des Prozessbevollmächtigten auf Klägerseite kam. Gegen den Kläger war während seiner Beschäftigung bei der Beklagten ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren wegen zahlreicher Vermögensdelikte anhängig, weshalb auf Antrag der Staatsanwaltschaft vom zuständigen Amtsgericht Haftbefehl gegen den Kläger erlassen wurde, der auch zum Zeitpunkt der Klageerhebung beim Arbeitsgericht bestand. Der Kläger wurde auf Grundlage dieses Haftbefehls aber erst nach Klageerhebung festgenommen und in Untersuchungshaft genommen. Im Laufe des arbeitsgerichtlichen Rechtsstreits wurde er wieder auf freien Fuß gesetzt.

Die beklagte Arbeitgeberin hatte Schwierigkeiten, dem Kläger die Kündigung zukommen zu lassen, unter anderem, weil der Briefkasten zugeklebt und das Namensschild des Klägers entfernt worden war. Zudem teilte der Kläger schon während des Arbeitsverhältnisses vier Adressen mit. Daher bestritt die Beklagte, dass der Kläger unter den bezeichneten Anschriften der Klageschrift wohnhaft sei.

Ausweislich der eingeholten Auskunft aus dem elektronischen Meldeportal war der Kläger unter der von ihm in der Klageschrift angegebenen Adresse weder als gemeldet, noch als gemeldet gewesen, verzeichnet.

Die Klage ist bereits unzulässig, weil der Kläger durchgehend unter falscher Adressangabe prozessierte. Seine Berufung war zurückzuweisen. Eine ursprünglich mit richtiger Adressangabe und eine damit zulässig eingelegte Klage wird nicht deshalb unzulässig, weil der Kläger, ohne dies dem Gericht mitzuteilen, einen Adresswechsel vorgenommen hat. Dies kann aber nicht auf einen Fall übertragen werden, in dem die Klage möglicherweise ursprünglich zulässig ohne richtige Adressangabe eingelegt wurde, der Kläger aber auch dann noch im Verborgenen bleibt, wenn der anerkannte triftige Grund für das Verbergen in Wegfall geraten ist (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg. Urteil vom 20. Mai 2015 – 4 Sa 65/14).

Das LAG hält es für möglich, dass die Verschleierung der richtigen Anschrift durch den Kläger seinen Grund in dem zum Zeitpunkt der Klageerhebung bereits bestehenden Haftbefehl hatte. Dieser Grund dürfte aber spätestens seit der tatsächlichen Verhaftung entfallen sein. Der Kläger war dann wieder auf freiem Fuß, hat seine korrekte Anschrift aber weiterhin nicht offenbart.

Enthält schon die Klageschrift keine ladungsfähige Anschrift, ist die Klage jedenfalls dann unzulässig, wenn die Angabe der Adresse ohne Weiteres möglich ist und dieser Adressangabe kein schützenswertes Interesse entgegensteht. Die Notwendigkeit der Adressangabe in der Klageschrift ergibt sich auch aus der Notwendigkeit der Ermöglichung einer Kostenbeitreibung bei Kostenpflicht des Klägers im Unterliegensfalle. Der Kläger hat durch seine Adressangabe zu dokumentieren, dass er sich auch den möglichen Folgen einer Kostenpflicht stellen wird. Denn legte es ein Kläger darauf an, den Prozess aus dem Verborgenen zu führen, um sich dadurch einer möglichen Kostenpflicht zu entziehen, müsste von einem rechtsmissbräuchlichen Verhalten ausgegangen werden. Mit „aus dem Verborgenen“ gleichzusetzen ist die unzutreffende Angabe der Anschrift, die auf eine Rüge nicht behoben wird. Die Angabe einer ladungsfähigen Anschrift kann jedoch nicht verlangt werden, wenn sich der Kläger bei ihrer Nennung der konkreten Gefahr einer Verhaftung aussetzen würde, die Identität des Klägers feststeht und die Möglichkeit einer Zustellung an einen Zustellungs- oder Prozessbevollmächtigten sichergestellt ist. Dies ergibt sich aus dem Gebot des effektiven Rechtschutzes nach Art. 19 Abs. 4 GG unter Berücksichtigung dessen, dass es nach § 258 Abs. 5 StGB niemandem zugemutet werden kann, sich selbst der Strafvollziehung auszuliefern. Dieses schützenswerte Interesse entfällt aber mit der erfolgten Verhaftung.

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 20. Mai 2015: LAG BW 4 Sa 65/14

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VonRA Moegelin

Vergeblicher Faxversuch kurz vor zwölf – Wiedereinsetzung?

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deathandthehourglassDer aktuelle Poststreik nötigt Anwälte zur Versendung von Schriftsätzen per Fax um sicherzugehen, dass Fristen gewahrt werden. Immer wieder mal gerät man als Anwalt in Zeitnot, z.B. weil Mandanten sehr spät mit erforderlichen Infos rüberkommen. In dem hier einschlägigen Fall hat ein Anwalt nach seinen Angaben am 18. Februar 2015 -Tag des Fristablaufs- die Berufungsbegründung erstellt und ab 23:50 Uhr via Sipgate-Fax an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gesendet. Ab diesem Zeitpunkt sei auf dem Computerbildschirm angezeigt worden: „Ihr Fax wird nun versendet. Bitte haben Sie etwas Geduld!“ Bei der Übertragung des Faxes von dem Webaccount von sipgate sei es zu einem Fehler in dem für die Verarbeitung der Faxe verantwortlichen Server (FaxD) bei sipgate gekommen.

Fakt ist, dass am 10. März 2015 eine 15 Seiten umfassende Berufungsbegründung dem LAG per Fax zuging und die Übertragung von 21:37 Uhr bis 21:50 Uhr dauerte. Da der Anwalt bei dieser Übersendung anfangs kein Antwortsignal erhalten habe, gehe er davon aus, dass das gerichtliche Faxgerät am 18. Februar 2015 gegen 23.50 Uhr nicht empfangsbereit gewesen sei.

Die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin hat das LAG wegen Nichteinhaltung der Berufungsbegründungsfrist als unzulässig verworfen. Wegen der Versäumung der Berufungsbegründungsfrist war keine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren, da die Verhinderung schuldhaft erfolgte.

Ein vergeblicher Faxversuch um zehn Minuten vor zwölf ist jedenfalls dann nicht unentschuldbar, wenn es zuvor schon zu zeitlichen Unregelmäßigkeiten bei der Faxversendung mittels Voice over IP (VoIP) kam (Beschluss des  Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 31. März 2015 – 15 Sa 11/15).

Das Versenden von Faxen mittels Voice over IP (VoIP) erachtet das Gericht als nicht sicher. Dafür spricht der auf der Homepage des Fax-Providers des Anwalts enthaltene Hinweis: „Falls Sie ein per Adapter angeschlossenes Faxgerät verwenden, können wir leider keine Angaben zur Zuverlässigkeit machen und entsprechend keine Garantie für eine zuverlässige Übertragung übernehmen.“

Obwohl von gerichtlicher Seite zweimal nachgefragt wurde, welche Hardware (insbesondere Faxgerät, Adapter) am 18.02.15 benutzt wurden, verhalte sich der Vortrag des Bevollmächtigten hierzu nicht. Wenn die Möglichkeit eigenen Verschuldens offen gelassen wird, kann auch nicht festgestellt werden, dass eine Frist unverschuldet versäumt wurde, wie aus BVerfG – 2 BvR 359/07 folge.

Der vergebliche Faxversuch um zehn Minuten vor zwölf ist jedenfalls dann nicht unverschuldet, wenn es zuvor schon zu zeitlichen Unregelmäßigkeiten bei der Faxversendung mittels Voice over IP (VoIP) kam.

Das Gericht geht davon aus, dass es beim betroffenen Anwalt vor dem 28.02.15 schon zu zeitlichen Unregelmäßigkeiten bei der Faxversendung mittels Voice over IP (VoIP) kam. Er hat lediglich behauptet, dass der Administrator ausgeführt hat, dass es vorher keine Probleme gegeben habe.

Der Beklagtenvertreter selbst hat hierzu keine Stellungnahme abgegeben. Der von ihm beauftragte Administrator hat in der Mail vom 20. März 2015 ausgeführt, dass es vorher keine Probleme gegeben habe (Bl. 603 d. A.). Dies trifft schon nach der hiesigen Aktenlage nicht zu.

Denn am 28.08.14 ging dem Gericht ein dreiseitige Schriftsatz des Anwalts zu, der von 13:52 Uhr bis 14:13 Uhr gesendet wurde. Angesichts solcher zeitlicher Verzögerungen hätte er am 18.2.2015 nicht erst um 23:50 Uhr mit einem Versuch beginnen dürfen, einen 15-seitigen Berufungsbegründungsschriftsatz mit seiner Technik (VoIP, s.) zu faxen. Tatsächlich hat auch am 10. März 2015 die Übertragung dieses Textes 13 Minuten gedauert, also deutlich länger als die einkalkulierten 10 Minuten.

Mangelnde Betriebsbereitschaft am Faxgerät des Landesarbeitsgerichts am 18. Februar 2015, so dass sich ein möglicher Fehler des Anwalt nicht habe auswirken können, konnte das LAG nicht erkennen. Aus den Protokollen der Poststelle ergebe sich, dass am 18. Februar 2015 das letzte Fax um 23:31 Uhr und das erste Fax am 19. Februar 2015 um 7:00 Uhr jeweils fehlerfrei eingingen.

Volltext des Beschlusses: LAG Berlin-Brandenburg – 15 Sa 11/15

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VonRA Moegelin

Entgeltfortzahlung bei Alkoholabhängigkeit des Arbeitnehmers

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Caution-alcoholismBei Arbeitsunfähigkeit erhält der Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung, wenn ihn kein Verschulden hierfür trifft. Das folgt aus § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG. Das BAG hatte zu entscheiden, inwieweit eine Alkoholabhängigkeit zur schuldhaft verursachten Arbeitsunfähigkeit führt.

Zugrunde lag der Fall eines alkoholabhängigen Arbeitnehmers, der war seit dem Jahr 2007 bis zum 30. Dezember 2011 in einem Arbeitsverhältnis war.  Sein Arbeitgeber wurde von seiner  gesetzlichen Krankenkasse auf Entgeltfortzahlung verklagt und zwar aus übergegangenem Recht (§ 115 SGB X) wegen Krankengelds von 1.303,36 € für die Zeit vom 29. November bis zum 30. Dezember 2011. Diesen Betrag leistete die Krankenkasse an den alkoholabhängigen Arbeitnehmer. Ursache hierfür war, dass betreffender Arbeitnehmer am 23. November 2011 mit einer Alkoholvergiftung (4,9 Promille) in ein Krankenhaus eingeliefert und in der Folge für über zehn Monate arbeitsunfähig erkrankt war. Zuvor hatte er zwei stationäre Entzugstherapien durchgeführt. Es kam jedoch immer wieder zu Rückfällen.

Die Krankenkasse hat in allen Instanzen gewonnen. Auch das BAG folgte der Argumentation der Krankenkasse, wonach es an einem Verschulden des Arbeitnehmers für seinen Alkoholkonsum am 23. November 2011 fehle.

Das BAG hat klargestellt, dass es sich bei einer Alkoholabhängigkeit es sich um eine Krankheit handelt. Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem Verschulden im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts ausgegangen werden. Die Entstehung der Alkoholsucht ist vielmehr multikausal, wobei sich die unterschiedlichen Ursachen wechselseitig bedingen. Dies gilt im Grundsatz auch bei einem Rückfall nach einer durchgeführten Therapie. Im Hinblick auf eine Abstinenzrate von 40 bis 50 % je nach Studie und Art der Behandlung kann nach einer durchgeführten Rehabilitationsmaßnahme jedoch ein Verschulden des Arbeitnehmers an einem Rückfall nicht generell ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber kann deshalb in diesem Fall das fehlende Verschulden bestreiten. Das Arbeitsgericht hat dann ein medizinisches Sachverständigengutachten zu der Frage einzuholen, ob der Arbeitnehmer den Rückfall schuldhaft iSd. § 3 Abs. 1 EFZG herbeigeführt hat. Lässt sich dies nicht eindeutig feststellen, weil ein Ursachenbündel hierfür vorliegt, geht dies zulasten des Arbeitgebers. Das im konkreten Fall eingeholte sozialmedizinische Gutachten hat ein Verschulden des Arbeitnehmers unter Hinweis auf die langjährige und chronische Alkoholabhängigkeit und den daraus folgenden “Suchtdruck” ausgeschlossen.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 18. März 2015: BAG 10 AZR 99/14

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VonRA Moegelin

Kündigung eines rechten Kindergärtners rechtens

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Swing-33Ein Horterzieher erhielt die fristlose Kündigung wegen seiner rechtsextremistischen Neigung. Nach den richterlichen Feststellungen soll er bei  Facebook eine gewalttätige Szene nachgestellt haben, wobei er  Kinderspielzeug aus dem Hort sowie einen Baseballschläger aus der Hooliganszene verwendet und dabei Kleidung der Marke “Thor Steinar” getragen haben soll. In seinem Spind ist betreffender Baseballschläger gefunden worden. Nachweislich hat der Erzieher an NPD-Veranstaltungen teilgenommen. Gegenüber einer Arbeitskollegin soll er wie folgt geäußert haben: “Wenn es mein Sohn wäre, dann würde er Springerstiefel tragen und eine rote Binde am Arm“.

Das Arbeitsgericht Mannheim hat die Klage des Erziehers gegen die Kündigung der beklagten Stadt Mannheim abgewiesen. Auch die Medien haben hiervon berichtet.

Im öffentlichen Dienst kann sich ein Eignungsmangel für die geschuldete Tätigkeit aus begründeten Zweifeln an der Verfassungstreue ergeben, wenn durch den Loyalitätsverstoß eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist (Arbeitsgericht Mannheim, Urteil vom 19. Mai 2015 – 7 Ca 254/14).

Nach Ansicht des Gerichts liegt ein wichtiger personenbedingter Kündigungsgrund im Sinne des § 626 BGB vor. Aufgrund der fehlenden Eignung des Klägers für die Tätigkeit als Horterzieher, sei es der Stadt Mannheim nicht zumutbar, den Kläger auch nur einen Tag länger in der Kinderbetreuung einzusetzen.

Durch Inbezugnahme des Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes unterliege der Kläger im hier entschiedenen Fall dem Grundsatz der Treue zur freiheitlich-demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes politische Treuepflicht). Ihm müsse daher ein Mindestmaß an Verfassungstreue auferlegt werden, da er nicht davon ausgehen durfte, den Staat, die Verfassung oder deren Organe  beseitigen, beschimpfen oder verächtlich machen zu dürfen. Das gelte gleichermaßen für den dienstlichen wie den außerdienstlichen Bereich, wobei sich das Maß der Treuepflicht nach dem konkreten Aufgabenbereich bestimmt:

Das Gericht ging aufgrund der Tätigkeit des Klägers von einer gesteigerten Treuepflicht aus. Dem Kläger sind bei seiner Tätigkeit als Erzieher in einer staatlichen Einrichtung zahlreiche Kinder im Alter zwischen 6 und 14 Jahren zur Betreuung anvertraut. Der Bereich der Kindererziehung und Betreuung ist aus Sicht der Richter ein besonders sensibler Bereich, in dem erhöhte Maßstäbe anzulegen sind.

Nach Überzeugung des Gerichts ist die Weltanschauung des Klägers von rechtsradikalem Gedankengut geprägt. Hinzu komme eine dokumentierte Gewaltbereitschaft, weshalb die Stadt Mannheim begründete Zweifel an seiner Verfassungstreue haben musste. Nach Ansicht des Gerichts kann auch eine zugelassene Partei wie die NPD verfassungsfeindliche Ziele verfolgen, wovon bei der NPD auszugehen sei. In der Gesamtschau sah das Gericht ein rechtsextremistisches Weltbild des Klägers mit Bezug zum Arbeitsverhältnis als erwiesen an. Unter Berücksichtigung der Einschätzung des Erziehers als zu Gewalt neigendem Hooligan hat das Gericht im Ergebnis die Eignung des Klägers für den Beruf des Kindererziehers als nicht gegeben angesehen.

Es ist offen, ob der Erzieher in die Berufung gegangen ist. Dann wäre zu prüfen, ob gegebenenfalls eine Abmahnung als milderes Mittel zur Kündigung ausreichend gewesen wäre. Der Pressemitteilung kann das jedenfalls nicht entnommen werden, nicht mal, ob das Gericht eine Abmahnung überhaupt in Erwägung gezogen hat. Ebensowenig erschließt sich nicht die unterstellte Gewaltbereitschaft. Allein das Nachstellen einer gewalttätige Szene reicht nicht aus. Trotz der Zweifel an der richterlichen Würdigung ist zutreffend ein strenger Maßstab wegen des sensiblen Bereichs der Kindererziehung und Betreuung anzulegen. Die Äußerung des Erziehers gegenüber einer Arbeitskollegin “Wenn es mein Sohn wäre, dann würde er Springerstiefel tragen und eine rote Binde am Arm” ist daher für sich betrachtet schon geeignet, wegen mangelnder Verfassungstreue die fristlose Kündigung in Ansehung des sensiblen Arbeitsbereichs zu rechtfertigen, soweit -z.B. wegen fehlender Reue oder Uneinsichtigkeit- eine Abmahnung nicht in Betracht kam. Auch hierzu können der Pressemitteilung keine richterlichen Feststellungen entnommen werden.

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VonRA Moegelin

Kündigung nach In-vitro-Fertilisation

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Mad_scientistEine Arbeitnehmerin die als Versicherungsvertreterin angestellt war, teilte ihrem Arbeitgeber mit, dass sie seit mehreren Jahren einen bisher unerfüllten Kinderwunsch hege und ein erneuter Versuch einer künstlichen Befruchtung anstehe. Der Embryonentransfer erfolgte am 24. Januar 2013. Am 31. Januar 2013 sprach ihr Arbeitgeber – ohne behördliche Zustimmung – eine ordentliche Kündigung aus. In der Folge besetzte er die Stelle mit einer älteren Arbeitnehmerin. Am 7. Februar 2013 wurde bei der Klägerin eine Schwangerschaft festgestellt. Hierüber informierte sie den Beklagten am 13. Februar 2013.

Die Klägerin hatte in allen Instanzen Erfolg. Die Kündigung war unwirksam und der Kündigungsschutzklage daher stattzugeben. Im Wesentlichen stützt das BAG seine Entscheidung auf folgende Erwägungen:

Die Kündigung verstößt gegen § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG, wonach eine ohne behördliche Zustimmung ausgesprochene Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft unzulässig ist, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder sie ihm innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.

Die Klägerin genoss bei ihrem Zugang wegen des zuvor erfolgten Embryonentransfers den besonderen Kündigungsschutz des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG. Im Fall einer Schwangerschaft nach einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) greift das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot bereits ab dem Zeitpunkt der Einsetzung der befruchteten Eizelle (sogenannter Embryonentransfer) und nicht erst mit ihrer erfolgreichen Einnistung (Nidation).

Die Kündigung verstößt zudem gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG iVm. §§ 1, 3 AGG. Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 26. Februar 2008 (C-506/06) entschieden, es könne eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts vorliegen, wenn eine Kündigung hauptsächlich aus dem Grund ausgesprochen werde, dass die Arbeitnehmerin sich einer Behandlung zur In-vitro-Fertilisation unterzogen habe. Im Streitfall durfte das Landesarbeitsgericht nach den gesamten Umständen davon ausgehen, dass die Kündigung wegen der (beabsichtigten) Durchführung einer solchen Behandlung und der damit einhergehenden Möglichkeit einer Schwangerschaft erklärt wurde.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 26. März 2015 – BAG 2 AZR 237/14

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VonRA Moegelin

Die Verwirkung von Schmerzensgeld bei Mobbing

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penguinadminEin Arbeitnehmer machte gegen seinen früheren Vorgesetzten einen Schmerzensgeldanspruch wegen Verletzung der Gesundheit und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in Höhe von mindestens 10.000 € geltend. Er stützt sich dabei auf Vorfälle in den Jahren 2006 bis 2008, die er als Isolierung, Herabwürdigung und Schikane wertet. Der letzte Vorgang soll am 8. Februar 2008 stattgefunden haben. Der Kläger war 2007 an 52 Tagen, 2008 an 216 Tagen und 2009 durchgängig bis August arbeitsunfähig, unter anderem wegen Depression. Die Klage ging Ende Dezember 2010 bei Gericht ein.

Das Landesarbeitsgericht hat einen möglichen Schmerzensgeldanspruch allein wegen Verwirkung abgelehnt. Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Sie führte zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

Der Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbings (§§ 823 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB iVm. Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG) kann zwar verwirken, dafür genügen jedoch ein bloßes „Zuwarten“ oder die Untätigkeit des Anspruchstellers nicht (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2014 – 8 AZR 838/13).

Eine Verwirkung, die nur unter ganz besonderen Umständen zu bejahen ist, scheidet hier aus. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitssgerichts ist ein bloßes Zuwarten nicht als „treuwidrig“ anzusehen. Ein Unterlassen begründet nur dann ein Umstandsmoment, wenn aufgrund zusätzlicher besonderer Umstände eine Pflicht zur zeitnahen Geltendmachung besteht. In der vorzunehmenden Gesamtabwägung darf nicht auf eventuelle Beweisschwierigkeiten auf Seiten des Anspruchsgegners abgestellt werden. Das durch Richterrecht geschaffene Institut der Verwirkung darf in seiner Anwendung nicht dazu führen, dass die gesetzliche Verjährung unterlaufen wird. Das Landesarbeitsgericht wird nunmehr zu prüfen haben, ob tatsächlich ein Mobbinggeschehen festzustellen ist.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 11. Dezember 2014 – 8 AZR 838/13

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