Schlagwort-Archiv AGB

VonRA Moegelin

Benachteiligung des Arbeitnehmers durch Verlängerung der Kündigungsfrist

Share

Eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Verlängerung der Kündigungsfrist kann den Arbeitnehmer gemäß der AGB-Vorschriften unangemessen benachteiligen und daher unwirksam sein.

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.

Die klagende Arbeitgeberin beschäftigte den beklagten Arbeitnehmer in ihrer Leipziger Niederlassung seit Dezember 2009 als Speditionskaufmann in einer 45-Stunden-Woche gegen eine Vergütung von 1.400,00 Euro brutto. Im Juni 2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung. Sie sah vor, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängerte, und hob das monatliche Bruttogehalt auf 2.400,00 Euro an, ab einem monatlichen Reinerlös von 20.000,00 Euro auf 2.800,00 Euro. Das Entgelt sollte bis zum 30. Mai 2015 nicht erhöht werden und bei einer späteren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unverändert bleiben. Nachdem ein Kollege des Beklagten festgestellt hatte, dass auf den Computern der Niederlassung im Hintergrund das zur Überwachung des Arbeitsverhaltens geeignete Programm „PC Agent“ installiert war, kündigten der Beklagte und weitere fünf Arbeitnehmer am 27. Dezember 2014 ihre Arbeitsverhältnisse zum 31. Januar 2015. Die Klägerin will festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten bis zum 31. Dezember 2017 fortbesteht.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die dagegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteiligt den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Sie ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Das Landesarbeitsgericht hat hier ohne Rechtsfehler eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bejaht. Der Nachteil für den Beklagten wurde nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Oktober 2017 – 6 AZR 158/16; vgl. Pressemitteilung Nr. 48/17

Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Januar 2016 – 3 Sa 406/15 –

Share
VonRA Moegelin

Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit

Share

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

Der Kläger war ab April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Beklagte vorformuliert hatte, war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten; dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Am 5. September 2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20. September 2014. Er begehrt die Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31. Oktober 2014 geendet. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags ist vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gilt auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2017 – BAG 6 AZR 705/15, vgl. Pressemitteilung Nr. 17/17)

Share
VonRA Moegelin

Hinterbliebenenversorgung für welche Ehefrau

Share

Gold-Ring-Deeper-Color-300pxDas Bundesarbeitsgericht hatte zu entscheiden, welcher Ehefrau eine betriebliche Witwenrente zuzusprechen ist – entweder der „jetzigen“ Ehefrau des Arbeitnehmers oder der ersten Ehefrau zum Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage. Der Arbeitnehmer ist übrigens noch wohlauf. Er begehrt die gerichtliche Feststellung für den Fall seines Ablebens.

Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Klausel, mit der nur der „jetzigen“ Ehefrau des Arbeitnehmers eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt ist, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Diese Einschränkung der Zusage ist daher nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei Versorgungszusagen, die vor dem 1. Januar 2002 erteilt wurden, führt dies dazu, dass lediglich dann, wenn die Ehe bereits während des Arbeitsverhältnisses bestand, Rechte geltend gemacht werden können.

Der Kläger war von Februar 1974 bis Oktober 1986 bei einem Werftunternehmen bis zur Eröffnung des Konkursverfahrens über dessen Vermögen beschäftigt. Mit Wirkung ab dem 1. Juli 1983 erteilte die Arbeitgeberin dem Kläger eine Versorgungszusage. Deren Allgemeine Geschäftsbedingungen sehen vor, dass die „jetzige“ Ehefrau eine lebenslängliche Witwenrente erhalten soll, wenn die Ehe zwischenzeitlich nicht geschieden wird. Seit April 2006 ist der Kläger in zweiter Ehe verheiratet. Der Kläger nimmt den Pensions-Sicherungs-Verein als Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung auf Feststellung in Anspruch, dass der Ehefrau, mit der er zum Zeitpunkt seines Ablebens verheiratet ist, eine Witwenrente zusteht.

Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Klage – ebenso wie die Vorinstanzen – abgewiesen. Die Versorgungszusage bezog sich nur auf die Ehefrau, mit der der Kläger am 1. Juli 1983 verheiratet war. Diese Einschränkung ist jedoch nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unangemessen und daher unwirksam, weil dafür keine berechtigten Gründe bestehen. Da zum Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage im Jahr 1983 aber eine AGB-Kontrolle gesetzlich noch nicht vorgesehen war, ist eine ergänzende Vertragsauslegung geboten, um die entstehende Lücke zu schließen. Die Witwenrente ist danach nur zu gewähren, wenn – anders als im Fall des Klägers – die Ehe bereits während des Arbeitsverhältnisses bestanden hat.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Februar 2017 – BAG 3 AZR 297/15; vgl. Pressemitteilung Nr. 11/17)

Share
VonRA Moegelin

Internetangebot nur für Gewerbetreibende

Share

silueta1-300pxVerbraucher können beim Abschluss von Verträgen von Vornherein ausgegrenzt werden, wie das OLG Hamm entschieden hat. Dies folge aus der Privatautonomie.

Ein Unternehmer kann demnach sein Internetangebot auf Gewerbetreibende beschränken. In diesem Fall muss sein Wille, nur mit Gewerbetreibenden Verträge abzuschließen, auf der Internetseite klar und transparent zum Ausdruck gebracht werden, so dass diese Erklärung von einem Interessenten nicht übersehen oder missverstanden werden kann. Es muss hinreichend sichergestellt sein, dass Verträge mit Verbrauchern nicht ohne weiteres zustande kommen können. Das hat der 12. Zivilsenat des Oberlandesgerichts Hamm am 16.11.2016 entschieden und damit das erstinstanzliche Urteil des Landgerichts Dortmund bestätigt.

Der klagende Verein aus Düsseldorf setzt sich unter anderem für den Verbraucherschutz im Internet ein. Die beklagte Gesellschaft aus Dortmund bietet über eine Internetseite einen kostenpflichtigen Zugang zu einer Datenbank mit Kochrezepten an. Die Anmeldung zu der Datenbank setzt das Einverständnis des Vertragspartners zum Abschluss eines Vertrages mit einer Mindestlaufzeit von zwei Jahren und mit monatlichen Kosten von 19,90 Euro voraus.

In den textlichen Ausführungen ihrer – im Zeitpunkt des Rechtsstreits verwandten – Internetseite wies die Beklagte darauf hin, dass ihr Angebot “Restaurants” und “Profiköchen” gelte. In einem weiteren Textfeld im unteren Bereich ihrer Internetseiten wurde erwähnt, dass sich ihr Angebot ausschließlich an Gewerbetreibende oder Selbstständige und nicht an Verbraucher richte. Ein entsprechender Passus befand sich auch in ihren Allgemeinen Geschäftsbedingungen, zu deren Bestätigung ein Kunde beim Abschluss seiner Anmeldung aufgefordert wurde. Den besonderen gesetzlichen Anforderungen an einen im Internet abzuschließenden Verbrauchervertrag genügte die Webseite nicht, sie enthielt u.a. keinen Hinweis auf das einem Verbraucher bei Onlineverträgen zustehende Widerrufsrecht.

Der Kläger meint, die in Frage stehende Internetseite der Beklagten richte sich nach ihrem gesamten Erscheinungsbild auch an Verbraucher und sei deswegen unzulässig, weil sie den gesetzlichen Anforderungen des Verbraucherschutzes nicht genüge. Er hat deswegen von der Beklagten verlangt, den Gebrauch ihrer Website zu unterlassen.

Gegen die der Rechtsauffassung des Klägers folgende erstinstanzliche Entscheidung des Landgerichts Dortmund hat die Beklagte Berufung eingelegt.

Die Berufung ist erfolglos geblieben. Der 12. Zivilsenat des Oberlandesgerichts Hamm hat den von der Klägerin geltend gemachten Unterlassungsanspruch bestätigt.

Eine Beschränkung des Internetangebots auf Gewerbetreibende sei grundsätzlich möglich, so der Senat. Das folge aus der im Zivilrecht geltenden Privatautonomie.

Im zu entscheidenden Fall lassen sich allerdings weder eine ausreichend klare und transparente Beschränkung des Internetangebots auf Gewerbetreibende noch ein ausreichend gesicherter Ausschluss von Verbrauchergeschäften feststellen.

Die Beklagte habe ihren Willen, ausschließlich mit Gewerbetreibenden zu kontaktieren, auf ihrer Internetseite nicht hinreichend klar und transparent zu Ausdruck gebracht. Text und Überschrift schlössen den Verbraucher nicht eindeutig als Kunden aus, der Inhalt des weiteren Textfeldes auf den Seiten sei leicht zu übersehen. Auf der Anmeldeseite stehe ein Hinweis darauf, dass sich das Angebot ausschließlich an Gewerbetreibenden richte, nicht im Vordergrund. Im “Blickfang” befänden sich vielmehr die Eingabefelder für die Kontaktdaten. Bei diesen sei das Feld “Firma” kein Pflichtfeld. Dass sich bei der Markierung zum Akzeptieren der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) auch der – nicht hervorgehobene – Hinweis befinde, der Kunde bestätige seinen gewerblichen Nutzungsstatus, könne wiederum übersehen werden. Ein Kunde rechne insoweit mit zu akzeptierenden AGB, aber nicht mit weitergehenden Bestätigungen. Diese Gestaltung des Anmeldevorgangs sei zudem nicht geeignet, den Abschluss von Verbrauchergeschäften ausreichend auszuschließen. Eine Anmeldung sei ohne Angabe einer Firma oder einer gleichbedeutenden gewerblichen oder beruflichen Bezeichnung durchführbar.

Auch das Akzeptieren von AGB, die Verbrauchergeschäfte ausschlössen, genüge nicht, weil AGB im elektronischen Rechtsverkehr von Verbrauchern regelmäßig nicht gelesen würden.

Da die Gestaltung der Internetseite den besonderen Anforderungen an einen Verbrauchervertrag im elektronischen Rechtsverkehr nicht genüge, habe die Beklagte ihren Gebrauch zu unterlassen.

(vgl. rechtskräftiges Urteil des 12. Zivilsenats des Oberlandesgerichts Hamm vom 16.11.2016 (12 U 52/16; Pressemitteilung der Justiz NRW vom 11.01.17)

Share
VonRA Moegelin

Inhaltskontrolle von Arbeitsvertragsänderungen

Share

CoD-fsfe-Sign-iconBei der Verwendung von Arbeitsverträgen werden üblicherweise Musterverträge verwendet, die vorformulierte Klauseln zum Inhalt haben und nicht nur für die einmalige Verwendung gedacht sind, sondern für eine Vielzahl von Vertragsabschlüssen zur Anwendung kommen sollen. Die Klauseln sind dann als allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) anzusehen

Vom Arbeitgeber als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) gestellte Vertragsbedingungen, mit denen der Inhalt eines Arbeitsverhältnisses abgeändert wird, unterliegen einer Inhaltskontrolle nach dem AGB-Recht, wenn sich der Arbeitgeber im Vorfeld der Vertragsänderung im Hinblick auf die geänderten Regelungen einer Rechtsposition berühmt.

Der Kläger ist seit Oktober 2000 bei der Beklagten, einer Bank in der Rechtsform einer Anstalt des öffentlichen Rechts, beschäftigt. Die Beklagte hatte einem Teil der Arbeitnehmer, so auch dem Kläger, eine an der Beamtenversorgung orientierte Gesamtversorgung zugesagt. Darüber hinaus gewährte sie unter bestimmten Voraussetzungen Arbeitnehmern, die 20 Jahre im Kreditgewerbe, davon zehn Jahre bei ihr beschäftigt waren, ein „Versorgungsrecht“. Dadurch wurden diese Arbeitnehmer nicht nur hinsichtlich ihrer Altersversorgung, sondern auch hinsichtlich des Kündigungsschutzes, der Beihilfe und der Entgeltfortzahlung bei Krankheit Beamten angenähert. Damit wurde das Arbeitsverhältnis sozialversicherungsfrei.

Im Jahr 2009 beschloss die Beklagte aufgrund ihrer schlechten wirtschaftlichen Lage, die Gesamtversorgungszusage zu widerrufen und keine Versorgungsrechte mehr zu erteilen. Sie bot eine beitragsorientierte betriebliche Altersversorgung an. Der Kläger unterzeichnete – wie eine Vielzahl anderer Arbeitnehmer – im Jahr 2010 ein von der Beklagten vorbereitetes Formular, in dem er sich auch mit „der Einstellung der Erteilung“ des Versorgungsrechts „einverstanden“ erklärte. Am 15. Mai 2012 entschied das Bundesarbeitsgericht (ua. – 3 AZR 610/11 -) für Arbeitnehmer, die keine derartige Erklärung abgegeben hatten, dass bei Erfüllung der Voraussetzungen ein Anspruch aus betrieblicher Übung auf Gewährung des Versorgungsrechts besteht.

Der Kläger hat mit seiner Klage die Feststellung begehrt, die Beklagte sei verpflichtet, ihm bei Vorliegen der Voraussetzungen ein Versorgungsrecht zu erteilen. Wie bereits in den Vorinstanzen hatte diese Klage vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Mit seiner Erklärung aus dem Jahr 2010 hat der Kläger ein Angebot der Beklagten angenommen, das auch die Aufgabe des Anspruchs auf Erteilung des Versorgungsrechts enthielt. Damit kam eine Vereinbarung über eine Vertragsänderung zustande. Der Inhalt der Vereinbarung war nicht unklar oder überraschend. Die Vertragsänderung unterliegt der Inhaltskontrolle nach dem AGB-Recht. Prüfungsmaßstab ist das § 779 BGB zugrunde liegende Rechtsprinzip, welches eine Streitbeilegung durch gegenseitiges Nachgeben vorsieht. Die Inhaltskontrolle geht zugunsten der Beklagten aus, da die Vertragsänderung nicht unangemessen ist. Sonstige Rechtsgründe stehen dem Kläger nicht zur Seite.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2016 – BAG 3 AZR 539/15; vgl. Pressemitteilung Nr. 61/16)

Share
VonRA Moegelin

Vertragsstrafe wegen Eigenkündigung in der Probezeit

Share

captalistpictureEin Arbeitgeber verlangt von seiner ehemaligen Arbeitnehmerin die Zahlung einer Vertragsstrafe gemäß einer Klausel im Arbeitsvertrag in Höhe eines Brutto-Monatslohns. Sie hatte in der Probezeit eine Eigenkündigung erklärt.

Die Klausel ist wie folgt formuliert:

§ 4 Vertragsstrafe

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, eine Vertragsstrafe in Höhe einer regelmäßigen Bruttomonatsvergütung (ohne Überstunden- und sonstige Zuschläge) zu zahlen, wenn er das Anstellungsverhältnis rechtswidrig nicht aufnimmt oder vertragswidrig vorzeitig beendet.“

Damit in Zusammenhang steht folgende Regelung der Parteien:

„§ 3 Probezeit / Kündigungsfristen

Die ersten sechs Monate des Anstellungsverhältnisses gelten als Probezeit. Während der Probezeit können beide Parteien den Anstellungsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen kündigen.

Nach Ablauf der Probezeit ist eine Kündigung nur unter Einhaltung einer Frist von 12 Wochen zum Monatsende zulässig. Verlängert sich diese Kündigungsfrist für die Firma aus gesetzlichen Gründen, gilt diese Verlängerung auch für den Arbeitnehmer. 

Nach der richterlichen Wertung handelt es sich bei dieser Vertragsstrafenklausel um eine allgemeine Geschäftsbedingung gemäß § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB, die die beklagte Arbeitnehmerin iSd. § 307 Abs. 1 BGB unangemessen benachteiligt

Das Vertragsstrafenversprechen benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen, weil die vorgesehene Vertragsstrafe in Höhe einer regelmäßigen Bruttomonatsvergütung für den Fall, dass sie das Anstellungsverhältnis während der Probezeit vertragswidrig vorzeitig beendet, eine Übersicherung des Arbeitgebers darstellt. Die entsprechende Klausel des Arbeitsvertrages ist damit insgesamt unwirksam (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. September 2010 – 8 AZR 897/08).

Dass die Vertragsstrafe erst durch eine nach Ansicht des Arbeitgebers vertragswidrige außerordentliche Kündigung der Beklagten nach Ablauf der Probezeit unter Geltung der vertraglich vereinbarten ordentlichen Kündigungsfrist von zwölf Wochen zum Monatsende verwirkt worden ist, hält das BAG für unerheblich. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung, ob eine Vertragsstrafenabrede wirksam ist, ist demnach der Arbeitsvertragsschluss. § 307 BGB äuft auf eine Rechtsgeschäftskontrolle hinaus, welche die formularmäßige Strafabrede zum Zeitpunkt ihrer Vereinbarung prüft und nicht zum Zeitpunkt ihrer Verwirkung. Eine Teilung der Vertragsstrafenklausel in einen zulässigen Regelungsteil nach der Probezeit und einen unzulässigen Regelungsteil davor ist demnach nicht zulässig. Die in der arbeitsvertraglichen Klausel geregelte Vertragsstrafe ist unangemessen hoch, weil die Strafzahlung auch in der Konstellation gelten soll, in der sich der Arbeitnehmer rechtmäßig mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen vom Vertrag lösen könnte. Die vereinbarte Vertragsstrafe übersteigt bei einer vertragswidrigen vorfristigen Lossagung vom Arbeitsverhältnis in den ersten sechs Monaten den Wert der Arbeitsleistung für die in dieser Zeit einzuhaltende Kündigungsfrist.

Damit hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Zahlung einer Vertragsstrafe, so dass seine Revision zurückzuweisen war.

Share
Blogverzeichnis TopBlogs.de das Original - Blogverzeichnis | Blog Top Liste Blogverzeichnis Bloggerei.de