Monatsarchiv 30. April 2017

VonRA Moegelin

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen Datenmanipulation

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Ein Betriebratsmitglied kann nur unter besonderen Voraussetzungen gekündigt werden. § 15 Abs. 1 KSchG besagt, dass die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats unzulässig ist, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. In dem hier einschlägigen Fall erteilte der Arbeitgeber (Bonner Stadtwerke) seinem Betriebsrat die fristlose Kündigung wegen Manipulation einer Computer-Software und zog vor das Arbeitsgericht, um die fehlende Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen.

Vor dem Arbeitsgericht Bonn war der Antrag der Bonner Stadtwerke auf Zulassung der Kündigung   eines   Betriebsratsmitglieds   erfolgreich,   dem   Datenmanipulation   bei   einer Schulungssoftware für Arbeitssicherheit vorgeworfen wird. Das 31-jährige Betriebsratsmitglied ist bereits seit 15 Jahren bei den Bonner Stadtwerken beschäftigt. Diese wollen das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fristlos kündigen. Der Betriebsrat, dessen Zustimmung für die Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes erforderlich ist, verweigerte jedoch seine Zustimmung. Daher zogen die Stadtwerke vor das Arbeitsgericht. Dem Betriebsratsmitglied, das als IT-Techniker seit seiner Ausbildung bei den Stadtwerken beschäftigt ist,   wird vorgeworfen, Daten unter Ausnutzung seiner Administratorenrechte verändert und hierdurch seinen Arbeitgeber getäuscht zu haben. Bei den Stadtwerken werden Arbeitsschutzunterweisungen der Mitarbeiter mithilfe eines webbasierten Dokumentationssystems durchgeführt. Änderte ein Mitarbeiter seinen Namen, konnten die bereits durchgeführten Schulungen nicht unter dem neuen Namen als „erledigt“ angezeigt werden. Das Betriebsratsmitglied arbeitete an einer Lösung dieses Problems und erstellte ein Skript, das es jedoch auch für sich und weitere Kollegen der IT-Abteilung nutzte. Statt die Schulungen durchzuführen, erzeugte es in dem Programm mithilfe des Skripts lediglich den Anschein, ein ordnungsgemäßes Durchlaufen der Schulung sei erfolgt.

Das Arbeitsgericht folgte der Einordnung des Vorwurfs durch den Arbeitgeber als eine gravierende Pflichtverletzung, die bei einem Administrator mit weitreichenden Zugriffsrechten eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Es gab dem Antrag des Arbeitgebers statt und ersetzte die Zustimmung des Betriebsrates.

Gegen   die   Entscheidung   des   Bonner   Arbeitsgerichts   ist   die   Beschwerde   vor   dem Landesarbeitsgericht Köln möglich.

(Arbeitsgericht Bonn, Beschluss vom 14.03.2017 – Aktenzeichen 6 BV 100/16; Pressemitteilung 1/2017 vom 14.03.2017)

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VonRA Moegelin

Keine fristlose Kündigung wegen Änderung des XING-Profils

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Die falsche Angabe des beruflichen Staus als „Freiberufler“ kann ohne Hinzutreten weiterer Umstände   keine   fristlose   Kündigung   wegen   einer   unerlaubten   Konkurrenztätigkeit rechtfertigen. Dies hat die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln in einem am 07.02.2017 verkündeten Urteil entschieden.

Der Kläger war Mitarbeiter einer Steuerberaterkanzlei. Die Parteien vereinbarten im Wege eines Aufhebungsvertrages die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit mehrmonatiger Auslauffrist. Kurz vor Ende des Arbeitsverhältnisses stellte die beklagte Arbeitgeberin fest, dass der Kläger in seinem privaten XING-Profil bereits angegeben hatte, als „Freiberufler“ tätig zu sein. Sie sprach die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus, weil sie hierin eine unzulässige Konkurrenztätigkeit sah. Aufgrund der überwiegend beruflichen Nutzung des sozialen Netzwerks XING sei davon auszugehen, dass der Kläger hiermit aktiv eine freiberufliche Tätigkeit in Konkurrenz zur Arbeitgeberin beworben und Mandanten habe abwerben wollen.

Die   Berufungskammer   hat wie   bereits   das   Arbeitsgericht   als   Vorinstanz die außerordentliche Kündigung als rechtsunwirksam angesehen. Einem Arbeitnehmer ist zwar grundsätzlich während des gesamten rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit untersagt. Zulässig sind jedoch Handlungen, mit denen eine spätere Konkurrenztätigkeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses lediglich vorbereitet wird. Die Grenze der noch zulässigen Vorbereitungshandlung wird erst bei einer aktiv nach außen tretenden   Werbung   für   eine   Konkurrenztätigkeit   überschritten.   Dies   kann   bei   der fehlerhaften Angabe, der aktuelle berufliche Status sei „Freiberufler“, ohne Hinzutreten weiterer Umstände nicht angenommen werden. Entscheidend war für die Kammer auch, dass der Name der Arbeitgeberin im XING-Profil weiterhin als aktuelle Tätigkeit genannt war und   unter   der   XING Rubrik „Ich suche“ gerade keine Angaben durch den Kläger dahingehend vorgenommen worden waren, dass freiberufliche Mandate gesucht werden.

Die Revision wurde nicht zugelassen.

(Landesarbeitsgericht Köln – Urteil vom 07.02.17 – 12 Sa 745/16; vgl. Pressemitteilung 1/2017 des Pressedezernenten des Präsidenten des Landesarbeitsgerichts Köln)

Dem LAG Köln ist beizupflichten, dass es schon an einem wichtigen Gründ für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung fehlt. Eine vom Arbeitgeber angenomme unzulässige Konkurrenztätigkeit ist tatbestandlich nicht einschlägig. Der im XING-Profil fehlerhaft eingetragene Status „Freiberufler“ ist nicht nicht ausreichend für einen Kündigungsgrund. Erforderlich gewesen wäre, wenn der Kläger über sein XING-Profil eine aktive, entgegen seinen arbeitsvertraglichen Pflichten stehende Tätigkeit entfaltet hätte, die auf Bewerbung einer konkurrierenden Tätigkeit oder auf Abwerbung von Kunden gerichtet ist.

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VonRA Moegelin

Entlassungsverlangen des Betriebsrats nach § 104 BetrVG

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104 BetrVG greift in massiver Weise in die verfassungsrechtlich geschützte Berufsfreiheit des Art. 12 GG ein, indem der Betriebsrat den Arbeitgeber zur Entlassung missliebiger Arbeitnehmer zwingen kann.

104 BetrVG regelt, dass in dem Fall in dem ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört hat, der der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung verlangen kann. Gibt das Arbeitsgericht einem Antrag des Betriebsrats statt, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Entlassung oder Versetzung durchzuführen, und führt der Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider nicht durch, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Entlassung oder Versetzung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

Der Betriebsrat hat keinen Anspruch auf Entfernung aus § 104 BetrVG, soweit es sich das Anliegen auf einen Geschäftsführer bezieht. Denn der Geschäftsführer ist kein Arbeitnehmer im Sinne des § 104 BetrVG (LAG Hamm, Beschluss vom 02.08.2016 – 7 TaBV 11/16)

In dem folgenden Fall hat das BAG ging es um die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin, wobei in einem vorausgegangenen Verfahren auf Antrag des Betriebsrats dem Arbeitgeber aufgegeben wurde, die Arbeitnehmerin zu entlassen.

Ist einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats in einem Verfahren nach § 104 Satz 2 BetrVG rechtskräftig aufgegeben worden, eine Arbeitnehmerin zu entlassen, liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor.

Die Klägerin war bei dem beklagten Versicherungsunternehmen langjährig als Sachbearbeiterin beschäftigt. Ende April 2015 forderte der Betriebsrat die Beklagte auf, die Klägerin zu entlassen, hilfsweise sie zu versetzen. Zur Begründung verwies er auf Vorfälle, die sich zwischen der Klägerin und ihren Arbeitskollegen im Oktober 2014 und Januar 2015 ereignet haben. Die Beklagte kam dem Verlangen zunächst nicht nach. In dem daraufhin vom Betriebsrat eingeleiteten Beschlussverfahren gem. § 104 Satz 2 BetrVG gab das Arbeitsgericht der Beklagten antragsgemäß auf, die Klägerin „zu entlassen”. Die Klägerin war in dem Beschlussverfahren nach § 83 Abs. 3 ArbGG angehört worden. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 30. Juni 2016.

Dagegen hat sich die Klägerin mit der vorliegenden Klage gewandt. Sie hat gemeint, es liege weder ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB für die außerordentliche Kündigung vor noch sei die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG. Beide Vorinstanzen haben festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zwar nicht durch die fristlose Kündigung aufgelöst worden ist, die gegen die ordentliche Kündigung gerichtete Klage wurde jedoch abgewiesen. Im Revisionsverfahren verfolgen die Parteien ihre ursprünglichen Anträge weiter.

Die Rechtsmittel beider Parteien blieben vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Der Zweite Senat hat entschieden, dass aufgrund der – auch im Verhältnis zur Klägerin – rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts, wonach die Beklagte die Klägerin zu entlassen hatte, ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für die ordentliche Kündigung gegeben war. Dagegen war der Beklagten durch den Beschluss nicht die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgegeben worden.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. März 2017 – 2 AZR 551/16; vgl. Pressemitteilung Nr. 19/17)

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VonRA Moegelin

Keine Arbeitsverhältnisse zwischen Religionsgelehrten und DITIB

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Das Arbeitsgericht Köln hatte über Klagen von Imamen gegen ihre Entlassung aus ihrem Anstellungsverhältnis mit der DITIB zu entscheiden. Die Klagen scheiterten schon deswegen, weil das Gericht keinen Arbeitsvertrag als Rechtsgrundlage erkennen konnte.

In den Rechtsstreitigkeiten von Religionsgelehrten gegen DITIB Türkisch Islamische Union der Anstalt für Religion e.V. (DITIB) (Aktenzeichen wurden heute Urteile verkündet. Die Klagen waren ohne Erfolg. Die beiden Kläger waren durch Ministerialerlass der türkischen Republik vom 15.08.2016 von ihren Ämtern enthoben worden. Mit ihren Klagen machen sie den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses mit DITIB geltend. Ein solches Arbeitsverhältnis nahm das Arbeitsgericht jedoch nicht an. Nach der Begründung des Gerichts haben die Kläger nicht ausreichend dargestellt, dass

seitens DITIB Weisungen erteilt worden sind, die für ein Arbeitsverhältnis relevant sind. Die zum Nachweis solcher Weisungen von den Klägern vorgelegten E-Mails seien zum Teil nicht von DITIB versandt worden bzw. überhaupt nicht an die Kläger gerichtet. Sie enthielten zudem keine konkreten Arbeitsanweisungen, sondern allgemeine Handlungsempfehlungen. Da DITIB keine Arbeitsanweisungen erteilt habe, könne auch keine unzulässige Arbeitnehmerüberlassung vorliegen. Einziger „Schnittpunkt“ zwischen den Klägern und DITIB sei der Umstand, dass DITIB Eigentümer der Moscheen ist, in denen die Kläger ihre Tätigkeiten als Religionsgelehrte verrichtet und in der sie während dieser Zeit gewohnt haben. Dies allein vermag die Annahme der Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien nicht zu rechtfertigen.

Die Entscheidungen können demnächst in der Rechtsprechungsdatenbank NRWE (www.nrwe.de) unter Eingabe des Aktenzeichens aufgerufen werden.

Die Entscheidungen sind nicht rechtskräftig. Gegen die Urteile kann Berufung beim

Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

(vgl. Pressemitteilung Nr. 5/2017 vom 07.04.2017 des Arbeitsgerichts Köln – 1 Ca 7863/16 und 1 Ca 7864/16)

Weitere Informationen unter http://www.spiegel.de/karriere/arbeitsgericht-koeln-imame-scheitern-mit-klagen-gegen-ihre-entlassung-a-1142332.html

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VonRA Moegelin

Betriebsübergang durch Erwerb von Unternehmensanteilen

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Der bloße Erwerb von Anteilen an einem Unternehmen stellt keinen Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- bzw. Betriebsteilen dar. Der Entscheidung liegt folgender Fall zugrunde.

Der Kläger ist seit 1984 bei der Beklagten, die eine Rehabilitationsklinik betreibt, beschäftigt. Nach § 2 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages gelten für das Arbeitsverhältnis die Vorschriften des Bundesangestelltentarifvertrages (BAT) vom 23. Februar 1961, die diesen Tarifvertrag ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung (…), soweit in dem Arbeitsvertrag nicht ausdrückliche Regelungen getroffen sind. Die Beklagte war und ist nicht tarifgebunden. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde die M AG mit Wirkung zum 1. Januar 2002 Gesellschafterin der Beklagten. Bereits seit Jahren streiten die Parteien darüber, ob dem Kläger Entgelt nach den Entgelttabellen des Tarifvertrages für den Öffentlichen Dienst (TVöD) in ihrer jeweils geltenden Fassung zusteht. Mit Urteil vom 15. Februar 2007 hat das Arbeitsgericht Essen in einem Vorprozess ua. festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Vorschriften des TVöD vom 13. September 2005 einschließlich der diese Vorschriften ergänzenden, ändernden und ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. Das Urteil ist rechtskräftig.

Der Kläger hat die Beklagte ua. auf Zahlung rückständigen Entgelts für die Monate Januar bis November 2013 auf der Grundlage einer im Jahr 2013 geltenden Entgelttabelle des TVöD in Anspruch genommen. Zur Begründung hat er sich auf das rechtskräftige Urteil des Arbeitsgerichts Essen in dem Vorprozess berufen. Die Beklagte hat geltend gemacht, aus dem Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) in der Rechtssache Alemo-Herron ua. (EuGH 18. Juli 2013 – C-426/11 -) sowie aus Art. 16 der Charta der Grundrechte (GRC) folge, dass sie nicht dynamisch an den TVöD gebunden sei; vielmehr gelte der BAT statisch mit dem Stand 31. Januar 2003. Dies führe zu einer Durchbrechung der Rechtskraft des arbeitsgerichtlichen Urteils in dem Vorprozess.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Das Landesarbeitsgericht durfte dem Kläger nicht das eingeklagte Entgelt zusprechen. Zwar hat der Kläger für die Monate Januar bis November 2013 nach § 2 des Arbeitsvertrages iVm. § 15 TVöD Anspruch auf das monatliche Tabellenentgelt nach der für diese Zeit für ihn maßgeblichen Tabelle. Aufgrund des Urteils des Arbeitsgerichts Essen vom 15. Februar 2007 steht rechtskräftig fest, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Vorschriften des TVöD einschließlich der diese Vorschriften ergänzenden, ändernden und ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. Daran ändern weder das Urteil des EuGH in der Rechtssache Alemo-Herron ua. (EuGH 18. Juli 2013 – C-426/11 -) noch Art. 16 GRC etwas, da der vorliegende Sachverhalt weder in den Anwendungsbereich der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- und Betriebsteilen noch in den von Art. 16 GRC fällt. Der bloße Erwerb von Anteilen an einem Unternehmen stellt nach der Rechtsprechung des EuGH keinen Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- bzw. Betriebsteilen iSd. Richtlinie 2001/23/EG dar.

Das angefochtene Urteil erweist sich allerdings insoweit als rechtsfehlerhaft, als das Landesarbeitsgericht nicht geprüft hat, ob dem Kläger Entgelt nach der von ihm reklamierten Entgeltgruppe KR 7a Stufe 6 zustand. Aufgrund der vom Landesarbeitsgericht bislang getroffenen Feststellungen konnte der Senat nicht abschließend beurteilen, nach welcher Entgeltgruppe und welcher Stufe welcher Tabelle sich das monatliche Entgelt des Klägers bemisst, und damit nicht entscheiden, in welcher Höhe dem Kläger Ansprüche auf rückständiges Entgelt zustehen. Dies führte zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2017 – BAG 8 AZR 89/15; Pressemitteilung Nr. 18/17)

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