Schlagwort-Archiv personenbedingte Kündigung

VonRA Moegelin

Betriebliches Eingliederungsmanagement vor krankheitsbedingter Kündigung

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Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG, die sozial gerechtfertigt sein muss, soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Die Anwendbarkeit richtet sich nach §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG. Von erheblicher Bedeutung ist aus Sicht des Arbeitgebers, dass er darauf achtet, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) einzuladen.

Prüfungsschema der krankheitsbedingten Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn die folgenden drei Prüfungsschritte gegeben sind. Auf der ersten Prüfungsstufe hat eine negative Gesundheitsprognose für den Arbeitnehmer vorzuliegen. Auf der zweiten Prüfungsstufe hat es zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers zu kommen. Und im dritten Prüfungsschritt hat die vorzunehmende Interessenabwägung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu ergeben, dass diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen.

Negative Gesundheitsprognose

Eine negative Gesundheitsprognose ist zu unterstellen bei einer lang andauernden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit in der unmittelbaren Vergangenheit. Diese Form der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit stellt ein gewisses Indiz für die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit in der Zukunft dar (BAG 2 AZR 565/14).

Das gilt umso mehr, wenn auch die Krankheitszeiten in den vergangenen Jahren derart umfangreich waren, dass der arbeitsvertraglich vorgesehene Leistungsaustausch nicht einmal für die überwiegende Zeit des Jahres stattgefunden hat. Der Arbeitgeber genügt deshalb seiner Darlegungslast für eine negative Prognose zunächst, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung und die ihm bekannten Krankheitsursachen vorträgt. Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Die erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers können sowohl in Betriebsablaufstörungen als auch in zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten liegen, sofern die Zahlungen einen Umfang von sechs Wochen übersteigen (BAG 2 AZR 755/13). Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen (BAG 2 AZR 431/98).

Interessenabwägung

In der dritten Stufe der Prüfung ist eine Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers auf der einen Seite und des Arbeitgebers auf der anderen Seite vorzunehmen. Zu berücksichtigen ist hierbei unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Krankheitsursache,alternative Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb und Unterhaltsverpflichtungen.

Alternative Beschäftigungsmöglichkeiten

Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine krankheitsbedingte Kündigung auch dann ungerechtfertigt, wenn sie zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen und der eingetretenen Vertragsstörung nicht erforderlich ist. Sie ist nicht erforderlich, solange der Arbeitgeber nicht alle anderen geeigneten milderen Mittel zur Vermeidung künftiger Störungen ausgeschöpft hat. Zu den die Kündigung bedingenden Tatsachen gehört deshalb auch das Fehlen alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten, die einen zukünftigen störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses möglich erscheinen lassen. Dafür trägt der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast. Grundsätzlich kann er diesbezüglich zunächst pauschal behaupten, es bestünden keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer. Darin liegt regelmäßig zugleich die Behauptung, es bestehe keine Möglichkeit einer leidensgerechten Ausgestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsbedingungen. Daraufhin hat der Arbeitnehmer konkret darzulegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder seine weitere Beschäftigung – ggf. zu geänderten Arbeitsbedingungen – unter Berücksichtigung seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen vorstellt (BAG 2 AZR 400/08).

Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM)

Im Zusammenhang mit dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz hat das betriebliche Eingliederungsmanagements (bEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX Bedeutung für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Die Durchführung des bEM ist nach Ansicht des BAG keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Jedoch konkretisiert § 84 Abs. 2 SGB IX den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Das bEM ist nicht selbst ein milderes Mittel. Mit seiner Hilfe können aber mildere Mittel als die Kündigung, z. B. eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen – ggf. durch Umsetzungen freizumachenden – Arbeitsplatz, erkannt und entwickelt werden. Dabei wird das Verhältnismäßigkeitsprinzip nicht allein dadurch verletzt, dass kein bEM durchgeführt wurde. Es muss hinzukommen, dass überhaupt Möglichkeiten einer alternativen (Weiter-)Beschäftigung bestanden haben, die eine Kündigung vermieden hätten (BAG 2 AZR 1012/06).

Einladung zum bEM

Der Arbeitgeber hat das erforderliche bEM im Rahmen der ihm zukommenden Initiativlast (BAG 1 ABR 46/10; BAG 2 AZR 170/10) ordnungsgemäß durchzuführen. Erforderlich ist eine ordnungsgemäße Einladung für den Arbeitnehmer zum bEM. Denn es kann nur dann davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber eine Initiative zum bEM ordnungsgemäß ergriffen hat, wenn er den Arbeitnehmer zuvor nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX auf die Ziele des bEM sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hingewiesen hat (BAG 2 AZR 170/10). Der Hinweis erfordert zum einen eine Darstellung der Ziele, die inhaltlich über eine bloße Bezugnahme auf die Vorschrift des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hinausgeht. Zu diesen Zielen rechnet die Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann (vgl. BAG 1 ABR 46/10). Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch er Vorschläge einbringen kann. Daneben ist zum anderen ein Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung erforderlich, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes bEM durchführen zu können. Dem Arbeitnehmer muss mitgeteilt werden, welche Krankheitsdaten – als sensible Daten i. S. v. § 3 Abs. 9 BDSG – erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden. Nur bei entsprechender Unterrichtung kann vom Versuch der ordnungsgemäßen Durchführung eines bEM die Rede sein (BAG 2 AZR 755/13).

Darlegungslast des Arbeitgebers beim bEM

Hat der Arbeitgeber entgegen seiner gesetzlichen Pflicht kein (ordnungsgemäßes) bEM durchgeführt, darf er sich dadurch keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen können (BAG 2 AZR 1012/06) und sich nicht darauf beschränken vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die der Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung noch einnehmen könne (BAG 2 AZR 400/08). Er hat vielmehr von sich aus die objektive Nutzlosigkeit eines bEM darzulegen und zu beweisen, mithin dass dem künftigen Auftreten erheblicher, über sechs Wochen hinausgehender Fehlzeiten des Arbeitnehmers weder durch innerbetriebliche Anpassungsmaßnahmen noch durch eine Maßnahme der Rehabilitation hätte entgegengewirkt werden können. Dazu muss er einerseits umfassend und detailliert vortragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz, noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen seien und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit habe eingesetzt werden können, warum also ein bEM im keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Andererseits hat er vorzutragen, dass bei Durchführung eines bEM Rehabilitationsbedarfe in der Person des Arbeitnehmers nicht hätten erkannt oder dass durch entsprechende Maßnahmen der Rehabilitation künftige Fehlzeiten nicht spürbar hätten reduziert werden können. Sowohl in Bezug auf innerbetriebliche Anpassungsmaßnahmen als auch in Bezug auf Maßnahmen der Rehabilitation kommt dem Arbeitgeber eine Abstufung seiner Darlegungs- und Beweislast zugute, falls ihm die Krankheitsursachen unbekannt sind (BAG 2 AZR 755/13).

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VonRA Moegelin

Kündigung wegen Alkoholerkrankung

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Caution-alcoholismDas Bundesarbeitsgericht hatte über die Kündigung eines Schrott-Sortierers zu entschieden, dessen Arbeitgeber als Entsorgungsunternehmen mit sogenanntem Abbruchschrott aus Metall handelt.

Dem Kläger, obliegt es, angelieferten Schrott zu sortieren, zu reinigen und zu entsorgen. Dabei kommen verschiedene Fahrzeuge zum Einsatz wie Gabelstapler, Lader und Bagger mit einem Gewicht von bis zu 35 Tonnen und einer Ausgreifweite von bis zu 20 Metern.

Im Jahr 2009 führte die Beklagte ein striktes Alkoholverbot ein, was dem Kläger auch bekannt war.

Am 14. Januar 2010 wurde der Kläger stark alkoholisiert am Arbeitsplatz angetroffen und gekündigt. Im nachfolgenden Kündigungsschutzprozess machte dieser geltend, er sei alkoholkrank, woraufhin die Beklagte die Kündigungen zurücknahm. Der begann eine Entziehungskur, die er Anfang Juli 2010 abbrach.

Der Kläger trank weiter, auch während der Arbeit und wurde deswegen auch abgemahnt. Am 1. März 2011 kontrollierte die Beklagte ob ein gültiger Führerschein vorliegt. Der Kläger legte eine in Tschechien ausgestellte Fahrerlaubnis vor. Mit Schreiben vom 7. März 2011 teilte sein behandelnder Arzt mit, nach Abbruch der stationären Therapie im Jahr 2010 seien beim Kläger keine weiteren Maßnahmen zur Alkoholentwöhnung durchgeführt worden. Die zuständige Behörde teilte mit, dass die Fahrerlaubnis in Deutschland keine Gültigkeit habe. Mit Schreiben vom 4. April 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich zum 31. August 2011.

Vom 15. bis zum 26. April 2011 begab sich der Kläger für eine stationäre Behandlung ins Krankenhaus. Er wurde als „arbeitsfähig“ entlassen. Zum Kündigungszeitpunkt war er 12 Jahre bei der Beklagten beschäftigt.

Die ordentliche Kündigung vom 4. April 2011 hält das BAG aufgrund der als Alkoholerkrankung bewerteten Gesundheitsbeeinträchtigung des Klägers durch Gründe in seiner Person bedingt, so dass sie sozial gerechtfertigt ist.

Ist im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist nach der Rechtsprechung, dass daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt, diese durch mildere Mittel – etwa eine Versetzung – nicht abgewendet werden kann und sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss. Für die Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung einer Alkoholerkrankung kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Entziehungskur bzw. Therapie durchzuführen. Lehnt er das ab, kann erfahrungsgemäß davon ausgegangen werden, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird. Ebenso kann eine negative Prognose dann berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach abgeschlossener Therapie rückfällig geworden ist (BAG, Urteil vom 20. März 2014 – 2 AZR 565/12).

Im Streitfall hielt das BAG im Zeitpunkt der Kündigung die Annahme gerechtfertigt, der Kläger biete aufgrund von Alkoholsucht nicht mehr die Gewähr, seine Tätigkeit als Hofarbeiter dauerhaft ordnungsgemäß erbringen zu können.

So sei z.B. das vom Kläger im Rahmen seiner Arbeitsleistung zu erbringende Führen eines Gabelstaplers eine erhebliche Gefahr für Menschen und Material auf dem Hofgelände, denen die Beklagte als Betriebsinhaberin so weit wie möglich begegnen muss.

Die Beklagte musste aufgrund der Vorfälle in der Vergangenheit auch künftig mit Alkoholauffälligkeiten des Klägers während der Arbeitszeit rechnen. Der Kläger war seit Anfang des Jahres 2010 mehrfach alkoholisiert an seinem Arbeitsplatz angetroffen worden. Nach einer stationären Entwöhnungsbehandlung, die er aus wirtschaftlichen Erwägungen abbrach, wurde er wiederholt alkoholauffällig.

Die Alkoholerkrankung und die damit verbundene mangelnde Einsatzfähigkeit des Klägers führten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Es sei der Beklagten nicht zuzumuten, den Kläger auf seinem bisherigen Arbeitsplatz einzusetzen. Nach den richterlichen Feststellungen hat zudem keine zumutbare Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung des Klägers bestanden.

Die Abwägung der Belange beider Parteien ergibt demach, dass das Beendigungsinteresse der Beklagten das Interesse des Klägers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Die Revision des Klägers war daher zurückzuweisen.

Zusammenfassend ist festzustellen, dass der Kläger ist nicht etwa wegen eines Fehlverhaltens gekündigt worden ist, sondern weil er krankheitsbedingt in Form einer Alkoholerkrankung seine Arbeit nicht mehr gemäß den arbeitsvertraglichen Vorgaben ausführen konnte. Es gab keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit. Zuzustimmen ist der Wertung des BAG, wonach die Kündigung trotz der Schutzwürdigkeit des Klägers, insbesondere wegen seiner mit 12 Jahren recht langen Beschäftigungsdauer, verhältnismäßig war. Der Arbeitgeber hatte dem Kläger hinreichend Chancen zur Bewährung gegeben, unter anderem das Ergebnis der Entziehungskur abgewartet. Diese hatte der Kläger abgebrochen, was in seine Risikosphäre fällt.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 20. März 2014  – 2 AZR 565/12

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VonRA Moegelin

Kündigung wegen mehrjähriger Freiheitsstrafe – BAG 2 AZR 790/09

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jailDas BAG hatte darüber zu entscheiden, ob es einem Arbeitgeber zumutbar ist, den Arbeitsplatz für seinen Arbeitnehmer freizuhalten, auch wenn dieser lange Zeit im Gefängnis verbringen muss.

Der spätere Kläger war bei der Beklagten seit 1992 als Industriemechaniker beschäftigt. Im November 2006 wurde er in Untersuchungshaft genommen. Im Mai 2007 wurde er – bei fortbestehender Inhaftierung – zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Gleichzeitig wurde die zur Bewährung erfolgte Aussetzung einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und zehn Monaten widerrufen. Laut Vollzugsplan war die Möglichkeit eines offenen Vollzugs zunächst nicht vorgesehen. Eine dahingehende Prüfung sollte erstmals im Dezember 2008 erfolgen. Die Beklagte besetzte den Arbeitsplatz des Klägers dauerhaft mit einem anderen Arbeitnehmer und kündigte das Arbeitsverhältnis im Februar 2008 ordentlich.

Die Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe ist grundsätzlich geeignet, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Haben die der strafgerichtlichen Verurteilung zugrunde liegenden Taten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, kommt regelmäßig nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht (BAG, Urteil vom 24. März 2011 – 2 AZR 790/09). Sowohl bei den Anforderungen an den Kündigungsgrund als auch bei der einzelfallbezogenen Interessenabwägung ist nach Maßgabe des BAG zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsunmöglichkeit und die damit einhergehende Störung des Arbeitsverhältnisses selbst zu vertreten hat. Dem Arbeitgeber sind deshalb zur Ãœberbrückung der Fehlzeit typischerweise geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten als bei einer Verhinderung des Arbeitnehmers etwa wegen Krankheit. Zudem ist auf die voraussichtliche Dauer der Leistungsunmöglichkeit Bedacht zu nehmen. Jedenfalls dann, wenn gegen den Arbeitnehmer rechtskräftig eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verhängt worden ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen.

In Anwendung dieser Grundsätze hat das Bundesarbeitsgericht – anders als die Vorinstanz – die Kündigungsschutzklage des Industriemechanikers abgewiesen. Die Kündigung ist aus einem in der Person des Klägers liegenden Grund gerechtfertigt. Der Beklagten war es unter Berücksichtigung der Dauer der Freiheitsstrafe nicht zumutbar, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 24. März 2011 – 2 AZR 790/09

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VonRA Moegelin

Einschlafen als verhaltensbedingter Kündigungsgrund – ArbG Köln 7 Ca 2114/14

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sleepZum wiederholten Mal hat die Mitarbeiterin einer Bahngesellschaft ihre Arbeitszeit sozusagen „im Schlaf“ erledigt. Sie hat die Kündigung erhalten, nachdem sie in einem Zugabteil eingeschlafen war und erst nach mehreren Stunden die Arbeit aufgenommen hat. Die Arbeitnehmerin hatte bei Dienstbeginn über Unwohlsein geklagt, sich jedoch nicht förmlich krankgemeldet.

Ihr Arbeitgeber hatte das Einschlafen als Arbeitsverweigerung gewertet und darauf hingewiesen, dass die Klägerin bereits abgemahnt worden war, unter anderem wegen Verschlafens des Dienstbeginns.

Dieser Argumentation ist das Gericht nicht gefolgt. Es hat offen gelassen, ob die Klägerin eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt hat, indem sie sich nicht förmlich krankgemeldet hat und im Abteil eingeschlafen ist. Selbst im Fall einer Pflichtverletzung hätte es einer weiteren Abmahnung bedurft. Die bereits erteilten Abmahnungen hat das Gericht für nicht einschlägig und die Kündigung damit für unverhältnismäßig gehalten.

Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann die Bahngesellschaft Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln einlegen.

Fraglich erscheint, ob hier überhaupt von einem willensgetragenen Verhalten ausgegangen werden kann, das Voraussetzung ist für eine verhaltensbedingte Kündigung. Wenn dem nicht so ist, hätte die Bahngesellschaft eine personenbedingte Kündigung aussprechen müssen. Das Gericht hat aber offensichtlich nicht auf das Einschlafen, sondern das Verhalten im Vorfeld und zwar auf die (vom Willen steuerbare) unterlassene Krankmeldung abgestellt, die dem Einschlafen vorausging.

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