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VonRA Moegelin

Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung

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abelimBei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber nach § 15 AGG verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Beschäftigte, bzw. Stellenbewerber, dürfen nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Im hier einschlägigen Fall ging es um den in § 1 AGG bezeichneten Grund der Behinderung. Hierbei hatte das BAG zu prüfen, ob die Einladung eines schwerbehinderten Stellenbewerbers entbehrlich ist, „wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt“ (vgl. § 82 Satz 3 SGB IX).

Die beklagte Stadt schrieb Mitte 2013 die Stelle eines „Techn. Angestellte/n für die Leitung des Sachgebiets Betriebstechnik“ des von ihr unterhaltenen Komplexes „Palmengarten“ aus. In der Stellenausschreibung heißt es ua.: „Wir erwarten: Dipl.-Ing. (FH) oder staatl. gepr. Techniker/in oder Meister/in im Gewerk Heizungs-/Sanitär-/Elektrotechnik oder vergleichbare Qualifikation; …“. Der mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehinderte Kläger, der ausgebildeter Zentralheizungs- und Lüftungsbauer sowie staatlich geprüfter Umweltschutztechniker im Fachbereich „Alternative Energien“ ist, bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle. Er fügte seinem Bewerbungsschreiben einen ausführlichen Lebenslauf bei. Die beklagte Stadt lud den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein und entschied sich für einen anderen Bewerber.

Der Kläger hat von der beklagten Stadt die Zahlung einer Entschädigung verlangt. Zur Begründung hat er ausgeführt, die beklagte Stadt habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert. Sie sei ihrer Verpflichtung nach § 82 SGB IX, ihn zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, nicht nachgekommen. Bereits dieser Umstand begründe die Vermutung, dass er wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden sei. Die beklagte Stadt hat sich darauf berufen, sie habe den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, da dieser für die zu besetzende Stelle offensichtlich fachlich ungeeignet sei. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die beklagte Stadt verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung iHv. drei Bruttomonatsverdiensten zu zahlen. Das Landesarbeitsgericht hat das arbeitsgerichtliche Urteil auf die Berufung der beklagten Stadt teilweise abgeändert und die Entschädigungssumme auf einen Bruttomonatsverdienst reduziert. Hiergegen wendet sich die beklagte Stadt mit ihrer Revision.

Die Revision hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die beklagte Stadt hatte dadurch, dass sie den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hatte, die Vermutung begründet, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung aus dem Auswahlverfahren vorzeitig ausgeschieden und dadurch benachteiligt wurde. Sie war von ihrer Verpflichtung, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, auch nicht nach § 82 Satz 3 SGB IX befreit. Auf der Grundlage der Angaben des Klägers in seiner Bewerbung durfte sie nicht davon ausgehen, dass diesem die erforderliche fachliche Eignung offensichtlich fehlte.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. August 2016 – BAG 8 AZR 375/15; Pressemitteilung Nr. 42/16)

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VonRA Moegelin

Entschädigungsklage einer Bewerberin mit Kopftuch

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1286131741-300pxIn seiner Entscheidung 1 BvR 471/10 hat das BVerfG den Islam gestärkt, indem einer Lehrerin das Tragen des Kopftuchs in der Schule gestattet wurde. Dagegen hat nun das Arbeitsgericht Berlin die Entschädigungsklage einer Klägerin abgewiesen, deren Bewerbung um eine Stelle als Grundschullehrerin von dem Land Berlin abgelehnt worden war, weil sie ein muslimisches Kopftuch trägt.

Das Arbeitsgericht hat eine nach § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verbotene Benachteiligung der Klägerin im Hinblick auf das „Berliner Neutralitätsgesetz“ (Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27.01.2005 – VerfArt29G – GVBl. 2005, 92) verneint. § 2 Neutralitätsgesetz untersagt u. a. den Lehrkräften in öffentlichen Schulen das Tragen religiös geprägter Kleidungsstücke. Hieran habe sich das beklagte Land halten und die Bewerbung der Klägerin ablehnen dürfen.

Das Arbeitsgericht war auch unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 27. Januar 2015 (1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10) nicht von der Verfassungswidrigkeit des § 2 Neutralitätsgesetz überzeugt und hat deshalb von einer Vorlage an das BVerfG zur Normenkontrolle abgesehen. Dazu hat es auf die Unterschiede der Berliner Regelung im Vergleich zu § 57 Abs. 4 des Schulgesetzes von Nordrhein-Westfalen, welches Gegenstand der Entscheidung des BVerfG war, abgestellt. Diese bestünden u.a. darin, dass die Berliner Regelung keine gleichheitswidrige Privilegierung zugunsten christlich-abendländischer Bildungs- und Kulturwerte oder Traditionen vorsehe. Das Berliner Neutralitätsgesetz behandele alle Religionen gleich. Außerdem gelte das Verbot religiöser Bekleidung nach § 3 Neutralitätsgesetz nicht für die Lehrkräfte an berufsbildenden Schulen. Auch für die Klägerin sei die Unterrichtstätigkeit an einer berufsbildenden Schule möglich.

Gegen das Urteil ist die Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gegeben.

(Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 14.04.2016 – 58 Ca 13376/15; Pressemitteilung Nr. 18/16 vom 14.04.2016)

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VonRA Moegelin

Benachteiligung durch Stellenanzeige „Frauen an die Macht!“

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Woman-power-emblem-300pxDas Arbeitsgericht Köln hatte zu entscheiden, ob eine Stellenanzeige mit der Überschrift “Frauen an die Macht!!” eines Entschädigungsanspruch eines abgelehnten männlichen Bewerbers begründet.

Ein Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG setzt voraus, dass der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG iVm. § 1 AGG verstoßen hat. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn ihm eine unmittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 AGG zuzurechnen ist, die nicht aufgrund der §§ 8 bis 10 AGG oder nach § 5 AGG zulässig ist. Eine unmittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 AGG liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde, wobei die sich nachteilig auswirkende Maßnahme direkt an das verbotene Merkmal anknüpfen muss.

Der Arbeitgeber, ein Autohaus mit ausschließlich männlichen Verkäufern, hatte eine Stellenanzeige mit der Überschrift “Frauen an die Macht!! Zur weiteren Verstärkung unseres Verkaufsteams suchen wir eine selbstbewusste, engagierte und erfolgshungrige Verkäuferin” veröffentlicht. Auf diese Anzeige hin wurde eine Verkäuferin eingestellt. Der Kläger fühlte sich deswegen als Mann benachteiligt und machte eine Entschädigung geltend.

Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass die Stellenanzeige zwar einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot enthalte, da sie sich nur an Verkäuferinnen richte. Diese unterschiedliche Behandlung sei aber ausnahmsweise zulässig, wenn der Arbeitgeber das Ziel verfolge, seinen Kunden Verkaufsberater beider Geschlechter zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber hatte angeführt, der Frauenanteil unter den Kunden liege bei 25-30%, bestimmte Einstiegsmodelle seien bei Frauen besonders gefragt und es seien auch schon ausdrückliche Kundennachfragen nach einer Verkäuferin erfolgt.

Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

(Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 10.02.2016 – 9 Ca 4843/15; vgl. Pressemitteilung vom 08.03.2016)

 

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VonRA Moegelin

„ein Kind“… „7 Jahre alt!“ – Bewerbung abgelehnt

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magiaaron-Mischievous-BoyEin Radiosender suchte für eine Vollzeitstelle eine Buchhaltungskraft mit abgeschlossener kaufmännischer Ausbildung. Die Klägerin bewarb sich auf diese Stelle und wies im beigefügten Lebenslauf auf ihre Ausbildungen als Verwaltungsfachfrau und zur Bürokauffrau hin. Außerdem gab sie dort an „Familienstand: verheiratet, ein Kind“. Hierauf erhielt sie eine Absage. Auf dem zurückgesandten Lebenslauf war der Angabe zum Familienstand hinzugefügt „7 Jahre alt!“. Dies und die von der Klägerin stammende Angabe „ein Kind“ war unterstrichen.

Die Klägerin sieht sich als Mutter eines schulpflichtigen Kindes, die eine Vollzeitbeschäftigung anstrebt, benachteiligt. Die Notiz der Beklagten auf ihrem Lebenslauf spreche dafür, dass der beklagte Radiosender Vollzeittätigkeit und die Betreuung eines siebenjährigen Kindes nicht oder nur schlecht für vereinbar halte. Die Beklagte hat eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts abgelehnt. Sie hat darauf verwiesen, eine junge verheiratete Frau eingestellt zu haben, die über eine höhere Qualifikation verfüge.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klägerin wegen mittelbarer Benachteiligung eine Entschädigung von 3.000,00 € zugesprochen. Die hiergegen gerichtete Revision hatte Erfolg.

Bei einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts kann die besondere Benachteiligung des einen Geschlechts durch ein dem Anschein nach neutrales Kriterium mit einem Verweis auf statistische Erhebungen dargelegt werden. Die herangezogene Statistik muss aussagekräftig, dh. für die umstrittene Fallkonstellation gültig sein (BAG, Urteil vom 18. September 2014 – 8 AZR 753/13).

Das LAG hat eine Statistik herangezogen, und zwar einen sogenannten Mikrozensus 2010 des Statistischen Bundesamtes, und zur Grundlage seiner Entscheidung gemacht. Der Mikrozensus untersucht nach Ansicht des BAG nur, aufgeteilt in Lebensformen, die jeweilige Quote der Beschäftigung und in diesem Zusammenhang auch die Verteilung auf die Geschlechter. Vorliegend gehe es jedoch nicht um eine Beschäftigung, sondern um eine angestrebte Beschäftigung, also um die Frage der Behandlung von Bewerbungen. Für den Anteil von Ehefrauen mit Kind an der Gesamtzahl der Vollbeschäftigten lasse der Mikrozensus keine Aussagen für den Fall der Klägerin zu. Auf eine mittelbare Benachteiligung konnte der Anspruch der Klägerin daher nicht gestützt werden.

Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts iSd. § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG liegt nicht vor, weil die Klägerin bei ihrer Bewerbung wegen ihrer “Mutterschaft” ungünstiger behandelt worden wäre. Unter “Mutterschaft” ist nur der besondere Schutz der Frau im Zusammenhang mit einer kurz bevorstehenden oder gerade erfolgten Entbindung zu verstehen. Die Betreuung eines bereits siebenjährigen Kindes durch ihre Mutter fällt daher nicht in den Schutzbereich von § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG.

Eine arbeitgeberseitige handschriftliche Anmerkung oder Äußerung “ein Kind 7 Jahre alt!” auf dem Lebenslauf einer Frau kann von dem Verbot unmittelbarer Benachteiligung erfasst sein. Die Beklagte hat die Klägerin mit der Bewerbungsablehnung benachteiligt. Eine solche Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Im Verhältnis zur tatsächlich eingestellten, erfolgreichen Person wurde die Klägerin weniger günstig behandelt. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem durch § 1 AGG verbotenen Anknüpfungsmerkmal muss ein Kausalzusammenhang bestehen.

Eine arbeitgeberseitige handschriftliche Anmerkung “ein Kind 7 Jahre alt!”, kann an sich auf einem Lebenslauf bezüglich der in § 1 AGG genannten Gründe neutral sein, wenn sie bei allen sich bewerbenden Eltern gemacht würde, unabhängig vom Geschlecht und aus einer Motivation heraus, die mit dem AGG offensichtlich in Einklang steht, § 5 AGG. Dies etwa bei einem Arbeitgeber, der sich besonders für die berufliche Entwicklung von Eltern stark macht und bevorzugt diese bei Einstellungen berücksichtigt. Wird dagegen eine solche Anmerkung nur auf Lebensläufen weiblicher Elternteile gemacht, liegt darin eine direkte Benachteiligung “als Frau”, wenn die Äußerung auf die herkömmliche Rollenverteilung zwischen Männern und Frauen bezogen ist und die Problematik der Vereinbarung von Kinderbetreuung und Berufstätigkeit demgemäß nur als Einstellungshindernis für Frauen und Mütter negativ in den Blick genommen wird.

Das Landesarbeitsgericht als Tatsachengericht wird zu prüfen haben, ob in dem Verhalten der Beklagten nicht eine unmittelbare Benachteiligung der Klägerin als Frau zu sehen ist, was eine Auslegung des Vermerks auf dem zurückgesandten Lebenslauf erfordert. Ob die Anmerkung der Beklagten auf dem zurückgesandten Lebenslauf für die Personalauswahl und die Ablehnung der Bewerbung der Klägerin in diesem Sinne Teil des Motivbündels war, obliegt der Beurteilung durch das LAG.

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VonRA Moegelin

Rechtsanwalt beim BGH gesucht

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tilte-1Ein Rechtsanwalt fühlte sich wegen seiner abgelehnten Bewerbung auf eine Stelle als „Rechtsanwalt beim BGH“ diskriminiert. Das LAG BW hatte über seine am „Osterdienstag“ zugegangene Berufungsbegründung zu entscheiden. Der Anwalt und spätere Kläger wurde 1953 geboren. Er legte 1979 die erste juristische Staatsprüfung in Baden-Württemberg mit der Note „befriedigend“ ab. 1982 promovierte er an der Universität F. mit „cum laude“. 1983 absolvierte der Kläger die zweite juristische Staatsprüfung mit der Note „befriedigend“. Von April bis Dezember 1983 arbeitete er als Rechtsanwalt. Vom 01.01.1984 bis zum 29.02.1988 war der Kläger Assistent der Geschäftsführung und Justiziar der S. Zeitung. Seit 1988 arbeitet der Kläger als Einzelanwalt. Er ist seit April 2008 Fachanwalt für Medizinrecht.

Besagter Anwalt bewarb sich am 13.06.2013 schriftlich bei einer Rechtsanwaltskanzlei, der späteren Beklagten, mit zwei beim Bundesgerichtshof zugelassene Rechtsanwälten.

Die Stellenanzeige lautete wie folgt: „Als Rechtsanwaltskanzlei beim Bundesgerichtshof in Karlsruhe beraten und vertreten wir unseren namhaften Mandanten vor dem Bundesgerichtshof in gleichermaßen rechtlich anspruchsvollen wie wirtschaftlich bedeutenden Verfahren auf allen Gebieten des Zivil- und Wirtschaftsrechts. Zur Verstärkung unseres Teams suchen wir einen Rechtsanwalt (m/w) mit erster Berufserfahrung oder auch als Berufsanfänger. Unsere Tätigkeit erfordert hervorragende Rechtskenntnisse, eine wissenschaftlich vertiefte Vorgehensweise und die Fähigkeit, die Position unserer Mandanten schriftlich prägnant und überzeugend zu vertreten. Wir bieten Ihnen die Möglichkeit, in einem angenehmen und kollegialen Betriebsklima auf höchstem Niveau an der Lösung rechtlicher Grundsatzfragen und der Fortbildung des Rechts mitzuarbeiten. Dazu stehen eine hervorragend ausgestattete Bibliothek sowie moderne IT-Arbeitsmittel zur Verfügung. Eine Fünf-Tage-Woche, die für uns seit jeher gelebte Selbstverständlichkeit ist, lässt persönliche Freiräume. Ihre Vergütung wird den gestellten hohen Anforderungen entsprechen. Bewerbungen erbeten …“

Der Kläger bewarb sich unter Beifügung diverser Bewerbungsunterlagen am selben Tag per E-Mail um die ausgeschriebene Stelle. Im Anschreiben führte er aus: “Sehr geehrte Herren Kollegen, ich bewerbe mich auf Ihre Stellenanzeige. Ich bin seit 1988 hier in R. als Rechtsanwalt tätig, jedoch im Prinzip örtlich ungebunden. Ich habe, wie aus den beigeführten Bewerbungsunterlagen ersichtlich, zwei baden-württembergische Prädikatsexamen und bin darüber hinaus promoviert, was eine wissenschaftlich vertiefte Vorgehensweise belegt. Daraus und aus meiner langjährigen beruflichen Tätigkeit als Rechtsanwalt folgen die geforderten hervorragenden Rechtskenntnisse und die gewünschte prägnante und überzeugende schriftliche Ausdrucksweise. Sehr gute Englisch- und MS-Office-Kenntnisse sind selbstverständlich. …”

Seine Bewerbung wurde abgelehnt. Er forderte daraufhin eine Entschädigung gemäß AGG in Höhe eines durchschnittlichen Jahreseinkommens von 60.000,00 €, die ebenfalls abgelehnt wurde. Mit seiner Klage beim Arbeitsgericht hat er unter anderem vorgetragen, er sei wegen seines Alters diskriminiert worden, und er habe die von der beklagten Anwaltskanzlei gewünschten Kenntnisse. Die Beklagte hält ihn für einen „AGG-Hopper“. Jedenfalls sei er nicht wegen seines Alters benachteiligt worden. Das Kriterium der “Berufserfahrung” sei altersunabhängig und schließe auch mittelbar keine Altersgruppe aus. Es habe keinen Beleg für die vorausgesetzten hervorragenden Rechtskenntnisse gegeben habe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Berufung des Anwalts -die Berufungsbegründung ging am „Osterdienstag“ zu- hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen.

Ein abgelehnter Bewerber befindet sich mit dem nicht abgelehnten Bewerber nur dann in einer vergleichbaren Situation im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG, wenn er für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet ist. Die objektive Eignung ist nicht immer schon dann gegeben, wenn der Bewerber die einschlägige Berufsausbildung abgeschlossen hat. Es kommt vielmehr auf die wesentlichen, nicht überzogenen Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle an. Der abgelehnte Bewerber, der einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot geltend macht, muss seine objektive Eignung für die ausgeschriebene Stelle darlegen. Hierzu sind zumindest Indiztatsachen vorzutragen (Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg, Urteil vom 29. August 2014 – 12 Sa 15/14).

Das Gericht konnte nicht feststellen, dass sich der Kläger ernsthaft um die von der Beklagten ausgeschriebenen Stelle beworben hat. Seine Bewerbung sei darauf ausgerichtet gewesen, abgelehnt zu werden. Denn der Kläger fügte seinem Bewerbungsschreiben bewusst nichts hinzu, was ihn für die ausgeschriebene Stelle empfahl. Zu seiner Arbeit als Rechtsanwalt „schwieg sich der Kläger … aus.“ Die anwaltliche Schweigepflicht hätte ihn nicht daran gehindert, anonymisiert über relevante Interessenvertretungen im Zivil- und Wirtschaftsrecht zu berichten. Stattdessen teilte der Kläger der Beklagten im Bewerbungsschreiben nicht einmal mit, auf welchen Rechtsgebieten er als Rechtsanwalt schwerpunktmäßig tätig war.

Nach Ansicht des Gerichts komme es aber für die Anwendung des AGG nicht darauf an, ob eine Bewerbung ernsthaft erfolgt. Der dem Kläger im Grundsatz zustehende Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist nicht einschlägig weil er von der Beklagten nicht wegen seines Alters benachteiligt wurde.

Hierzu führt das LAG wie folgt aus: Für die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle waren alle Rechtsanwälte und Volljuristen (m/w) objektiv geeignet, die über hervorragende Rechtskenntnisse auf den Gebieten des Zivil- und Wirtschaftsrechts verfügten. Diese Anforderung ergibt sich unmittelbar aus der Stellenanzeige der Beklagten. Sie war weder überzogen, noch für die angebotene Stelle von untergeordneter Bedeutung. Die Mitarbeit bei einer Rechtsanwaltskanzlei beim Bundesgerichtshof erfordert hervorragende Rechtskenntnisse. Allein die (mögliche) Zulassung als Rechtsanwalt auf Grund zweier erfolgreich abgelegter Staatsexamina reicht hierzu nicht aus. Es geht um die Vorbereitung von Revisionsverfahren beim Bundesgerichtshof und die Zuarbeit für Rechtsanwälte, die vor dem Bundesgerichtshof auftreten. Es müssen grundsätzliche Rechtsfragen und Fragen der Rechtsfortbildung diskutiert und gelöst werden (§ 543 Abs. 2 ZPO). Die Arbeit muss auf einen hohen Qualitätsniveau geleistet werden, damit die beim Bundesgerichthof zugelassenen Rechtsanwälte in die Lage versetzt werden, die relevanten Rechtsfragen sowohl mit dem (der) hochqualifizierten Kollegen (Kollegin) auf der Gegenseite als auch mit einem fünfköpfigen Senat sozusagen auf gleicher Augenhöhe zu erörtern und den Senat vom eigenen Rechtsstandpunkt zu überzeugen. Der Passus in der Stellenanzeige “Wir bieten Ihnen die Möglichkeit … auf höchstem Niveau an der Lösung rechtlicher Grundsatzfragen und der Fortbildung des Rechts mitzuarbeiten” stellt keine Leerfloskel dar, sondern entspricht den Gegebenheiten. Schon aus Verantwortung gegenüber ihren Mandanten konnte die Beklagte die zu besetzende Stelle nicht jedem Rechtsanwalt (Volljuristen) unabhängig von den jeweiligen Rechtskenntnissen zugänglich machen. Ihre Anforderung hervorragender Rechtskenntnisse war weder überzogen noch nebensächlich. Objektiv geeignet waren daher nur Bewerber oder Bewerberinnen, die über entsprechende Rechtskenntnisse verfügten.

Der darlegungspflichtige Kläger hat nach den richterlichen Feststellungen zu den von ihm behaupteten hervorragenden Rechtskenntnissen keine Tatsachen, auch keine Indiztatsachen vorgetragen. Weder seinen Bewerbungsunterlagen noch seinem Vortrag lässt sich hierzu etwas Konkretes entnehmen. Seine Examensergebnisse und die Promotion zum Zeitpunkt der Bewerbung lagen rund 30 Jahre zurück, so dass ihnen deshalb in Bezug auf die aktuellen Rechtskenntnisse kein Aussagewert zukam. Darüber hinaus hat er jedoch nichts zu seinen Rechtskenntnissen mitgeteilt. Es kann daher nicht festgestellt werden, dass der Kläger für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet war.

Die Revision wurde zugelassen. Die Frage, ob es im Rahmen der objektiven Eignung auf den erfolgreichen Abschluss der geforderten Berufsausbildung oder auf wesentliche zusätzliche Qualifikationen ankommt, erachtet das Gericht ebenso von grundsätzlicher Bedeutung wie die Frage der Verteilung der Darlegungslast bei Feststellung der objektiven Eignung.

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg: LAG BW, Urteil vom 29. August 2014 – 12 Sa 15/14

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Keine Entschädigung nach AGG für erfolglose Bewerbung

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applications-officeDas AGG gewährt einem diskriminierten Arbeitnehmer in gewissen Fall-Konstellationen auch in analoger Gesetzesanwendung Entschädigung. Das setzt eine sogenannte planwidrige Regelungslücke voraus. Dieser Problematik lag folgender Fall zugrunde, den das LAG Berlin-Brb. zu entscheiden hatte.

Es ging um die Frage, ob ein Anzeigenleiter nach § 15 AGG analog eine Entschädigung zusteht, weil nach seiner Ansicht sein damaliger Arbeitgeber ihm die Suche nach einem neuen Job erschwert hat.

Betreffender Anzeigenleiter und spätere Kläger war bei der Beklagten bis zum 30. September 2012 als Anzeigenleiter beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete zu diesem Termin nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung infolge eines arbeitsgerichtlichen Vergleiches vom 14. Mai 2012. In diesem Vergleich vereinbarten die Parteien unter anderem, dass die Beklagte den Kläger bis zum 30. September 2012 im Impressum der gedruckten und der Online-Ausgaben der Zeitschriften als Anzeigenleiter benennt. Die Beklagte hat diese Vereinbarung unstreitig nicht erfüllt.

In besagtem Zeitraum von rund 5 Monaten (Mai 2012 – September 2012) konnte der Kläger kein neues Arbeitsverhältnis begründen, was er darauf zurückführt, dass sein damaliger Arbeitgeber ihn im Impressum von je zwei gedruckten, bzw. Onlineausgaben von Zeitschriften nicht als Anzeigenleiter benannt hat. Der Kläger führt die Nichtberücksichtigung bei insgesamt 47 Bewerbungen auf die fehlende Nennung im Impressum der beiden Zeitschriften zurück. Es sei gegenüber den potentiellen neuen Arbeitgebern unglaubwürdig, wenn er sich unter Hinweis auf das bis zum 30. September 2012 bestehende Arbeitsverhältnis um ein Arbeitsverhältnis als Anzeigenleiter bei Konkurrenzpublikationen bewerbe und die Publikationen der Beklagten etwas anderes ausweisen würden.

Auch wenn der beklagte Arbeitgeber seinem klagenden Noch-Arbeitnehmer die Möglichkeit erschwert haben sollte, sich auf einen anderen Arbeitsplatz zu bewerben, kommt ein Schadensersatzanspruch gemäß § 15 AGG nicht in Betracht, da kein Merkmal der Diskriminierung gemäß § 1 AGG (Rasse, Geschlecht, Alter etc.) einschlägig war (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 31. Januar 2014 – 10 Sa 1748/13).

Auch ein Schadensersatzanspruch gemäß § 15 AGG analog scheitert mangels planwidriger Regelungslücke. Hier regelt sich aber der Anspruch des Klägers nach § 280 BGB, wonach der Beklagte bei Vorliegen einer „normalen“ Pflichtverletzung Schadensersatz zu leisten hat, wobei es nicht auf einen diskriminierenden Tatbestand ankommt. Hierzu fehlte es jedoch am ausreichenden Tatsachenvortrag durch den Kläger. Folgerichtig war seine Berufung zurückzuweisen.

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: LAG Berlin-Brb, Urteil vom 31. Januar 2014 – 10 Sa 1748/13

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