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VonRA Moegelin

Kündigung einer juristischen Direktorin des RBB

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Die fristlose Kündigung einer juristischen Direktorin durch den Rundfunksender RBB ist wirksam. Die Direktorin hat gegen die sich aus ihrer Funktion ergebenden Pflichten verstoßen, indem sie Warn- und Hinweispflichten gegenüber der vormaligen Intendantin im Hinblick auf rechtliche Risiken bei Vertragsgestaltungen nicht erwähnte. Die Pflichtverletzungen wiegen derart schwer, dass eine vorherige Abmahnung entbehrlich gewesen ist.

Volltext der Pressemitteilung Nr. 14/24 des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 02.07.2024:

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat heute in dem Rechtsstreit zwischen der Juristischen Direktorin und dem RBB Rundfunk Berlin-Brandenburg im Berufungsverfahren die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin teilweise abgeändert.

In dem Dienstvertrag zwischen der Juristischen Direktorin und dem RBB war unter anderem die Zahlung eines monatlichen Übergangsgeldes geregelt. Das Übergangsgeld sollte für den Fall der Nichtverlängerung der auf fünf Jahre befristeten Zusammenarbeit in Höhe der hälftigen vorherigen Vergütung ohne Gegenleistung bis zum Renteneintritt gezahlt werden. Im Falle einer wirksamen fristlosen Kündigung oder einer Ablehnung der Verlängerung seitens der Juristischen Direktorin entfiele das Übergangsgeld. Anlässlich der Übernahme des ARD-Vorsitzes durch den RBB veranlasste die Juristische Direktorin eine Vertragsergänzung, wonach ihr eine monatliche ARD-Zulage von 1.700 EUR brutto zustand. Der RBB hat der Juristischen Direktorin im Dezember 2022 mitgeteilt, er erachte den Dienstvertrag für nichtig und die Zusammenarbeit für beendet, weil es sich bei dem vereinbarten Übergangsgeld um eine sittenwidrig überhöhte Regelung handele. Es bestehe deshalb weder ein Anspruch auf Übergangsgeld noch auf betriebliche Altersversorgung nach Renteneintritt. Zeitgleich hat der RBB den Dienstvertrag am 02.12.2022 wegen diverser Vorwürfe gegenüber der Juristischen Direktorin fristlos gekündigt.

Mit ihrer Klage macht die Juristische Direktorin den Fortbestand ihres Dienstvertrages geltend, verlangt die Fortzahlung ihres Entgelts und hat die gerichtliche Feststellung begehrt, dass ihr sowohl das vereinbarte Übergangsgeld als auch – nach Renteneintritt – die vereinbarte betriebliche Altersversorgung zustehe. Der RBB hat mit einer Widerklage die Rückzahlung bereits geleisteter Familienzuschläge und ARD-Zulagen verfolgt.

Das Landesarbeitsgericht hat – anders als noch das Arbeitsgericht Berlin – keine Sittenwidrigkeit des Dienstvertrages festgestellt. Das darin vereinbarte Übergangsgeld für die Zeit zwischen einer Beendigung des Dienstverhältnisses und dem Renteneintritt sei nicht grundsätzlich zu beanstanden. Denn der RBB habe es nach der Vertragsgestaltung in der Hand, eine Verlängerung des befristeten Vertrages herbeizuführen und so die Zahlung von Übergangsgeld zu vermeiden. Jedoch erweise sich die fristlose Kündigung durch den RBB als wirksam. Die Juristische Direktorin habe mehrfach sich aus ihrer Funktion ergebende Pflichten verletzt. Dazu zählten etwa Warn- und Hinweispflichten gegenüber der vormaligen Intendantin Schlesinger im Hinblick auf rechtliche Risiken bei Vertragsgestaltungen. Die Pflichtverletzungen wögen in der Gesamtschau so schwer, dass eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich gewesen sei.

Das Landesarbeitsgericht hat weiter entschieden, dass der Anspruch der Klägerin auf betriebliche Altersversorgung nach Renteneintritt trotz wirksamer fristloser Kündigung bestehen bleibe. Nur ganz ausnahmsweise könne von dem Grundsatz abgewichen werden, wonach während des laufenden Arbeitsverhältnisses erdiente Versorgungsanwartschaften auch im Falle einer vorzeitigen Beendigung erhalten blieben. Ein solcher Extremfall liege nicht vor. Ansprüche auf Übergangsgeld stünden der Klägerin dagegen wegen der wirksamen fristlosen Kündigung nicht zu. Die Widerklage des RBB war teilweise erfolgreich. Die Klägerin sei verpflichtet, die erhaltene Zulage für den ARD-Vorsitz zurückzuzahlen. Es sei für sie erkennbar gewesen, dass die zugrundeliegende vertragliche Regelung nicht nach dem dafür vorgesehenen Verfahren mit dem Verwaltungsrat des RBB abgestimmt gewesen sei. Für die gezahlten Familienzuschläge hingegen könne deren unberechtigter Bezug nicht eindeutig festgestellt werden. Deshalb treffe die Klägerin insoweit keine Rückzahlungspflicht.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen. Hiergegen können beide Parteien Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht erheben.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 2. Juli 2024, Aktenzeichen 7 Sa 1125/23

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VonRA Moegelin

Minderheitenschutz bei Betriebsratswahl

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Die Zusammensetzung eines Betriebsrats verstößt gegen gesetzliche Vorgaben zum Minderheitenschutz im folgenden Fall: Das Betriebsverfassungsgesetz nebst Wahlordnung kann nicht dahingehend ausgelegt werden, dass nur das „dritte Geschlecht“ davon profitiert, das im Verhältnis von Frauen und Männern in der Minderheit befindliche „dritte Geschlecht“ hingegen gar nicht mit Mindestsitzen berücksichtigt wird.

Volltext der Pressemitteilung Nr. 13/24 des Arbeitsgerichts Berlin vom 28.06.2024:

Das Arbeitsgericht Berlin hat am 7. Mai 2024 die Betriebsratswahl bei einem Anbieter von Software für E-Commerce-Unternehmen für unwirksam erklärt, weil die Zusammensetzung des Betriebsrats gegen gesetzliche Vorgaben zum Minderheitenschutz verstieß.

Im Betrieb der Arbeitgeberin waren ausweislich der Wählerliste 45 Personen weiblichen Geschlechts, 56 Personen männlichen Geschlechts und 17 Personen diversen Geschlechts wahlberechtigt zu den anstehenden Betriebsratswahlen. Der zu wählende Betriebsrat sollte aus sieben Personen bestehen. Es standen zwei Listen zur Wahl. Liste I umfasste drei kandidierende Personen, wobei an erster und zweiter Stelle Männer und an dritter Stelle eine Frau stand. Liste II umfasste elf Personen, darunter an letzter Stelle eine Frau und auf den Plätzen zwei und drei Personen diversen Geschlechts. Im Wahlausschreiben gab der Wahlvorstand an, es müsse sich mindestens eine Person der Minderheitengruppe divers unter den zu wählenden Betriebsratsmitgliedern befinden. In seiner Niederschrift über das Wahlergebnis stellte er fest, es seien wegen des gesetzlich vorgesehenen Schutzes des Minderheitengeschlechts aus Liste I zwei Männer und aus Liste II drei Männer und zwei Personen diversen Geschlechts gewählt worden.

Das Arbeitsgericht hat die Wahl für unwirksam erklärt, weil ein Verstoß gegen wesentliche Vorschriften des Wahlrechts und des Wahlverfahrens vorliege. Die Vorschriften aus dem Betriebsverfassungsgesetz und der dazugehörigen Wahlordnung über den Minderheitenschutz könnten nicht so ausgelegt werden, dass gegebenenfalls nur das dritte Geschlecht hiervon profitiere, das im Verhältnis von Frauen und Männern in der Minderheit befindliche Geschlecht hingegen gar nicht mit Mindestsitzen berücksichtigt werde. Dafür sprächen die Entstehungsgeschichte des § 15 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz sowie die Gesetzessystematik. Es könne auch nicht ausgeschlossen werden, dass das Wahlergebnis ohne den fehlerhaften Hinweis auf den zu wahrenden Minderheitenschutz im Wahlausschreiben anders ausgegangen wäre.

Gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts kann vom Betriebsrat Beschwerde zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 7. Mai 2024, Aktenzeichen 36 BV 10794/23

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VonRA Moegelin

Kündigung eines Redakteurs wegen Antisemitismus

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Die fristlose Kündigung eines Redakteurs bei der Deutschen Welle wegen antisemitischer Äußerungen ist wirksam, da sie nicht von der Meinungsfreiheit gedeckt sind.

Volltext der Pressemitteilung Nr. 11/24 des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg -5 Sa 894/23 vom 12.06.2024:

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat – anders als noch das Arbeitsgericht Berlin – entschieden, dass die fristlose Kündigung eines in der arabischen Redaktion der Deutschen Welle beschäftigten gehobenen Redakteurs wirksam ist.

Der seit 2005 zunächst als freier Mitarbeiter beschäftigte Redakteur hatte im Zeitraum von 2014 bis 2019 auf seinen privaten Facebook- und Twitterkonten Äußerungen zu Israel und Palästina veröffentlicht, die nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts antisemitischen Charakter hatten und das Existenzrecht Israels in Abrede stellten. Im Jahr 2021 schloss er ein befristetes Arbeitsverhältnis mit der Deutschen Welle ab. Nachdem die Deutsche Welle aufgrund von Presseberichten über angeblich antisemitische Äußerungen anderer Beschäftigter der arabischen Redaktion eine externe Untersuchung veranlasst hatte, löschte er 2022 einige dieser Veröffentlichungen.

Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass der Redakteur als sogenannter Tendenzträger verpflichtet war, sowohl bei seiner Arbeitsleistung als auch im außerbetrieblichen Bereich nicht gegen die Tendenz, das heißt die grundsätzlichen Zielsetzungen, der Deutschen Welle zu verstoßen. Dazu gehörten die Grundsätze, das Existenzrecht Israels nicht in Frage zu stellen und sich gegen Antisemitismus sowie jegliche Versuche, diesen zu verbreiten, einzusetzen. Da derartige Äußerungen eines Redakteurs auch im privaten Bereich geeignet seien, den Ruf der Deutschen Welle als Stimme der Bundesrepublik Deutschland im Ausland zu schädigen, liege eine schwerwiegende Verletzung vertraglicher Nebenpflichten vor, die zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigten. Auch wenn der Redakteur nach Begründung des Arbeitsverhältnisses keine zu beanstandenden Äußerungen mehr veröffentlicht habe, hätten sich die zuvor getätigten und auch nach Begründung des Arbeitsverhältnisses noch öffentlich abrufbaren Äußerungen weiter ausgewirkt. Da der Redakteur aufgrund der Rundfunkfreiheit der Deutschen Welle gemäß Artikel 5 Absatz 1 Satz 2 Grundgesetz gehalten sei, die Tendenz der Deutschen Welle zu wahren, könne er sich für antisemitische und das Existenzrecht Israels leugnende Äußerungen auch nicht mit Erfolg auf seine Meinungsfreiheit (Artikel 5 Absatz 1 Satz 1 Grundgesetz) berufen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen. Hiergegen kann der Kläger Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht erheben.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 4. April 2024, Aktenzeichen 5 Sa 894/23

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Arbeitgeberzuschuss für Arbeiter im Bergbau

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Das LAG Düsseldorf hat entschieden, dass nach dem Ende des Steinkohlenbergbaus ehemalige Bergleute keinen Arbeitgeberzuschuss zum Austausch der Kohleöfen erhalten.

Volltext der Pressemitteilung Nr. 8/2024 vom 17.05.2024 des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf:

Nach dem Ende des Steinkohlenbergbaus klagen mehr als 100 ehemalige Bergleute gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber auf einen Zuschuss zur Umrüstung ihrer Kohleöfen.

Einer der klagenden Bergleute war bei der Beklagten, die Steinkohlenbergwerke betrieb, beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fanden die Tarifverträge für den Ibbenbührener Steinkohlenbergbau Anwendung. Aufgrund der tarifvertraglichen Vorschriften erhielten ausgeschiedene Arbeiter jährlich zweieinhalb, Angestellte drei Tonnen Steinkohle (sog. Hausbrand) oder – wahlweise – die Zahlung einer Energiebeihilfe. Anlässlich der bevorstehenden Einstellung des Steinkohlenbergbaus in Deutschland vereinbarten die Tarifvertragsparteien im Jahr 2015, dass die Belieferung mit Kohle bis zum 31.12.2018 eingestellt und nur noch die Energiebeihilfe gezahlt wird. Zudem regelten sie, dass die Energiebeihilfe für ausgeschiedene Arbeitnehmer mit einer Einmalzahlung abgefunden werden durfte. Von diesem Abfindungsrecht machte die Beklagte Gebrauch. Dass die Einstellung der Hausbrandbelieferung rechtens war und in welcher Höhe dem Kläger deshalb eine Abfindung zusteht, ist von dem Landesarbeitsgericht Hamm (9 Sa 1148/17) bereits rechtskräftig entschieden worden. Der Kläger meint, dass die Beklagte ihm unabhängig davon aus der allgemeinen Fürsorgepflicht die Kosten für die Umrüstung seines Heizsystems zu erstatten habe. Hierzu sei er wegen der massiv gestiegenen Preise für (Import-)Kohle gezwungen. Da die Beklagte trotz mangelnder Wettbewerbsfähigkeit und hoher Subventionen jahrelang weiter die Hausbrandkohle geliefert habe, habe er im Vertrauen darauf, dass es hierbei bleiben werde, Dispositionen für die Anschaffung eines Ofens getroffen.

Die Klage war vor dem Landesarbeitsgericht ebenso wie vor dem Arbeitsgericht erfolglos. Ein auf die allgemeine Fürsorgepflicht gestützter Anspruch scheidet schon deshalb aus, weil durch die tarifvertragliche Vereinbarung in 2015 eine Konkretisierung der Fürsorgepflicht erfolgt und damit eine abschließende Regelung getroffen worden ist. Im Übrigen konnten die Bergleute angesichts des langjährigen politischen Prozesses zum Steinkohlenausstieg nicht darauf vertrauen, dass die Belieferung auch nach dem Ende des deutschen Steinkohlenbergbaus fortgesetzt werden würde. Für die zwischenzeitlich eingetretenen Veränderungen auf dem Heizungsmarkt muss die Beklagte nicht einstehen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

Die 6. und die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts haben heute 57 gleichgelagerte Berufungsverfahren entschieden. Weitere Verfahren werden am 24.05.2024 verhandelt.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf – 12 Sa 1016/23
Arbeitsgericht Essen, Urteil vom 12.06.2023 – 6 Ca 2275/23

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VonRA Moegelin

Kündigung wegen schwarzer Arbeitshose

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Das LAG Düsseldorf hat über die Berufung eines Arbeitnehmers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Solingen, Urteil vom 15.03.2024 – 1 Ca 1749/23 zu entscheiden. Hiernach ist die Kündigung nach vorheriger Abmahnung zulässig, wenn der Arbeitnehmer entgegen der Kleiderordnung des Arbeitsgebers eine schwarze statt einer roten Hose. Maßgeblich sei, dass es sich um Arbeitsschutzkleidung handele.

Volltext der Pressemitteilung Nr. 7/2024 des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf vom 16.05.2024:

Der Kläger war bei der Beklagten, einem Industriebetrieb, seit dem 01.06.2014 im Bereich der Produktion beschäftigt. Zu seinen Aufgaben gehörten u.a. Arbeiten mit Kappsägen und Akkubohrern zum Zuschnitt bzw. der Montage von Profilen sowie knieende Arbeiten, vor allem bei der Montage.

Bei der Beklagten gab es eine Kleiderordnung. Danach stellte die Arbeitgeberin für alle betrieblichen Tätigkeiten in Montage, Produktion und Logistik funktionelle Arbeitskleidung zur Verfügung. Dazu gehörten u.a. rote Arbeitshosen, die in den genannten Bereichen zu tragen waren. Grund für diese Regelung waren die Wahrung der Corporate Identitiy, die Geeignetheit als Signalfarbe zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie zur unmittelbaren Erkennbarkeit in Abgrenzung zu externen Beschäftigten. Ob es sich bei den roten Hosen um Arbeitsschutzkleidung handelte, war erstinstanzlich streitig.

Anfang Oktober 2023 erschien der Kläger an zwei Arbeitstagen nicht in der roten Hose. Er trug eine schwarze Hose. Dafür wurde er am 03.11.2023 abgemahnt. Am 23.11.2023 erschein der Kläger in einer privaten dunklen Hose. Der Aufforderung, am Folgetag die rote Hose zu tragen, kam der der Kläger nicht nach. Er wurde erneut abgemahnt. Am 24.11.2023 erschien der Kläger wieder nicht in der roten Arbeitshose. Daraufhin kündigte die Beklagte am 27.11.2023 das Arbeitsverhältnis ordentlich fristgerecht zum 29.02.2024.

Mit seiner Klage hat der Kläger sich u.a. gegen die Kündigung gewehrt. Er hat behauptet, dass die rote Hose keine besonderen arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben erfülle. Außerdem möge er rote Hosen nicht. Er hat gemeint, dem Arbeitgeber stehe bezüglich der Hosenfarbe kein Direktionsrecht zu. Die Beklagte hat die rote Arbeitshose als persönliche Schutzausrüstung eingestuft und damit die Kleiderordnung gerechtfertigt.

Das Arbeitsgericht Solingen hat die Klage abgewiesen. Aufgrund des konkreten Vortrags der Arbeitgeberin zu der Schutzklasse der roten Hosen, ist es davon ausgegangen, dass es sich um Arbeitsschutzkleidung handelte. Dies und die drei weiteren Gründe für die Kleiderordnung rechtfertigten die Anordnung zum Tragen der roten Hose. Das ästhetische Empfinden des Klägers betreffend die Hosenfarbe überwiege diese Interessen nicht.

Mit der Berufung wehrt der Kläger sich weiterhin u.a. gegen die Kündigung.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf – 3 SLa 224/24
Arbeitsgericht Solingen, Urteil vom 15.03.2024 – 1 Ca 1749/23

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VonRA Moegelin

Kündigung einer Professorin wegen Plagiaten

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Eine Professorin die Plagiate in Publikationen bringt, verstößt gegen die Grundsätze der guten wissenschaftlichen Praxis. In diesem Fall ist die Kündung dess Arbeitsverhältnisses ausnahmsweise und vorherige Abmahnung zulässig.

Volltext der Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Bonn vom 24.04.2024:

Die 2. Kammer des Arbeitsgerichtes Bonn hat mit Urteil vom 24.04.2024 die Klage einer angestellten Professorin der Universität Bonn gegen ihre Kündigung abgewiesen.

Die Klägerin war seit 2021 im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses im Fachbereich Politikwissenschaften als Universitätsprofessorin tätig. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2023. Sie wirft der Klägerin vor, in insgesamt drei ihrer Publikationen die Grundsätze der guten wissenschaftlichen Praxis nicht eingehalten zu haben, indem sie jeweils an verschiedenen Stellen plagiiert habe.

Die Klägerin bestreitet, dass sie in den drei Werken die Grundsätze der guten wissenschaftlichen Praxis habe einhalten müssen. Dies folge aus dem populärwissenschaftlichen Charakter der Werke. Zudem handele es sich bei den von der Beklagten monierten Stellen um bloße Zitierfehler. Sie erreichten in ihrer Anzahl kein erhebliches Maß. Der Klägerin sei auch im Rahmen des universitären Untersuchungsverfahrens keine hinreichende Möglichkeit zur Stellungnahme eingeräumt worden. Jedenfalls sei die Kündigung unverhältnismäßig, da die Beklagte eine Abmahnung als milderes Mittel hätte aussprechen können.

Die Kammer ist zu der Auffassung gelangt, dass die Klägerin jedenfalls in einer ihrer Publikationen, welche sie im Rahmen ihrer Bewerbung vorlegte, die Grundsätze der wissenschaftlichen Redlichkeit vorsätzlich nicht eingehalten hat. Die Vorlage eines solchen Werkes in einem Bewerbungsverfahren um einen universitären Lehrstuhl stelle eine wesentliche Pflichtverletzung der Klägerin im Rahmen des Arbeitsverhältnisses dar. Dies gelte zumindest dann, wenn dieses Werk – wie von der Klägerin – als zentraler Bestandteil in die Bewerbung eingebracht worden sei. Die Vorlage einer Publikation in einer solchem Bewerbungsverfahren enthalte die Erklärung, dass die Regeln der guten wissenschaftlichen Praxis eingehalten worden seien. Etwaige Fehler im Verfahren um die Ermittlungen des wissenschaftlichen Fehlverhaltens führten nicht zur Unverhältnismäßigkeit der Kündigung. Aufgrund der Schwere der Verletzung in einem Kernbereich der Pflichten einer Professorin komme eine vorherige Abmahnung als milderes Mittel ausnahmsweise nicht in Betracht.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

Arbeitsgericht Bonn – Aktenzeichen 2 Ca 345/23 vom 24. April 2024

Die Entscheidung kann demnächst in der Rechtsprechungsdatenbank NRWE (www.nrwe.de) unter Eingabe des Aktenzeichens aufgerufen werden.

Dr. Wisskirchen

Die stellvertretende Pressesprecherin des Arbeitsgerichts Bonn

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