Der Tarifvertrag über die Gewährung einer Hauptstadtzulage (TV Hauptstadtzulage) für die Arbeitnehmer des Landes Berlin findet auch für die Arbeitnehmer der Humboldt-Universität und der Freien Universität Anwendung. Der TV Hauptstadtzulage ist wie der TV-L von der Tarifgemeinschaft der Länder (TdL) auf Arbeitgeberseite und denselben großen Gewerkschaften auf Arbeitnehmerseite abgeschlossen worden und gilt ausdrücklich für Arbeitsverhältnisse im Land Berlin im Geltungsbereich des TV-L.

Pressemitteilung Nr. 03/26 des Arbeitsgerichts Berlin – 22 Ca 4582/25 und 22 Ca 4812/25 vom 15.01.2026:

Das Arbeitsgericht Berlin hat in zwei sogenannten Verbandsklage-Verfahren entschieden, dass der Tarifvertrag über die Gewährung einer Hauptstadtzulage (TV Hauptstadtzulage) für die Beschäftigten des Landes Berlin auch für die Beschäftigten der Humboldt-Universität und der Freien Universität Anwendung findet.

Bei der Humboldt-Universität (HU) besteht ein mit den Gewerkschaften ver.di und GEW abgeschlossener Haustarifvertrag. In diesem Haustarifvertrag ist die Geltung des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) und der diesen ergänzenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung für die Beschäftigten der Universität vereinbart (TV-L HU). Für die Freie Universität (FU) hat der Kommunale Arbeitgeberverband mit denselben Gewerkschaften einen entsprechenden Tarifvertrag abgeschlossen (TV-L FU). Mit ihren Klagen gegen die Gewerkschaften ver.di und GEW haben die HU und die FU die gerichtliche Feststellung begehrt, dass der TV Hauptstadtzulage kein den TV-L ergänzender Tarifvertrag im Sinne der haustarifvertraglichen Regelung ist und deshalb für die Beschäftigten dieser Universitäten keine Anwendung findet. Davon sind die beiden Universitäten ausgegangen, weil der TV Hauptstadtzulage ausschließlich für die Beschäftigten im Land Berlin gilt und sich nicht, wie grundsätzlich die Regelungen des TV-L sonst, auf sämtliche tarifgebundenen Bundesländer erstreckt (alle Bundesländer außer Hessen).

Das Arbeitsgericht hat die Klagen der beiden Universitäten abgewiesen. Es ist, wie die Gewerkschaften ver.di und GEW, davon ausgegangen, dass der TV Hauptstadtzulage auch bei beiden Universitäten anzuwenden ist. Dies folge daraus, dass er wie der TV-L von der Tarifgemeinschaft der Länder (TdL) auf Arbeitgeberseite und denselben großen Gewerkschaften auf Arbeitnehmerseite abgeschlossen worden ist und ausdrücklich für Arbeitsverhältnisse im Land Berlin im Geltungsbereich des TV-L gilt. Damit sei er als ein den TV-L ergänzender Tarifvertrag im Sinne der tarifvertraglichen Regelungen der beiden Universitäten zu beurteilen.

Bei den Klagen handelt es sich um sogenannte Verbandsklagen nach § 9 Tarifvertragsgesetz (TVG). Das bedeutet, dass eine rechtskräftige Entscheidung im Verbandsklageverfahren in Rechtsstreitigkeiten zwischen tarifgebundenen Parteien und zwischen diesen und Dritten für die Gerichte bindend ist.

Beide Urteile sind noch nicht rechtskräftig. Gegen die Urteile kann von HU und FU innerhalb eines Monats Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden. Die Urteile betreffen ausschließlich die klagenden Universitäten HU und FU und haben keine Bindungswirkungen für andere Hochschulen.

Arbeitsgericht Berlin, Urteile vom 16.12.2025 – 22 Ca 4582/25 (HU) und 22 Ca 4812/25 (FU)

Die in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer müssen nach ihrem Arbeitsvertragsinhalt vergleichbar, d.h. austauschbar sein, sogenannte horizontale Vergleichbarkeit An einer Vergleichbarkeit fehlt es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann. Versetzungsklauseln im Arbeitsvertrag, die für die Prüfung der horizontalen Vergleichbarkeit heranzuziehen sind, sind gemäß §§ 133, 157 BGB auszulegen.

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts K̦ln vom 05.11.2025 Р4 SLa 308/25:

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 11.06.2025 – Aktenzeichen 18 Ca 552/25 – wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

1

Tatbestand

2

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses.
3

Die Beklagte betreibt ein Dienstleistungsunternehmen der Transport- und Logistikbranche. Ihr Hauptstandort lag seit 1984 bis 2016 in der E Str. im D (Stadtbezirk Y), seit 2016 befindet er sich an der Ostr im D Stadtbezirk Z. Am Hauptstandort werden Arbeitnehmer in den Bereichen Kundencenter und Verwaltung beschäftigt.
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Daneben unterhielt die Beklagte in der Vergangenheit mehrere sog. Agenturstandorte, an denen sie im Auftrag der Ko mbH & Co. KG (im Folgenden: Ko) verschiedene Speditions- und Transportaufträge abwickelte. Die Agenturstandorte befanden sich in Wu, N, Kö und am Güterbahnhof B (D, Stadtbezirk X). Der Agenturstandort B wurde Mitte der 1990er-Jahren stillgelegt. Die Agenturstandorte Wu und N gingen innerhalb der letzten Jahrzehnte auf Drittunternehmen über. Zuletzt betrieb die Beklagte alleine noch den Agenturstandort Kö. Dieser war als Betriebsteil dem Hauptbetrieb in D zugeordnet. Es bestand ein gemeinsamer Betriebsrat am Hauptstandort D.
5

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.07.1991 als kaufmännischer Mitarbeiter angestellt. Er verdiente zuletzt 4.746,00 EUR brutto monatlich, Sein Arbeitsort war der Agenturstandort Kö. ln § 1 des Arbeitsvertrags der Parteien (Bl. 6 f. d.erstinstanzlichen A.) heißt es wie folgt:
6

,,Herr F wird ab 01.07.91 im Betrieb der Arbeitgeberin in: Kombi Kö als kfm.-Mitarbeiter eingestellt. lm Bedarfsfall kann Herr F in W, N und B eingesetzt werden; auch eine andere seinen Kenntnissen entsprechende Tätigkeit im gleichen Betriebe zugewiesen werden.“
7

lm November 2024 beschloss die Ko, den Agenturstandort Kö nicht länger von der Beklagten, sondern von einer eigenen Tochtergesellschaft – der Ko l Services GmbH (im Folgenden: KI) – betreiben zu lassen. Der Agenturvertrag zwischen der Ko und der Beklagten wurde durch Aufhebungsvertrag vom 30.12.2024 mit Wirkung zum 31.12.2024 beendet. Ab dem 01.01.2025 übernahm die KI den Agenturstandort Kö.
8

Der Kläger sowie die übrigen am Agenturstandort Kö beschäftigten Arbeitnehmer wurden zuvor durch Unterrichtungsschreiben vom 06.12.2024 über den beabsichtigten Übergang des Standorts informiert. Am 03.01.2025 widersprach der Kläger dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die KI schriftlich. Daraufhin hörte die Beklagte den Betriebsrat am 22.01.2025 schriftlich zur betriebsbedingten Kündigung des Klägers an. lm Anhörungsschreiben (Bl. 88 ff, d. erstinstanzlichen A.) heißt es auszugsweise wie folgt:
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„Anhörung zur betriebsbedingten Kündigung gem. § 102 BetrVG
10

Hiermit informieren wir den Betriebsrat über folgende geplante Kündigung:
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…
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Begründung der Kündigung:
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Änderungskündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt
14

…
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Kündigungsgrund:
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Die Kündigung erfolgt aus dringenden betrieblichen Gründen, weil der bisherige Arbeitsplatz von Herrn F mit Wirkung vom 01.01.2025 dauerhaft weggefallen ist, nachdem der Teilbetrieb Ko Agentur Kö, in dem Herr F beschäftigt war, im Wege des Teilbetriebsübergangs auf die ,Ko l Services GmbH‘ (Kl) übertragen wurde und Herr F dem Ãœbergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen hat.
17

Unternehmerische Entscheidung / Betriebsübergang
18

…
19

Widerspruch F
20

…
21

Auswirkungen:
22

Aufgrund des fristgerecht erklärten Widerspruchs des Herrn F gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die KI besteht das Arbeitsverhältnis von Herrn F über den 01 01 2025 hinaus mit der S fort.
23

Die Aufgaben von Herrn F sind durch die Übertragung des Teilbetriebs Ko Agentur Kö auf die KI vollständig und ersatzlos entfallen. S betreibt keine Agenturen mehr. Die Position Agenturmitarbeiter besteht bei nicht mehr.
24

Deshalb beabsichtigen wir nunmehr, gegenüber Herrn F eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen.
25

Sozialauswahl
26

Eine Sozialauswahl ist nicht durchzuführen, da es keine mit Herrn F vergleichbaren Mitarbeiter im Unternehmen gibt. Ungeachtet dessen erreicht Herr F noch während der Kündigungsfrist das gesetzliche Regelrentenalter, sodass eine soziale Absicherung gegeben ist.
27

Zumutbare WeiterbeschäftigungsmögIichkeiten
28

Die bislang von Herrn F ausgeübte Position ist wie dargelegt entfallen. Zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen nicht. lnsbesondere können wir ihn nicht länger am Standort Kö beschäftigen. Sämtliche Arbeitsplätze am Standort Kö sind auf die KI übergegangen.
29

Fazit
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Aus den geschilderten Gründen sehen wir keine andere Möglichkeit, als gegenüber Herrn F aus dringenden betrieblichen Erfordernissen eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist auszusprechen.
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Wir bitten um lhre Zustimmung zur Änderungskündigung nach § 102 BetrVG spätestens innerhalb von einer Woche.
32

Sollten Sie gegen die oben angeführte Kündigung Bedenken haben oder Widerspruch erheben, oder die Zustimmung zur Versetzung verweigern, so bitten wir Sie, uns dies unverzüglich mitzuteilen, spätestens innerhalb einer Woche.“
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Der Betriebsrat erklärte noch am selben Tag seine Zustimmung zur Kündigung. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 22.01.2025 – dem Kläger taggleich zugegangen – ordentlich zum 31.08.2025 und stellte ihn unwiderruflich von seiner Arbeitsleistung frei.
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Mit seiner am 29.01.2025 bei Gericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigung zur Wehr gesetzt und die Kündigung für unwirksam gehalten.
35

Hierzu hat er behauptet, er könne von der Beklagten am Hauptstandort D weiterbeschäftigt werden, da er über Kenntnisse in der Buchhaltung, im Rechnungswesen und in der Lagerhaltung verfüge. Die Beklagte suche ausweislich ihres Internetauftritts derzeit 63 neue Mitarbeiter. Hieraus ergebe sich, dass bei ihr auch in Zukunft weiterer Beschäftigungsbedarf bestehe. Der Kläger ist zudem der Ansicht gewesen, die Beklagte habe eine Sozialauswahl durchführen müssen, da am Hauptstandort D vergleichbare Arbeitnehmer existierten. Angesichts der nach § 1 S. 2 des Arbeitsvertrags bestehenden Versetzungsmöglichkeit könne er auch am Hauptstandort D arbeitsvertragsgemäß eingesetzt werden.
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Der Kläger hat beantragt,
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festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 22.01.2025 nicht beendet wurde und über den 31.08.2025 hinaus fortbesteht.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Sie hat behauptet, in ihrem einzig verbliebenen Betrieb in D gebe es keine freien Stellen. Die von dem Kläger angeführten Stellenangebote entstammten dem Bewerberportal der Straßenverkehrsgenossenschaft-Unternehmensgruppe und beträfen andere Konzernunternehmen, mit denen die Beklagte über eine gemeinsame Muttergesellschaft verbunden sei. Eine Sozialauswahl habe nicht durchgeführt werden müssen, da im noch verbleibenden Betrieb keine mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer beschäftigt seien. An der arbeitsvertraglichen Vergleichbarkeit fehle es, weil sie den Kläger nicht einseitig an den Hauptstandort D versetzen könne. Eine solche Versetzung sei nicht durch § 1 S. 2 des Arbeitsvertrags gedeckt.
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Mit Urteil vom 11.06.2025 hat das Arbeitsgericht Köln die Klage abgewiesen und dies im Wesentlichen damit begründet, dass aufgrund des Betriebsübergangs der Arbeitsplatz des Klägers entfallen ist und freie Arbeitsplätze im Unternehmen der Beklagten bei Ausspruch der Kündigung nicht zur Verfügung standen. Auf freie Stellen bei Konzernunternehmen könne sich der Kläger mangels Konzernbezogenheit des Kündigungsschutzgesetzes nicht berufen.
42

Eine Sozialauswahl sei mangels Versetzbarkeit des Klägers per Direktionsrecht an den Hauptstandort der Beklagten aufgrund der deshalb fehlenden Vergleichbarkeit nicht durchzuführen. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden, bei der Verwendung des Wortes Änderungskündigung handele es sich um ein erkennbares redaktionelles Versehen.
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Gegen das ihm am 17.06.2025 zugestellte Urteil hat der Kläger am 30.06.2025 Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt und diese am 22.07.2025 begründet.
44

Er behauptet, im Jahr 1991 habe sich der Hauptstandort der Beklagten in B befunden, so dass im Arbeitsvertrag eine Versetzbarkeit auch an den Hauptstandort vereinbart worden sei. Dabei sei es unschädlich, dass sich dieser Betrieb nunmehr nicht mehr in B befindet. Zudem hält er die Kündigung wegen einer nicht ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung für unwirksam. Der Betriebsrat habe bei seiner Prüfung fälschlicherweise eine Änderungskündigung zugrunde gelegt. Er habe nicht erkennen können, dass er über eine Beendigungskündigung entscheiden soll.
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Der Kläger beantragt,
46

unter Abänderung des am 11.06.2025 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Köln 18 Ca 552/25 festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 22.01.2025 nicht beendet wurde und über den 31.08.2025 hinaus fortbesteht.
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Die Beklagte beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
49

Unter Vorlage des Genossenschaftsregisters und der Gewerbeanmeldung wiederholt sie ihre Behauptung, dass die Hauptverwaltung der Beklagten im Jahr 1991 in der E Str. in Dund damit im Stadtbezirk Y gelegen habe, nach dem Umzug in die Ostraße befinde sie sich im Stadtbezirk Z. Sie ist der Auffassung, der Arbeitsvertrag habe ausschließlich eine Versetzbarkeit zu den von ihr zum damaligen Zeitpunkt betriebenen Agenturstandorten vorgesehen. Hinsichtlich der Betriebsratsanhörung meint sie, dass der Betriebsrat umfassend über den vollständigen Wegfall des Arbeitsplatzes und dem Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit informiert worden sei, so dass der Gesamtzusammenhang des Schreibens deutlich habe erkennen lassen, dass eine Beendigungskündigung beabsichtigt war. Der Betriebsrat sei nie davon ausgegangen, dass die Beklagte eine Änderungskündigung aussprechen wollte.
50

Hinsichtlich des Sach- und Streitstandes im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
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Entscheidungsgründe

52

A. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 Arb-GG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
53

B. Die Berufung ist jedoch zurückzuweisen, weil sie unbegründet ist.
54

I. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist mit Wirkung zum 31.08.2025 aufgelöst. Die Kündigung der Beklagten vom 22.01.2025 ist wirksam. Dies hat das Arbeitsgericht zurecht und mit zutreffender Begründung entschieden.
55

1. Die Kündigung gilt zwar nicht bereits gemäß §§ 7, 4 S. 1 KSchG als rechtswirksam. Der Kläger hat die Klagefrist gewahrt, indem er die Klage gegen die ihm am 22.01.2025 zugegangene Kündigung am 29.01.2025 und damit innerhalb der Dreiwochenfrist bei Gericht eingereicht hat.
56

2. Die Kündigung ist jedoch durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers in dem Betrieb der Beklagten entgegenstehen, gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial gerechtfertigt.
57

a) Das Arbeitsverhältnis fällt in den sachlichen und persönlichen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gem. §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG.
58

b) Es liegen betriebsbedingte Gründe vor, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegenstehen und die Kündigung sozial rechtfertigen.
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aa) Dringende betriebliche Erfordernisse, die iSv. § 1 Abs. 2 KSchG geeignet sind, eine Kündigung zu bedingen, liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt (vgl. etwa BAG 16.05.2019 – 6 AZR 329/18 – Rn. 39, juris; BAG 22.10.2015 – 2 AZR 650/14 – Rn. 32, juris). Eine hinreichend begründete Prognose zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit reicht als Kündigungsgrund aus (BAG 26.01.2017 – 2 AZR 61/16 – Rn. 33). Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (BAG 22.10.2015 – 2 AZR 650/14 – Rn. 32 mwN, juris; ErfK-Oetker, 25. Aufl. 2025, § 1 KSchG Rn. 226 mwN).
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Eine betriebsbedingte Kündigung kommt insbesondere in Betracht, wenn der Arbeitnehmer im Zuge eines Betriebsübergangs dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber gem. § 613a Abs. 6 BGB widerspricht und beim Betriebsveräußerer sodann keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht (BAG 24.09.2015 – 2 AZR 562/14 –Rn. 29ff, juris; BAG 08.05.2014 – 2 AZR 1005/12 – Rn. 17 ff, juris; BAG 24.02.2000 – 8 AZR 145/99 – Rn. 30ff, juris; vgl. auch BT-Drs. 14/7760, S. 20).
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Hierbei wird das Kündigungsschutzgesetz gekennzeichnet durch eine im Wesentlichen auf den Beschäftigungsbetrieb lokalisierte Betrachtungsweise (BAG 14.10.1982 – 2 AZR 568/80 – Rn. 47, juris). Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG muss die Kündigung bedingt sein durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Steht dies fest, ist die Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG gleichwohl sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG enthält eine Ausnahmeregelung als Ausprägung des ultima-ratio-Grundsatzes und betrifft nur freie Arbeitsplätze (BAG 31.05.2007 – 2 AZR 276/06 -Rn. 16, juris; 15.12.2005 – 6 AZR 199/05 – Rn. 24, juris).
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bb) Nach diesen Grundsätzen ist eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger aufgrund des (Teil) -Betriebsübergangs entfallen.
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Nachdem die Beklagte ihren Agenturvertrag mit der Ko für die Agentur in Kö zum 31.12.2024 aufgehoben hatte und der Agenturstandort zum 01.01.2025 von der KI übernommen worden war, war die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger auf seinem bisherigen Arbeitsplatz nach seinem Widerspruch gegen den (Teil-) Betriebsübergang entfallen.
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Der Beklagten stand auch keine andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zur Verfügung. Wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat, hat der Kläger freie und geeignete Arbeitsplätze bei der Beklagten nicht substantiiert benannt. Den Vortrag der Beklagten, dass die von ihm auf dem Bewerberportal der Unternehmensgruppe vorgefundenen Stellenausschreibungen Schwesterunternehmen des Konzerns betreffen, nicht aber das Unternehmen der Beklagten, hat der Kläger nicht bestritten und die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils in der Berufung diesbezüglich auch nicht angegriffen.
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cc) Die Kündigung ist auch nicht gem. § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt. Eine Sozialauswahl war nicht durchzuführen.
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(1) Die in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer müssen nach ihrem Arbeitsvertragsinhalt vergleichbar, d.h. austauschbar sein, sogenannte horizontale Vergleichbarkeit (BAG 24.02.2005 – 2 AZR 214/04 Rn. 22, juris; BAG 24.5.2005 – 8 AZR 398/04 – Rn. 37, juris; ErfK/Oetker, 25. Aufl. 2025, § 1 KSchG Rn. 323; MHdB ArbR/Kreft § 115 Rn. 214). Die Abgrenzung wird danach vorgenommen, ob dem Arbeitnehmer im Weg des Weisungsrechts und nicht nur im Weg der Änderungskündigung eine andere Beschäftigung zugewiesen werden kann (BAG 23.11.2004, – 2 AZR 38/04 – Rn. 46, juris; BAG 24.5.2005 – 8 AZR 398/04 – Rn. 37, juris; BAG 05.06.2008 – 2 AZR 907/06, Rn. 18, juris). Vergleichbar sind diejenigen Arbeitnehmer, die kraft Weisungsrechts mit den anderen Aufgaben beschäftigt werden können (für die ständige Rspr. zuletzt BAG 15.12.2011, – 2 AZR 42/10 – Rn. 41, juris; BAG 19.07.2012- 2 AZR 386/11 – Rn. 44, juris; BAG 20.06.2013 – 2 AZR 271/12 – Rn. 12, juris). Eine wechselseitige Austauschbarkeit ist nicht erforderlich (BAG 24.5.2005 – 8 AZR 398/04 – Rn. 37, juris). Ebenso müssen die Arbeitsplätze nicht identisch sein; es genügt, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausüben kann (BAG 20.06.2013 – 2 AZR 271/12 – Rn. 12, juris). Kann ein Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag nur innerhalb eines bestimmten Arbeitsbereichs versetzt werden, ist die Sozialauswahl nicht auf Arbeitnehmer anderer Arbeitsbereiche zu erstrecken (BAG 17.02.2000 – 2 AZR 142/99 – Rn. 28, juris). An einer Vergleichbarkeit fehlt es deshalb, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann.
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(2) Gemessen an diesen Grundsätzen scheidet eine Sozialauswahl mit den am Hauptstandort der Beklagten in Dbeschäftigten Arbeitnehmern aus, da es an der hierzu notwendigen Vergleichbarkeit fehlt.
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Denn der Kläger kann gem. § 1 S. 2 seines Arbeitsvertrags nicht von der Beklagten per einseitigem Direktionsrecht an den Hauptstandort nach D versetzt werden.
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Der vereinbarte Arbeitsort des Klägers ist nach § 1 S. 1 des Arbeitsvertrages in Kö. Eine Versetzung ist nach § 1 S. 2 des Arbeitsvertrages lediglich nach Wu, N oder B möglich. Der Hauptstandort Dbefindet sich an keinem dieser Orte, insbesondere nicht in B. B ist ein im Stadtbezirk X der Stadt D gelegener Stadtteil. Der Hauptstandort Dbefand sich bei Vertragsabschluss hingegen in der E Str. im Stadtteil F, Stadtbezirk Y und ist seit 2016 im Stadtbezirk Z der Stadt Dgelegen. Dies ist als unstreitig anzusehen. Denn der für die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darlegungs- und beweisbelastete Kläger (vgl. BAG 18.03.2010 – 2 AZR 468/08 – Rn. 14, juris) hat seine Behauptung, der Hauptstandort der Beklagten habe sich 1991 auch im Stadtteil B befunden, nach dem substantiierten Gegenvortrag der Beklagten unter Vorlage des Auszugs aus dem Genossenschaftsregister nicht mehr wiederholt, geschweige denn unter Beweis gestellt.
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Die Versetzungsklausel ist entgegen der Auffassung des Klägers nicht dahin auszulegen, dass eine Versetzung des Klägers in einen beliebigen Betrieb(steil) im Stadtgebiet Dund damit auch an den Hauptstandort der Beklagten erfolgen könnte.
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Dies ergibt die gebotene Auslegung der Vertragsklausel gemäß §§ 133, 157 BGB., wonach Verträge so auszulegen sind, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen, zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind jedoch auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen (vgl. BAG, Urteil vom 18.05.2010 – 3 AZR 373/08 – Rn. 36 mwN juris ).
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Zurecht hat das Arbeitsgericht aus dem Wortlaut der Klausel hergeleitet, dass die Parteien mit der Verwendung der Ortsbezeichnung „B“ im Gegensatz zu den ebenfalls erwähnten Städten N und Wu auf einen klar abgrenzbaren Teil der Stadt D Bezug genommen haben und diesen nicht so konkret bezeichnet hätten, wäre eine Versetzbarkeit in das gesamte Stadtgebiet von D gewollt gewesen.
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Richtigerweise hat es auch den Umstand mit einbezogen, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses an den genannten Versetzungsorten jeweils mit dem Einsatzort des Klägers vergleichbare Agenturen der Beklagten existierten und ihre explizite Erwähnung darauf schließen lässt, dass die Parteien mögliche Versetzungen gerade auf diese Agenturstandorte beschränken wollten.
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Bei dem Hauptstandort der Beklagten handelt es sich zum einen nicht um eine Agentur, sondern dort werden die Mitarbeiter in den Bereichen Kundencenter und Verwaltung beschäftigt. Zum anderen befand er sich zu keinem Zeitpunkt des Arbeitsverhältnisses im Stadtteil B.
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3. Der Kündigung stehen keine sonstigen Unwirksamkeitsgründe entgegen. Insbesondere ist sie nicht wegen einer nicht ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung gem. § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam.
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a) Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Gemäß Satz 2 der Bestimmung hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Nach Satz 3 ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam.
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Der notwendige Inhalt der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG richtet sich nach Sinn und Zweck der Anhörung. Dieser besteht darin, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht, dh. ggf. zugunsten des Arbeitnehmers auf den Arbeitgeber einzuwirken.
78

Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung bilden können (vgl. BAG 17.03.2016 – 2 AZR 182/15 – Rn. 17; BAG 23.10.2014 – 2 AZR 736/13 – Rn. 15; BAG 06.10.2005 – 2 AZR 280/04 – Rn. 39). Die Anhörung soll dem Betriebsrat nicht die selbständige – objektive – Ãœberprüfung der rechtlichen Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern ggf. eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen (BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/15 – Rn. 14, juris). Der Inhalt der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist deshalb grundsätzlich subjektiv determiniert (BAG 23.10.2014 – 2 AZR 736/13 – Rn. 14, juris; BAG 21.11.2013 – 2 AZR 797/11 – Rn. 24, juris). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben (BAG 23.10.2014 – 2 AZR 736/13 – Rn. 14; BAG 21.11.2013 – 2 AZR 797/11 – Rn. 24).
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b) Der Betriebsrat ist vor Ausspruch der Kündigung schriftlich angehört worden. Die Beklagte ist ihrer Unterrichtungspflicht gemäß § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG in hinreichendem Maße nachgekommen, indem sie den betriebsbedingten Kündigungsgrund des entfallenen Beschäftigungsbedarfs erläutert sowie die Sozialdaten des Klägers mitgeteilt hat.
80

Der Zweck der Anhörung, dem Betriebsrat die Bildung einer eigenen Meinung zu ermöglichen und ggfs. auf die Willensbildung der Beklagten Einfluss zu nehmen, wurde durch die versehentliche zweimalige Verwendung des Begriffs der Änderungskündigung nicht vereitelt. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, handelte es sich hierbei um ein erkennbares redaktionelles Versehen. Für den Betriebsrat wurde aus dem Inhalt der Anhörung deutlich, dass er zu einer Beendigungskündigung angehört wurde. Aus den Ausführungen zum Kündigungsgrund ergibt sich, dass die Beklagte eine Beendigungskündigung anstrebte. Sie schildert darin den Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes des Klägers sowie den Umstand, dass eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für ihn nicht besteht. Insbesondere der Hinweis auf die soziale Absicherung des Klägers wegen des in Kürze eintretenden Erreichens des Rentenalters zeigt, dass die Beklagte eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstrebt. Ansonsten machte diese Information keinen Sinn.
81

Hingegen fehlen Ausführungen zu der Möglichkeit einer Beschäftigung zu anderen Bedingungen noch zu einem entsprechend formulierten neuen Vertragsangebot, wie es aber bei einer Änderungskündigung erforderlich gewesen wäre.
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4. Weitere Unwirksamkeitsgründe für die Kündigung vom 22.01.2025 sind nicht vorgetragen und auch nicht ersichtlich.
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III. Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 91 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.

Das Bremsen für eine Taube unmittelbar nach dem Anfahren an einer Ampel erfolgt nicht ohne zwingenden Grund und stellt keinen Verstoß gegen § 4 Abs. 1, S. 2 StVO dar. Allein weil es sich bei einer Taube um ein Kleintier handelt, kann nicht verlangt werden, das Tier zu überfahren. Das Töten eines Wirbeltiers stellt nach §§ 4 Abs. 1, 18 Abs. 1 Nr. 5 TierSchG grundsätzlich eine Ordnungswidrigkeit dar. Art. 20a GG ist bei der Anwendung der Vorschriften der StVO zu berücksichtigen. Der Auffahrende hat allein für den Schaden aufzukommen (a.A: AG Solingen ZfS 2003, 539). (Leitsätze)

Volltext des Urteils des Amtsgerichts Dortmund vom 10.07.2018 – 425 C 2383/18:

Tenor

Die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits werden der klagenden Partei auferlegt.
Dieses Urteil ist vorläufig vollstreckbar.
Der Klägerin hat das Gericht gestattet, die Zwangsvollstreckung gegen Sicherheitsleistung in Höhe von 110 % des vollstreckbaren Betrages abzuwenden, wenn nicht die Beklagten vor der Zwangsvollstreckung Sicherheit in Höhe von 110 % des zu vollstreckenden Betrages leisten.

1

Tatbestand

2

Die Klägerin ist die Eigentümerin und Halterin des Fahrzeugs Honda, Modell Stream 1.7i mit dem amtlichen Kennzeichen: DO-## ####. Der Beklagte zu 2) ist der Halter des Fahrzeugs Opel Corsa mit dem amtlichen Kennzeichen DO-## ####, das bei der Beklagten zu 1) haftpflichtversichert ist.
3

Am 17.09.2017 um 11:36 Uhr wartete der Zeuge U mit dem Fahrzeug der Klägerin auf der T-T3 in Dortmund in Fahrtrichtung Westen an einer rotlichtzeigenden Ampel. Vor ihr wartete der Beklagte zu 2) mit seinem Fahrzeug.
4

Als die Ampel auf Grün umschaltete fuhren beide Fahrzeuge hintereinander an.
5

Nach wenigen Metern bremste der Beklagte zu 2) aus zwischen den Parteien strittigen Gründen ab.
6

Der Zeuge U fuhr mit dem von ihm gesteuerten Fahrzeug dem Fahrzeug des Beklagten zu 2) auf. An dem Fahrzeug der Klägerin entstand wirtschaftlicher Totalschaden.
7

Der Wiederbeschaffungswert (ohne Umsatzsteuer) des Fahrzeugs betrug 2.500,00 €, der Restwert 550 €. Für das Schadensgutachten wandte die Klägerin 603,94 € auf. Der Schadensersatzanspruch ist an den Sachverständigen abgetreten worden.
8

Sie beansprucht weiterhin eine Entschädigung für den Nutzungsausfall für 14 Tage à 29,00 € zu insgesamt 406,00 €. Außerdem beansprucht sie eine Unfallnebenkostenpauschale in Höhe von 30,00 €.
9

Die Klägerin behauptet, vor dem Fahrzeug des Beklagten zu 2) habe sich kein weiteres Fahrzeug befunden. Vor dem Fahrzeug des Beklagten habe eine Taube die T3 überquert. Der Beklagte habe nach dem Unfall auch angegeben, dass er wegen der Taube gebremst habe. Sie sei ermächtigt die Sachverständigengebühren einzuklagen.
10

Sie ist der Ansicht, dass die Beklagten ihr 80 % ihres vermeintlichen Schadens schulden.
11

Die Klägerin beantragt,
12

die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an die Klägerin 2.391,95 € nebst fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz p.a. seit dem 12.10.2017 zu bezahlen.
13

Die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, die Klägerin von den außergerichtlichen Rechtsverfolgungskosten in Höhe von 334,75 € freizustellen.
14

Die Beklagten beantragen,
15

die Klage abzuweisen.
16

Die Beklagten behaupten, der Beklagte habe verkehrsbedingt abbremsen müssen. Der Fahrer des Wagens der Klägerin habe aufgrund überhöhter Geschwindigkeit oder wegen zu geringem Sicherheitsabstand nicht rechtzeitig abbremsen können.
17

Wegen des weiteren Vorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.
18

Entscheidungsgründe

19

Die Klage ist unbegründet.
20

I
21

Die Klägerin hat gegen die Beklagten gemäß § 7, 17 StVG, § 115 VVG kein Anspruch auf Ersatz ihres Schadens in Höhe von insgesamt 2.391,95 €.
22

Der Verkehrsunfall beruht bezüglich beider Fahrzeuge weder auf höherer Gewalt iSd § 7 Abs. 2 StVG noch lag ein unabwendbares Ereignis iSd § 17 Abs. 3 StVG vor.
23

In welchem Umfang die Beklagten der Klägerin zum Schadensersatz verpflichtet sind, hängt somit von den Umständen ab, insbesondere davon, inwieweit der Schaden vorwiegend von der einen oder der anderen Partei verursacht worden ist § 17 Abs. 1StVG. Dabei ist jede Partei für Umstände, die die Betriebsgefahr des Fahrzeugs der anderen Partei erhöhen können, beweispflichtig.
24

II.
25

Insofern gilt Folgendes :
26

1.
27

Es spricht bereits der Beweis des ersten Anscheins für eine schuldhafte Unfallverursachung durch den Fahrer des Fahrzeugs der Klägerin. Dieser Beweis des ersten Anscheins setzt einen typischen Geschehnisablauf voraus, der nach der Lebenserfahrung auf eine bestimmte Ursache hinweist. Ein solch typischer Geschehnisablauf ist im Straßenverkehr, das Auffahren auf ein anderes Fahrzeug. Hier spricht die Lebenserfahrung dafür, dass der Kraftfahrer der auf ein vor ihm fahrendes oder stehendes Fahrzeug auffährt, entweder zu schnell, mit unzureichendem Sicherheitsabstand oder unaufmerksam gefahren ist (BGHZ 192, 84). Nach § 4 Abs. 1 S. 1 StVO muss ein solcher Abstand eingehalten werden, dass hinter diesem angehalten werden kann, wenn plötzlich gebremst wird.
28

Dieser Beweis des ersten Anscheins kann jedoch erschüttert bzw. ausgeräumt werden, wenn der Auffahrende einen anderen ernsthaften, typischen Geschehnisablauf darlegt und beweist. Dabei genügt die bloße Darlegung anderer oder theoretischer Möglichkeiten zur Erschütterung des Anscheinsbeweises nicht. Eine solche Entkräftung des Anscheinsbeweises hätte zur Folge, dass der Beklagte die von ihm bekundete Unfalldarstellung wieder in vollem Umfang beweisen muss.
29

Die Beklagten haben den gegen sie sprechenden Beweis des ersten Anscheins nicht entkräftet.
30

Bereits nach eigenem Sachvortrag der Klägerin ist der Anscheinsbeweis nicht entkräftet. Der Anscheinsbeweis wäre nicht dadurch erschüttert, dass der Beklagte zu 2) für eine Taube stark gebremst hat.
31

Das Bremsen für eine Taube war nicht ohne zwingenden Grund und stellt in dieser konkreten Situation keinen Verstoß gegen § 4 Abs. 1, S. 2 StVO dar. Der Zweck des § 4 Abs. 1, S. 2 StVO ist das Verhindern von Auffahrunfällen. Der Grund des Bremsens ist vorliegend dem Zweck des Bremsverbots mindestens gleichwertig.
32

Eine Abwägung der gefährdeten Rechtsgütern ergibt, dass in dem hier zu entscheidenden Fall der Beklagte zu 2) bremsen durfte. Die damit einhergehende Gefahr von Sachschäden an dem eigenen wie an dem fremden Kraftfahrzeug hat keinen Vorrang vor dem Tierwohl. Vielmehr ist hier zu beachten, dass der Unfall bei sehr geringer Geschwindigkeiten im Anfahrvorgang geschah. Aufgrund der geringen Geschwindigkeit waren auch keine Personenschäden zu erwarten. Es mag sein, dass der Fahrer des Fahrzeugs der Klägerin beim Anfahren an einer Kreuzung eine große Anzahl an möglichen Gefahren beachten muss. Gerade deshalb hat er jedoch den nötigen Sicherheitsabstand zum vorausfahrenden Fahrzeug herzustellen und einzuhalten sowie stets bremsbereit zu sein. Besonders im Stadtgebiet muss man stets damit rechnen, dass sich Gegenstände, die für den Hinterherfahrenden nicht oder nicht gut sichtbar sind, auf der Fahrbahn befinden.
33

Allein weil es sich bei einer Taube um ein Kleintier handelt, kann nicht verlangt werden, dass der Beklagte zu 2) das Tier hätte überfahren müssen. Das Töten eines Wirbeltiers stellt nach §§ 4 Abs. 1, 18 Abs. 1 Nr. 5 TierSchG grundsätzlich eine Ordnungswidrigkeit dar und ist dem Beklagten zu 2) nicht zuzumuten. Diese Vorschrift ist auch Folge des im Jahr 2002 in Art. 20a GG aufgenommen Tierschutz als Staatszielbestimmung der Bundesrepublik Deutschlands.
34

Das von der Klägerin angeführte Urteil des OLG Hamms vom 13.07.1993 behandelt einen anders gelagerten Sachverhalt. Dort erfolgte das Abbremsen des Vorausfahrenden im fließenden Verkehr und dementsprechend war die Geschwindigkeit der daran beteiligten Fahrzeuge höher. Das Abbremsen war für die Verkehrsteilnehmer von größerer Gefahr und stellte ein Verstoß gegen § 4 Abs. 1 S. 2 StVO dar. Vorliegend geschah der Unfall beim Anfahren an einer Ampel nach einer Rotlichtphase. Die mit dem Bremsvorgang verbundenen Geschwindigkeiten und Gefahren für die Verkehrsteilnehmer und deren Rechtsgütern sind geringer. Zudem war der Tierschutz im Jahr 1993 noch nicht als Staatszielbestimmung im Grundgesetz normiert.
35

2.
36

Nichts anderes gilt, wenn man den Sachverhalt der Beklagten zugrunde legt. Danach hat der Beklagte zu 2) verkehrsbedingt gebremst. Auch insofern wäre es Sache der Klägerin gewesen darzulegen und zu beweisen, dass der Beklagte zu 2 ohne zwingenden Grund stark gebremst hat. Nach § 4 Abs. 1 S. 1 StVO muss ein solcher Abstand eingehalten werden, dass hinter diesem angehalten werden kann, wenn plötzlich gebremst wird. Insofern hat die Klägerin an ihrem Sachverhalt mit der Taube festgehalten.
37

III.
38

Nach § 17 Abs. 1 StVG hängt die Verpflichtung zum Schadensersatz von den Umständen, insbesondere davon ab, inwieweit der Schaden vorwiegend von der einen oder anderen Partei verursacht worden ist. Dabei ist zu berücksichtigen, wer von den Beteiligten die erste, wer die bedeutendste und schwerwiegendste und wer die entscheidende, den Unfall auslösende Unfallursache gesetzt hat. Weiter ist die von den Fahrzeugen ausgehende Betriebsgefahr zu untersuchen. Schließlich ist auch noch das Verschulden zu berücksichtigen, da auch dies ein die Betriebsgefahr eines Fahrzeugs erhöhender Umstand sein kann.
39

Das bedeutet im vorliegenden Fall, dass im Rahmen der Abwägung der beiderseitigen Verursachungsbeiträge das Unfallereignis auf eine Unfallursache zurückzuführen ist, die der Fahrer des Fahrzeugs der Klägerin durch seinen zu geringen Abstand oder die Unaufmerksamkeit gesetzt hat. Das Fehlverhalten war bedeutend und unfallauslösend. Insofern ist nach neuerer Auffassung in Fällen der vorliegenden Art eine Alleinhaftung des Auffahrenden gegeben (Grünberg, Haftungsquoten bei Verkehrsunfällen, 14. Aufl., Rn 127; a.A. AG Solingen ZfS 2003, 539: Verteilung 75% zu 25% zu Lasten des Auffahrenden).
40

IV.
41

Auf die weiteren Fragen zur Schadenshöhe kommt es deshalb nicht an, insbeondere ob bei fiktiver Abrechnung Nutzungsausfall verlangt werden kann, bei Abtretung der Sachverständigenkosten Zahlung an einen selbst oder an den Sachverständigen verlangt werden muss und wie hoch die Post-Porto-Pauschale bei sinkenden Telefonkosten ist.
42

V.
43

Mangels Hauptsacheanspruchs besteht auch kein Anspruch auf Erstattung der vorgerichtlichen Anwaltskosten.
44

VI.
45

Die prozessualen Nebenentscheidungen beruhen auf §§ 91 Abs. 1; 708 Nr. 11, 711 ZPO.
46

Rechtsbehelfsbelehrung:
47

Gegen dieses Urteil ist das Rechtsmittel der Berufung für jeden zulässig, der durch dieses Urteil in seinen Rechten benachteiligt ist,
48

1. wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 EUR übersteigt oder
49

2. wenn die Berufung in dem Urteil durch das Amtsgericht zugelassen worden ist.
50

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung dieses Urteils schriftlich bei dem Landgericht Dortmund, L-T3, 44135 Dortmund, eingegangen sein. Die Berufungsschrift muss die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird, sowie die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde, enthalten.
51

Die Berufung ist, sofern nicht bereits in der Berufungsschrift erfolgt, binnen zwei Monaten nach Zustellung dieses Urteils schriftlich gegenüber dem Landgericht Dortmund zu begründen.
52

Die Parteien müssen sich vor dem Landgericht Dortmund durch einen Rechtsanwalt vertreten lassen, insbesondere müssen die Berufungs- und die Berufungsbegründungsschrift von einem solchen unterzeichnet sein.
53

Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen derjenigen wissenschaftlichen Mitarbeiter, deren Aufgabe darin besteht, die Fraktion durch fachliche Beratung und politische Bewertung zu unterstützen, ist gerechtfertigt. Bei anderen Fraktionsmitarbeitern, etwa im Büro oder Verwaltungsbereich, vermag dieser besondere Sachgrund eine Befristung jedoch nicht zu tragen.
Der Grundsatz der Diskontinuität kann allenfalls dazu führen, dass eine nach der Landtagswahl neugebildete Fraktion eine personenbedingte Kündigung gegen eine Person aussprechen kann, wenn und soweit diese nicht (mehr) den sachlichen und politischen Vorstellungen der neu gebildeten Fraktion entspricht und die Person somit nicht geeignet erscheint, die politische Tätigkeit weiter zu unterstützen. (Leitsätze)

Volltext des Urteils des Arbeitsgerichts München vom 25.01.2024 – 6 Ca 6582/23:

Tenor
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 20.06.2023, dem Kläger am 06.07.2023 übergeben, nicht beendet wurde, sondern über den 31.10.2023 hinaus weiterhin fortbesteht.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 18.09.2023 nicht beendet wurde, sondern über den 31.10.2023 hinaus weiter fortbesteht.
3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
4. Der Streitwert wird auf 36.399,96 EUR festgesetzt.
Tatbestand
1
Die Parteien streiten über eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung.
2
Der am …1962 geborene Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.03.2019 als Fraktionsmitarbeiter bzw. Referent für die Bereiche Bildung und Fragen des öffentlichen Dienstes mit einer monatlichen durchschnittlichen Bruttovergütung i.H.v. 6066,66 EUR beschäftigt.
3
Nach § 1 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 21.20.2019 (Anl. K1 – Bl. 3 ff. d.A.) umfasste der Aufgabenbereich des Klägers insbesondere die Büro- und Terminorganisation, Ausschussrecherche und deren Vorbereitung, Vorbereitung von Reden, Bearbeitung von Bürgeranliegen, Medienkommunikation und -mitteilungen, inhaltliche parlamentarische Themenanalyse und vergleichbare Tätigkeiten.
4
Mit Schreiben vom 20.06.2023, dem Kläger zugegangen am 06.07.2023, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum 31.10.2023. Gegen diese Kündigung hat der Kläger mit Schriftsatz vom 11.07.2023, beim Arbeitsgericht München eingegangen am 12.07.2023, Klage erhoben.
5
Mit weiterem Schreiben vom 18.09.2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger erneut ordentlich zum 31.10.2023. Diese Kündigung ist Gegenstand der Klageerweiterung vom 19.09.2023.
6
Der Kläger trägt vor, sein Arbeitsplatz sei nicht weggefallen. Die von ihm erbrachten Tätigkeiten fielen auch in der neuen Legislaturperiode ab dem 18.10.2023 weiter an. Insbesondere bestehe sogar ein größerer Beschäftigungsbedarf, da die Beklagte im neuen Landtag nicht mehr aus 17, sondern jetzt aus 32 Abgeordneten bestehe. Dementsprechend seien die Mitarbeiter der Beklagten mit E-Mail vom 09.10.2023 (Anl. K3 – Bl. 80 d.A.) aufgefordert worden, sich neu zu bewerben. Darüber hinaus würden weitere neue Mitarbeiter mittels Stellenanzeige (Anl. K4 – Bl. 81 d.A.) gesucht.
7
Der Kläger beantragt,

1.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 20.06.2023, dem Kläger am 06.07.2023 übergeben, nicht beendet wurde, sondern über den 31.10.2023 hinaus weiterhin fortbesteht.
2.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 18.09.2023 nicht beendet wurde, sondern über den 31.10.2023 hinaus weiter fortbesteht.

8
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
9
Sie trägt vor, der Arbeitsplatz des Klägers sei entfallen, da die Beklagte die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, den gesetzlich festgelegten Grundsatz der Diskontinuität umzusetzen.
10
Der Grundsatz der Diskontinuität rechtfertige die Befristung von Arbeitsverhältnissen. Die Rechtslage sei vergleichbar mit inhaltlich gestaltend mitwirkenden Mitarbeitern in Presse und Medienanstalten oder bei kirchlichen Tendenzbetrieben.
11
Der Arbeitsplatz des Klägers für den Bayerischen Landtag der 18. Legislaturperiode sei ersatzlos und dauerhaft weggefallen. Die bisherige Fraktion des bayerischen Landtags der 18. Legislaturperiode und deren Stellen existierten nicht mehr. Daher sei auch eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich.
12
Der Betriebsrat sei zu beiden Kündigungen ordnungsgemäß angehört worden.
13
Hinsichtlich des weiteren Sachvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 18.01.2024 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
14
Die Klage ist zulässig. Die Partei- und Prozessfähigkeit der Beklagten ergibt sich aus Art. 1 Abs. 2 S. 1 BayFraktG. In dieser Vorschrift ist ausdrücklich bestimmt, dass Fraktionen am allgemeinen Rechtsverkehr teilnehmen und unter ihrem Namen klagen und verklagt werden können.
II.
15
Die Klage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde weder durch die Kündigung vom 20.06.2023 noch durch die Kündigung vom 18.09.2023 beendet.
16
1. Die Kündigung vom 20.06.2023 ist mangels ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates rechtsunwirksam.
17
a) Der Kläger hat die dreiwöchige Frist nach § 4 S. 1 KSchG eingehalten.
18
b) Gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Dabei hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
19
Das von der Beklagten als Anl. B3 (Bl. 42 d.A.) vorgelegte Schreiben vom 20.06.2023 ist nicht individuell auf den Kläger bezogen und erfüllt daher schon die inhaltlichen Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates nicht. Es ist auch inhaltlich falsch, da eine – tatsächlich nicht existierende – Befristung des Arbeitsverhältnisses behauptet wird. Darüber hinaus wurde die Wochenfrist zur Anhörung des Betriebsrates nach § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG nicht eingehalten.
20
2. Die Kündigung vom 18.09.2023 ist rechtsunwirksam, da ein betriebsbedingter Grund nicht vorliegt.
21
a) Das Kündigungsschutzgesetz ist auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, da die Beklagte regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht, §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG.
22
b) Der Kläger hat die dreiwöchige Frist nach § 4 S. 1 KSchG eingehalten.
23
c) Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-) Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein.
24
d) Abgeordnete sind nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts als Repräsentanten des Volkes (Art. 38 Abs. 1 GG; Art. 13 Abs. 2 BayVerf) dazu berufen, an den Verhandlungen und Entscheidungen des Parlaments teilzunehmen. Daraus ergibt sich unter anderem die Befugnis, sich an parlamentarischen Initiativen zu beteiligen, im Parlament zu reden, an den dortigen Beratungen und Abstimmungen teilzunehmen und das Recht, sich mit anderen Abgeordneten zu einer Fraktion zusammenzuschließen. Parlamentsfraktionen sind daher notwendige Einrichtungen des Verfassungslebens und maßgebliche Faktoren der politischen Willensbildung. Ihre Rechtsstellung begründet nach der neueren Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfGE 80,188, 219, 220) in den verfassungsrechtlich gewährleisteten Rechten der Abgeordneten. Damit gelten die parlamentarischen Teilhaberechte des Abgeordneten auch für die Fraktion.
25
Fraktionen steuern den technischen Ablauf der Parlamentsarbeit und sind Zentren der politischen Positionsbestimmung der in ihnen zusammengeschlossenen Abgeordneten. Für die Wahrnehmung ihrer parlamentarischen Aufgaben und die Ausübung ihrer parlamentarischen Rechte sind sie auf die Unterstützung durch fachlich qualifizierte Mitarbeiter angewiesen. Diese beraten die Fraktion auf den nach ihren politischen Vorstellungen ausgewählten Sachgebieten und bereiten deren parlamentarische Arbeit inhaltlich vor. Zwangsläufig sind Beiträge, Vorschläge und Konzepte eines wissenschaftlichen Mitarbeiters auch geprägt von seinen politischen Einstellungen. Das macht es notwendig, dass er sich in Einklang mit den politischen Vorstellungen der Fraktion befindet, der er zuarbeitet.
26
Fraktionen werden von den Abgeordneten des für die jeweilige Legislaturperiode gewählten Parlaments gebildet. Das führt nach jeder Wahl zu Änderungen in der personellen Zusammensetzung einer Fraktion. Fraktionen sind, ebenso wie die in ihnen zusammengeschlossenen Abgeordneten, frei in ihrer Entscheidung, Inhalt und Ziel ihrer parlamentarischen Arbeit zu bestimmen. Dazu müssen sie nach ihrer Neukonstituierung jeweils entscheiden können, von welchen wissenschaftlichen Mitarbeitern sie sich künftig beraten und in ihrer parlamentarischen Arbeit unterstützen lassen wollen. Diesem verfassungsrechtlich verbürgten parlamentarischen Teilhaberecht trägt die Befristung der Arbeitsverhältnisse eines wissenschaftlichen Mitarbeiters Rechnung. Die dadurch gesicherte Unabhängigkeit der Mandatsausübung schließt eine Umgehung kündigungsrechtlicher Bestimmungen durch den Zeitvertrag aus. Dieser besondere Sachgrund rechtfertigt allerdings nur die Befristung der Arbeitsverhältnisse derjenigen wissenschaftlichen Mitarbeiter, deren Aufgabe darin besteht, die Fraktion durch fachliche Beratung und politische Bewertung zu unterstützen. Bei anderen Fraktionsmitarbeitern, etwa im Büro oder Verwaltungsbereich, vermag dieser Sachgrund eine Befristung nicht zu tragen (BAG 26.08.1998 – 7 AZR 257/97).
27
e) Unter Berücksichtigung dieser Vorgaben ist vorliegend festzustellen, dass der besondere verfassungsrechtliche Status der Beklagten vorliegend wohl eine Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger gerechtfertigt hätte, da dieser die Beklagte mit seiner Tätigkeit vergleichbar einem wissenschaftlichen Mitarbeiter in ihrer parlamentarischen Arbeit unterstützt hat. Das Arbeitsverhältnis wurde aber nicht befristet, sondern unbefristet geschlossen.
28
Die oben zitierte Rechtsprechung des BAG führt jedoch nicht dazu, dass für die alte Fraktion aufgrund des Grundsatzes der Diskontinuität ein betriebsbedingter Kündigungsgrund bestand.
29
Nach Auffassung der Kammer kann es schon keine unternehmerische Entscheidung der ehemaligen Fraktion geben, „den Grundsatz der Diskontinuität anzuwenden“. Vielmehr gilt dieser Grundsatz unabhängig davon, ob die Fraktion ihn anwenden will oder nicht. Insbesondere führt der Grundsatz der Diskontinuität nicht zum Entfall des Beschäftigungsbedarfs bei der Beklagten. Wie sich aus dem Sachvortrag des Klägers, der insoweit von der Beklagten nicht bestritten wurde, ergibt, hat die neue Fraktion, deren Mitgliederzahl von 17 auf 32 gestiegen ist, einen mindestens so großen Bedarf an Arbeitskräften wie die vorherige Fraktion in der letzten Legislaturperiode. Dementsprechend wurden auch die bisherigen Mitarbeiter aufgefordert, sich neu zu bewerben bzw. Stellenanzeigen geschaltet. Der Arbeitsplatz des Klägers ist daher nicht weggefallen.
30
Allenfalls könnte der Grundsatz der Diskontinuität dazu führen, dass die nach der Landtagswahl neugebildete Fraktion eine personenbedingte Kündigung gegenüber dem Kläger aussprechen kann, wenn und soweit der Kläger den sachlichen und politischen Vorstellungen dieser neu gebildeten Fraktion nicht (mehr) entspricht und sie ihn deshalb für persönlich nicht geeignet hält, um sie bei ihrer politischen Tätigkeit weiter zu unterstützen. Insoweit besteht nach Auffassung der Kammer eine Vergleichbarkeit zu personenbedingten Kündigungen in kirchlichen Tendenzbetrieben mangels persönlicher Eignung (vgl. etwa BAG 25.04.2013 – 2 AZR 579/12).
31
Eine solche Kündigung wurde dem Kläger gegenüber aber nicht ausgesprochen.
II.
32
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.
III.
33
Die Festsetzung des Streitwertes ergibt sich aus §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 2 GKG.
IV.
34
Gegen dieses Urteil ist für die Beklagte das Rechtsmittel der Berufung gegeben. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die nachfolgende Rechtsmittelbelehrung verwiesen.

Eine in vulgärer Sprache geäußerte Kritik gegenüber einem Vorgesetzen, kann angesichts der besonderen Umstände einer Konfliktsituation einerseits sowie unter Abwägung der wechselseitigen Interessen andererseits, zur Rechtswidrigkeit der Kündigung wegen Unverhältnismäßigkeit führen.

Volltext der Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf- 3 SLa 699/24 vom 19.11.2025:

Der Kläger arbeitete seit dem Jahr 2020 bei der Beklagten, die als Teil einer Handelsgruppe ein Verteilzentrum betreibt, zuletzt als „Sortation Associate“ in Dauernachtschicht. Mit Schreiben vom 09.04.2024 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung mit dem Vorwurf, seinen Arbeitsplatz verlassen zu haben, sowie eine Abmahnung mit dem Vorwurf, Vorgesetzte beleidigt zu haben.

Am 24.08.2024 kam es zu Differenzen mit der neuen Vorgesetzten des Klägers. Die Beklagte behauptet, die Anweisung der Vorgesetzten andere Mitarbeiter zu unterstützen, habe der Kläger ignoriert. Er habe zu dieser gesagt, dass sie ihm nichts sagen könne. Sie sei noch ein Kind. Als diese ihn gebeten habe, die Halle zu verlassen, um sich zu beruhigen, habe der Kläger aufbrausend reagiert und auf Türkisch gesagt: „Du hast die Mutter der Schicht gefickt“. Dem widerspricht der Kläger. Er habe in türkischer Sprache gesagt „Du hast die Schichtmutter weinen lassen“. Dies bedeute im Deutschen sinngemäß, es werde in der Schicht viel Druck ausgeübt. Der türkische Ausdruck könne leicht missverstanden und mit der unanständigen Version der Beklagten verwechselt werden. Wegen der Entfernung und Lautstärke sei er falsch verstanden worden. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 18.09.2024 ordentlich zum 31.10.2024.

Nachdem seine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht abgewiesen wurde, hatte der Kläger mit seiner Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Die Kammer hat über das Geschehen vom 24.08.2024 Beweis erhoben durch Vernehmung der Vorgesetzten, eines bei dem Gespräch anwesenden Kollegen und des Shift Managers, der mit den Beteiligten nach dem Vorfall gesprochen hatte. Danach hielt die Kammer es zwar für erwiesen, dass der Kläger die Äußerungen im Wesentlichen so, wie von der Beklagten geschildert, getätigt hat. Aus den Aussagen der Zeugen ergab sich aber, dass die Äußerungen nicht als schwerwiegende, persönlich herabwürdigende Beleidigungen gemeint und zu verstehen waren. Es handelte sich danach um eine in vulgärer Sprache geäußerte Kritik, die sich auf die Art und Weise der Schichtführung als solche bezog. Angesichts der besonderen Umstände einer Konfliktsituation einerseits sowie unter Abwägung der wechselseitigen Interessen andererseits hielt die Kammer den Ausspruch einer Kündigung für unverhältnismäßig.

Die Kammer hat die Revision nicht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf – 3 SLa 699/24
Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 14.11.2024 – 1 Ca 1201/24

Kann der Arbeitgeber glaubhaft machen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht hat, ist die Verdachtskündigung gerechtfertigt. Ergibt die Beweisaufnahme vielmehr ausdrücklich das Gegenteil, wonach der Arbeitnehmer an den fraglichen Tagen tatsächlich arbeitsunfähig war, ist die Verdachtskündigung rechtswidrig.

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 11.09.2024 – 5 Ca 1624/23 – wird zurückgewiesen.
2. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.

1

Tatbestand

2

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Verdachtskündigung sowie über die Wirksamkeit einer hilfsweise erklärten ordentlichen Verdachtskündigung. Dabei geht es um den Verdacht, der Kläger habe Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht.
3

Der Kläger ist seit dem 11.08.2014 als Kommissionierer bei der Beklagten in deren Verteilzentrum in We beschäftigt. Er ist einem Kind zum Unterhalt verpflichtet und verdiente zuletzt 1.900,00 EUR brutto. Die Beklagte betreibt eine bundesweite Drogeriemarktkette. Das Kombi-Verteilzentrum in We („Kombi-VZ“) ist einer ihrer Betriebe. In ihm sind ca. 2.300 Arbeitnehmer beschäftigt.
4

Am 14.08.2023 bat der Kläger seinen Vorgesetzten, den Zeugen T um die Bewilligung eines früheren Feierabends. Der Zeuge T lehnte diesen Wunsch unter Hinweis auf vorhandene Minusstunden im Arbeitszeitkonto ab. Unmittelbar nachdem der Zeuge T den Betrieb verlassen hatte, meldete sich der Kläger bei dem stellvertretenden Gruppenleiter, der Zeugen V, als arbeitsunfähig ab. Zwischen dieser Koinzidenz von Krankmeldung und Bitte um Freizeit hegte die Beklagte den Verdacht, der Kläger sei am 14.08.2023 nicht wirklich arbeitsunfähig gewesen. In der Folgezeit bemühte sich die Beklagte zur Aufklärung des Sachverhalts ein Anhörungsgespräch mit dem Kläger zu terminieren. Eine Vereinbarung hierzu scheiterte wiederholt an dem Wunsch des Klägers, ein bestimmtes Betriebsratsmitglied möge bei dem Gespräch zugegen sein. Als der Kläger erfuhr, dass die Beklagte ein Gespräch ohne das besagte – und ständig terminlich verhinderte – Betriebsratsmitglied durchführe wollte, meldete er sich krank und verließ den Betrieb. Kurz nach Schichtbeginn am 14.09.2023 meldete sich der Kläger telefonisch für den 14.09.2023 und den 15.09.2023 arbeitsunfähig. Für den 14.08.2023 und vom 14.09.2023 bis 15.09.2023 wurden von der Krankenkasse des Klägers Arbeitsunfähigkeitszeiten an die Beklagte gemeldet. Nach einer erneuten Einladung des Klägers zu einem Anhörungsgespräch und einem erneuten Scheitern, hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten fristlosen, hilfsweise ordentlichen Verdachtskündigung an. Der Betriebsrat widersprach am 29.09.2023 einer ordentlichen Kündigung und äußerte Bedenken mit Blick auf die beabsichtigte außerordentliche Kündigung.
5

Mit Schreiben vom 02.10.2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist bis zum 29.02.2024. Die geschah mit der Begründung, es bestehe ein dringender Verdacht, der Kläger habe an zwei Tagen, nämlich dem 14.08.2023 und dem 14.09.2023 nicht nur unentschuldigt gefehlt, sondern auch eine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht und damit Entgeltfortzahlung erschlichen, mithin einen Betrug begangen zu haben.
6

Mit der seit dem 13.10.2023 anhängigen Klage hat sich der Kläger gegen die fristlose und die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung gewandt.
7

Zur Begründung seiner Klage hat der Kläger vorgetragen, er sei sowohl am 14.08.2023 als auch am 14./15.09.2023 aufgrund ärztlicher Feststellung arbeitsunfähig gewesen. Am 14.08.2023 habe er an starken Kopfschmerzen und starker Übelkeit gelitten, nachdem er in seinen Geburtstag hineingefeiert habe. Die Beschwerden hätten auch Kollegen mitbekommen. Aufgrund der Symptome habe er nach dem früheren Feierabend gefragt. Die Ablehnung des früheren Feierabends sei angesichts der weitgehend abgebauten Minusstunden eine speziell gegen ihn gerichtete Maßnahme gewesen. Er habe sich über das Verhalten seines Vorgesetzten aufgeregt, wodurch sich die Symptome verschlimmert hätten. Er habe sich auf der Toilette erbrochen und daraufhin krankgemeldet. Von seiner Hausärztin sei am selben Tag eine gastroenteritische Erkrankung attestiert worden.
8

Auch am 14.09.2023 sei er tatsächlich arbeitsunfähig gewesen. Als er nämlich von der Ablehnung einer Verschiebung der Anhörung am 14.09.2023 erfahren habe, sei er in massive emotionale Aufregung geraten, die sich sowohl physisch als auch psychisch ausgewirkt hätte und von der Hausärztin bis zum 15.09.2023 ärztlich attestiert worden sei. Er habe an Magenkrämpfen und an einer akuten Belastungsreaktion gelitten.
9

Der Kläger hat beantragt,
10

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 02.10.2023 nicht aufgelöst ist und
11

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch durch die vorsorgliche und hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 02.10.2023 nicht aufgelöst ist.
12

Die Beklagte hat beantragt,
13

die Klage abzuweisen.
14

Zur Verteidigung gegen die Klage hat sie vorgetragen, für sie bestehe der dringende Verdacht, dass der Kläger in zwei Fällen seine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erschlichen habe. Sie gehe davon aus, dass die Ärztin keine objektivierbaren Krankheitssymptome habe feststellen können, sondern lediglich auf Behauptungen des Klägers und die Erwähnung des Mobbingvorwurfs Arbeitsunfähigkeiten bescheinigt habe.
15

Das Vertrauen in die Redlichkeit des Klägers sei vor diesem Hintergrund vollends zerstört und es sei ihr auch unter Berücksichtigung der Sozialdaten des Klägers nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis – wenn auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – fortzusetzen.
16

Der Kläger habe zwar Anspruch auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds gehabt; eine solche sei ihm aber ermöglicht worden. Der Kläger habe keinen Anspruch auf eine Begleitung gerade durch den von ihm benannten Zeugen Be. Zudem habe ein gemeinsamer Termin mit Herrn Be am 21.08.2023 und am 14.09.2023 nicht gefunden werden können. Zwischen dem 21.08.2023 und dem 14.09.2023 habe eine Anhörung aufgrund krankheits- bzw. urlaubsbedingter Abwesenheiten nicht stattfinden können. Auch die eingeräumte Möglichkeit der schriftlichen Stellungnahme habe der Kläger nicht genutzt.
17

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 11.09.2024 stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, sowohl die außerordentliche fristlose als auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung seien jedenfalls mangels Ausschöpfung zumutbarer Ermittlungsmaßnahmen unwirksam. Der Arbeitnehmer habe das Recht, bei der Anhörung zu einer Verdachtskündigung die Hinzuziehung einer bestimmten Vertrauensperson zu verlangen. Dieses Recht sei hier verletzt worden. Daher sei davon auszugehen, dass der Kläger nicht ausreichend angehört worden sei, dass also die Beklagte die Verdachtsmomente nicht ausreichend ausermittelt habe.
18

Gegen dieses ihr am 24.09.2024 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 21.10.2024 Berufung eingelegt und sie hat diese am Montag, dem 25.11.2024, begründet.
19

Zur Begründung ihrer Berufung hat die Beklagte vorgetragen, sie habe nach ihrem Dafürhalten alles zur Aufklärung des Sachverhaltes Notwendige getan. Der Kläger habe nach ihrer Auffassung kein Recht gehabt, nur und ausschließlich in Begleitung des Zeugen Be für ein Anhörungsgespräch bereit zu stehen.
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Die Beklagte beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 11.09.2024- 5 Ca 1624/23 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
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Der Kläger beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
24

Die Krankmeldung am 14.08.2023 sei entgegen den Behauptungen der Beklagten nicht zur Durchsetzung seines Wunsches zur vorzeitigen Beendigung dieses Arbeitstages erfolgt. Es sei vielmehr sein stark beeinträchtigter körperlicher Zustand nach einer „durchgefeierten“ Nacht gewesen, der die Bitte um vorzeitige Arbeitsbeendigung an diesem Tag überhaupt erst ausgelöst habe. Gleiches gelte hinsichtlich der weiteren Einladung zu einem Anhörungsgespräch am 14.09.2023. Diese Einladung sei am Vortag keineswegs in ruhiger und entspannter Gesprächsatmosphäre übergeben worden. Es sei aus seiner Sicht vielmehr offenkundig gewesen, dass die Hinzuziehung des Zeugen Be habe verhindert werden sollen.
25

Nachdem die erkennende Berufungskammer davon ausgegangen ist, dass die Beklagte alles ihr Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhaltes, den sie ihrem Verdacht zugrunde gelegt hatte, getan hat, ist zu der Behauptung der Beklagten, der Kläger sei am 14.08.2023 und ab dem 14.09.2023 nicht arbeitsunfähig gewesen, Beweis erhoben werden durch Vernehmung der Zeugin Frau A Sc, der Ärztin des Klägers.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
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Entscheidungsgründe

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Die zulässige Berufung der Beklagten ist nicht begründet.
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I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
30

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen.
31

Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung lagen keine objektiven Tatsachen vor, die den dringenden Verdacht hätten begründen können, der Kläger habe an den zwei streitgegenständlichen Tagen eine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht, denn der Kläger war an den beiden Tagen tatsächlich arbeitsunfähig. In einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind nicht nur die dem Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch bekannten tatsächlichen Umstände von Bedeutung. Es sind auch solche später bekannt gewordenen Umstände zu berücksichtigen (zumindest dann, wenn sie bei Kündigungszugang objektiv bereits vorlagen), die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken (BAG v. 23.05.2013 – 2 AZR 102/12 –). Bei dem Verdacht, der Kläger habe eine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht, ist dies zum Beispiel, dass tatsächlich Arbeitsunfähigkeit vorgelegen hat.
32

Vorliegend ist nicht nur der Beklagten der Beweis nicht gelungen, der Kläger sei nicht arbeitsunfähig gewesen. Die Beweisaufnahme hat vielmehr ausdrücklich das Gegenteil bestätigt, dass nämlich der Kläger an den beiden fraglichen Tagen tatsächlich arbeitsunfähig war. Die vernommene Zeugin hat im Rahmen der Beweisaufnahme das folgende bekundet:
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Herr D hat sich im 14.08.2023 bei mir vorgestellt und berichtet, dass er einen Alkoholexzess gehabt habe und es ihm deshalb sehr schlecht gehe. Ich habe ihn untersucht, der Bauch war unauffällig, aber für mich war klar, dass er nicht arbeiten kann. Ich fand die Geschichte insgesamt glaubhaft. Ich hatte hier schon mal Anlass, den Herrn D zur Beratung zu schicken, was ich auch in diesem Termin getan habe. Einen Alkoholtest habe ich nicht durchgeführt.
34

Am 14.09. hat sich Herr D dann noch einmal bei mir vorgestellt und hat davon berichtet, dass er am Tag vorher eine Abmahnung bekommen habe. Er hat weiter berichtet, dass er Probleme mit seinem Chef hätte und er hat berichtet, dass er sich erheblich unter Druck gesetzt fühle. Für mich ist das hier eine reine psychische Sache. Ich habe auf die Berichte von Herrn D ihn sodann für insgesamt drei Tage arbeitsunfähig geschrieben.
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Wenn ich hier gefragt werde, wie ich einen Simulanten von einem wirklich kranken Patienten unterscheide, kann ich sagen, dass das mitunter schwierig ist. Bei Schmerzen kann man das noch überprüfen, wenn man an bestimmten Stellen drückt und darauf schaut, ob die Reaktion verzögert oder zum rechten Zeitpunkt kommt. Im Übrigen ist man auf die Anamnese angewiesen und auf den persönlichen Eindruck, den man von dem Patienten hat. Da gibt es ja schon einige Beispiele von Leuten, die dann häufig mit Kurzerkrankungen kommen oder häufig immer am gleichen Wochentag.
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Wenn ich gefragt werde, was hier für den vorliegen Fall gilt, kann ich sagen, dass das Bild unauffällig ist. Der Herr D hat häufiger berichtet über Drogen- und Alkoholkonsum. Ich lese hier in meinen Unterlagen: „leidet unter Schichtdienst“, dann hat es hier einen Pkw-Unfall gegeben, eine Covid-Erkrankung, eine Erkältungserkrankung, insgesamt also nichts Auffälliges, ein buntes Bild.
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Auf Nachfrage des Prozessbevollmächtigten der Beklagten, ob denn der Kläger schon mal wegen Drogen und Alkohol krankgeschrieben worden sei, erklärt die Zeugin: Ich kann jetzt natürlich nicht sagen, ob hinter jeder Magen-Darm-Angelegenheit gleich eine Suchtproblematik steckt. Das kann aber durchaus so sein. Hin und wieder gab es hier Magen-Darm-Infekte, einen Kopfschmerz und einmal berichtete der Kläger von einem Alkohol- und Kokainexzess, aber weiteres ergibt sich jetzt nicht aus den Unterlagen und aus meiner Erinnerung.
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Die Zeugin war glaubwürdig und ihre Bekundungen glaubhaft. Hier hat eine Ärztin gradlinig und professionell mit Hilfe von damals erstellten Unterlagen ihre Arbeit mit einem Patienten beschrieben. Sie hat sich sehr differenziert geäußert und die Zuverlässigkeit ihrer Diagnosen hinterfragt. Sie hat auf Nachfrage deutlich gemacht, dass es durchaus schwierig sein könne, den Simulanten vom wirklich Kranken zu unterscheiden. Sie hat aber auch deutlich gemacht, dass es diese Probleme vorliegend nicht gegeben habe, weil die berichteten Beschwerden für sie nachvollziehbar gewesen seien, weil sich die Beschwerden in ein Bild eingepasst hätten, das sie von dem Kläger habe und das sich aus der Krankenakte ergebe, und schließlich dass es im Übrigen keine Auffälligkeiten in der Krankheitsgeschichte des Klägers gebe, die einen Verdacht entstehen lassen könne, hier sei ein Simulant in die Praxis gekommen, um sich eine inhaltlich falsche Bescheinigung ausstellen zulassen. Die Zeugin trat sicher und konzentriert auf. Alle erkennbaren und vorgenannten Realkennzeichen sprechen dafür, dass die Bekundungen der Zeugin erlebnisbasiert waren. Nicht andeutungsweise konnte die erkennende Kammer Tatsachen identifizieren, die die Vermutung rechtfertigen könnten, die Ärztin habe hier ein Gefälligkeitsattest ausgestellt oder auch nur unprofessionell-übereilt eine Bescheinigung ohne hinreichende Untersuchung.
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III. Nach allem bleibt es somit bei der klagestattgebenden erstinstanzlichen Entscheidung. Als unterliegende Partei hat die Beklagte gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.