Schlagwort-Archiv Vergütung

VonRA Moegelin

Angemessene Vergütung eines freien Journalisten

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JOuRNALDer unter anderem für Urheberrechtsstreitsachen zuständige 6. Zivilsenat des Oberlandesgerichts Karlsruhe war mit der Klage eines Journalisten auf ergänzende Vergütung für Wort- und Bildbeiträge befasst. Der Kläger war zwischen 2001 und Oktober 2011 als freier Mitarbeiter für die Redaktion einer von der Beklagten herausgegebenen Tageszeitung tätig. Er verfasste Wort- und Bildbeiträge für die Ressorts Lokales, Wirtschaft, Kultur, Sport und Geschäftliches. Ein schriftlicher Vertrag über den Umfang der Einräumung von Nutzungsrechten und das Honorar bestand zwischen den Parteien nicht.

Der Journalist machte geltend, die ihm für Wort- und Bildbeiträge gezahlten Honorare seien unangemessen im Sinne des § 32 UrhG und klagte auf Zahlung weiterer Honorare. Die ihm gezahlte Entlohnung sei am Maßstab gemeinsamer Vergütungsregeln (§ 36 UrhG) zu messen. Gemeinsame Vergütungsregelungen hatten der Bundesverband deutscher Zeitungsverleger e.V., der Deutsche Journalisten-Verband e.V. sowie die Gewerkschaft ver.di am 17. Dezember 2009 mit Wirkung zum 1. Februar 2010 für freie hauptberufliche Journalistinnen und Journalisten an Tageszeitungen aufgestellt. Für Fotohonorare traten nach einem Schlichtungsverfahren gemeinsamen Vergütungsregeln mit Wirkung vom 1. Mai 2013 in Kraft.

Die Klage war in beiden Instanzen für Honorare aus den Jahren 2009 bis 2011 erfolgreich. Der 6. Zivilsenat hat die Auffassung des Landgerichts Mannheim bestätigt, dass Ansprüche nicht nur für die Zeit nach dem Inkrafttreten der gemeinsamen Vergütungsregelungen, sondern auch für davor liegende Zeiträume in Betracht kommen. Die getroffenen Vergütungsregelungen begründeten Indizwirkung für die Höhe einer angemessenen Vergütung auch für solche Zeiträume, die nicht allzu weit vor dem Inkrafttreten der Regelungen liegen. Die Revision zum Bundesgerichtshof wurde zugelassen.

(Oberlandesgericht Karlsruhe, Urteil vom 12.02.2015 – 6 U 115/13, vgl. Pressemitteilung vom: 13.03.2015)

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VonRA Moegelin

Troika-Vereinbarungen und ihre Anwendung in Deutschland

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bogdanco-Leonidas-HelmetEin Lehrer an einer griechischen Schule in Deutschland verlangt, dass sich der griechische Staat nicht an die mit der Troika getroffenen Vereinbarungen hält und ihn wie bisher nach dem höheren deutschen Tarifrecht entlohnt wird.

Betreffender Lehrer ist griechischer Staatsangehöriger und an der von der beklagten Republik Griechenland getragenen Griechischen Volksschule in Nürnberg beschäftigt. Er fordert weitere Vergütung für den Zeitraum Oktober 2010 bis Dezember 2012 iHv. insgesamt 20.262,32 Euro sowie Lohnabrechnungen. Die streitigen Teile der laufenden Vergütung und der Jahressonderzahlungen hat die beklagte Republik unter Berufung auf die griechischen Gesetze 3833/2010 und 3845/2010 von der zuvor in Anlehnung an deutsches Tarifrecht des öffentlichen Dienstes geleisteten Bruttovergütung in Höhe von 3.861,94 Euro monatlich abgesetzt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage als unzulässig abgewiesen, weil es die Zuständigkeit deutscher Gerichte verneinte. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Mit der Revision begehrt die beklagte Republik Griechenland die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Das Bundesarbeitsgericht hat das Revisionsverfahren bis zur Entscheidung des Gerichtshofs ausgesetzt dem Gerichtshof der Europäischen Union folgende Fragen zur Auslegung des Unionsrechts vorgelegt:

  1. Findet die Rom I-VO nach Art. 28 auf Arbeitsverhältnisse ausschließlich dann Anwendung, wenn das Rechtsverhältnis durch einen nach dem 16. Dezember 2009 vereinbarten Arbeitsvertrag begründet worden ist, oder führt jeder spätere Konsens der Vertragsparteien, ihr Arbeitsverhältnis verändert oder unverändert fortzusetzen, zur Anwendbarkeit der Verordnung?
  2. Schließt Art. 9 Abs. 3 Rom I-VO allein die direkte Anwendung von Eingriffsnormen eines Drittstaats aus, in dem die durch den Vertrag begründeten Verpflichtungen nicht erfüllt werden sollen oder erfüllt worden sind, oder auch die mittelbare Berücksichtigung im Recht des Staates, dessen Recht der Vertrag unterliegt?
  3. Kommt dem in Art. 4 Abs. 3 EUV verankerten Grundsatz der loyalen Zusammenarbeit rechtliche Bedeutung für die Entscheidung nationaler Gerichte zu, Eingriffsnormen eines anderen Mitgliedstaats unmittelbar oder mittelbar anzuwenden?

Das BAG erachtet es als streitentscheidend, ob die griechischen Gesetze 3833/2010 und 3845/2010 als sogenannte Eingriffsnormen auf das in der Bundesrepublik Deutschland zu erfüllende und deutschem Recht unterliegende Arbeitsverhältnis unmittelbar oder mittelbar Anwendung finden. Ausgangsfrage ist, ob das im Jahr 1996 begründete und jedenfalls bis Ende 2012 fortbestehende Arbeitsverhältnis der Parteien dem Geltungsbereich der Rom I-VO oder noch dem alten IPR Deutschlands (Art. 27 ff. EGBGB aF) unterfällt. Sollte Art. 9 Rom I-VO Anwendung finden, sind Bedeutung und Tragweite der Ausnahmebestimmung des Abs. 3 klärungsbedürftig. Des Weiteren bedarf es der Auslegung des in Art. 4 Abs. 3 EUV verankerten Grundsatzes der loyalen Zusammenarbeit der Mitgliedstaaten bei Anwendung von Eingriffsnormen anderer Mitgliedstaaten (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 25. Februar 2015 – 5 AZR 962/13 (A)).

Volltext des Aussetzungsbeschlusses des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Beschluss vom 25. Februar 2014 – 5 AZR 962/13 (A)

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VonRA Moegelin

Transparenzgebot bei Ausschluss von Überstundenabgeltung

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manio1-Clock-14Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was “auf ihn zukommt”. Ob der vertragliche Ausschluss jeder zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit diesem Transparenzgebot genügte, lag dem BAG zur Entscheidung vor.

Der Kläger war als Lagerleiter zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 1.800,00 Euro bei der beklagten Spedition tätig. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vereinbart. Bei betrieblichem Erfordernis sollte der Kläger ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet sein. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt der Kläger Vergütung für 968 geleistete Überstunden.

Im Arbeitsvertrag heißt es auszugsweise: „4. 3. Der Arbeitnehmer .. ist bei betrieblicher Erfordernis auch zur Mehrarbeit sowie Sonntags- und Feiertagsarbeit verpflichtet. 4. 4. Der Arbeitnehmer erhält für die Über- und Mehrarbeit keine weitergehende Vergütung. …“

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr hinsichtlich der 968 Überstunden stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision der Beklagten zurückgewiesen.

Bei Fehlen einer (wirksamen) Vergütungsregelung verpflichtet § 612 Abs. 1 BGB den Arbeitgeber, geleistete Mehrarbeit zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Eine entsprechende objektive Vergütungserwartung ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt bezieht(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Februar 2012 – 5 AZR 765/10).

Die Beklagte schuldet dem Kläger nach § 612 Abs. 1 BGB Überstundenvergütung. Angesichts der Höhe des vereinbarten Bruttoentgelts war die Leistung von Überstunden nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten. Der vertragliche Ausschluss jeder zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit war wegen Intransparenz nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Der Arbeitsvertrag lässt aus der Sicht eines verständigen Arbeitnehmers nicht erkennen, welche Arbeitsleistung der Kläger für das regelmäßige Bruttoentgelt schuldete. Er konnte bei Vertragsschluss nicht absehen, was auf ihn zukommen würde.

Die Parteien haben zwar in Tz. 4. 4. des Arbeitsvertrags bestimmt, dass der Kläger für Über- und Mehrarbeit keine gesonderte Vergütung erhalte. Diese Regelung ist jedoch nach Ansicht des BAG nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil sie nicht klar und verständlich ist, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Die Rechtsprechung hält eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel nur dann für klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was gegebenenfalls “auf ihn zukommt” und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.

Das BAG führt wie folgt aus: Die Klausel Tz. 4. 4. soll Arbeitsstunden erfassen, die die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden überschreiten. Dabei sind bereits die Voraussetzungen, unter denen Überstunden zu leisten sein sollen, nur vage umschrieben. Tz. 4. 3. des Arbeitsvertrags nennt als Bedingung “bei betrieblicher Erfordernis”, ohne diese näher zu konkretisieren. Überhaupt nicht ist der mögliche Umfang der geschuldeten Über- und Mehrarbeit geregelt. Damit ist die vom Kläger ohne eine weitere Vergütung zu leistende Arbeit weder bestimmt noch bestimmbar. Insbesondere lässt sich weder der Klausel selbst noch den arbeitsvertraglichen Bestimmungen im Übrigen eine Begrenzung auf die gemäß § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit entnehmen. Die Verwendung des Begriffspaares “Über- und Mehrarbeit” in Tz. 4. 4. des Arbeitsvertrags deutet im Gegenteil darauf hin, dass auch eine Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit von der Klausel erfasst sein soll.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 22. Februar 2012 – 5 AZR 765/10

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VonRA Moegelin

Abbau von Plusstunden auf Arbeitszeitkonto eines Leiharbeitnehmers

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sivvus_impossible_triangleDas LAG Berlin-Brb. hat es einem Verleiher von Arbeitnehmern untersagt, auf dem Arbeitszeitkonto eines Leiharbeitnehmers Arbeitszeiten nicht zu berücksichtigen, weil er den Leiharbeitnehmer zu anderen Zeiten nicht bei einem Entleiher einsetzen konnte.

Der Arbeitgeber betreibt Arbeitnehmerüberlassung und setzte die Klägerin als Sachbearbeiterin bei Entleihern ein. Die Arbeitnehmerin erhielt unabhängig von ihrer tatsächlichen Einsatzzeit eine regelmäßige monatliche Vergütung auf der Grundlage der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Ihre tatsächlichen Arbeitszeiten wurden in einem Arbeitszeitkonto erfasst. Der Arbeitgeber berücksichtigte dort Zeiten, in denen er die Arbeitnehmerin nicht einsetzen konnte, zu Lasten der Arbeitnehmerin.

Der auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbare MTV regelt unter anderem wie folgt: „ § 4.1: Die tatsächliche Lage der Arbeitszeit wird an die des Kundenbetriebes angepasst. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage richten sich nach den im jeweiligen Kundenbetrieb gültigen Regelungen bzw. Anforderungen des Kundenbetriebes. § 4.5: Der Ausgleich der Zeitkonten erfolgt in der Regel durch Freizeitentnahme nach folgenden Maßgaben: Nach Vereinbarung mit dem Mitarbeiter ist jederzeit ein Ausgleich der Plusstunden durch Freizeit möglich.  Aufgrund einer Vereinbarung zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber können weitere Freistellungstage in einem Monat festgelegt oder Freistellungstage mehrerer Monate zusammengefasst werden.

Die Arbeitnehmerin verlangt auf gerichtlichem Wege insbesondere Gutschriften betreffender Zeiten auf ihrem Arbeitszeitkonto. Das Arbeitsgericht Berlin hat der Klage weitestgehend stattgegeben. Es hat die Beklagte verurteilt, dem Arbeitszeitkonto der Klägerin mehr als 100 Stunden gutzuschreiben und den Saldo des Arbeitszeitkontos der Klägerin unter Berücksichtigung dieser Gutschrift zu korrigieren. Es hat ferner festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, für Zeiten, in denen die Beklagte die Klägerin nicht bei einem Entleiher eingesetzt hat, die individuelle regelmäßige Arbeitszeit der Klägerin in Höhe von 37,5 Wochenstunden auf dem Arbeitszeitkonto der Klägerin als erbracht gutzuschreiben. Das LAG hat die Berufung des Arbeitgebers zurückgewiesen.

Der zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossene Manteltarifvertrag (MTV) Zeitarbeit vom 22. Juli 2003, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, erlaubt es nicht, auf dem Arbeitszeitkonto vorhandene Plusstunden einseitig mit Minusstunden zu verrechnen, die sich deswegen ergeben, weil für den Arbeitnehmer keine Einsatzmöglichkeit besteht. Regelungen, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, sind unwirksam. (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.12.2014 – 15 Sa 982/14).

Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers kann gemäß § 11 Abs. 4 AÜG nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden. Es ist demgemäß nach Ansicht des LAG  dem Verleiher untersagt, auf dem Arbeitszeitkonto eines Leiharbeitnehmers Arbeitszeiten nicht zu berücksichtigen, weil er den Leiharbeitnehmer zu anderen Zeiten nicht bei einem Entleiher einsetzen konnte.

Selbst wenn der Tarifvertrag anders auszulegen wäre, dürfe das Risiko des Verleihers, den Leiharbeitnehmer nicht einsetzen zu können, nicht im Rahmen eines Arbeitszeitkontos auf den Leiharbeitnehmer verlagert werden. Eine einseitige Verrechnung dieser Stunden zu Lasten des Leiharbeitnehmers sei gesetzlich ausgeschlossen. Entgegenstehende tarifliche Regelungen seien nach Ansicht des LAG unzulässig.

In § 4.1 wird die Nichtbeschäftigung mangels Einsatzmöglichkeit nicht erwähnt. Dort gehe es ausschließlich um die Verteilung der Arbeitszeit sowohl hinsichtlich des einzelnen Tages als auch auf die einzelnen Wochentage. Diese richtet sich „nach den im jeweiligen Kundenbetrieb gültigen Regelungen bzw. Anforderungen des Kundenbetriebes“. Voraussetzung sei somit ein Einsatz bei einem Kundenbetrieb. Nur während eines solchen Einsatzes finde daher ein Ausgleich über das Arbeitszeitkonto statt. Dies bedeute im Umkehrschluss zwingend, dass Zeiten, für die keine Einsatzmöglichkeit des Arbeitnehmers besteht, nicht berücksichtigungsfähig sind.

Gemäß dem BAG sind aber Regelungen, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, unwirksam. Die Beklagte möchte jedoch einseitig in verleihfreien Zeiten Plusstunden aus dem Arbeitszeitkonto abbauen. Dies gehe nach der Rechtsprechung nicht. In verleihfreien Zeiten könne das Arbeitszeitkonto abgebaut werden kann, jedoch ist dies nicht einseitig möglich, sondern nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers, was sich auch aus § 4.5 MTV ergebe.

Das LAG hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassen.

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: LAG Berlin-Brb, Urteil vom 17. Dezember 2014 – 15 Sa 982/14

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VonRA Moegelin

Anrechnung von Arbeitslosengeld auf Karenzentschädigung

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CoD-fsfe-Sign-iconOb der Anspruch auf Karenzentschädigung aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden kann, hatte das Bundesarbeitsgericht auf die Klage eines gekündigten Außendienstmitarbeiters zu entscheiden.

Er hatte mit seinem damaligen Arbeitgeber eine Wettbewerbsvereinbarung geschlossen, die auszusweise wie folgt regelt:

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während der Dauer von einem Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht … für ein Unternehmen tätig zu werden, welches mit dem Arbeitgeber in …Wettbewerb steht …Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine Entschädigung in Höhe von 50 % der zuletzt von ihm bezogenen Leistungen…Auf die Entschädigung ist anderweitiger Erwerb sowie böswillig unterlassener Erwerb nach Maßgabe des HGB anzurechnen. …”

Der Kläger erhielt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld iHv. monatlich rund 1.500 €. Die Beklagte rechnete auf die Karenzentschädigung das um fiktive Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag und Arbeitnehmeranteil zur Sozialversicherung erhöhte Arbeitslosengeld des Klägers an, soweit es zusammen mit der Hälfte der letzten Bruttovergütung den Betrag von 3. 536, 50 Euro (110 % der letzten Bruttovergütung) überstieg. Sie brachte für zehn Monate insgesamt 1.106 € in Abzug.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe die volle Karenzentschädigung zu und hat diesen Betrag gerichtlich geltend gemacht. Er hat in allen Instanzen Recht bekommen. Die Revison seines ehemaligen Arbeitgebers hat das Bundesarbeitsgericht zurückgewiesen.

Erwerb aus der Verwertung der Arbeitskraft sind alle geldwerten Leistungen zur Abgeltung der Arbeitsleistung. Anzurechnen sind damit grundsätzlich Arbeitsentgelt und Einkommen aus selbstständiger Tätigkeit. In beiden Fällen handelt es sich um den Ertrag aus persönlichem Arbeitseinsatz, der erst durch die Beendigung des vorherigen Arbeitsverhältnisses möglich geworden ist. Der Bezug von Arbeitslosengeld nach § 117 ff. SGB III beruht nicht auf der Verwertung der Arbeitskraft. Arbeitslosengeld ist ein Lohnersatz und wird von der Solidargemeinschaft der Versicherten und der Wirtschaft als Sozialleistung aufgebracht; diese ist nicht Gegenleistung verwerteter, also tatsächlich erbrachter Arbeit (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. September 2011 – 10 AZR 198/10).

Die Beklagte war somit nicht berechtigt, das vom Kläger bezogene Arbeitslosengeld nach § 74c Abs. 1 Satz 1 HGB auf die vertraglich vereinbarte Karenzentschädigung anzurechnen.

Das BAG hat offen gelassen, ob eine Anrechnung, unteren durch analoge Anwendung von § 74c Abs. 1 Satz 1 HGB dennoch in Betracht kommt. Die Einkünfte des Klägers aus Karenzentschädigung und ausgezahltem Arbeitslosengeld erreichen die Anrechnungsgrenze des § 74c Abs. 1 Satz 1 HGB (mehr als ein Zehntel der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen) nicht.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 14. September 2011 – 10 AZR 198/10

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VonRA Moegelin

Nachtdienstuntauglichkeit als Grund für Arbeitsunfähigkeit

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nightskywithmoonandstarsSchichtdienst ist an sich ein normaler Bestandteil der Arbeit einer Krankenschwester und dementsprechend arbeitsvertraglich geregelt. Das BAG hatte zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen der Krankenschwester ein Anspruch zusteht, nicht für Nachtschichten eingeteilt zu werden.

Die Beklagte betreibt ein Krankenhaus der sog. Vollversorgung mit etwa 2.000 Mitarbeitern. Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 1983 als Krankenschwester im Schichtdienst tätig. Arbeitsvertraglich ist sie im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit verpflichtet. Nach einer Betriebsvereinbarung ist eine gleichmäßige Planung ua. in Bezug auf die Schichtfolgen der Beschäftigten anzustreben. Das Pflegepersonal bei der Beklagten arbeitet im Schichtdienst mit Nachtschichten von 21.45 Uhr bis 6.15 Uhr. Die Klägerin ist aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, Nachtdienste zu leisten, weil sie medikamentös behandelt wird.

Nach einer betriebsärztlichen Untersuchung schickte der Pflegedirektor die Klägerin am 12. Juni 2012 nach Hause, weil sie wegen ihrer Nachtdienstuntauglichkeit arbeitsunfähig krank sei. Die Klägerin bot demgegenüber ihre Arbeitsleistung – mit Ausnahme von Nachtdiensten – ausdrücklich durch ein Schreiben an. Bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts im November 2012 wurde sie nicht beschäftigt. Sie erhielt zunächst Entgeltfortzahlung und bezog dann Arbeitslosengeld.

Die auf Beschäftigung und Vergütungszahlung für die Zeit der Nichtbeschäftigung gerichtete Klage war beim Bundesarbeitsgericht, ebenso wie in den Vorinstanzen, erfolgreich.

Kann eine Krankenschwester aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten im Krankenhaus mehr leisten, ist sie deshalb nicht arbeitsunfähig krank. Sie hat Anspruch auf Beschäftigung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 9. April 2014 – 10 AZR 637/13).

Die Klägerin ist weder arbeitsunfähig krank noch ist ihr die Arbeitsleistung unmöglich geworden. Nach der Rechtsprechung liegt Arbeitsunfähigkeit vor, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr ausüben kann oder nicht mehr ausüben sollte, weil die Heilung der Krankheit nach ärztlicher Prognose verhindert oder verzögert würde. Die Klägerin kann aber alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten einer Krankenschwester ausführen. Die Beklagte muss bei der Schichteinteilung auf das gesundheitliche Defizit der Klägerin Rücksicht nehmen.

Die Vergütung steht der Klägerin unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs gemäß § 293 BGB zu, weil sie die Arbeit ordnungsgemäß mit einem Schreiben angeboten hat und die Beklagte erklärt hatte, sie werde die Leistung nicht annehmen.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 9. April 2014 – 10 AZR 637/13

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