Schlagwort-Archiv Arbeitsplatz

VonRA Moegelin

Kündigung auf Verlangen der New Yorker Finanzaufsichtsbehörde

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bank-300pxDas Hessische Landesarbeitsgericht hat über eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses entschieden, welche die Commerzbank auf Verlangen der New Yorker Finanzaufsichtsbehörde (NYDFS) ausgesprochen hatte. Die Bank hat geltend gemacht, dass sie von der Finanzaufsichtsbehörde durch eine Vergleichsverpflichtung (Consent Order) gezwungen wurde, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Nach Einschätzung der Finanzaufsichtsbehörde hatten insb. Mitarbeiter der Filiale Hamburg Zahlungen verschleiert. Bei deren Ausführung über die New Yorker Niederlassung der Bank habe daher nicht kontrolliert werden können, ob die US-amerikanischen Vorschriften zum Iran-Embargo eingehalten wurden. Die Aufsichtsbehörde hatte neben einer hohen Strafzahlung deshalb auch die Entlassung mehrerer Angestellter der Commerzbank in Deutschland verlangt. Damit habe sie Sanktionen gegen einzelne Personen zur Abschreckung durchsetzen wollen, wie sie dies auch bei Aufsichtsmaßnahmen in den USA forderte.

Die Berufung der Commerzbank hatte keinen Erfolg. Das Gericht hat offengelassen, unter welchen Bedingungen sich eine Bank wegen einer solchen Sanktion darauf berufen kann, ein Arbeitsverhältnis beenden zu müssen, das dem deutschen Recht untersteht. Die Verpflichtung der Commerzbank nach der Consent Order habe jedenfalls ausdrücklich unter dem Vorbehalt gestanden, dass eine Kündigung durch ein deutsches Gericht überprüft werden könne. Die Kündigung sei nach deutschem Arbeitsrecht nicht gerechtfertigt gewesen. Die bisher von der höchstrichterlichen Rechtsprechung anerkannten Voraussetzungen für eine so genannte Druckkündigung seien nicht erfüllt, wenn eine Aufsichtsmaßnahme eine Bestrafung bezwecke, die der Arbeitgeber umsetzen müsse.

Die Commerzbank sei jedoch vorerst nicht verpflichtet, den Mitarbeiter tatsächlich zu beschäftigen. Sie hatte gegenüber der Finanzaufsichtsbehörde vertraglich zugesagt, ihren Arbeitnehmer in bestimmten Bereichen nicht mehr einzusetzen, wenn das Arbeitsverhältnis     – wegen einer gerichtlichen Entscheidung – fortbestehe. Der klagende Arbeitnehmer konnte durch seinen Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Beendigung des Kündigungsrechtsstreits keine vorübergehende Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes erreichen, welche bisher von der Bank noch nicht vorgenommen wurde. Die Anschlussberufung des Angestellten ist ebenfalls zurückgewiesen worden.

Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen. Daher ist das Urteil noch nicht rechtskräftig.

(Hess. LAG, Urteil vom 13.07.2016, Az. 18 Sa 1498/15; Pressemitteilung Nr. 04/2016; vorhergehend: Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 10.11.2015, Az. 5 Ca 2382/15)

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VonRA Moegelin

Rauchfreier Arbeitsplatz in einem Spielcasino

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No_smoking_Chinese_mascotGrundsätzlich hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz. Das Gesetz lässt jedoch Ausnahmen zu. So hält das BAG einen klimatisierten Raucherraum in einem Spielcasino für einen ausreichend geschützten Arbeitsbereich.

Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbStättV hat der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt werden. Die ArbStättV geht damit davon aus, dass Passivrauchen die Gesundheit gefährdet. Bei Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber nach § 5 Abs. 2 ArbStättV nur insoweit Schutzmaßnahmen zu treffen, als die Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung es zulassen.

Der Kläger arbeitet in dem von der Beklagten in Hessen betriebenen Spielcasino als Croupier. Er hat hierzu im Durchschnitt wöchentlich zwei Dienste (jeweils sechs bis zehn Stunden) in einem abgetrennten Raucherraum zu arbeiten. Nur dort und im Barbereich ist den Gästen das Rauchen gestattet. Der Raucherraum ist mit einer Klimaanlage sowie einer Be- und Entlüftungsanlage ausgestattet.

Der Kläger verlangt von der Beklagten, ihm ausschließlich einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar hat der Kläger nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbStättV grundsätzlich Anspruch auf einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz. Die Beklagte macht in ihrem Spielcasino jedoch von der Ausnahmeregelung in § 2 Abs. 5 Nr. 5 des Hessischen Nichtraucherschutzgesetzes (HessNRSG) Gebrauch, die das Rauchen in Spielbanken ermöglicht. Sie muss deshalb Schutzmaßnahmen nur insoweit treffen, als die Natur ihres Betriebs und die Art der Beschäftigung dies zulassen. § 5 Abs. 2 ArbStättV verpflichtet sie allerdings, die Gesundheitsgefährdung zu minimieren. Diese Verpflichtung hat sie mit der baulichen Trennung des Raucherraums, seiner Be- und Entlüftung sowie der zeitlichen Begrenzung der Tätigkeit des Klägers im Raucherraum erfüllt.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Mai 2016 – BAG 9 AZR 347/15; Pressemitteilung Nr. 22/16)

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VonRA Moegelin

Außerordentliche Kündigung eines Datenschutzbeauftragten

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Stainless-steel-arch-20120219Kann einem Angestellten nicht ordentlich betriebsbedingt gekündigt werden da er Sonderkündigungsschutz genießt, gibt es nur die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung. Die Anforderungen an so eine Kündigung sind allerdings sehr hoch.

Ein Unternehmen der Stahlindustrie kündigte erklärte gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer der als Datenschutzbeauftragter nicht ordentlich kündbar ist, daher die außerordentliche Kündigung. Infolge eines Betriebsübergangs sei sein Arbeitsplatz entfallen. Zuvor hatte das Integrationsamt mit Bescheid (nur) die beantragte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung erteilt. Der Arbeitgeber hatte den späteren Kläger im Zeitpunkt der Kündigung als Datenschutzbeauftragten bereits abberufen.

Die Vorinstanzen haben der hiergegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision des beklagten Arbeitgebers wurde vom Bundesarbeitsgericht zurückgewiesen.

Es kann dem Arbeitgeber unzumutbar sein, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über solche Zeiträume hinweg allein durch Gehaltszahlungen fortzusetzen, ohne eine adäquate Gegenleistung zu erhalten. Allerdings ist der Arbeitgeber wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung in einem besonderen Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen (BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 372/13).

Zugunsten der Beklagten hat das BAG angenommen, dass das Arbeitsverhältnis nach § 4f Abs. 3 Satz 6 BDSG ordentlich nicht kündbar und der Arbeitsplatz des Klägers bei ihr infolge des Betriebsübergangs entfallen war. Grundsätzlich besteht trotz dieses Sonderkündigungsschutzes keine über Jahre laufende Verpflichtung zur Vergütungszahlung ohne eine entsprechende Gegenleistung, so dass eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt.

Nach Ansicht des BAG fehlt es aber am wichtigen Grund einer außerordentlichen Kündigung, da der Sonderkündigungsschutz in Kürze ausgelaufen wäre und es dem Arbeitgeber zumutbar ist so lange abzuwarten und – bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes – wieder ordentlich zu kündigen. Es fehlt auch an der erforderlichen Darlegung, dass es an jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit fehlte. Bei einer außerordentlichen Kündigung aus betriebsbedingten Gründen wird vom Arbeitgeber erwartet, dass er alle Anstrengungen unternommen hat, um einen weiteren Einsatz des Arbeitnehmers zu ermöglichen.

Eine Umdeutung der außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche Kündigung kommt nach Ansicht des BAG schon deswegen nicht in Betracht, da es an der nach § 85 SGB IX erforderlichen Zustimmung des Integrationsamts fehlte.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 23. Januar 2013 – 2 AZR 372/13

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VonRA Moegelin

Rechtsmissbrauch durch Umgehung des Anschlussverbots des TzBfG

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wsnaccad-feather-penBei befristeten Arbeitsverhältnissen kann sich die Frage nach der Zulässigkeit einer Befristung stellen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat – sogenanntes „Anschlussverbot“.

Kurz vor Beendigung wegen Fristablaufs des vorausgegangenen Arbeitsverhältnisses wurde die Arbeitnehmerin vom bisherigen Arbeitgeber und Beklagten auf die Möglichkeit hingewiesen, zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterhin an ihrem Arbeitsplatz tätig zu werden, wenn sie einen Arbeitsvertrag mit dem dann neuen Arbeitgeber – einem Zeitarbeitsunternehmen – schließe, um an den bisherigen Arbeitgeber „zurückverliehen“ werden zu können.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Befristung des mit dem Zeitarbeitsunternehmen geschlossenen Arbeitsvertrags sei wegen rechtsmissbräuchlicher Vertragsgestaltung nichtig. Infolgedessen sei mit der Beklagten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage auf die Berufung der Klägerin stattgegeben. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Die Revision der Beklagten hatte Erfolg.

Ein befristeter Arbeitsvertrag als solcher ist wirksam, auch wenn er zur rechtsmissbräuchlichen Umgehung abgeschlossen wurde. Dem Schutzzweck der umgangenen Norm ist genügt, indem sich der Vertragspartner des Arbeitnehmers – also das Zeitarbeitsunternehmen – nach § 242 BGB nicht auf die Zulässigkeit der Befristung berufen kann (BAG, Urteil vom 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11).

Das Bundesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Befristung des Arbeitsvertrags eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung zugrunde lag. Dieser „Wechsel“ erfolgte nach Ansicht des BAG ausschließlich deshalb, um eine weitere sachgrundlose Befristungsmöglichkeit ihres Arbeitsvertrags zu eröffnen, die für den bisherigen Arbeitgeber (Beklagte) nach dem TzBfG nicht (mehr) gegeben war. Durch diese Befristung wurde das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG daher in einer mit den Grundsätzen von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB unvereinbaren Weise umgangen. Diese unredliche Vertragsgestaltung unter Ausnutzung der im TzBfG vorgesehenen Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung führte dennoch nicht zum Entstehen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten, also zu einem „Wechsel des Vertragspartners“ der Klägerin. Es liegt stattdessen ein Arbeitsverhältnis mit dem Zeitarbeitsunternehmen vor.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11

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VonRA Moegelin

Änderungskündigung durch ein Erzbistum

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Village-Church-by-nightIn der katholischen Kirche haben Arbeitnehmer weniger Rechte als in nicht-religiösen Einrichtungen. Im Fall einer Gemeindereferentin, hatte das Bundesarbeitsgericht  die gegen sie gerichtete Änderungskündigung ihres Arbeitgebers, einem Erzbistum, auf die Rechtmäßigkeit zu überprüfen.

Per Dekret entzog das beklagte Erzbistum der Klägerin die ihr erteilte kanonische Beauftragung. Die Beauftragung stelle einen innerkirchlichen Rechtsakt dar, der zurückgenommen werden könne und müsse, wenn das für eine pastorale Tätigkeit im Auftrag des Diözesanbischofs erforderliche Vertrauensverhältnis dauerhaft und irreparabel beschädigt sei. Die Klägerin soll wiederholt unwahre und ehrverletzende Behauptungen zum Nachteil des Bistums und des Bischofs getätigt haben. Die Behauptungen seien in hohem Maße geeignet gewesen, das Ansehen der Kirche und das Vertrauensverhältnis zum Bischof zu beschädigen.

Die Klägerin beantragte erfolglos die Aussetzung des Vollzugs und Rücknahme des Dekrets. Ihre Beschwerde an den Apostolischen Stuhl nach can. 1737 des Codex Iuris Canonici  in der Fassung vom 25. Januar 1983 (CIC) wies die congregatio pro clericis mit Dekret vom 16. Oktober 2010 zurück.

Daraufhin erklärte das Bistum eine Kündigung, verbunden mit dem Angebot einer Weiterbeschäftigung als Sekretärin, eine ordentliche Kündigung. Die Klägerin lehnte das Änderungsangebot ab und erhob hiergegen Klage.  Sie hat sich -nach der Wertung des BAG- zumindest konkludent darauf berufen, mit den ihr zuvor angebotenen religionspädagogischen Aufgaben im Institut für Religionspädagogik und Medienarbeit weiterbeschäftigt werden zu können.

Nach den bisherigen Feststellungen des LAG steht nicht fest, dass sich das beklagte Erzbistum darauf beschränkt hat, mit der Kündigung solche Änderungen vorzuschlagen, die die Klägerin billigerweise hätte hinnehmen müssen. Insoweit hat das BAG die Sache an die Vorinstanz zur weiteren Tatsachenfeststellung zurückverwiesen.

Die Aufhebung des Urteils des LAG hat das Bundesarbeitsgericht wie folgt begründet:

Eine Weiterbeschäftigung kommt nicht in Betracht, wenn es einer Arbeitnehmerin dauerhaft die Befähigung für die vertraglich vereinbarte Tätigkeit einer Gemeindereferentin fehlt. Mit dem Entzug der kanonischen Beauftragung fehlte der Klägerin dauerhaft die Befähigung für die vertraglich vereinbarte Tätigkeit einer Gemeindereferentin. An an die kirchenrechtlichen Voraussetzungen nach can. 193 § 1 codex iuris canonici dieser Entscheidung ist ein „weltliches“ Gericht gebunden. Die Beschränkung auf eine ausschließlich innerkirchliche Überprüfung dieser Maßnahme ist vom verfassungsrechtlich garantierten Selbstbestimmungsrecht der Kirche umfasst und einer Kontrolle durch die staatlichen Gerichte entzogen.

Aufgrund des Wegfalls der Befähigung der Klägerin für die vertraglich geschuldete Tätigkeit als Gemeindereferentin ist eine Änderung der vertraglichen Arbeitsbedingungen notwendig geworden.

Nach den bisherigen Feststellungen ist offen, ob das beklagte Erzbistum mit dem Angebot, die Klägerin als Sekretärin weiterzubeschäftigen, die Anpassung auf das objektiv erforderliche Maß beschränkt hat. Denkbar ist auch eine Beschäftigung im Institut für Religionspädagogik und Medienarbeit

Damit hat die Klägerin entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts hinreichend ausgeführt, wie sie sich eine anderweitige, ihrer bisherigen Tätigkeit näher kommende Beschäftigung vorstellt. Es ist im Rahmen von § 2 KSchG iVm. § 1 Abs. 1 Abs. 2 Satz 2 KSschG nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer einen ganz bestimmten freien Arbeitsplatz bezeichnet. Er genügt seiner Darlegungslast in der Regel schon dadurch, dass er angibt, an welchen Betrieb er denkt und welche Art der Beschäftigung er meint.

Die vorausgegangene Ablehnung einer nunmehr ins Spiel gebrachten Tätigkeit hindert sie nicht, sich auf diese Änderungsmöglichkeit zu berufen. Ihr Verhalten wäre nur dann widersprüchlich, wenn sie zuvor hätte erkennen lassen, sie werde ein entsprechendes Angebot unter keinen Umständen, auch nicht bei Ausspruch einer Änderungskündigung und auch nicht unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG annehmen. Die Notwendigkeit, die Anpassung der Vertragsbedingungen auf das objektiv erforderliche Maß zu beschränken, stellt keine Ãœberforderung des Arbeitgebers dar (BAG, Urteil vom 10. April 2014 – 2 AZR 812/12).

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 10. April 2014 – 2 AZR 812/12

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VonRA Moegelin

Kündigung wegen mehrjähriger Freiheitsstrafe – BAG 2 AZR 790/09

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jailDas BAG hatte darüber zu entscheiden, ob es einem Arbeitgeber zumutbar ist, den Arbeitsplatz für seinen Arbeitnehmer freizuhalten, auch wenn dieser lange Zeit im Gefängnis verbringen muss.

Der spätere Kläger war bei der Beklagten seit 1992 als Industriemechaniker beschäftigt. Im November 2006 wurde er in Untersuchungshaft genommen. Im Mai 2007 wurde er – bei fortbestehender Inhaftierung – zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Gleichzeitig wurde die zur Bewährung erfolgte Aussetzung einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und zehn Monaten widerrufen. Laut Vollzugsplan war die Möglichkeit eines offenen Vollzugs zunächst nicht vorgesehen. Eine dahingehende Prüfung sollte erstmals im Dezember 2008 erfolgen. Die Beklagte besetzte den Arbeitsplatz des Klägers dauerhaft mit einem anderen Arbeitnehmer und kündigte das Arbeitsverhältnis im Februar 2008 ordentlich.

Die Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe ist grundsätzlich geeignet, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Haben die der strafgerichtlichen Verurteilung zugrunde liegenden Taten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, kommt regelmäßig nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht (BAG, Urteil vom 24. März 2011 – 2 AZR 790/09). Sowohl bei den Anforderungen an den Kündigungsgrund als auch bei der einzelfallbezogenen Interessenabwägung ist nach Maßgabe des BAG zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsunmöglichkeit und die damit einhergehende Störung des Arbeitsverhältnisses selbst zu vertreten hat. Dem Arbeitgeber sind deshalb zur Ãœberbrückung der Fehlzeit typischerweise geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten als bei einer Verhinderung des Arbeitnehmers etwa wegen Krankheit. Zudem ist auf die voraussichtliche Dauer der Leistungsunmöglichkeit Bedacht zu nehmen. Jedenfalls dann, wenn gegen den Arbeitnehmer rechtskräftig eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verhängt worden ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen.

In Anwendung dieser Grundsätze hat das Bundesarbeitsgericht – anders als die Vorinstanz – die Kündigungsschutzklage des Industriemechanikers abgewiesen. Die Kündigung ist aus einem in der Person des Klägers liegenden Grund gerechtfertigt. Der Beklagten war es unter Berücksichtigung der Dauer der Freiheitsstrafe nicht zumutbar, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 24. März 2011 – 2 AZR 790/09

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