Das Bundesarbeitsgericht hatte über die Eingruppierungsklage eines Arbeitnehmers zu entscheiden, der sich in seiner Eigenschaft als Arbeiter ungleich gegenüber Angestellten behandelt fühlte.
Bei der Beklagten gilt eine als Betriebsvereinbarung abgeschlossene Versorgungsordnung, wonach die Höhe der Betriebsrente unter anderem von der Einreihung in eine der 21 Versorgungsgruppen abhängt. Die Zuordnung der Angestellten zu den Versorgungsgruppen richtet sich nach sogenannten Rangstufen, die Zuordnung der Arbeiter nach sogenannten Arbeitswerten. Bis zur Versorgungsgruppe 14 können in die Versorgungsgruppen sowohl Arbeiter als auch Angestellte eingereiht werden.
Der Kläger, der in die Versorgungsgruppe 10 eingereiht ist, hat mit seiner Klage die Einordnung in eine höhere Versorgungsgruppe begehrt. Seine Klage blieb – wie bereits in den Vorinstanzen – auch vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos.
Eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitern und Angestellten ist nicht zu beanstanden, wenn mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig auf einen Lebenssachverhalt abgestellt wird, der geeignet ist, die Ungleichbehandlung sachlich zu rechtfertigen.
Die Versorgungsordnung der Beklagten verstößt unter Maßgabe dieser Grundsätze nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die unterschiedliche Zuordnung der Arbeiter und Angestellten zu den Versorgungsgruppen knüpft an die bei Erlass der Versorgungsordnung geltenden unterschiedlichen Vergütungssysteme für beide Beschäftigtengruppen an. Entgegen der Ansicht des Klägers wurden die Arbeiter bei der konkreten Zuordnung zu den Versorgungsgruppen auch nicht gegenüber den Angestellten unzulässig benachteiligt. Die Betriebsparteien haben die Zuordnung der Arbeiter und Angestellten zu den Versorgungsgruppen anhand der von den Arbeitnehmern durchschnittlich erreichbaren Vergütungen vorgenommen. Dies ist nicht zu beanstanden.
 (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. November 2015 – 3 AZR 575/14, vgl. Pressemitteilung Nr. 55/15)
Im vorliegenden Rechtsstreit hatte das BAG über die Eingruppierungsfeststellungsklage eines Facharztes für Orthopädie zu entscheiden, der den Titel „Oberarzt“ führte. Nach seiner Ansicht sei ihm für die genannten selbständigen Teilbereiche der Klinik (unter anderem Wirbelsäulenorthopädie) vom Chefarzt und damit vom Arbeitgeber ausdrücklich die medizinische Verantwortung übertragen worden. Er verlangt die Eingruppierung in die Entgeltgruppe III Stufe 2 (Oberärztin/Oberarzt) des Tarifvertrages TV-Ärzte/VKA.
Die Protokollerklärung zu Buchst. c des Tarifvertrages regelt wie folgt: „Oberärztin/ Oberarzt ist diejenige Ärztin/ derjenige Arzt, der/ dem die medizinische Verantwortung für selbstständige Teil- oder Funktionsbereiche der Klinik bzw. Abteilung vom Arbeitgeber ausdrücklich übertragen worden ist.“
Nach Ansicht seines Arbeitgebers -einer orthopädischen Klinik- mangele es bereits an der ausdrücklichen Übertragung der medizinischen Verantwortung, da die Funktion eines Oberarztes nicht durch den Arbeitgeber übertragen worden sei. Der Chefarzt der Klinik sei zu einer solchen Übertragung nicht befugt gewesen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die hiergegen eingelegte Berufung hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Die Revision des Klägers war erfolgreich. Ob die Klage begründet ist, konnte das BAG nicht abschließend feststellen und hat die Sache zur Neuverhandlung an das LAG zurückverwiesen.
Bedient sich der Arbeitgeber bei der Leitung einer Klinik der Dienste eines Chefarztes und überlässt er diesem die nähere Ausgestaltung der Organisation der Klinik und die personelle Zuweisung von Aufgaben, ist der Arbeitgeber an die sich daraus ergebenden Rechtsfolgen gebunden (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2010 – 4 AZR 170/09).
Allein die Erlaubnis, den Titel eines „Oberarztes“ zu tragen, ist tariflich ohne Bedeutung. Es mangelt aber an einer präzisen Feststellung der tariflich relevanten Tätigkeit des Klägers, die vom LAG nunmehr nachzuholen ist. Nach dem bisherigen Vortrag des Klägers nicht zwingend von einem einheitlichen Arbeitsvorgang auszugehen. Zwar spricht die Ausübung einer bestimmten Funktion oder die Übernahme einer Leitungstätigkeit häufig für die Annahme eines einheitlichen Arbeitsvorgangs. Dies gilt jedoch nicht für nebeneinander ausgeübte Leitungstätigkeiten für verschiedene Bereiche, die unter Umständen tariflich unterschiedlich bewertet werden können.
Es bedarf weiterer Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zur Auslegung des Begriffs des selbständigen Teilbereichs, der sich unter Berücksichtigung des Wortlauts und des tariflichen Gesamtzusammenhangs nach den hierfür heranzuziehenden Kriterien ergibt. Demnach ist ein selbständiger Teilbereich einer Klinik oder Abteilung im tariflichen Sinne regelmäßig eine organisatorisch abgrenzbare Einheit innerhalb der übergeordneten Einrichtung einer Klinik oder Abteilung, der eine bestimmte Aufgabe mit eigener Zielsetzung sowie eigener medizinischer Verantwortungsstruktur zugewiesen ist und die über eine eigene räumliche, personelle und sachlich-technische Ausstattung verfügt.
Eine juristische Sachbearbeiterin für das Sozialversicherungsrecht erhielt zuletzt von ihrem Arbeitgeber 4.765,00 € brutto monatlich, basierend auf der Entgeltgruppe 8 des Entgelttarifvertrages der Deutschen BKK. Nach Ansicht der Volljuristin müsste sie aber nach der Entgeltgruppe 9 bezahlt werden.
Besagter Tarifvertrag regelt auszugsweise wie folgt:
„Entgeltgruppe 8: Beschäftigte mit Tätigkeiten, die sich durch das Maß der Verantwortung aus der EGr 7 herausheben, z. B.: 1. Teamleiter, dem mindestens 8 Sachbearbeiter bis EGr 7 ständig unterstellt sind, 2. Sachbearbeiter mit besonderen Aufgaben der Sachbearbeitung, der sich durch besondere Schwierigkeit oder Bedeutung oder das Maß der Verantwortung aus der EGr 7 heraushebt, 3. Fachreferent, z. B. Grundsatz für spezielle Aufgabengebiete.
Entgeltgruppe 9: Beschäftigte mit Tätigkeiten, die eine abgeschlossene wissenschaftliche Hochschulbildung oder gleichwertige Kenntnisse und Fähigkeiten erfordern. z. B.: 1. Leiter einer Filiale, 2. Leiter bei der Zentrale, 3. Fachreferent der sich durch besondere Schwierigkeit oder Bedeutung oder das Maß der Verantwortung aus der EGr 8 heraushebt, z.B. Grundsatz für umfassende Aufgabengebiete und Revision, 4. Teamleiter, die sich durch das Maß der Verantwortung aus der EGr 8 herausheben (Abwesenheitsvertreter in größeren Filialen und Abteilungen), 5. Verkaufsleiter.“
Ihre beim Arbeitsgericht geltend gemachte Eingruppierungsklage begründet die Juristin unter anderem damit, dass die ihr zugewiesenen Aufgaben zu 75 % in der eigenverantwortlichen Bearbeitung und Durchführung von zivilrechtlichen Klageverfahren. Soweit streitwertabhängig oder in Berufungssachen die Zuständigkeit der Landgerichte gegeben sei, erteile sie den konkreten Klageauftrag an Anwälte und führe die Korrespondenz. Verantwortlich und selbständig betreibe sie die gerichtlichen Verfahren, die in die Zuständigkeit der Amtsgerichte fallen und führe Beweissicherungsverfahren durch.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Bearbeiten von zivilrechtlichen Klageverfahren (unter anderem das Beurteilen der Wirtschaftlichkeit und die Erfolgsaussicht einer Klage; Erstellen von Klageschriften, Schriftsätzen und Repliken; Recherchieren von Beweismitteln; Korrespondieren mit Anwälten; Wahrnehmen von Gerichtsterminen; Einlegung von Rechtsmitteln) rechtfertigt nicht die Eingruppierung nach der Entgeltgruppe 9 des Entgelttarifvertrages der Deutschen BKK. Es handelt sich nicht um Tätigkeiten, die eine abgeschlossene wissenschaftliche Hochschulbildung oder gleichwertige Kenntnisse und Fähigkeiten im Sinne der Tarifvorschrift erfordern (Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 9. Juli 2014 11 Ca 732/14).
Bei der Durchführung von Klageverfahren handele es sich nicht um Tätigkeiten im Sinne der tariflichen Entgeltgruppe 9, die eine abgeschlossene wissenschaftliche Hochschulbildung oder gleichwertige Kenntnisse und Fähigkeiten erfordern. Eine solche Qualifikation sei keine formale Voraussetzung für die Tätigkeit der Klägerin. Insbesondere sei das Einreichen von Schriftsätzen bei den Amtsgerichten nicht daran gebunden. Erst die den Rechtsanwälten vorbehaltene Tätigkeit vor den Landgerichten setze eine wissenschaftliche Hochschulbildung voraus. Die Gleichstellung gleichwertiger Kenntnisse und Fähigkeiten belege, dass es nicht darauf ankommt, dass die Klägerin tatsächlich eine abgeschlossene wissenschaftliche Hochschulbildung hat.
Der Betreiber eines Spielcasinos erteilten einem seiner Croupiers die außerordentliche Änderungskündigung, der zu diesem Zeitpunkt ausgeschiedenes Ersatzmitglied des Betriebsrats war. Auslöser der Kündigung war die ärztlich attestierte Befreiung vom Einsatz im Poker-Spiel. Aufgrund eines Haustarifvertrages war der Croupier in der Tarifstufe I eingruppiert, in der ein Croupier alle Spiele wahrnimmt. Daraufhin kündigte das Casino außerordentlich mit Auslauffrist, verbunden mit dem Angebot, den Kläger mit dem Aufgabengebiet und der Vergütung eines Croupiers der niedrigerenTarifstufe III weiter zu beschäftigen. Der Coupier nahm das Angebot unter Vorbehalt an und erhob gleichzeitig Klage.
Die Croupierstufen sind wie folgt ausgestaltet:
„Croupier I + II: arbeitet am Spieltisch bei allen angebotenen Spielen und kann zur Aufsicht am Spieltisch und bei entsprechender Eignung vorübergehend in der Kasse eingesetzt werden.         Croupier III – X: arbeitet am Spieltisch und kann bei entsprechender Eignung vorübergehend in der Kasse eingesetzt werden.“
Die Vorinstanzen haben die Klage des Croupiers abgewiesen. Auf seine Revision hat aber das Bundesarbeitsgericht das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und der Kündigungsschutzklage stattgegeben.
Ist das Arbeitsverhältnis nur aus wichtigem Grund kündbar, ist es dem Arbeitgeber regelmäßig zuzumuten, eine krankheitsbedingte Leistungsminderung des Arbeitnehmers durch entsprechende Maßnahmen, etwa eine dies berücksichtigende Aufgabenverteilung, auszugleichen (BAG, Urteil vom 20. März 2014 – 2 AZR 825/12).
Die (Änderungs-)Kündigung des Klägers in seiner Eigenschaft als ausgeschiedenes Ersatz-Betriebsratsmitglieds nach Beendigung seiner Vertretungstätigkeit konnte gemäß § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG nur außerordentlich erfolgen. Innerhalb eines Jahres nach dem Ausscheiden ist die Kündigung nur zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Voraussetzung ist damit das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Erforderlich ist, dass die krankheitsbedingte Einschränkung der Einsetzbarkeit des Klägers seine Umgruppierung und Rückstufung in die Croupierstufe III rechtfertigt.
Die beim Croupier festgestellte krankheitsbedingte Leistungsminderung kann einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen, z.B. -wie hier- bei einem Ausschluss der ordentlichen Kündigung. Schon an eine ordentliche Kündigung wegen krankheitsbedingter Einschränkungen des Arbeitnehmers ist ein strenger Maßstab anzulegen. Die Anforderungen an die Wirksamkeit einer auf Krankheit gestützten außerordentlichen Kündigung gehen darüber noch hinaus. Es bedarf eines gravierenden Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Schon eine ordentliche Kündigung wegen einer Leistungsminderung setzt nach der Rechtsprechung voraus, dass die verbliebene Arbeitsleistung die berechtigte Gleichwertigkeitserwartung des Arbeitgebers in einem Maße unterschreitet, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar ist. Für die außerordentliche Kündigung gilt dies in noch höherem Maße.
Der Kläger war zwar nicht mehr am Pokertisch einsetzbar. An den übrigen Tischen und Spielen gab es jedoch genügend Aufgaben, um ihn vollschichtig zu beschäftigen. Der Umstand, dass die Planungs- und Organisationshoheit insofern eingeschränkt ist und infolge der Befreiung des Klägers andere Mitarbeiter vermehrt beim Poker-Spiel eingesetzt werden müssen, stellt für sich betrachtet nicht einmal im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Belange dar.
Ein wichtiger Grund folgt auch nicht aus der angestrebten tarifgerechten Eingruppierung.
Anfangs erfüllte der Kläger die Anforderung an die Tarifgruppe I. Ein Fall irrtümlich zu hoher Eingruppierung lag daher nicht vor. Der Umstand, dass ein Einsatz des Klägers beim Poker-Spiel nachträglich aus gesundheitlichen Gründen entfiel, machte es der Beklagten nicht unzumutbar, ihn weiter als Croupier der Tarifstufe I zu beschäftigen und zu vergüten. Für eine Rückstufung ist selbst dann kein wichtiger Grund gegeben, wenn der Kläger wegen seiner gesundheitlichen Einschränkungen die tarifvertraglichen Anforderungen für die erstmalige Übertragung einer Stelle der Tarifstufe I / II nicht mehr erfüllen sollte. Es ist nicht ersichtlich, dass die tatsächliche Arbeitsleistung des Klägers die von einem Croupier I zu erwartende Leistung in einem Maße unterschritte, das der Beklagten ein Festhalten an dem bestehenden Arbeitsvertrag unzumutbar machen würde.
Dem beklagten Arbeitgeber war es nach den zuvor dargestellten Wertungen des BAG zuzumuten, die krankheitsbedingte Leistungsminderung seines Croupiers durch entsprechende Maßnahmen auszugleichen, z.B. durch Einsetzen an einem anderen Spieltisch.
Der Betriebsrat eines Unternehmens der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg wehrte sich gerichtlich gegen die Bestimmung eines Tarifvertrages (ERA-TV), die nach seiner Ansicht die Beseitigung des gesetzlichen Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG regelt.
Der ERA –TV regelt auszugsweise wie folgt: „§ 9. Grundentgeltanspruch der Beschäftigten: 9. 1 Der Beschäftigte hat Anspruch auf das Grundentgelt derjenigen Entgeltgruppe, die der Einstufung der im Rahmen der festgelegten Arbeitsorganisation ausgeführten Arbeitsaufgabe entspricht. Protokollnotiz zu § 9. 1: Es besteht Einigkeit, dass der Grundentgeltanspruch des Beschäftigten ausschließlich davon bestimmt ist, wie die Arbeitsaufgabe im betrieblichen Verfahren nach den Bestimmungen des Tarifvertrages bewertet worden ist. Da ein besonderer Eingruppierungsvorgang, also die Zuordnung des Beschäftigten zu einer bestimmten Entgeltgruppe, nicht mehr stattfindet, gehen die Tarifvertragsparteien ebenso übereinstimmend davon aus, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen für ein Verfahren nach § 99 BetrVG bezüglich einer Eingruppierung/Umgruppierung nicht mehr vorliegen. 9. 2: Der Arbeitgeber teilt diese Entgeltgruppe dem Beschäftigten und dem Betriebsrat schriftlich mit. Dem Betriebsrat ist zusätzlich der zu Grunde gelegte Einstufungsvorgang schriftlich mitzuteilen. …“
Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Betriebsrats auf Feststellung, dass er bei der Zuordnung von Arbeitnehmern zu Entgeltgruppen des Entgeltrahmen-Tarifvertrags für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg vom 16. September 2003 ein Beteiligungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG hat, abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Auf die Rechtsbeschwerde hat das Bundesarbeitsgericht dem Antrag stattgegeben.
Der Entgeltrahmen-Tarifvertrag für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg vom 16. September 2003 (ERA-TV) hat das gesetzliche Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen nicht beseitigt (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 12. Januar 2011 – 7 ABR 34/09).
Gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Ein- und Umgruppierung zu unterrichten und seine Zustimmung einzuholen. Das gesetzliche Beteiligungsrecht sichert die rechtliche Mitbeurteilung des Betriebsrats bei der vom Arbeitgeber vorzunehmenden Zuordnung des einzelnen Arbeitnehmers zu einer bestimmten Entgeltgruppe einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung. Nach § 9.1 ERA-TV hat der Beschäftigte Anspruch auf das Grundentgelt derjenigen Entgeltgruppe, die der Einstufung der ausgeführten Arbeitsaufgabe entspricht. Bewertung und Einstufung der Arbeitsaufgabe erfolgen nach einem im ERA-TV festgelegten Verfahren. Hierbei besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Nach § 9.2 ERA-TV teilt der Arbeitgeber dem Beschäftigten und dem Betriebsrat die sich aufgrund der Einstufung der Arbeitsaufgabe ergebende Entgeltgruppe schriftlich mit. In der dazu erforderlichen Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer Entgeltgruppe des ERA-TV liegt die nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Ein- oder Umgruppierung. Diese vom Arbeitgeber vorzunehmende Zuordnung entfällt nicht deshalb, weil die Einstufung der Arbeitsaufgabe in dem tariflich geregelten Verfahren verbindlich festgelegt wird. Insbesondere bleibt zu prüfen, ob die mitgeteilte Entgeltgruppe der bewerteten und eingestuften Arbeitsaufgabe entspricht und ob der Arbeitnehmer die Arbeitsaufgabe tatsächlich ausführt. Hierbei ist der Betriebsrat zu beteiligen. Sein Mitbestimmungsrecht wird auch durch das im ERA-TV geregelte Reklamationsverfahren nicht suspendiert.
Die Rechtsprechung hat eine Formel für die Eingruppierung entwickelt, wonach man darunter die Einordnung in ein betriebsübliches Entgeltschema oder eine vom Arbeitgeber einseitig geschaffene Vergütungsordnung zu verstehen ist. Üblicherweise ist Grundlage hierfür ein Tarifvertrag, wie z.B. der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD).
Es gibt zudem auch Rückgruppierung, Umgruppierung und Höhergruppierung, wobei der bereits eingruppierte Arbeitnehmer entweder einer höheren oder niedrigeren Vergütungsgruppe zugeordnet wird.
Anspruchsvoraussetzung
Damit der Arbeitnehmer eingruppiert wird, muss die betreffende Vergütungsordnung auf ihn Anwendung finden. Hierzu bedarf es einer entsprechenden Formulierung im Arbeitsvertrag in der Bezug genommen wird auf einen Tarifvertrag. Möglich ist auch, dass der Arbeitgeber einseitig mitteilt, dass er eine Eingruppierung in den Tarifvertrag vorgenommen hat.
Beteiligung des Betriebsrats
Soweit ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser bei einer Eingruppierung oder Umgruppierung beteiligt werden. Er kann die Zustimmung verweigern, so dass in diesem Fall der Arbeitgeber gezwungen wäre, die Zustimmungsersetzung beim Arbeitsgericht geltend zu machen.
Einzelfälle aus der Rechtsprechung
Die Eingruppierung der Leiterin einer Kindertagesstätte richtet sich nach der Durchschnittsbelegung der Kita. Daran ändern auch abweichende Bemessungsmaßstäbe aus anderen – nicht tariflichen – Regelungen nichts. Eine für die Arbeitnehmerin günstige Doppelzählung von Kindern nach einer Kita-Verordnung lässt sich mangels ausdrücklicher Regelung nicht auf die tariflichen Bewertungs- und Berechnungsmaßstäbe übertragen.
Grundlage der tariflichen Eingruppierungsbewertung eines Oberarztes ist die nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit des Arztes. Bedient sich der Arbeitgeber bei der Leitung einer Klinik der Dienste eines Chefarztes und überlässt er diesem die nähere Ausgestaltung der Organisation der Klinik und die personelle Zuweisung von Aufgaben, ist der Arbeitgeber an die sich daraus ergebenden Rechtsfolgen gebunden. Allein die Erlaubnis, den Titel eines „Oberarztes“ zu tragen, ist tariflich ohne Bedeutung. Entscheidend ist nur die tariflich relevante Tätigkeit.
Für eine Rückgruppierung in eine niedrigere Lohngruppe ist selbst dann kein wichtiger Grund für eine außerordentliche personenbedingte Änderungskündigung gegeben, wenn der Arbeitnehmer wegen seiner gesundheitlichen Einschränkungen die Anforderungen der höheren Tarifstufe nicht mehr erfüllen sollte. Eine Ausnahme gilt, wenn dem Arbeitgeber ein Festhalten an dem bestehenden Arbeitsvertrag unzumutbar sein sollte, woran ein strenger Maßstab anzulegen ist.
Gerichtliche Durchsetzung
Der Arbeitnehmer kann beim Arbeitsgericht auf Feststellung der zutreffenden Vergütungsordnung klagen. Er trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen, z.B. der geforderten Vergütungsgruppe. Dazu gehört die substantiierte Beschreibung des aktuellen Tätigkeitsbereichs des Arbeitnehmers, um feststellen zu können, ob es Übereinstimmung gibt mit der Tätigkeitsbeschreibung der betreffenden Vergütungsgruppe.
Das Bundesarbeitsgericht hatte über die Eingruppierungsklage eines Arbeitnehmers zu entscheiden, der sich in seiner Eigenschaft als Arbeiter ungleich gegenüber Angestellten behandelt fühlte.
