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VonRA Moegelin

Haftung des Reiseveranstalters für verpasstes Boarding

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Einem Reiseveranstalter ist die Verzögerung bei der Sicherheitskontrolle am Flughafen nicht als Verschulden zuzurechnen. Die Personen- und Gepäckkontrolle ist keine Leistungserbringung des Reiseveranstalters oder der für ihn handelnden Fluggesellschaft. Im Rahmen des Reisevertrages handelt es sich bei der Sicherheitskontrolle gemäß Luftsicherheitsgesetz um eine hoheitliche Aufgabe des Staates. Etwaige Fehler der Planung der Luftsicherheitsbehörden bei der Sicherheitskontrolle der Passagiere muss sich der Reiseveranstalter daher nicht zurechnen lassen.

Volltext der Pressemitteilung 27 des Amtsgerichts München vom 28.08.2023 – 158 C 1985/23:

Das Amtsgericht München wies eine Klage gegen einen Reiseveranstalter auf Rückerstattung des Reisepreises für eine Pauschalreise in Höhe von 1.648 Euro ab. Die Reisenden hatten nach Verzögerungen bei der Sicherheitskontrolle das Boarding verpasst.

Der Kläger hatte bei der Beklagten für sich und seine Ehefrau im Oktober 2022 eine Pauschalreise nach Madeira gebucht. Beim Online-Check-in erhielt der Kläger die Weisung, um 12:50 Uhr am Gate zu sein. Tatsächlich erreichten der Kläger und seine Ehefrau das Gate um 13:05 Uhr. Obwohl das Flugzeug noch in Parkposition stand, verweigerte das Bodenpersonal den Reisenden den Zutritt zum Flugzeug.

Der Kläger führt aus, er habe sich am Abreisetag gemeinsam mit seiner Ehefrau um 10:15 Uhr, damit 3 Stunden und 20 Minuten vor Abflug, in die Flughafenhalle begeben. Der Schalter zur Gepäckabgabe für den gebuchten Flug sei jedoch erst um 11:00 Uhr geöffnet worden. Der Kläger und seine Ehefrau hätten ihr Gepäck abgegeben und sich im Anschluss daran gegen 11:20 Uhr direkt zur Sicherheitskontrolle begeben. Die Sicherheitskontrolle habe dann jedoch bis ca. 13:00 Uhr gedauert, da anstelle der ca. 20 Schalter der Sicherheitskontrolle für einen gesamten Abflugbereich, lediglich nur ein einziger Schalter geöffnet gewesen sei.

Nach Auffassung des Klägers habe er gegen die Beklagte einen Anspruch auf Rückerstattung des Reisepreises. Die Beklagte hätte jedenfalls wissen müssen, dass nicht hinreichend Personal in der Sicherheitskontrolle zur Verfügung stand. Entsprechend hätte die Beklagte auf eine frühere Öffnung der Gepäckabgabeschalter der Airline hinwirken müssen und die Reisenden auf überlange Wartezeiten aufmerksam machen müssen.

Nach Sichtweise der Beklagten, hätten weder die Beklagte noch deren Leistungserbringer die Vertragsdurchführung vereitelt. Eine zu langsame Sicherheitskontrolle am Flughafen sei der Beklagten nicht zuzurechnen. Es handele sich bei den Sicherheitsbehörden nicht um Erfüllungsgehilfen der Beklagten oder deren Leistungsträger. Die Durchführung von Sicherheitskontrollen sei keine vertragliche Obliegenheit der Beklagten, sondern eine hoheitlich staatliche Aufgabe, deren Durchführung und Organisation von der Beklagten nicht beeinflusst werden könne. Die Beklagte sei auch nicht gehalten gewesen, Schalter mehr als 2,5 Stunden vor geplantem Abflug zu öffnen. Die Beklagte könne sich grundsätzlich darauf verlassen, dass die Luftsicherheitsbehörde den Ablauf der Sicherheitskontrollen so gestalte, dass die Sicherheitskontrolle vor Abflug unproblematisch erfolgen könne.

Das Amtsgericht München wies die Klage auf Rückerstattung des Reisepreises gegen den Reiseveranstalter ab und führte in den Entscheidungsgründen wie folgt aus:

„Die streitgegenständliche Pauschalreise leidet nicht an einem Mangel. Vielmehr befand sich der Kläger mit dem Antritt der Reise in Annahmeverzug, indem er das Abflug-Gate des gebuchten Fluges erst nach dessen Schließung um 13:05 Uhr anstatt um 12:50 Uhr erreichte. Nachdem das Gate geschlossen war, bestand kein Anspruch des Klägers mehr auf Zutritt zum Flugzeug und damit auf Beförderung durch die Leistungserbringer der Beklagten.

Die Beklagte muss sich eine etwaige Verzögerung bei der sog. „Sicherheitskontrolle“ am Flughafen auch nicht zurechnen lassen. Die Personen- und Gepäckkontrolle ist keine Leistungserbringung der Beklagten oder ihrer Leistungsträger im Rahmen des Reisevertrages, sondern es handelt sich hierbei gemäß Luftsicherheitsgesetz, insbesondere § 5 LuftSiG, um eine hoheitliche Aufgabe des Staates, die durch die zuständige Luftsicherheitsbehörde regelmäßig unter Beauftragung der Bundespolizei ausgeführt wird. Etwaige Fehler der Planung der Luftsicherheitsbehörden bei der Sicherheitskontrolle der Passagiere muss sich die Beklagte nicht zurechnen lassen. (…)

Die Beklagte war auch nicht gehalten, den Gepäckabgabeschalter mehr als zweieinhalb Stunden vor Abflug zu öffnen, sondern durfte sich darauf verlassen, dass die Sicherheitskontrolle so organisiert ist, dass ein Erreichen des Gates bis zur angegebenen Boardingzeit problemlos innerhalb der zur Verfügung stehenden Zeitspanne möglich ist. Auch eines Hinweises auf eine etwaige längere Dauer der Sicherheitskontrolle durch die Beklagte bedurfte es nicht; der Hinweis auf die Boardingszeit beim Check-In war ausreichend. Es wäre vielmehr an dem Kläger gewesen, für ein rechtzeitiges Passieren der Sicherheitskontrolle, gegebenenfalls durch ein Herantreten an andere Reisende mit der Bitte um bevorzugte Abfertigung unter Hinweis auf die gesetzte Boardingzeit, Sorge zu tragen. Der Vortrag des Klägers erscheint auch unplausibel vor dem Hintergrund, dass andere Reisende das Flugzeug offenbar trotz der vorgetragenen Verzögerungen in der Sicherheitskontrolle rechtzeitig erreicht haben – es ist nach der Lebenserfahrung davon auszugehen, dass das Flugzeug nicht ohne Passagiere und Gepäck nach Madeira geflogen ist. Ein zur Minderung des Reisepreises (gar auf Null) berechtigender Reisemangel ist nach alledem nicht erkennbar. Der Kläger hat es zudem verabsäumt, etwaige Mängel der Reiseleistung gegenüber der Beklagten anzuzeigen und diese zur Abhilfe aufzufordern.“

Urteil des Amtsgerichts München vom 12.07.2023
Aktenzeichen: 158 C 1985/23

München, 28.08.2023
Pressestelle Amtsgericht München

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Versicherungspflicht der weiteren geringfügigen Tätigkeit

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Die (richtige) sozialversicherungsrechtliche Meldung von Beschäftigten liegt grundsätzlich im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers. Etwaige Fehlbeurteilungen bzw. Irrtümer seien auf den Eintritt der gesetzlich angeordneten Versicherungs- und Beitragspflichten ohne Einfluss. Die rechtlich fehlerhafte Beurteilung des ihm bekannten Sachverhalts ist einer dem Arbeitgeber unverschuldeten, schutzwürdigen Unkenntnis einer bereits ausgeübten geringfügigen Nebenbeschäftigung nicht gleichzusetzen. Das gilt damit im hier einschlägigen Fall, wonach es keine Ausnahme vom Zusammenrechnungsgebot gibt, wenn ein Beschäftigter neben seiner versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung mehrere geringfügige Nebenbeschäftigungen ausübt.

Volltext der Pressemitteilung des Landessozialgerichts Nordrhein-Westfalen vom 02.02.2024 – L 8 BA 194/21:

Die Klägerin betreibt eine hausärztliche Gemeinschaftspraxis. Die Beigeladene war von April bis Oktober 2023 bei ihr als medizinische Fachangestellte beschäftigt (Ø 2 Std./Wo., rund 80 €/Mon.). Nach dem Arbeitsvertrag übte sie bei Aufnahme ihrer Beschäftigung bei der Klägerin bereits zwei sozialversicherungspflichtige Hauptbeschäftigungen und eine weitere geringfügige Beschäftigung aus. Im streitigen Zeitraum entrichtete die Klägerin für die Beigeladene Pauschalbeiträge zur Kranken- und Rentenversicherung. Nach einer Betriebsprüfung erhob die beklagte Deutsche Rentenversicherung Westfalen Beiträge zur Sozialversicherung nach (gut 900 €). Pauschalbeiträge seien nur für die erste geringfügige Beschäftigung zu entrichten. Die hier zu beurteilende zweite sei in vollem Umfang versicherungspflichtig. Dagegen wehrte sich die Klägerin vergeblich vor dem SG Dortmund.

Dessen Urteil hat das LSG nun bestätigt und die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Wenn ein Beschäftigter neben seiner versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung mehrere geringfügige Nebenbeschäftigungen ausübe, sei nach § 8 Abs. 2 S. 1 SGB IV nur eine (einzige) dieser Tätigkeiten vom Zusammenrechnungsgebot ausgenommen. Als diese eine zusammenrechnungsfreie Tätigkeit habe die Beklagte zutreffend diejenige angesehen, die zeitlich vor der streitigen Tätigkeit bei der Klägerin begonnen worden sei. Die rechtlich fehlerhafte Beurteilung des ihm bekannten Sachverhalts sei einer dem Arbeitgeber unverschuldeten, schutzwürdigen Unkenntnis einer bereits ausgeübten geringfügigen Nebenbeschäftigung nicht gleichzusetzen. Die (richtige) sozialversicherungsrechtliche Meldung von Beschäftigten liege grundsätzlich im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers. Etwaige Fehlbeurteilungen bzw. Irrtümer seien auf den Eintritt der gesetzlich angeordneten Versicherungs- und Beitragspflichten ohne Einfluss. Schwierigkeiten bei der (rechtlich) zutreffenden Meldung sei durch die Einholung von Informationen bei sachkundigen Personen und Stellen zu begegnen. Nahe liege es hier insbesondere, eine förmliche Entscheidung der Einzugsstelle (§ 28i S. 5 SGB IV) zu beantragen.

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Vergleichsmehrwert für Einigung über Entfernung von Abmahnungen

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Wird zugleich über ein Zwischen- und – ggf. auch nur hilfsweise – über ein Endzeugnis gestritten und wird zu beiden Zeugnisvarianten eine inhaltlich korrespondierende oder überhaupt nur eine Regelung getroffen, so betrifft der Gesamtkomplex das Zeugnisinteresse insgesamt nur einmal (vgl. LAG München 6. Juni 2023 – 3 Ta 59/23, Rn. 112, mwN zur Rspr. und Nr. I 29.3 des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit; LAG Hamm 27. Januar 2023 – 8 Ta 232/22, Rn. 13 f.; LAG Nürnberg 30. Juni 2022 – 2 Ta 12/22, Rn. 25; 24. Februar 2020 – 5 Ta 12/20, Rn. 10 ff.). Der Gegenstand „Entfernung von unmittelbar vor einer verhaltensbedingten Kündigung ausgesprochenen Abmahnungen aus der Personalakte“ in einem Vergleich ist mit dem Wert für den die verhaltensbedingte Kündigung betreffenden Kündigungsschutzantrag abgegolten. (Leitsatz)

Volltext des Beschlusses des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 26.01.2024 –
26 Ta (Kost) 6005/24:

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Berlin, 27. Dezember 2023, 20 Ca 13097/23, Beschluss

Tenor

Die Beschwerde der Klägervertreter gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 27. Dezember 2023 – 20 Ca 13097/23 – wird zurückgewiesen.

Gründe

I.

Die Parteien haben über eine verhaltensbedingte Kündigung vom 14. November 2023 gestritten, der vier Abmahnungen vom 2., 4., 6. und 9. Oktober 2023 vorausgegangen waren.

Die Klägerin hat in der Klageschrift ua einen Kündigungsschutzantrag und einen Antrag auf Verurteilung zur Abgabe eines Zwischenzeugnisses angekündigt, hilfsweise im Falle des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzantrag die Verurteilung zur Erteilung eines Endzeugnisses. In einem Vergleich vom 8. Januar 2024 haben sich die Parteien ua auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geeinigt, die Entfernung von vier Abmahnungen aus der Personalakte sowie die Zahlung einer Abfindung und die Erstellung eines Zwischenzeugnisses sowie eines Endzeugnisses.

Das Arbeitsgericht hat den Gegenstandswert für das Verfahren auf 33.009 Euro festgesetzt. Dabei hat es für den Kündigungsschutzantrag drei Bruttoeinkommen und für die Zeugnisanträge ein Bruttoeinkommen angesetzt.

Mit ihrer Beschwerde machen die Klägervertreter geltend, für die Einigung über die Entfernung der vier Abmahnungen müsse ein Vergleichsmehrwert in Höhe von vier Bruttoeinkommen und für die Regelung über die Erteilung der beiden Zeugnisse jeweils ein Bruttoeinkommen festgesetzt werden.

Das Arbeitsgericht hat der Beschwerde mit Beschluss vom 17. Januar 2024 nicht abgeholfen.

II.

Die Beschwerde ist zulässig, aber unbegründet. Es ist kein Vergleichsmehrwert angefallen.

1) Die anwaltliche Einigungsgebühr entsteht für die Mitwirkung beim Abschluss eines Vertrags, durch den der Streit oder die Ungewissheit der Parteien über ein Rechtsverhältnis beseitigt wird, es sei denn, der Vertrag beschränkt sich ausschließlich auf ein Anerkenntnis oder einen Verzicht (Nr. 1000 Abs. 1 der Anlage 1 zum RVG). In den Wert eines Vergleichs sind daher die Werte aller rechtshängigen oder nichtrechtshängigen Ansprüche einzubeziehen, die zwischen den Parteien streitig oder ungewiss waren und die mit dem Vergleich geregelt wurden. Demgegenüber ist die bloße Begründung einer Leistungspflicht in dem Vergleich für den Vergleichsmehrwert ohne Bedeutung; denn es kommt für die Wertfestsetzung darauf an, worüber – und nicht worauf – die Parteien sich geeinigt haben. Auch genügt es für die Festsetzung eines Vergleichsmehrwertes nicht, dass durch den Vergleich ein Streit vermieden wurde. Ein Titulierungsinteresse kann nur dann berücksichtigt werden, wenn der geregelte Anspruch zwar unstreitig und gewiss, seine Durchsetzung aber ungewiss war (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 8. März 2017 – 17 Ta (Kost) 6013/17, Rn. 2).

Die Festsetzung eines Vergleichsmehrwerts ist danach nicht bereits dann gerechtfertigt, wenn die Parteien während ihrer Vergleichsverhandlungen über die gerichtlich anhängigen Gegenstände weitere Ansprüche ansprechen und auch sie eine Regelung in dem Vergleich erfahren. Zwar wird eine Einigung der Parteien häufig nur zu erreichen sein, wenn derartige Vereinbarungen getroffen werden; denn die Parteien sind nicht selten nur dann zum Abschluss eines Vergleichs bereit, wenn weitere Fragen geregelt werden und ein diesbezüglicher zukünftiger Streit vermieden wird. Die Tätigkeit des Rechtsanwalts, die zum Abschluss eines Vergleichs führt, ist jedoch mit der Einigungsgebühr als solcher abgegolten. Für die Festsetzung eines Vergleichsmehrwerts und die damit verbundene Gebührenerhöhung muss darüber hinaus festgestellt werden, dass die geregelten Gegenstände vor Abschluss des Vergleichs streitig oder ungewiss waren. Hierzu genügen weder die Vergleichsverhandlungen als solche noch Regelungen, durch die Leistungspflichten erstmals begründet oder beseitigt werden, die Rechtsverhältnisse lediglich klarstellen oder auf sonstige Weise ausschließlich einen künftigen Streit der Parteien vermeiden. Auch genügt es für die Festsetzung eines Vergleichsmehrwertes nicht, dass eine der Parteien in den Vergleichsverhandlungen Forderungen aufstellt, um dann im Wege des Nachgebens einen Vergleich zu erreichen; für einen Vergleichsmehrwert muss vielmehr der potentielle Streitgegenstand eines künftigen Verfahrens eine Regelung erfahren (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 8. März 2017 – 17 Ta (Kost) 6013/17, Rn. 3).

2) Danach ist ein Vergleichsmehrwert nicht angefallen.

a) Soweit der Vergleich eine Regelung bezüglich der Zeugnisse beinhaltet, ist das bereits darauf zurückzuführen, dass der Gegenstand durch den für das Verfahren festgesetzten Betrag abgegolten ist. Das Arbeitsgericht hat insoweit zutreffend ein Bruttoeinkommen in Ansatz gebracht.

aa) Wird zugleich über ein Zwischen- und – ggf. auch nur hilfsweise – ein Endzeugnis gestritten und wird zu beiden Zeugnisvarianten eine inhaltlich korrespondierende oder letztlich überhaupt nur eine Regelung getroffen, so betrifft der Gesamtkomplex das Zeugnisinteresse insgesamt nur einmal. Denn dann geht es im Kern um die Darstellung einer Tätigkeit und eine Beurteilung von Leistung und Führung in einem engen zeitlichen Zusammenhang. In diesem Fall ist für eine unterschiedliche bzw. abweichende Darstellung oder Beurteilung in beiden Varianten des Arbeitszeugnisses regelmäßig kein Raum, jedenfalls, wenn Anlass oder Notwendigkeit einer zwischenzeitlichen und gegebenenfalls abweichenden Neubeurteilung nicht erkennbar sind. Bei der gebotenen Betrachtung nach dem Interesse der klagenden Partei sind Zwischen- und Endzeugnis dann regelmäßig wertidentisch. Etwaige Begleitangaben begründen insoweit keinen in einem zusätzlichen Ansatz auszudrückenden Mehrwert (vgl. LAG München 6. Juni 2023 – 3 Ta 59/23, Rn. 112, mwN zur Rspr. und Nr. I 29.3 des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit).

bb) So liegt der Sachverhalt hier. Es bestand von Anfang an ein unmittelbarer zeitlicher und inhaltlicher Zusammenhang. Das Endzeugnis war gerade für den Fall der Erfolglosigkeit der Klage geltend gemacht worden. Im Vergleich sind dann ein Zwischen- und ein Endzeugnis vereinbart worden. Hinsichtlich des Endzeugnisses waren damit die Voraussetzungen des § 45 Abs. 1 Satz 2, Abs. 4 GKG erfüllt. Der Umstand, dass es auch in dem Vergleich sowohl um ein Zwischen- als auch um ein Beendigungszeugnis gegangen ist, führt nicht dazu, dass zwei Bruttoeinkommen anzusetzen wären. Der zeitliche und inhaltliche Zusammenhang wird hier gerade auch durch den Vergleichsinhalt deutlich. Bei beiden Zeugnissen sollte die Klägerin berechtigt sein, „auf das erteilte Zeugnis Änderungswünsche vorzubringen, die die Beklagte übernehmen wird“. Beide Zeugnisse sollten die Note „sehr gut“ in allen Elementen beinhalten. Zwischen dem Zeitpunkt des Abschlusses des Vergleichs und dem der vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses lag kein wesentlicher Zeitraum. Zudem ist die Klägerin ab dem Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses von der Arbeitsleistung unwiderruflich freigestellt worden.

b) Die Reglung unter Nr. 1 des Vergleichs über die Verpflichtung der Beklagten zur Entfernung der vier Abmahnungen aus der Personalakte der Klägerin hat einen Vergleichsmehrwert ebenfalls nicht ausgelöst. Der Gegenstand „Entfernung von unmittelbar vor einer verhaltensbedingten Kündigung ausgesprochenen Abmahnungen aus der Personalakte“ in einem Vergleich ist mit dem Wert für den die verhaltensbedingte Kündigung betreffenden Kündigungsschutzantrag abgegolten. Die vier in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang kurz vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung in einem Abstand von jeweils zwei bis drei Tagen ausgesprochenen Abmahnungen sind von dem Streitgegenstand „verhaltensbedingte Kündigung“ umfasst. Das schließt eine gesonderte Bewertung aus. Auf die Frage, welche Bedeutung die Entfernung der Abmahnung für die Klägerin vor dem Hintergrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch hatte, kommt es daher im Ergebnis nicht an.

III.

Eine Kostenentscheidung ist nicht veranlasst, § 33 Abs. 9 RVG. Eine Gebühr ist angefallen.

IV.

Die Entscheidung ist unanfechtbar.

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VonRA Moegelin

Einladung der Kirche zum Vorstellungsgespräch – BAG 8 AZR 318/22

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Eine kirchliche Körperschaft des öffentlichen Rechts ist nicht zur Einladung schwerbehinderter Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch verpflichtet. § 165 Satz 3 SGB IX verpflichtet nur den öffentlichen Arbeitgeber zur Einladung eines Schwerbehinderten. Eine kirchliche Körperschaft des öffentlichen Rechts ist jedoch kein öffentlicher Arbeitgeber.

Volltext der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts 2/24 vom 25.01.2024 – 8 AZR 318/22:

Eine kirchliche Körperschaft des öffentlichen Rechts ist nicht zur Einladung schwerbehinderter Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch verpflichtet. § 165 Satz 3 SGB IX sieht die grundsätzliche Einladungspflicht nur für öffentliche Arbeitgeber vor. Eine kirchliche Körperschaft des öffentlichen Rechts ist kein öffentlicher Arbeitgeber.

Der schwerbehinderte Kläger hatte sich um eine Stelle in der Verwaltung eines Kirchenkreises der Evangelischen Kirche im Rheinland beworben. Trotz Offenlegung seiner Schwerbehinderung wurde er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Seine Bewerbung blieb erfolglos. Nach Ansicht des Klägers wurde er im Auswahlverfahren wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert. Dies indiziere die unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch. Hierzu sei der Kirchenkreis nach § 165 Satz 3 SGB IX verpflichtet gewesen. Als Körperschaft des öffentlichen Rechts gelte er gemäß § 154 Abs. 2 Nr. 4 SGB IX als öffentlicher Arbeitgeber. Mit seiner Klage hat der Kläger deshalb die Zahlung einer Entschädigung verlangt. Der beklagte Kirchenkreis hat dies abgelehnt. Er sei kein öffentlicher Arbeitgeber. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung dargelegt. Eine solche kann nicht aufgrund der unterbliebenen Einladung zu einem Vorstellungsgespräch vermutet werden. Hierzu war der beklagte Kirchenkreis nicht verpflichtet. Die Einladungspflicht nach § 165 Satz 3 SGB IX besteht zwar gemäß § 154 Abs. 2 Nr. 4 SGB IX ua. für Körperschaften des öffentlichen Rechts. Dies betrifft aber nach dem allgemeinen verwaltungsrechtlichen Begriffsverständnis nur Körperschaften, die staatliche Aufgaben wahrnehmen. Kirchliche Körperschaften des öffentlichen Rechts dienen demgegenüber primär der Erfüllung kirchlicher Aufgaben. Der Status einer Körperschaft des öffentlichen Rechts soll dabei die Eigenständigkeit und Unabhängigkeit der Religionsgesellschaft unterstützen. Es ist nicht ersichtlich, dass der Gesetzgeber die Einladungspflicht auf kirchliche Körperschaften des öffentlichen Rechts erstrecken wollte. Insoweit stehen sie den ebenfalls staatsfernen privaten Arbeitgebern gleich.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Januar 2024 – 8 AZR 318/22
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21. Juli 2022 – 5 Sa 10/22

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VonRA Moegelin

Kündigung wegen Laden des eigenen Elektro-Autos

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Das Laden des eigenen Elektro-Autos am Arbeitsplatz kann eine verhaltensbedingte Kündigung zur Folge haben. Vor dem Ausspruch der Kündigung ist eine Abmahnung erforderlich. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund im Sinne des § 626I BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (BAG, Urt. v. 21.06.2012, 2 AZR 153/11).
In zweiter Instanz beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf – 8 Sa 244/23 – ist das Urteil des Arbeitsgerichts aufgehoben worden.

Volltext des Urteils des Arbeitsgerichts Duisburg vom 10.03.2023 – 5 Ca 138/22:

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Kündigung des Beklagten vom 13.01.2022, dem Kläger zugegangen am 14.01.2022, nicht aufgelöst worden ist. 2. Die Widerklage wird abgewiesen. 3. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 4. Streitwert: 6.302,28 €.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die fristlose Beendigung des zwischen Ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Der Kläger ist bei dem Beklagten seit dem 01.07.2018 als Rezeptionist zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 2.100,76 Euro beschäftigt. Er wurde regelmäßig in der Spätschicht in der O. des Beklagten eingesetzt.

Der Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Bei dem Beklagten besteht kein Betriebsrat.

Der Kläger ist Eigentümer eines Hybridautos der Marke VW Golf.

Er lud am 12.01.2022 sein Hybridauto an der 220 Volt Steckdose, welche sich im Flur des Seminartraktes der O. befindet. Die Dauer des Aufladens ist zwischen den Parteien streitig. Ferner ist streitig, ob der Kläger das Auto weitere Male aufgeladen hat.

Bei dem Beklagten existiert eine „Hausordnung für die O. K. R.“. Dort heißt es unter anderem: „Das Aufladen von Akkus für Elektromotoren ist in den Räumen der O. aus Sicherheitsgründen nicht erlaubt“.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 13.01.2022, dem Kläger zugegangen am 14.01.2022, fristlos.

Der Kläger wendet sich mit Klageschrift vom 02.02.2022 gegen die ausgesprochene Kündigung.

Er behauptet,

am 12.01.2022 habe er für wenige Minuten sein Hybridkraftfahrzeug an einer Steckdose der Beklagten geladen, um nach dem Ende des Spätdienstes nach 24:00 Uhr mit dem Wagen noch bis nach Hause fahren zu können, da es an diesem Tag zu einem unerwarteten und nicht nachvollziehbaren technischen Leistungsabfall des Akkus seines Fahrzeugs auf der Hinfahrt zur Spätschicht gekommen sei. Diesbezüglich habe er davon ausgehen dürfen, dass der Beklagte ihm -auch aus der arbeitgeberseitigen Fürsorgeverpflichtung heraus-Hilfestellung geben würde, um nach dem Ende des Spätdienstes nach Mitternacht noch mit dem genutzten Hybridkraftfahrzeug nach Hause fahren zu können.

Er habe auch grundsätzlich davon ausgehen dürfen, dass das kurzfristige Laden des Akkus seines genutzten Hybridkraftfahrzeuges nicht gegen den Willen des Beklagten verstoßen würde, sondern vielmehr von diesem gedeckt sei, da es mit der betrieblichen Übung konform sei, die darin bestünde, dass sämtliche Mitarbeiter des Beklagten mit dessen Billigung/Duldung die Akkus privater Sachen, insbesondere die Akkus von Mobiltelefonen, Tablets, E-Bikes und E-Rollern, Bluetooth- Lautsprechern, E- Zigaretten, private Kaffeemaschinen, Heizlüfter und Ventilatoren bei dem Beklagten laden durften; diese Vorgänge seien dem Beklagten, insbesondere den Stellvertretern des Leiters E. und zwar Frau X. und Herrn Y. und mithin auch Herrn E. bekannt gewesen.

Er habe nur am 12.01.2022 sein Auto bei der Beklagten geladen.

Selbst wenn ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag vorliegen würde, hätte der Beklagte ihn zunächst abmahnen müssen.

Die 2-Wochen Frist des § 626 II BGB sei mit Ausnahme des Vorfalls am 12.01.2022 nicht gewahrt.

Der Kläger müsse nach den von dem Zeugen E. über ihn aufgestellten streitigen Behauptungen leider zu dem Ergebnis kommen, dass Herr E., ihn -egal wiewillkürlich schlicht „aussortieren“ wollte, um einen wegen seiner Kenntnis von diversen Vorgängen in der gegenständlichen O. zwischenzeitlich ihm persönlich unliebsam gewordenen Mitarbeiter loszuwerden. Mehr müsse hierzu derzeit nicht gesagt werden.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten vom 13.01.2022, dem Kläger zugegangen am 14.01.2022, nicht aufgelöst worden ist.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Hilfsweise für den Fall, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam sein sollte wird ferner beantragt,

das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufzulösen.

Der Kläger beantragt,

den Auflösungsantrag abzuweisen.

Der Beklagte behauptet,

am 11.01.2022 habe der Leiter, Herrn E., von Mitarbeitern erfahren, dass der Kläger regelmäßig während der Spätschicht sein Hybridauto über die Steckdosen der O. lade. Sie hätten ihm mehrfach gesagt: „Lass die Scheiße sein, wenn der Chef dich erwischt, hast du ein Problem“. Der Mitarbeiter Herr W. habe den Herrn E. entsprechend informiert.

Herr W. habe des Öfteren das Auto des Klägers auf dem Mitarbeiterparkplatz und hinten im Fahrradschuppen gesehen, wobei dieses am Strom der O. angeschlossen gewesen sei. Es sei ca. 10 Mal gewesen. Zudem habe die Mitarbeiterin J. den Kläger dabei gesehen. Beide hätten ihn darauf angesprochen, dass dies verboten sei. Sollte er erwischt werden, bekäme er Ärger und wäre seinen Job los.

Am 12.01.2022 habe der Kläger das Auto mindestens 20 Minuten geladen. Die 20 Minuten Ladezeit am 12.01.2022 hätten einen Stromdiebstahl von 0,76 kw und 0.4076 Euro bewirkt. Auch wenn der finanzielle Schaden für den Beklagten nur minimal sei, liege ein erheblicher Vertrauensmissbrauch vor. Denn die anderen Mitarbeiter in der O. hätten den Kläger mehrfach aufgefordert, dass er den Stromdiebstahl unterlassen solle, da er ansonsten mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen müsse. Dies sei ihm egal gewesen.

Herr E. habe am 12.01.2022 um 18:59 Uhr die Mitarbeiterin Frau X. angerufen. Sie habe verneint, dem Kläger eine Erlaubnis zum Laden des Hybridautos gegeben zu haben. Sie habe ohnehin nie jemanden eine Erlaubnis erteilt, was das Aufladen anderer elektronischer Geräte betreffe.

Es sei nicht erlaubt, dass Akkus von privaten Dingen aufgeladen würden. Es sei auch nicht mit der betrieblichen Übung konform. Allein schon deswegen nicht, da sämtliche stromführenden Geräte entsprechend den gesetzlichen Vorgaben der DGUV alle zwei Jahre bei dem Beklagten geprüft werden müssten. Der Kläger habe zudem in seiner Tätigkeit als Rezeptionist den Gästen nahezu täglich die Hausordnung übergeben.

Eine Abmahnung sei entbehrlich, da sie kein geeignetes Mittel sei. Der Kläger habe unter keinen Umständen damit rechnen können, der Beklagte werde die Pflichtverletzung hinnehmen. Es handele sich um ein strafbares Verhalten. Auch sei zu berücksichtigen, dass der Kläger gegenüber dem Zeugen W. bereits ernsthaft und endgültig erklärt habe, er werde sein Verhalten nicht ändern und trotz des Hinweises des Zeugen W., dass das Laden des Stroms verboten sei und er Ärger bekommen werde, weiterhin sein Hybrid-Auto geladen habe.

Berücksichtige man darüber hinaus die kurze Beschäftigungszeit von nicht einmal vier Jahren sowie die Tatsache, dass der Kläger ledig sei, keinem Kind zum Unterhalt verpflichtet sei und in seinem Alter von 25 Jahren gute Aussichten auf den Arbeitsmarkt bezüglich eins neuen Beschäftigungsverhältnisses habe, so gehe die durchzuführende Interessenabwägung zu seinen Lasten aus.

Das Arbeitsverhältnis sei zumindest gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Der Kläger werfe dem Leiter Willkür vor und unterstelle diesem zwischen den Zeilen unlauteres Verhalten.

Die Kammer hat in der mündlichen Verhandlung vom 10.03.2023 Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen Herrn W. und Frau X.. Bezüglich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll verwiesen.

Bezüglich weiterer Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie den übrigen Akteninhalt verwiesen.

Gründe

Die zulässige Klage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die Kündigung der Beklagten vom 13.01.2022 nicht aufgelöst.

I.

Die fristlose Kündigung ist nicht wirksam. Nach § 626 I BGB kann das Arbeitsverhältnis von jeder Vertragspartei aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aufgelöst werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Dies ist hier nicht der Fall.

Zwar liegt ein „wichtiger Grund an sich“ vor. Dieser berechtigt jedoch unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne den vorherigen Ausspruch einer Abmahnung.

1.

Es liegt zunächst ein „wichtiger Grund“ an sich vor.

Nach der durchgeführten Beweisaufnahme geht die Kammer davon aus, dass der Kläger sein Hybridfahrzeug mehrere Male an der Steckdose der Beklagten geladen hat. Der Zeuge Herr W. führte aus, der Kläger habe das Fahrzeug c. a. 5-6 Mal oder öfter geladen.

Die Kammer hat keinen Anlass, an der Glaubwürdigkeit des Zeugen zu zweifeln. Auch ist die Aussage glaubhaft, sie ist in sich schlüssig und nachvollziehbar. Dem steht wegen des Zeitablaufs nicht entgegen, dass der Zeuge die Vorgänge nicht mehr exakt zeitlich einordnen kann. Auch ist unerheblich, dass der Zeuge die genaue Anzahl der Vorfälle nicht benennen kann. Dies kann nach Auffassung der Kammer bei sich wiederholenden Vorgängen, die denselben Geschehensablauf haben, nicht zwingend erwartet werden.

Der Kläger führte zwar aus, er habe das Fahrzeug nur am 12.01.2022 für wenige Minuten geladen.

Die Kammer ist jedoch aufgrund der Aussage des Zeugen Herrn W. davon überzeugt, dass der Kläger das Fahrzeug mehrmals geladen hat.

Dies stellt einen „wichtigen Grund an sich“ dar.

Der Kläger hat sich durch das Tanken eigenmächtig Strom, welcher im Eigentum des Beklagten stand, angeeignet.

Begeht ein Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche – gegebenenfalls strafbare – Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 II BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund im Sinne des § 626I BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (BAG, Urt. v. 21.06.2012, 2 AZR 153/11, beckonline).

Auch wenn dem Beklagten damit möglicherweise kein erheblicher wirtschaftlicher Schaden entstanden ist, handelt es sich bei dem Eigentumsdelikt um eine durchaus schwerwiegende Verletzung des arbeitgeberseitigen Vertrauens. Ein „wichtiger Grund an sich“ im Sinne des § 626 I BGB liegt vor.

2.

Die Umstände des Einzelfalls unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsparteien rechtfertigen jedoch nach Auffassung der Kammer nicht die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr wäre der vorherige Ausspruch einer ausdrücklichen Abmahnung erforderlich gewesen.

Die Kammer geht nach der durchgeführten Beweisaufnahme davon aus, dass zumindest das Laden von Handys bei dem Beklagten üblich war bzw. geduldet worden ist.

Der Zeuge W. führte aus, dass er einige Male sein Handy bei dem Beklagten geladen habe.

Die Zeugin X., welche in der Vergangenheit als stellvertretende Leitung bei dem Beklagten tätig war und damit Vorgesetztenfunktion hatte, führte aus, dass sie einige Male gesehen habe, dass Mitarbeiter Handys geladen habe, sie diese aber nicht darauf angesprochen habe bzw. sie nicht eingeschritten sei.

Die Kammer hat keinen Anhaltspunkt für Zweifel an der Glaubwürdigkeit der Zeugin. Auch ist die Aussage glaubhaft. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die Zeugin einerseits ausführt, dass das Laden von elektronischen Geräten bei der Beklagten verboten gewesen sei und andererseits einräumt, dass Sie hiergegen nicht eingeschritten sei. Berücksichtigt man die Vorgesetztenfunktion der Zeugin räumt sie hiermit ein eigenes Fehlverhalten ein, was in besondere Weise für eine glaubhafte Aussage spricht.

Die Erkenntnisse der Beweisaufnahme sprechen nach Auffassung der Kammer dafür, dass zumindest das Laden kleinerer Geräte bei dem Beklagten teilweise praktiziert und geduldet worden ist.

Zwar handelt es sich bei dem Hybridauto um ein größeres elektronisches „Gerät“ und das Laden eines Handys ist was die Schwere des Verstoßes angeht nicht mit dem Laden eines Elektroautos vergleichbar.

Nichtsdestotrotz ist bei der Bewertung des Pflichtverstoßes des Klägers zu berücksichtigen, dass das Laden kleinerer elektronischer Geräte bei dem Beklagten zumindest teilweise geduldet worden ist. Vor diesem Hintergrund kann trotz des strafbewehrten Verhaltens des Klägers nicht davon ausgegangen werden, dass ihm ohne weiteres klar sein musste, dass der Beklagte das Verhalten nicht dulden werde und er damit den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses gefährde.

Legt man dies zugrunde ist vor dem Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung erforderlich.

Nach dem ultimaratio Prinzip ist nämlich stets zu prüfen, ob dem Kündigenden eine mildere Reaktion als eine Kündigung etwa eine Abmahnung zumutbar war. Einer Abmahnung bedarf es im verhaltensbedingten Bereich nur dann nicht, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich -auch für den Arbeitnehmer erkennbar- ausgeschlossen ist (BAG, Urt. v. 20.05.2021, 2 AZR 596/20, beckonline).

Dies ist aus den oben genannten Gründen hier nicht der Fall.

Eine Abmahnung liegt nicht vor.

Der Zeuge Herr W. hat in der Beweisaufnahme zwar bestätigt, dass er den Kläger einmal darauf angesprochen habe, dass er das sein lassen solle, da er sonst Ärger bekomme. Dies führt nicht zu der Entbehrlichkeit einer Abmahnung. Die recht pauschal gehaltene Äußerung stammt nicht von einem Vorgesetzten des Klägers mit Personalverantwortung.

Auch die Hausordnung der Beklagten führt nicht zu einer anderen Bewertung. Zwar findet sich in der Hausordnung der Passus: „Das Aufladen von Akkus für Elektromotoren ist in den Räumen der O. aus Sicherheitsgründen nicht erlaubt“. Dem Wortlaut der Hausordnung nach richtet sich diese jedoch in erster Linie an die Gäste. Diese werden in der Hausordnung mehrfach konkret angesprochen und erwähnt. Selbst wenn man aber davon ausgehen würde, dass die Hausordnung sich durchaus auch an die Mitarbeiter richtet, hat diese nicht diese Wertigkeit wie ein ausdrücklich gegenüber den Mitarbeitern erklärtes Verbot und erst recht keine Abmahnung im Einzelfall.

Die Kündigung des Beklagten ist somit unwirksam. Die Voraussetzungen des § 626 I BGB liegen nicht vor.

II.

Die möglicherweise durch Umdeutung nach § 140 I BGB in der fristlosen Kündigung enthaltene ordentliche Kündigung scheitert ebenfalls an dem Erfordernis einer vorherigen Abmahnung aus den oben dargestellten Gründen.

III.

Der Auflösungsantrag des Beklagten ist unbegründet. Die Widerklage war daher abzuweisen.

Nach § 9 I KSchG hat das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers gegen die Zahlung einer Abfindung aufzulösen, wenn festgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.

Dies ist hier nicht der Fall.

Der Kläger trug im Rahmen eines Schriftsatzes vor, er müsse nach den von dem Zeugen E. über ihn aufgestellten streitigen Behauptungen leider zu dem Ergebnis kommen, dass E., Vertreter des Beklagten in der gegenständlichen O., ihn -egal wiewillkürlich schlicht „aussortieren“ wollte und will, um einen wegen seiner Kenntnis von diversen Vorgängen in der gegenständlichen O. zwischenzeitlich ihm persönlich unliebsam gewordenen Mitarbeiter loszuwerden. Mehr müsse hierzu derzeit vom Kläger nicht gesagt werden.

Diese schriftsätzliche Äußerung führt nicht dazu, dass eine weitere dienliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht möglich ist. Es handelt sich um eine geäußerte Vermutung im Sinne einer subjektiven Sichtweise des Klägers. Dies wird durch die Formulierung „zu dem Ergebnis kommen“ deutlich. Konkrete widerlegte Vorwürfe werden nicht geäußert. Auch wenn durchaus Unmut über die Person des Herrn E. geäußert wird, hält sich die Äußerung im Rahmen des zur Verteidigung gegen die Kündigung zulässigen Parteivortrags.

IV.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 I S. 1 ZPO. Der Streitwert wurde gemäß § 61 I ArbGG festgesetzt.

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VonRA Moegelin

Schadensersatz wegen Beschädigung KfZ durch Rolltor

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Eine Verletzung von Verkehrssicherungspflichten bei der Beschädigung eines KfZ durch ein Rolltor in der Tiefgarage ist nicht gegebeben, wenn die Ampel nicht nachweislich „grün“ angezeigt hat.

Volltext der Pressemitteilung 37 vom 06.11.2023 des Amtsgerichts München:

Im Streit um Schadensersatz aufgrund eines Vorfalls in einer Tiefgarage einer Wohnanlage
wies das Amtsgericht München die Klage einer Münchnerin auf Zahlung von
8.639,21 EUR ab.

Die Klägerin ist Eigentümerin einer Wohnung der beklagten Wohnungseigentümergemeinschaft
(WEG) samt Tiefgaragenstellplatz im Münchener Westen. Mit der Klage
machte sie geltend, ihr Porsche Coupé 911 sei bei der ordnungsgemäßen Ausfahrt
aus der Tiefgarage beschädigt worden. Die Klägerin behauptete, sie habe zunächst
von innen das Tor mit ihrem Sensorschlüssel geöffnet. Als die zum Tor gehörende
Ampel auf „Grün“ gewechselt sei, sei sie die Ausfahrtsrampe hinaufgefahren. Als sich
die Klägerin im Bereich des Rolltors befand, sei dieses völlig unerwartet auf dem Dach
ihres Fahrzeugs aufgeschlagen. Sie sei nach dem Aufprall mit ihrem Fahrzeug schockiert
stehengeblieben und ausgestiegen. Das Rolltor habe das Dach des Porsches
mittig getroffen und deutlich beschädigt.

Die Klägerin war der Ansicht, die Beklagte habe ihre Verkehrssicherungspflichten nicht
erfüllt. Dass das Tor unvermittelt hinuntergekracht sei, zeige, dass eine Fehlfunktion
vorgelegen und die nötige Sicherung gefehlt habe. Hier müsse nicht die Klägerin die
Ursachen erklären und nachweisen, sondern die Beklagte sei beweispflichtig und
müsse sich entlasten.

Die Beklagte bestritt den streitgegenständlichen Vorfall einschließlich der daraus geltend
gemachten Schäden mit Nichtwissen. Weiter trug die Beklagte vor, das Tor habe
zum Zeitpunkt des behaupteten Unfallgeschehens den allgemein anerkannten Regeln
der Technik entsprochen und fehlerfrei funktioniert.
Das Gericht wies die Klage ab und begründete dies wie folgt:
„Entgegen der Auffassung der Klägerin spricht vorliegend kein Beweis des ersten Anscheins
für eine Verletzung von Verkehrssicherungspflichten seitens der Beklagten.
Denn es liegt keineswegs auf der Hand, dass das schädigende Ereignis nur auf einem
Versagen von Haltevorrichtung und/oder Sicherheitssystemen des Ausfahrtstores beruhen
kann. (…)

Rein hypothetisch könnte der Vorfall durch ein irgendwie geartetes Versagen der
Halte- und/oder Sicherungssysteme des Tores ausgelöst worden sein. Ebenso wahrscheinlich
und nach der Darstellung seitens der Klägerin bei ihrer informatorischen
Einvernahme am 31.03.2023 sogar zur Überzeugung des Gerichts naheliegend, kam
es zu dem schädigenden Ereignis, weil die Klägerin die Auffahrtsrampe erst bei sich
schließendem Tor befahren hat.

Der Klägerin obliegt die Beweislast dafür, dass sie bei auf „Grün“ stehender Lichtzeichenanlage
ihre Fahrt die Auffahrtsrampe hinauf angetreten hat und das Rolltor ohne
Verzögerung passiert hat bzw. passieren wollte.
Diesen Beweis hat die Klägerin nicht erbracht. (…)

Abschließend klären muss das Gericht die Frage, ob die Klägerin bei „Grün“ oder bei
„Rot“ die Ausfahrt hinauffuhr, nicht, da eine Klageabweisung bereits dann im Raum
steht, wenn die Klägerin für den Nachweis des Umstandes, dass sie ordnungsgemäß
bei „Grün“ gefahren ist, beweisfällig bleibt. Dies ist der Fall.
Für den Fall, dass die Klägerin die Rampe bei „Rot“ angefahren hat und das Tor passieren
wollte, muss die Beklagte nach Auffassung des Gerichts im Rahmen ihrer Verkehrssicherungspflichten
keine Sicherungssysteme bereithalten.“

Urteil des Amtsgerichts München vom 28.04.2023
Aktenzeichen des AG München: 1290 C 17690/22 WEG
Das Urteil ist nicht rechtskräftig.
München, 06.11.2023
Pressestelle Amtsgericht München

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