Autor-Archiv RA Moegelin

VonRA Moegelin

Kein Versand von Gewerkschaftsinformationen per E-Mail

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Eine Gewerkschaft, die Informationen an Arbeitnehmer zukommen lassen möchte, kann den Arbeitgeber nicht dazu verpflichten. Die aus Art. 9 Abs. 3 GG folgende Betätigungsfreiheit einer Arbeitnehmervereinigung ist keine Anspruchsgrundlage, dem Arbeitgeber eine aktive Handlungspflicht aufzuerlegen.

Volltext der Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Bonn vom 23.05.2022:

Der Arbeitgeber ist bei einer coronabedingten Beschäftigung der Arbeitnehmer im HomeOffice nicht verpflichtet, Informationen einer Arbeitnehmervereinigung an die dienstlichen E-Mailadressen der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer zu versenden.

Der Kläger ist eine bei dem Arbeitgeber vertretene Arbeitnehmervereinigung. Der Arbeitgeber gewährt den bei ihm vertretenen Arbeitnehmervereinigungen die Möglichkeit, im Intranet Informationen zu veröffentlichen und auf ihr Angebot aufmerksam zu machen. Aufgrund der coronabedingten Beschäftigung der Arbeitnehmer im HomeOffice möchte der Kläger den Arbeitgeber gerichtlich dazu verpflichten, dass dieser E-Mails mit einem von dem Kläger gestalteten Inhalt an alle bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer versendet.

Das Arbeitsgericht Bonn hat die Klage mit Urteil vom 11.05.2022 abgewiesen. Es besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers, E-Mails mit einem von einer Arbeitnehmervereinigung gestalteten Inhalt an alle bei dem Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer zu versenden.

Grundsätzlich schützt Art. 9 Abs. 3 GG die Betätigungsfreiheit einer Arbeitnehmervereinigung und hierüber u.a. auch die Mitgliederwerbung und Information über ihre Aktivitäten. Soweit jedoch die Arbeitnehmervereinigung für ihre Betätigung auf die Inanspruchnahme von Betriebsmitteln angewiesen ist, bedarf es einer Abwägung zwischen dem Interesse der Arbeitnehmervereinigung an einer möglichst umfassenden Information der Arbeitnehmer zu ihren Aufgaben und Leistungen zwecks Mitgliederwerbung einerseits und dem Interesse des Arbeitgebers an einem störungsfreien Betriebsablauf und der Vermeidung der übermäßigen Inanspruchnahme seiner Ressourcen andererseits.

Bei dieser Abwägung ist eine Gewerkschaft nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes berechtigt, selbst E-Mails – auch ohne Einwilligung des Arbeitgebers – an die ihr bekannten dienstlichen E-Mailadressen ihrer Mitglieder zu versenden. Nach der Wertung der Kammer geht das Begehren des Klägers hierüber jedoch weit hinaus, da dem Arbeitgeber eine aktive Handlungspflicht auferlegt würde. Zudem wäre der Arbeitgeber zu der Verwendung eigener Ressourcen im Interesse der Arbeitnehmervereinigung gezwungen, da er u.a. den E-Mailversand organisieren müsste und die Arbeitnehmer – unabhängig davon, ob sie Mitglieder der Arbeitnehmervereinigung sind – die E-Mails während ihrer Arbeitszeit zur Kenntnis nehmen würden. Da der Arbeitgeber der Arbeitnehmervereinigung vorliegend über das Intranet bereits Zugangsmöglichkeiten zu allen im HomeOffice beschäftigten Arbeitnehmer verschafft hat, ist ein Versand von E-Mails mit Informationen über die Arbeitnehmervereinigung durch den Arbeitgeber zur Wahrnehmung der Rechte aus Art. 9 Abs. 3 GG nicht erforderlich. Hierdurch würde das Recht des Arbeitgebers an einem störungsfreien Betriebsablauf übermäßig beeinträchtigt.

Die Entscheidung kann demnächst in der Rechtsprechungsdatenbank NRWE (www.nrwe.de) unter Eingabe des Aktenzeichens – 2 Ca 93/22 – aufgerufen werden.

Sarah Dempke

Pressesprecherin des Arbeitsgerichts Bonn

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VonRA Moegelin

Pfändbarkeit einer tariflichen Corona-Prämie

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Nach Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg sind die tariflichen Corona-Prämien im Bereich des regionalen Nahverkehrs für die Jahre 2020 und 2021 kein unpfändbares Arbeitseinkommen und können unter Beachtung der Pfändungsfreigrenzen gepfändet werden.

Ein Omnibusfahrer im Personennahverkehr hat im Rahmen eines Insolvenzverfahrens über sein Vermögen die pfändbaren Anteile seines Arbeitseinkommens an die Insolvenzverwalterin abgetreten. Seine Arbeitgeberin zahlte an ihre Beschäftigten im Jahr 2020 und 2021 eine tarifvertraglich geregelte Corona-Prämie. Voraussetzung für die Zahlung ist nach der tarifvertraglichen Regelung ein bestehendes Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag und ein Anspruch auf Arbeitsentgelt an mindestens einem Tag in einem festgelegten Referenzzeitraum. An den Omnibusfahrer zahlte sie einen Teil der Prämie unter Hinweis auf die Pfändung und eine deshalb bestehende Verpflichtung zur Zahlung an die Insolvenzverwalterin nicht aus. Mit seiner Klage hat der Omnibusfahrer die vollständige Auszahlung der Corona-Prämien an sich verlangt und geltend gemacht, die Corona-Prämie gehöre nicht zum pfändbaren Arbeitseinkommen.

Das Landesarbeitsgericht hat entschieden, die Arbeitgeberin habe zu Recht den pfändbaren Teil der tariflichen Corona-Prämien nicht an den Omnibusfahrer ausgezahlt. Die tariflichen Corona-Prämien seien kein unpfändbares Arbeitseinkommen im Sinne von § 850a Zivilprozessordnung. Es handle sich insbesondere um keine unpfändbare Gefahren- oder Erschwerniszulage oder Aufwandsentschädigung in diesem Sinne. Dies ergebe sich aus der Ausgestaltung der tariflichen Regelung. Diese unterscheide nicht danach, in welchem Maße die Beschäftigten aufgrund der Corona-Krise besonderen Belastungen ausgesetzt seien, vielmehr sollten hier alle Beschäftigten unabhängig von den Umständen der Arbeitsleistung gleichermaßen von der Prämie profitieren. Insofern handle es sich um eine andere Regelung als beispielsweise die Prämien im Pflegebereich nach § 150a Sozialgesetzbuch XI, bei denen es für Zahlungsansprüche darauf ankomme, in welchem Maße eine direkte Betreuung von Pflegebedürftigen erfolgt sei.

Das Landesarbeitsgericht hat zur Klärung der Frage der Pfändbarkeit der tariflichen Corona-Prämie die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23. Februar 2022, Az. 23 Sa 1254/21
-Volltext der Pressemitteilung Nr. 09/22 vom 25.04.2022-

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VonRA Moegelin

Kein Schmerzensgeld vom Arbeitgeber bei Corona-Infektion

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Infiziert sich eine Krankenschwester mit Corona hat sie gegen ihren Arbeitgeber keinen Anspruch auf Schadensersatz und Schmerzensgeld, wenn sie nicht nachweisen kann, dass der Arbeitgeber die Schuld an der Erkrankung trägt.

Die Klägerin war bei der Beklagten als Krankenschwester in einem Pflegeheim in der psychosozialen Betreuung tätig. Im März 2020 arbeitete sie in der Essensausgabe und half Bewohnern beim Essen, ohne vom Arbeitgeber eine Atemschutzmaske zu erhalten. Anfang April 2020 wurde sie positiv auf Corona getestet und erkrankte schwer. Auch zwölf Bewohner des Pflegeheims infizierten sich mit Corona. Mit ihrer Klage verlangte die Klägerin Ersatz der Behandlungskosten, Verdienstausfall und Schmerzensgeld von ihrem Arbeitgeber.

Mit Urteil vom 30.03.2022 wies das Arbeitsgericht Siegburg die Klage ab. Die Klägerin habe nicht hinreichend darlegen können, dass eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers für ihre Erkrankung ursächlich geworden sei. Es habe nicht mit Sicherheit festgestellt werden können, dass die Klägerin sich an ihrem Arbeitsplatz angesteckt habe. Es sei für das Gericht unklar geblieben, bei wem sie sich in welcher Situation angesteckt haben will. Auch wenn aus einem ärztlichen Attest der Klägerin hervorging, dass sie sich am Arbeitsplatz angesteckt haben soll, war für die Kammer nicht nachvollziehbar, wie die Ärztin zu dieser Feststellung und Aussage gekommen sein will, da sie die Klägerin wohl kaum im fraglichen Zeitraum rund um die Uhr begleitet habe und die Klägerin sich auch außerhalb ihres Arbeitsplatzes angesteckt haben könnte.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

Arbeitsgericht Siegburg – Aktenzeichen 3 Ca 1848/21 vom 30.03.2022.
Pressemitteilung vom 12.05.2022

Die Entscheidung kann demnächst in der Rechtsprechungsdatenbank NRWE http://www.nrwe.de unter Eingabe des Aktenzeichens (3 Ca 1848/21) aufgerufen werden.

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Schadensersatz bei KfZ-Zusammenstoß mit offener Tür

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Das Amtsgericht München hat entschieden, dass ein Zusammenstoß mit offener Tür eines anderen Kfz beim Einparke auf einem Supermarktparkplatz nicht zu einer Schadensersatzpflicht des Fahrers führt, der seine Tür für kurze Zeit offen ließ. Etwas anderes gilt aber bei einem über mehrere Minuten andauernden Offenstehen Lassens einer Fahrzeugtür.

Volltext der Pressemitteilung 2 vom 14.01.2022:

Das Amtsgericht München wies am 27.10.2021 die Klage einer Münchner Fahrzeughalterin gegen einen Münchner und eine Kfz-Versicherung ab.

Der VW der Klägerin war am 03.03.2020 in einer Parkbucht auf dem Parkplatz eines Supermarktes in München-Aubing abgestellt. Auf dem Fahrersitz saß der Ehemann der Klägerin. Der beklagte Münchner parkte mit einem Opel in die Parkbucht links daneben ein und stieß dabei mit der geöffnete Fahrertür des VW zusammen.

Die Klägerin macht restliche Schadensersatzansprüche unter Berücksichtigung einer teilweisen vorgerichtlichen Regulierung durch die mitbeklagte Versicherung geltend. Sie trägt vor, die Fahrertür ihres Autos sei bereits mehrere Minuten erkennbar geöffnet gewesen, so dass die Kollision für ihren Mann unvermeidbar gewesen sei.

Die Beklagten behaupten hingegen, die Tür des VW sei noch geschlossen gewesen, als der Opel ordnungsgemäß in die freie Parklücke daneben eingefahren sei. Währenddessen sei die Fahrertür des VW plötzlich und unvermittelt geöffnet und gegen das Beklagtenfahrzeug gestoßen worden; die Klagepartei würde daher allein für die Schäden haften und habe im Rahmen der vorgerichtlichen hälftigen Regulierung bereits mehr erhalten, als ihr zustehe.

Das Gericht vernahm den Ehemann der Beklagten sowie eine unbeteiligte Zeugin, hörte informatorisch den Beklagten und holte ein Sachverständigengutachten ein. Sodann gab es der Beklagtenseite recht. Der Vortrag der Klägerseite, dass die Tür des VW bereits für mehrere Minuten offen gestanden hatte, konnte nicht zur Überzeugung des Gerichts nachgewiesen werden. Nicht weiterhelfen konnte insbesondere die Aussage der unbeteiligten Zeugin, die sich zu erinnern meinte, dass die Tür insgesamt nur 5 cm aufgestanden habe – nach dem Sachverständigengutachten musste die Tür bei der Kollision hingegen 60-70 cm geöffnet gewesen sein. Auch vermeintliche Erinnerungen der Zeugin zur Geschwindigkeit wurden mit dem Sachverständigengutachten widerlegt. Die Angaben des Ehemannes und des Beklagten widersprachen sich, ohne dass das Gericht den einen oder anderen Angaben einen höheren Erkenntniswert zumessen konnte. Im Urteil heißt es:
„Das Gericht hat der Entscheidung eine alleinige Haftung der Klagepartei zugrunde gelegt. Unstreitig kam es zur Kollision zwischen der Fahrertüre des Klägerfahrzeugs und dem im Einfahren in die Parklücke neben dem Klägerfahrzeug befindlichen Beklagtenfahrzeug. Für eine schuldhafte Sorgfaltspflichtverletzung des Türöffners – hier des Fahrers des Klägerfahrzeugs – spricht der Beweis des ersten Anscheins. Gemäß § 14 StVO muss sich, wer in ein Fahrzeug ein- oder aussteigt, so verhalten, dass eine Gefährdung anderer Verkehrsteilnehmer ausgeschlossen ist. Diese Sorgfaltsanforderung gilt für die gesamte Dauer eines Ein- oder Aussteigevorgangs, also für alle Vorgänge, die in einem unmittelbaren zeitlichen und örtlichen Zusammenhang damit stehen, wobei der Vorgang des Einsteigens erst mit dem Schließen der Fahrzeugtüre, der Vorgang des Aussteigens erst mit dem Schließen der Fahrzeugtüre und dem Verlassen der Fahrbahn beendet ist (…). Die Sorgfaltsnorm des § 14 StVO findet im vorliegenden Fall zwar keine unmittelbare Anwendung (…), nachdem sich die streitgegenständliche Kollision unstreitig auf einem nicht-öffentlichen Parkplatzgelände ereignete (…). Die Sorgfaltsnorm ist hier jedoch im Rahmen einer Pflichtenkonkretisierung des allgemeinen Rücksichtnahmegebots (…) zu berücksichtigen. Dies gilt umso mehr, als nach Auffassung des angerufenen Gerichts auf einem Parkplatzgelände – wie hier – für jeden Benutzer grundsätzlich jederzeit mit Ein- und Aussteigevorgängen sowie mit Ein-, Auspark- und Rangiermanövern zu rechnen ist, sodass grundsätzlich erhöhtes Augenmerk auf derartige Vorgänge zu legen ist (…).

Ein Verschulden des Fahrers des Klägerfahrzeugs an der Kollision steht im Rahmen des hier zur Anwendung zu bringenden Anscheinsbeweises gegen die Klagepartei fest. Lediglich der Vollständigkeit halber sei in diesem Zusammenhang angemerkt, dass nach Auffassung des angerufenen Gerichts auch ein – hier nicht nachgewiesenes – über mehrere Minuten andauerndes Offenstehen Lassens einer Fahrzeugtür auf einem Parkplatzgelände erheblich risikobehaftet und vor dem Hintergrund der eingangs dargestellten Pflichten zur wechselseitigen Rücksichtnahme sorgfaltswidrig wäre.“

Urteil des Amtsgerichts München vom 27.10.2021
Aktenzeichen 343 C 106/21

Das Urteil ist rechtskräftig.

Julia Burk (stellvertretende Pressesprecherin)

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Fristlose Kündigung wegen gefälschtem Impfausweis

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Mit der unwahren Behauptung vollständigen Impfschutzes durch Vorlage eines falschen Impfnachweises zu belegen, verwirkt der Arbeitnehmer das für eine  Fortführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen.In diesem Fall ist die fristlose Kündigung gerechtfertigt.

Volltext der Pressemitteilung vom 21.04.2022:

Das Arbeitsgericht Köln hat die fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin wegen Vorlage eines gefälschten Impfausweises für wirksam befunden.

Die beklagte Arbeitgeberin erbringt Beratungsleistungen im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung. Die klagende Arbeitnehmerin betreut als Facharbeiterin Kundenunternehmen, zu denen auch Pflegeeinrichtungen gehören. Anfang Oktober 2021 informierte die Beklagte alle Mitarbeiter, dass ab November 2021 nur noch vollständig geimpfte Mitarbeiter Kundentermine vor Ort wahrnehmen dürften. Daraufhin erklärte die Klägerin gegenüber ihrem Teamleiter, sie sei mittlerweile geimpft und legte Anfang Dezember 2021 ihren Impfausweis bei der Personalabteilung vor. Im November und Dezember 2021 nahm die Klägerin weiterhin Außentermine bei Kunden in Präsenz wahr. Die von der Arbeitgeberin in der Folgezeit durchgeführten Überprüfungen führten nach Behauptung der Arbeitgeberin zu dem Ergebnis, dass die im Impfausweis der Klägerin ausgewiesenen Impfstoff-Chargen erst nach den im Impfausweis genannten Impfterminen verimpft worden sind. Daraufhin sprach die Beklagte nach Anhörung der Klägerin eine fristlose Kündigung aus.

Die 18. Kammer des Arbeitsgerichts Köln hat die hiergegen von der Klägerin erhobene Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die außerordentliche fristlose Kündigung sei durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt. Die Klägerin habe den Vorwurf, dass die Eintragungen in dem von ihr vorlegten Impfpass unzutreffend sind, nicht entkräften können. Auch die hieraus folgende Missachtung der 2-G-Regel im Präsenzkontakt zu Kunden sei nicht nur weisungswidrig, sondern stelle auch eine erhebliche Verletzung der Verpflichtung der Klägerin zur Wahrung der Interessen der Beklagten dar. Dadurch, dass die Klägerin ihre unwahre Behauptung vollständigen Impfschutzes durch Vorlage eines falschen Impfnachweises zu belegen versucht hat, habe sie das für eine auch nur befristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen verwirkt.

Der Verwertung des entsprechenden Tatsachenvortrags der Beklagten standen nach Bewertung der Kammer auch datenschutzrechtliche Vorgaben nicht entgegen. Insbesondere sei die Beklagte in Erfüllung der aus § 28b Abs. 3 IfSG aF folgenden Kontroll-Verpflichtung der 3-G-Regel auch zum Abgleich mit den öffentlich erhältlichen Daten der Chargenabfrage berechtigt gewesen. Denn nur so habe die Beklagte mangels Vorlage des QR-Codes sicherstellen können, dass tatsächlich der behauptete Impfstatus gegeben war.

Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 23.03.2022 – 18 Ca 6830/21

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Kündigung wegen wildem Streik

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Das Arbeitsgericht Berlin hat die Kündigungsschutzklagen von drei Fahrradkurierfahrerinnen und -fahrern abgewiesen, denen aufgrund ihrer Teilnahme an einem wilden – also nicht von einer Gewerkschaft organisierten – Streik gekündigt worden war. Das Gericht hat in zwei Fällen die außerordentlichen, fristlosen Kündigungen für wirksam erachtet. Im dritten Fall hat es festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern nach Ablauf einer Zwei-Wochen-Frist geendet hat.

Die Arbeitgeberin hatte den klagenden Parteien vorgeworfen, sich an einem viertägigen Streik beteiligt zu haben. Der Streik wurde von Mitarbeitenden des Fahrradkurierdienstes organisiert, unter anderem um pünktliche Bezahlung sowie die Ausstattung mit Regenkleidung zu erreichen. Die Arbeitgeberin hatte die Teilnehmenden des Streiks mehrfach aufgefordert, ihre Arbeit wiederaufzunehmen. Als diese sich weigerten, kündigte sie die Arbeitsverhältnisse außerordentlich und fristlos.

Die Kurierfahrerinnen und -fahrer sind der Auffassung, dass auch die Teilnahme an einem verbandsfreien Streik eine zulässige Rechtsausübung darstelle, und berufen sich unter anderem auf die Koalitionsfreiheit aus Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz (GG). Die Koalitionsfreiheit schütze auch Arbeitskampfmaßnahmen, die nicht den Abschluss eines Tarifvertrages zum Ziel hätten und deshalb auch nicht gewerkschaftlich organisiert sein müssten.

Das Gericht erachtete zwei der außerordentlichen Kündigungen für wirksam. Zur Begründung hat das Gericht ausgeführt, dass die Teilnahme an einem Streik nur dann rechtmäßig sei, wenn dieser von einer Gewerkschaft getragen werde.

Die außerordentliche fristlose Kündigung eines weiteren Klägers hielt das Gericht für unwirksam, da bei diesem die Arbeitsverweigerung nicht hinreichend habe festgestellt werden können. Der Kläger sei in der Zeit des Streiks zu Abendschichten eingeteilt gewesen, die er aufgrund der Schließung eines Warehouses nicht habe wahrnehmen können. Da der Kläger seit weniger als sechs Monaten bei dem Lieferdienst beschäftigt gewesen sei und das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) daher keine Anwendung finde, sei das Arbeitsverhältnis jedoch mit einer Zwei-Wochen-Frist im Rahmen der Probezeit beendet. Es liege auch kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vor.

Gegen die Entscheidungen ist jeweils das Rechtsmittel der Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gegeben.

Arbeitsgericht Berlin, Urteile vom 06.04.2022,
Aktenzeichen 20 Ca 10257/21, 20 Ca 10258/21 und 20 Ca 10259/21
vgl. Pressemitteilung Nr. 05/22 vom 06.04.2022

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