Schlagwort-Archiv Änderungskündigung

VonRA Moegelin

Änderungsangebot der Änderungskündigung des Arbeitgebers

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Eine betriebsbedingte Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG durch den Arbeitgeber ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn die Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 KSchG vorliegen. Dabei ist vom Arbeitsgericht die soziale Rechtfertigung einer Änderung der bestehenden Vertragsbedingungen zu überprüfen. Das Änderungsangebot des Arbeitgebers ist daran zu messen, ob es durch dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist und sich darauf beschränkt, solche Änderungen vorzusehen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat.

Verhältnismäßigkeit der geplanten Änderung

Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise akzeptieren muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu prüfen. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle vorgesehenen Änderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich von deren Inhalt nicht weiter entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist.

Inhalt des Änderungsangebots

Das mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot muss konkret gefasst, dh. eindeutig bestimmt, zumindest bestimmbar sein. Für den Arbeitnehmer muss ohne Weiteres klar sein, welche Vertragsbedingungen zukünftig gelten sollen. Nur so kann er eine abgewogene Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Der Arbeitnehmer muss von Gesetzes wegen innerhalb einer recht kurzen Frist auf das Vertragsangebot des Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden, ob er es ablehnt, ob er es mit oder ob er es ohne Vorbehalt annimmt. Schon im Interesse der Rechtssicherheit muss deshalb das Änderungsangebot zweifelsfrei klarstellen, zu welchen Vertragsbedingungen das Arbeitsverhältnis künftig fortbestehen soll. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Sie führen zur Unwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen.

Dringendes betriebliches Änderungserfordernis

Ein dringendes betriebliches Änderungserfordernis gemäß § 1 Abs. 2 KSchG kann sich aus der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers ergeben. Der Eingriff in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung ist allenfalls gerechtfertigt, wenn bei dessen Beibehaltung betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstünden, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen müssten. Regelmäßig bedarf es zur Rechtfertigung eines solchen Eingriffs eines umfassenden Sanierungsplans, der alle im Vergleich mit der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ebenfalls ausschöpft. Vom Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang zu verlangen, dass er die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten und die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darstellt und darlegt, warum andere Maßnahmen nicht ausreichen oder nicht in Betracht kommen.

(vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.06.2013 – BAG 2 AZR 396/12)

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VonRA Moegelin

Ablösung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel nach Betriebsübergang

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tango-arrows-blueDer Übergang eines Betriebes mit der Folge, dass ein neuer Arbeitgeber zur Partei des Arbeitsvertrages wird, ist in § 613a BGB geregelt. Durch diese Norm wird das Recht des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes in besonderer Weise geschützt. Das LAG Berlin-Brb hatte zu entscheiden, ob das auch für eine arbeitsvertraglich vereinbarte unbedingte Bezugnahme auf einen Tarifvertrag gilt.

Dem liegt der Fall eines nichttarifgebundenen Arbeitnehmers zugrunde. Er wurde von dem Rechtsvorgänger der Arbeitgeberin als Krankenpfleger eingestellt. In dem Arbeitsvertrag vom 05.08.2002 wurde auf den BAT-O und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung Bezug genommen. Das Arbeitsverhältnis ging im Jahr 2006 vom Land Brandenburg auf die beklagte Arbeitgeberin über, einer privaten Krankenhausbetreiberin, die im Jahr 2013 mit der Dienstleistungsgewerkschaft Ver.di mehrere Haustarifverträge abschloss und sie auf das Arbeitsverhältnis anwendete. Die Arbeitgeberin weigerte sich, die für den öffentlichen Dienst vereinbarten Gehaltserhöhungen an den Kläger zu zahlen.

Eine arbeitsvertraglich vereinbarte unbedingte Bezugnahme auf einen Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung bindet im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613 a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) den Betriebserwerber. Ihre Wirkung wird nicht durch den Abschluss von Haustarifverträgen, die nicht kraft Tarifbindung oder einzelvertraglicher Vereinbarung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden, beseitigt. Dem steht das Unionsrecht nicht entgegen (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 03.12.2014 – 24 Sa 1126/14)

Das Landesarbeitsgericht gab damit dem Arbeitnehmer Recht, wonach die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge des öffentlichen Dienstes weiterhin in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. Das Arbeitsverhältnis sei nicht auf der Grundlage der Haustarifverträge durchzuführen, weil diese weder einzelvertraglich vereinbart worden seien noch kraft Tarifbindung gölten. Eine Ablösung der in Bezug genommenen Tarifverträge sei wegen der fehlenden Tarifbindung des Arbeitnehmers auch nicht infolge des Betriebsübergangs (§ 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB) erfolgt. Die zeitdynamische Weitergeltung des Tarifrechts des öffentlichen Dienstes widerspreche nicht dem Unionsrecht und der Entscheidung des EuGH vom 08.07.2013 (- C-426/11 – Alemo-Herron). Der von der Richtlinie 2001/23/EG geforderte Schutz der Erwerberinteressen und die in der Grundrechtecharta garantierte Unternehmerfreiheit geböten es nicht, eine Bindung des Betriebserwerbers an die arbeitsvertraglich vereinbarten Tarifverträge auszuschließen, solange das nationale Recht eine Anpassung des Vertrages durch einvernehmliche Änderung oder Änderungskündigung ermögliche. Ein anderes Verständnis der genannten Entscheidung des EuGH sei aus verfassungsrechtlichen Gründen nicht möglich.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

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VonRA Moegelin

Außerordentliche Änderungskündigung zur Herabgruppierung eines Croupiers

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chipsDer Betreiber eines Spielcasinos erteilten einem seiner Croupiers die außerordentliche Änderungskündigung, der zu diesem Zeitpunkt ausgeschiedenes Ersatzmitglied des Betriebsrats war. Auslöser der Kündigung war die ärztlich attestierte Befreiung vom Einsatz im Poker-Spiel. Aufgrund eines Haustarifvertrages war der Croupier in der Tarifstufe I eingruppiert, in der ein Croupier alle Spiele wahrnimmt. Daraufhin kündigte das Casino außerordentlich mit Auslauffrist, verbunden mit dem Angebot, den Kläger mit dem Aufgabengebiet und der Vergütung eines Croupiers der niedrigerenTarifstufe III weiter zu beschäftigen. Der Coupier nahm das Angebot unter Vorbehalt an und erhob gleichzeitig Klage.

Die Croupierstufen sind wie folgt ausgestaltet:

„Croupier I + II: arbeitet am Spieltisch bei allen angebotenen Spielen und kann zur Aufsicht am Spieltisch und bei entsprechender Eignung vorübergehend in der Kasse eingesetzt werden.          Croupier III – X: arbeitet am Spieltisch und kann bei entsprechender Eignung vorübergehend in der Kasse eingesetzt werden.“

Die Vorinstanzen haben die Klage des Croupiers abgewiesen. Auf seine Revision hat aber das Bundesarbeitsgericht das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Ist das Arbeitsverhältnis nur aus wichtigem Grund kündbar, ist es dem Arbeitgeber regelmäßig zuzumuten, eine krankheitsbedingte Leistungsminderung des Arbeitnehmers durch entsprechende Maßnahmen, etwa eine dies berücksichtigende Aufgabenverteilung, auszugleichen (BAG, Urteil vom 20. März 2014 – 2 AZR 825/12).

Die (Änderungs-)Kündigung des Klägers in seiner Eigenschaft als ausgeschiedenes Ersatz-Betriebsratsmitglieds nach Beendigung seiner Vertretungstätigkeit konnte gemäß § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG nur außerordentlich erfolgen. Innerhalb eines Jahres nach dem Ausscheiden ist die Kündigung nur zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Voraussetzung ist damit das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Erforderlich ist, dass die krankheitsbedingte Einschränkung der Einsetzbarkeit des Klägers seine Umgruppierung und Rückstufung in die Croupierstufe III rechtfertigt.

Die beim Croupier festgestellte krankheitsbedingte Leistungsminderung kann einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen, z.B. -wie hier- bei einem Ausschluss der ordentlichen Kündigung. Schon an eine ordentliche Kündigung wegen krankheitsbedingter Einschränkungen des Arbeitnehmers ist ein strenger Maßstab anzulegen. Die Anforderungen an die Wirksamkeit einer auf Krankheit gestützten außerordentlichen Kündigung gehen darüber noch hinaus. Es bedarf eines gravierenden Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Schon eine ordentliche Kündigung wegen einer Leistungsminderung setzt nach der Rechtsprechung voraus, dass die verbliebene Arbeitsleistung die berechtigte Gleichwertigkeitserwartung des Arbeitgebers in einem Maße unterschreitet, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar ist. Für die außerordentliche Kündigung gilt dies in noch höherem Maße.

Der Kläger war zwar nicht mehr am Pokertisch einsetzbar. An den übrigen Tischen und Spielen gab es jedoch genügend Aufgaben, um ihn vollschichtig zu beschäftigen. Der Umstand, dass die Planungs- und Organisationshoheit insofern eingeschränkt ist und infolge der Befreiung des Klägers andere Mitarbeiter vermehrt beim Poker-Spiel eingesetzt werden müssen, stellt für sich betrachtet nicht einmal im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Belange dar.

Ein wichtiger Grund folgt auch nicht aus der angestrebten tarifgerechten Eingruppierung.

Anfangs erfüllte der Kläger die Anforderung an die Tarifgruppe I. Ein Fall irrtümlich zu hoher Eingruppierung lag daher nicht vor. Der Umstand, dass ein Einsatz des Klägers beim Poker-Spiel nachträglich aus gesundheitlichen Gründen entfiel, machte es der Beklagten nicht unzumutbar, ihn weiter als Croupier der Tarifstufe I zu beschäftigen und zu vergüten. Für eine Rückstufung ist selbst dann kein wichtiger Grund gegeben, wenn der Kläger wegen seiner gesundheitlichen Einschränkungen die tarifvertraglichen Anforderungen für die erstmalige Übertragung einer Stelle der Tarifstufe I / II nicht mehr erfüllen sollte. Es ist nicht ersichtlich, dass die tatsächliche Arbeitsleistung des Klägers die von einem Croupier I zu erwartende Leistung in einem Maße unterschritte, das der Beklagten ein Festhalten an dem bestehenden Arbeitsvertrag unzumutbar machen würde.

Dem beklagten Arbeitgeber war es nach den zuvor dargestellten Wertungen des BAG zuzumuten, die krankheitsbedingte Leistungsminderung seines Croupiers durch entsprechende Maßnahmen auszugleichen, z.B. durch Einsetzen an einem anderen Spieltisch.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 20. März 2014 – 2 AZR 825/12

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VonRA Moegelin

Außerordentliche Änderungskündigung eines tariflich unkündbaren Bademeisters rechtens – BAG 2 AZR 688/09

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Ein Schwimmmeister („Bademeister“) erhielt eine außerordentliche Änderungskündigung seines Arbeitgebers, ein vom Landkreis betriebenes Freizeitzentrum. Grundlage war die amtsärztliche Feststellung, dass der Kläger an chronischen Erkrankungen, insbesondere des Herz- und Kreislaufsystems litt, wonach „die gesundheitliche Eignung zum Retten Ertrinkender auf Dauer nicht mehr gegeben“ sei.

Dagegen erhob der Bademeister Kündigungsschutzklage. Die Vorinstanzen bestätigten die Kündigung. Hiergegen richtet sich die Revision des Klägers.

Der Kläger hat das Änderungsangebot des Beklagten spätestens aufgrund übereinstimmender Erklärung während der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht angenommen, wonach er eine Beschäftigung auf dem Bauhof des Freizeitzentrums annimmt, falls seine Klage keinen Erfolg haben sollte.

Gemäß § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD konnte das Arbeitsverhältnis nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung war ausgeschlossen.

Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung setzt voraus, dass die alsbaldige Änderung der Arbeitsbedingungen unabweisbar notwendig ist und die geänderten Bedingungen dem gekündigten Arbeitnehmer zumutbar sind. Auch vom Arbeitnehmer nicht zu vertretende Umstände in seiner Person können geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, unter anderem aufgrund von Umständen, die in seiner Sphäre liegen, zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung auf unabsehbare Dauer nicht mehr in der Lage ist (BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 2 AZR 688/09).

Nach den Feststellungen des Gerichts konnte der Kläger auf Dauer aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr als Schwimmmeister eingesetzt werden. Insbesondere war eine Umverteilung der Aufgaben der Rettungsschwimmer nicht zumutbar. Eine Aufgabentrennung in die reine Aufsicht einerseits und die Rettung Ertrinkender andererseits war weder sachlich sinnvoll noch personell umsetzbar. Die Revision des Klägers war daher zurückzuweisen.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 2 AZR 688/09

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Versetzung einer Zeitungsredakteurin in eine andere Abteilung – BAG 9 AZR 3/09

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Damit die Versetzung eines Arbeitnehmers wirksam ist, muss sie vom Arbeitsvertrag gedeckt sein. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, bzw. sonstige Regelungen festgelegt sind.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über die Klage einer Redakteurin zu entscheiden, die von ihrem Arbeitgeber, einem Zeitungsverlag, in eine andere Redaktion versetzt worden ist.

Der Versetzung lag folgende Regelung im Arbeitsvertrag zu Grunde:

Der Verlag behält sich vor, dem Redakteur andere redaktionelle oder journalistische Aufgaben, auch an anderen Orten und bei anderen Objekten zu übertragen, wenn es dem Verlag erforderlich erscheint und für den Redakteur zumutbar ist …“

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass die ausgesprochene Versetzung unwirksam ist. Sie verlangt außerdem Beschäftigung in ihrer bisherigen Redaktion. Das Arbeitsgericht hat die Klage gegen die Versetzung abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Nach dem Arbeitsvertrag ist die Beklagte nur berechtigt, der Klägerin eine Redakteurstätigkeit bei anderen Objekten/Produkten zu übertragen. Es gehört nicht zum Berufsbild des Redakteurs, nur neue Produkte zu entwickeln, ohne noch zur Veröffentlichung bestimmte Beiträge zu erarbeiten. Zudem übertrug die Beklagte der Klägerin keine anderen Produkte, sondern entzog ihr ausschließlich die bisher bearbeiteten Produkte (BAG, Urteil vom 23. Februar 2010 – 9 AZR 3/09).

Die Revision des beklagten Zeitungsverlags blieb ohne Erfolg, da die Versetzung nicht vom Arbeitsvertrag gedeckt war. Der Zeitungsverlag hätte hier besser eine Änderungskündigung ausgesprochen, um die Versetzung in eine andere Redaktion rechtswirksam zu erreichen.

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