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VonRA Moegelin

Anspruch auf Erhöhung der Wochenarbeitszeit

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Gerald_G_Alarm_Clock_(Simple)Im vorliegenden Fall hatte das BAG über die Klage eines Schwerbehinderten zu entscheiden, der die Erhöhung seiner wöchentlichen Arbeitszeit begehrte.

Der Kläger, der seit Dezember 2011 mit einem GdB von 50 als schwerbehinderter Mensch anerkannt ist, ist bei der Beklagten, die einen Express-Versand und Transport-Service betreibt, in deren Station in K. als Kurier mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 27,5 Stunden beschäftigt. Im Juni 2013 verteilte die Beklagte ein Stundenvolumen von insg. 66,5 Stunden – unbefristet – an 14 teilzeitbeschäftigte Kuriere und schloss mit diesen entsprechende Änderungsverträge ab. Dabei wurden bis auf den Kläger, der mehrfach um eine Erhöhung seiner Wochenstundenzahl nachgesucht hatte, und einen weiteren Mitarbeiter, der erst im Januar 2013 in die Station in K. gewechselt war, sämtliche Teilzeitmitarbeiter mit Wunsch auf eine Stundenerhöhung berücksichtigt. Mit seiner Klage hat der Kläger eine Erhöhung seiner wöchentlichen Arbeitszeit unter entsprechender Vertragsänderung begehrt. In der Berufungsinstanz hat er seine Klage erweitert und zusätzlich hilfsweise einen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG in Höhe der ihm entgangenen Vergütung geltend gemacht. Zur Begründung hat er sich darauf berufen, die Beklagte habe ihn bei der Vergabe der Stundenerhöhungen wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht – unter Zurückweisung der Berufung des Klägers im Übrigen – dem Kläger Schadensersatz in Höhe des ihm entgangenen Verdienstes zugesprochen. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Das Landesarbeitsgericht durfte der Klage nicht mit der Begründung stattgeben, es lägen Indizien iSv. § 22 AGG vor, die eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung vermuten ließen und die Beklagte habe diese Vermutung nicht widerlegt. Das Landesarbeitsgericht hat verkannt, dass die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes nur besteht, wenn Indizien vorliegen, die mit “überwiegender Wahrscheinlichkeit” darauf schließen lassen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund ursächlich für die Benachteiligung war und dass damit die vom Landesarbeitsgericht angenommene “Möglichkeit” einer Ursächlichkeit nicht ausreicht. Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen konnte der Senat den Rechtsstreit allerdings nicht abschließend entscheiden. Die Sache wurde deshalb zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Januar 2017 – BAG 8 AZR 736/15; Pressemitteilung Nr. 5/17)

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VonRA Moegelin

Benachteiligung durch Abschläge auf die Betriebsrente

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008-presentation-documentDas BAG hat entschieden, dass keine gegen das AGG verstoßende Benachteiligung vorliegt, wenn für eine vorgezogene Inanspruchnahme der Betriebsrente ein versicherungsmathematischer Abschlag vorgenommen wird.

Sieht eine Versorgungsordnung bei der Inanspruchnahme der Betriebsrente vor Erreichen der üblichen, „festen Altersgrenze“ Abschläge vor, liegt darin keine unerlaubte Benachteiligung wegen einer Behinderung. Das hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.

Der Kläger ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Er bezieht seit der Vollendung seines 60. Lebensjahres eine gesetzliche Altersrente für Schwerbehinderte und eine Betriebsrente. In der Vergangenheit war bei der Beklagten der ungekürzte Bezug der Betriebsrente möglich, wenn der Arbeitnehmer eine Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung erhielt. Auch nach einer Änderung der Versorgungsordnung besteht ein Anspruch auf Betriebsrente, wenn eine Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezogen wird. Jedoch wurde als feste Altersgrenze einheitlich die Vollendung des 65. Lebensjahres festgelegt und gleichzeitig bestimmt, dass für eine vorgezogene Inanspruchnahme der Betriebsrente ein versicherungsmathematischer Abschlag von 0,4 % pro Monat vorzunehmen ist, soweit die Anwartschaft auf Beschäftigungszeiten nach dem 1. Januar 1996 beruht. Dementsprechend kürzte die Beklagte die Betriebsrente.

Darin liegt keine gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßende Benachteiligung wegen einer Behinderung. Eine unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG scheidet aus, weil die Abschläge nicht an die Behinderteneigenschaft anknüpfen. Auch andere Arbeitnehmer können früher in Rente gehen. Ebenso scheidet eine mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG aus. Liegen die Voraussetzungen eines frühen Renteneintritts auch bei nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern vor, müssen diese ebenfalls Abschläge hinnehmen. Soweit allein schwerbehinderte Menschen die gesetzliche und damit die Betriebsrente früher beanspruchen können, werden sie nicht gegenüber anderen Arbeitnehmern benachteiligt. Denn es kann keine anderen Arbeitnehmer geben, die zum selben Zeitpunkt eine Betriebsrente beziehen.

Das klageabweisende Urteil der Vorinstanz war dennoch aufzuheben und der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Dieses wird zu prüfen haben, ob für die Änderung der Versorgungsordnung sachlich-proportionale Gründe vorlagen und damit die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gewahrt sind.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Oktober 2016 – BAG 3 AZR 439/15; Pressemitteilung Nr. 54/16)

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VonRA Moegelin

Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung

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abelimBei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber nach § 15 AGG verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Beschäftigte, bzw. Stellenbewerber, dürfen nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Im hier einschlägigen Fall ging es um den in § 1 AGG bezeichneten Grund der Behinderung. Hierbei hatte das BAG zu prüfen, ob die Einladung eines schwerbehinderten Stellenbewerbers entbehrlich ist, „wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt“ (vgl. § 82 Satz 3 SGB IX).

Die beklagte Stadt schrieb Mitte 2013 die Stelle eines „Techn. Angestellte/n für die Leitung des Sachgebiets Betriebstechnik“ des von ihr unterhaltenen Komplexes „Palmengarten“ aus. In der Stellenausschreibung heißt es ua.: „Wir erwarten: Dipl.-Ing. (FH) oder staatl. gepr. Techniker/in oder Meister/in im Gewerk Heizungs-/Sanitär-/Elektrotechnik oder vergleichbare Qualifikation; …“. Der mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehinderte Kläger, der ausgebildeter Zentralheizungs- und Lüftungsbauer sowie staatlich geprüfter Umweltschutztechniker im Fachbereich „Alternative Energien“ ist, bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle. Er fügte seinem Bewerbungsschreiben einen ausführlichen Lebenslauf bei. Die beklagte Stadt lud den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein und entschied sich für einen anderen Bewerber.

Der Kläger hat von der beklagten Stadt die Zahlung einer Entschädigung verlangt. Zur Begründung hat er ausgeführt, die beklagte Stadt habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert. Sie sei ihrer Verpflichtung nach § 82 SGB IX, ihn zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, nicht nachgekommen. Bereits dieser Umstand begründe die Vermutung, dass er wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden sei. Die beklagte Stadt hat sich darauf berufen, sie habe den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, da dieser für die zu besetzende Stelle offensichtlich fachlich ungeeignet sei. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die beklagte Stadt verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung iHv. drei Bruttomonatsverdiensten zu zahlen. Das Landesarbeitsgericht hat das arbeitsgerichtliche Urteil auf die Berufung der beklagten Stadt teilweise abgeändert und die Entschädigungssumme auf einen Bruttomonatsverdienst reduziert. Hiergegen wendet sich die beklagte Stadt mit ihrer Revision.

Die Revision hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die beklagte Stadt hatte dadurch, dass sie den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hatte, die Vermutung begründet, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung aus dem Auswahlverfahren vorzeitig ausgeschieden und dadurch benachteiligt wurde. Sie war von ihrer Verpflichtung, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, auch nicht nach § 82 Satz 3 SGB IX befreit. Auf der Grundlage der Angaben des Klägers in seiner Bewerbung durfte sie nicht davon ausgehen, dass diesem die erforderliche fachliche Eignung offensichtlich fehlte.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. August 2016 – BAG 8 AZR 375/15; Pressemitteilung Nr. 42/16)

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VonRA Moegelin

Entschädigungsklage einer Bewerberin mit Kopftuch

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1286131741-300pxIn seiner Entscheidung 1 BvR 471/10 hat das BVerfG den Islam gestärkt, indem einer Lehrerin das Tragen des Kopftuchs in der Schule gestattet wurde. Dagegen hat nun das Arbeitsgericht Berlin die Entschädigungsklage einer Klägerin abgewiesen, deren Bewerbung um eine Stelle als Grundschullehrerin von dem Land Berlin abgelehnt worden war, weil sie ein muslimisches Kopftuch trägt.

Das Arbeitsgericht hat eine nach § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verbotene Benachteiligung der Klägerin im Hinblick auf das „Berliner Neutralitätsgesetz“ (Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27.01.2005 – VerfArt29G – GVBl. 2005, 92) verneint. § 2 Neutralitätsgesetz untersagt u. a. den Lehrkräften in öffentlichen Schulen das Tragen religiös geprägter Kleidungsstücke. Hieran habe sich das beklagte Land halten und die Bewerbung der Klägerin ablehnen dürfen.

Das Arbeitsgericht war auch unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 27. Januar 2015 (1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10) nicht von der Verfassungswidrigkeit des § 2 Neutralitätsgesetz überzeugt und hat deshalb von einer Vorlage an das BVerfG zur Normenkontrolle abgesehen. Dazu hat es auf die Unterschiede der Berliner Regelung im Vergleich zu § 57 Abs. 4 des Schulgesetzes von Nordrhein-Westfalen, welches Gegenstand der Entscheidung des BVerfG war, abgestellt. Diese bestünden u.a. darin, dass die Berliner Regelung keine gleichheitswidrige Privilegierung zugunsten christlich-abendländischer Bildungs- und Kulturwerte oder Traditionen vorsehe. Das Berliner Neutralitätsgesetz behandele alle Religionen gleich. Außerdem gelte das Verbot religiöser Bekleidung nach § 3 Neutralitätsgesetz nicht für die Lehrkräfte an berufsbildenden Schulen. Auch für die Klägerin sei die Unterrichtstätigkeit an einer berufsbildenden Schule möglich.

Gegen das Urteil ist die Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gegeben.

(Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 14.04.2016 – 58 Ca 13376/15; Pressemitteilung Nr. 18/16 vom 14.04.2016)

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VonRA Moegelin

Diskriminierung bei der EKD wegen der Konfession bei Einstellung

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UnbenanntNach § 9 AGG kann eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften zulässig sein. Daraus folgt an sich die Berechtigung, den Bewerber einer Arbeitsstelle ablehnen zu können, der der „falschen“ oder gar keiner Konfession angehört. Im folgenen Fall äußert das BAG Bedenken, ob die Ablehnung einer konfessionslosen Bewerberin bei unionsrechtskonformer Auslegung mit dem Diskriminierungsverbot des AGG vereinbar ist.

Der Beklagte ist ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD). Für ihn gilt die Richtlinie des Rates der EKD nach Art. 9 Buchst. b Grundordnung über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der EKD und des Diakonischen Werkes vom 1. Juli 2005. Im November 2012 schrieb der Beklagte eine befristete Referentenstelle für das Projekt „Parallelberichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention“ aus. Die Ausschreibung enthielt ua. folgende Angabe: „Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an.“ Die konfessionslose Klägerin, deren Bewerbung nach einer ersten Bewerbungssichtung des Beklagten noch im Auswahlverfahren verblieben war, wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Klägerin verlangt mit ihrer Klage von dem Beklagten eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG iHv. mindestens 9.788,65 Euro. Sie ist der Auffassung, sie habe die Stelle wegen ihrer Konfessionslosigkeit nicht erhalten. Dies sei jedenfalls bei unionsrechtskonformer Auslegung nicht mit dem Diskriminierungsverbot des AGG vereinbar.

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren nach Zahlung einer angemessenen Entschädigung weiter.

Im Hinblick auf das grundsätzliche Erfordernis einer unionsrechtskonformen Auslegung des AGG hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts dem Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV folgende Fragen zur Auslegung des Unionsrechts vorgelegt:

  1. Ist Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG dahin auszulegen, dass ein Arbeitgeber, wie der Beklagte im vorliegenden Verfahren, bzw. die Kirche für ihn – verbindlich selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religion eines Bewerbers nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts seines/ihres Ethos darstellt?
  2. Sofern die erste Frage verneint wird:

Muss eine Bestimmung des nationalen Rechts wie hier § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG, wonach eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen auch zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses dieser Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, in einem Rechtsstreit wie hier unangewendet bleiben?

  1. Sofern die erste Frage verneint wird, zudem:

Welche Anforderungen sind an die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation gemäß Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zu stellen?

(Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. März 2016 – BAG 8 AZR 501/14 (A); Pressemitteilung Nr. 15/16)

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Altersdiskriminierung durch das Konzept „60+“ für Führungskräfte

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caution-old-dudeDas Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass durch das sogenannte Konzept „60+“ für Führungskräfte keine Diskriminierung wegen des Alters aufgrund des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis zu erkennen ist.

Der Entscheidung zugrunde lag der Fall des im Oktober 1952 geborenen Klägers, der in der Zeit von August 1985 bis Oktober 2012 bei der Beklagten, einem Unternehmen der Automobilindustrie, seit dem Jahr 1995 als Verkaufsleiter PKW in einer der Niederlassungen der Beklagten beschäftigt war. Als Verkaufsleiter gehörte er dem Kreis der leitenden Führungskräfte an. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 65. Lebensjahres vereinbart. Im Jahr 2003 führte die Beklagte das Konzept „60+“ für leitende Führungskräfte ein, das die Möglichkeit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 60. Lebensjahres ua. gegen Zahlung eines Kapitalbetrages vorsah. Im Juli 2003 unterbreitete die Beklagte dem Kläger ein entsprechendes Angebot auf Änderung seines Arbeitsvertrages, das der Kläger bis zum 31. Dezember 2005 annehmen konnte. Der Kläger nahm das Angebot im Dezember 2005 an. Im Jahr 2012 trat an die Stelle des Konzepts „60+“ das Konzept „62+“. Alle leitenden Führungskräfte, die einen Vertrag auf der Grundlage des Konzepts „60+“ hatten und im Jahr 2012 das 57. Lebensjahr vollendeten, erhielten ab November 2012 ein Angebot, einen Vertrag auf der Grundlage des neuen Konzepts abzuschließen. Der Kläger schied mit Ablauf des 31. Oktober 2012 aus dem Arbeitsverhältnis aus und erhielt einen Kapitalbetrag iHv. 123.120,00 Euro. Die Befristung seines Arbeitsverhältnisses auf den 31. Oktober 2012 hat der Kläger nicht mit einer Entfristungsklage angegriffen. Der Kläger sieht sich unter anderem sowohl durch die Vereinbarung der Befristung seines Arbeitsverhältnisses auf die Vollendung des 60. Lebensjahres als auch dadurch wegen des Alters benachteiligt, dass die Beklagte es unterlassen hat, ihm eine Umstellung seines Arbeitsverhältnisses auf das Konzept „62+“ anzubieten und verlangt die Feststellung, dass die Beklagte ihm nach § 15 Abs. 1 AGG den aufgrund des vorzeitigen Ausscheidens entstandenen materiellen Schaden zu ersetzen hat, sowie Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Ansprüche des Klägers scheitern bereits daran, dass dieser durch die Beklagte keine weniger günstige Behandlung erfahren hat, als eine andere Person in vergleichbarer Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (§ 3 Abs. 1 AGG). Dies gilt zunächst, soweit die Beklagte dem Kläger ein Vertragsangebot nach dem Konzept „60+“ unterbreitet hat, das vom Kläger angenommen wurde. Sofern in die Vergleichsbetrachtung nur die anderen leitenden Führungskräfte einbezogen werden, wurde der Kläger nicht anders als diese behandelt. Sofern die maßgebliche Vergleichsgruppe die Gruppe der Mitarbeiter unterhalb der Ebene der leitenden Führungskräfte sein sollte, wurde der Kläger nicht ungünstiger als diese behandelt. Ihm wurde durch das Angebot der Beklagten lediglich eine zusätzliche Möglichkeit eröffnet, wobei er frei darüber entscheiden konnte, ob er von dieser Möglichkeit Gebrauch machen wollte. Im Hinblick auf die ihm nicht angebotene Umstellung seines Arbeitsvertrages auf das Konzept „62+“ ist der Kläger mit den Arbeitnehmern, die dieses Angebot im November/Dezember 2012 erhalten haben, nicht vergleichbar, weil er zu diesem Zeitpunkt bereits aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden war.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. März 2016 – BAG 8 AZR 677/14; Pressemitteilung Nr. 14/16)

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