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VonRA Moegelin

Kündigung wegen schwarzer Arbeitshose

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Das LAG Düsseldorf hat über die Berufung eines Arbeitnehmers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Solingen, Urteil vom 15.03.2024 – 1 Ca 1749/23 zu entscheiden. Hiernach ist die Kündigung nach vorheriger Abmahnung zulässig, wenn der Arbeitnehmer entgegen der Kleiderordnung des Arbeitsgebers eine schwarze statt einer roten Hose. Maßgeblich sei, dass es sich um Arbeitsschutzkleidung handele.

Volltext der Pressemitteilung Nr. 7/2024 des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf vom 16.05.2024:

Der Kläger war bei der Beklagten, einem Industriebetrieb, seit dem 01.06.2014 im Bereich der Produktion beschäftigt. Zu seinen Aufgaben gehörten u.a. Arbeiten mit Kappsägen und Akkubohrern zum Zuschnitt bzw. der Montage von Profilen sowie knieende Arbeiten, vor allem bei der Montage.

Bei der Beklagten gab es eine Kleiderordnung. Danach stellte die Arbeitgeberin für alle betrieblichen Tätigkeiten in Montage, Produktion und Logistik funktionelle Arbeitskleidung zur Verfügung. Dazu gehörten u.a. rote Arbeitshosen, die in den genannten Bereichen zu tragen waren. Grund für diese Regelung waren die Wahrung der Corporate Identitiy, die Geeignetheit als Signalfarbe zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie zur unmittelbaren Erkennbarkeit in Abgrenzung zu externen Beschäftigten. Ob es sich bei den roten Hosen um Arbeitsschutzkleidung handelte, war erstinstanzlich streitig.

Anfang Oktober 2023 erschien der Kläger an zwei Arbeitstagen nicht in der roten Hose. Er trug eine schwarze Hose. Dafür wurde er am 03.11.2023 abgemahnt. Am 23.11.2023 erschein der Kläger in einer privaten dunklen Hose. Der Aufforderung, am Folgetag die rote Hose zu tragen, kam der der Kläger nicht nach. Er wurde erneut abgemahnt. Am 24.11.2023 erschien der Kläger wieder nicht in der roten Arbeitshose. Daraufhin kündigte die Beklagte am 27.11.2023 das Arbeitsverhältnis ordentlich fristgerecht zum 29.02.2024.

Mit seiner Klage hat der Kläger sich u.a. gegen die Kündigung gewehrt. Er hat behauptet, dass die rote Hose keine besonderen arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben erfülle. Außerdem möge er rote Hosen nicht. Er hat gemeint, dem Arbeitgeber stehe bezüglich der Hosenfarbe kein Direktionsrecht zu. Die Beklagte hat die rote Arbeitshose als persönliche Schutzausrüstung eingestuft und damit die Kleiderordnung gerechtfertigt.

Das Arbeitsgericht Solingen hat die Klage abgewiesen. Aufgrund des konkreten Vortrags der Arbeitgeberin zu der Schutzklasse der roten Hosen, ist es davon ausgegangen, dass es sich um Arbeitsschutzkleidung handelte. Dies und die drei weiteren Gründe für die Kleiderordnung rechtfertigten die Anordnung zum Tragen der roten Hose. Das ästhetische Empfinden des Klägers betreffend die Hosenfarbe überwiege diese Interessen nicht.

Mit der Berufung wehrt der Kläger sich weiterhin u.a. gegen die Kündigung.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf – 3 SLa 224/24
Arbeitsgericht Solingen, Urteil vom 15.03.2024 – 1 Ca 1749/23

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VonRA Moegelin

Kündigung einer Professorin wegen Plagiaten

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Eine Professorin die Plagiate in Publikationen bringt, verstößt gegen die Grundsätze der guten wissenschaftlichen Praxis. In diesem Fall ist die Kündung dess Arbeitsverhältnisses ausnahmsweise und vorherige Abmahnung zulässig.

Volltext der Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Bonn vom 24.04.2024:

Die 2. Kammer des Arbeitsgerichtes Bonn hat mit Urteil vom 24.04.2024 die Klage einer angestellten Professorin der Universität Bonn gegen ihre Kündigung abgewiesen.

Die Klägerin war seit 2021 im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses im Fachbereich Politikwissenschaften als Universitätsprofessorin tätig. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2023. Sie wirft der Klägerin vor, in insgesamt drei ihrer Publikationen die Grundsätze der guten wissenschaftlichen Praxis nicht eingehalten zu haben, indem sie jeweils an verschiedenen Stellen plagiiert habe.

Die Klägerin bestreitet, dass sie in den drei Werken die Grundsätze der guten wissenschaftlichen Praxis habe einhalten müssen. Dies folge aus dem populärwissenschaftlichen Charakter der Werke. Zudem handele es sich bei den von der Beklagten monierten Stellen um bloße Zitierfehler. Sie erreichten in ihrer Anzahl kein erhebliches Maß. Der Klägerin sei auch im Rahmen des universitären Untersuchungsverfahrens keine hinreichende Möglichkeit zur Stellungnahme eingeräumt worden. Jedenfalls sei die Kündigung unverhältnismäßig, da die Beklagte eine Abmahnung als milderes Mittel hätte aussprechen können.

Die Kammer ist zu der Auffassung gelangt, dass die Klägerin jedenfalls in einer ihrer Publikationen, welche sie im Rahmen ihrer Bewerbung vorlegte, die Grundsätze der wissenschaftlichen Redlichkeit vorsätzlich nicht eingehalten hat. Die Vorlage eines solchen Werkes in einem Bewerbungsverfahren um einen universitären Lehrstuhl stelle eine wesentliche Pflichtverletzung der Klägerin im Rahmen des Arbeitsverhältnisses dar. Dies gelte zumindest dann, wenn dieses Werk – wie von der Klägerin – als zentraler Bestandteil in die Bewerbung eingebracht worden sei. Die Vorlage einer Publikation in einer solchem Bewerbungsverfahren enthalte die Erklärung, dass die Regeln der guten wissenschaftlichen Praxis eingehalten worden seien. Etwaige Fehler im Verfahren um die Ermittlungen des wissenschaftlichen Fehlverhaltens führten nicht zur Unverhältnismäßigkeit der Kündigung. Aufgrund der Schwere der Verletzung in einem Kernbereich der Pflichten einer Professorin komme eine vorherige Abmahnung als milderes Mittel ausnahmsweise nicht in Betracht.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

Arbeitsgericht Bonn – Aktenzeichen 2 Ca 345/23 vom 24. April 2024

Die Entscheidung kann demnächst in der Rechtsprechungsdatenbank NRWE (www.nrwe.de) unter Eingabe des Aktenzeichens aufgerufen werden.

Dr. Wisskirchen

Die stellvertretende Pressesprecherin des Arbeitsgerichts Bonn

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VonRA Moegelin

Hautkrebs als Berufskrankheit des Polizisten

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Die Hautkrebs-Erkrankung eines Polizisten ist keine Berufskrankheit, da schlicht nicht nachweisbar ist, dass der betroffene Beamte bei der Ausübung seiner Tätigkeit der Gefahr der Erkrankung besonders ausgesetzt ist.

Volltext der Pressemitteilung des Verwaltungsgerichts Aachen vom 15.04.2024 – 1 K 2399/23

Ein ehemaliger Polizist hat keinen Anspruch auf Anerkennung seiner Hautkrebserkrankung als Berufskrankheit infolge früher wahrgenommener Tätigkeiten u.a. im Streifendienst. Das hat das Verwaltungsgericht Aachen mit heute verkündetem Urteil entschieden.

Der Kläger begründete seine Klage damit, er sei während seiner nahezu 46-jährigen Dienstzeit zu erheblichen Teilen im Außendienst eingesetzt gewesen, ohne dass sein Dienstherr ihm Mittel zum UV-Schutz zur Verfügung gestellt oder auch nur auf die Notwendigkeit entsprechender Maßnahmen hingewiesen habe. Infolgedessen leide er unter Hautkrebs am Kopf, im Gesicht und an den Unterarmen.

Das Verwaltungsgericht hat die Ablehnung der Anerkennung als Berufskrankheit durch das LKA NRW bestätigt. Zur Begründung hat der Vizepräsident des Verwaltungsgerichts Markus Lehmler als Vorsitzender u.a. ausgeführt:

Die Voraussetzungen für eine Anerkennung als Dienstunfall liegen hier nicht vor. Erforderlich ist im Fall von durch UV-Strahlung ausgelöstem Hautkrebs, dass der betroffene Beamte bei der Ausübung seiner Tätigkeit der Gefahr der Erkrankung besonders ausgesetzt ist, d.h. das Erkrankungsrisiko aufgrund der dienstlichen Tätigkeit in entscheidendem Maß höher als das der Allgemeinbevölkerung ist. Davon kann bei Polizeibeamten im Außendienst nicht die Rede sein. Polizisten bewegen sich im Außendienst in unterschiedlichen örtlichen Begebenheiten und nicht nur bei strahlendem Sonnenschein im Freien. Zudem gibt es keine Referenzfälle, obwohl das Thema Hautkrebs durch UV-Strahlung bereits seit Jahrzehnten bekannt ist.

Gegen das Urteil kann der Kläger einen Antrag auf Zulassung der Berufung stellen, über den das Oberverwaltungsgericht in Münster entscheidet.

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VonRA Moegelin

Diskriminierung Schwerbehinderter bei Nichteinstellung

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Ein an Diabetes erkrankter Schwerbehinderter erhielt eine Einstellungszusage von einem Arbeitgeber im Öffentlichen Dienst, vorbehaltlich einer noch durchzuführenden ärztlichen Untersuchung. Nach dieser Untersuchung wurde die Einstellungszusage vom Arbeitgeber widerrufen, mit der Begründung, dass der Schwerbehinderte wegen der Diabetes nicht für die Stelle geeignet sei. Da der Widerruf der unter Vorbehalt erteilten Einstellungszusage nicht diskriminierend, sondern auf sachlichen Gründen beruht, kann der schwerbehinderte Bewerber auch keine Entschädigung gemäß AGG beanspruchen kann.

Volltext der Pressmitteilung des Arbeitsgerichts Siegburg vom 26.03.2024 – 3 Ca 1654/23 :

Widerruft ein Arbeitgeber im Öffentlichen Dienst seine Einstellungszusage aufgrund eines ärztlichen Attests, ist dies keine Diskriminierung aufgrund einer Schwerbehinderung.

Der an Diabetes erkrankte, schwerbehinderte Kläger bewarb sich unter Hinweis auf seine Schwerbehinderung im Januar 2023 auf eine von der beklagten Stadt ausgeschriebene Ausbildungsstelle als Straßenwärter. Er erhielt eine Einstellungszusage vorbehaltlich einer noch durchzuführenden ärztlichen Untersuchung. Der Arzt kam zu dem Ergebnis, dass der Kläger wegen seiner Diabetes-Erkrankung nicht für die vorgesehene Ausbildungsstelle geeignet sei. Die Einstellungszusage wurde daraufhin zurückgenommen. Der Kläger erhob Klage auf Entschädigung wegen einer aus seiner Sicht erfolgten Diskriminierung als schwerbehinderter Mensch.

Mit Urteil vom 20.03.2024 wies das Arbeitsgericht Siegburg die Klage ab. Eine diskriminierende Handlung und ein Verstoß gegen das AGG waren für die 3. Kammer nicht erkennbar. Der Kläger sei von der Beklagten wegen seiner Behinderung nicht schlechter behandelt worden als vergleichbare nichtbehinderte Bewerber. Die Stadt habe bei der Entscheidung, den Kläger nicht einzustellen, nicht auf seine Behinderung abgestellt. Vielmehr habe man den Kläger ungeachtet seiner Behinderung gerade einstellen wollen und ihm demgemäß eine Einstellungszusage erteilt, diese jedoch vom Ergebnis einer gesundheitlichen Eignungsuntersuchung bzw. seiner Eignung abhängig gemacht. Diese gesundheitliche Eignung sei dann von dem von ihr beauftragten Arzt verneint worden, woraufhin die Beklagte unter Berufung auf den zum Ausdruck gekommenen Vorbehalt ihre Einstellungszusage zurückgezogen habe.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

Arbeitsgericht Siegburg – Aktenzeichen 3 Ca 1654/23 vom 20.03.2024

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Betriebsratswahl bei Tesla zulässig

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass die bereits eingeleitete Betriebsratswahl bei Tesla im März 2024 in Grünheide zulässig und daher nicht abzubrechen ist. Ein Abbruch der Betriebsratswahl im gerichtlichen Eilverfahren ist nur dann veranlasst, wenn deren Nichtigkeit absehbar ist. Zwar liegt ein Verstoß gegen die gesetzliche Fristenregelung vor. Ein Verstoß gegen die gesetzlich geregelte Fristen ist jedoch nicht so schwerwiegend, dass sie die Nichtigkeit der Betriebsratswahl zur Folge hat.

Volltext der Pressemitteilung Nr. 3/24 des  Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg – 11 TaBVGa 135/24 vom 07.03.2024:

In einem von der Gewerkschaft IG Metall eingeleiteten Eilverfahren hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg heute – anders als erstinstanzlich das Arbeitsgericht Frankfurt (Oder) – die Durchführung der Betriebsratswahl im März 2024 nicht untersagt.

In der Tesla Gigafactory in Grünheide wurde am 28.02.2022 erstmalig ein Betriebsrat gewählt, der bei damals rund 2.300 Beschäftigten aus 19 Betriebsratsmitgliedern bestand. Anfang Januar 2024 war die Zahl der Beschäftigten auf rund 12.500 angestiegen. Nach der gesetzlichen Regelung ist ein Betriebsrat vor Ablauf der regelmäßig vierjährigen Amtszeit neu zu wählen, wenn mit Ablauf von 24 Monaten ab dem Tag der Wahl die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erheblich – um die Hälfte, mindestens aber um 50 Personen – gestiegen oder gesunken ist (§ 13 Absatz 2 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz). Der im Februar 2022 gewählte Betriebsrat bestellte Anfang Januar 2024 einen Wahlvorstand zur Vorbereitung und Durchführung der Wahl eines neuen Betriebsrats mit 39 Mitgliedern. Vom 29.01.2024 bis zum 11.02.2024 fand aufgrund von Zulieferproblemen kein Produktionsbetrieb bei Tesla statt. Der Wahlvorstand erließ am 01.02.2024 ein Wahlausschreiben, forderte die Beschäftigten zur Abgabe von Vorschlagslisten bis zum 15.02.2024 auf und lud sie zur Betriebsratswahl Mitte März (18. bis 20.03.2024) ein.

Gegen die Durchführung dieser Betriebsratswahl hat sich die IG Metall als im Betrieb vertretene Gewerkschaft mit der Begründung gewandt, die Wahl sei zwingend nichtig und deshalb abzubrechen. Dies folge vor allem daraus, dass der Zeitraum von 24 Monaten ab dem vorausgegangenen Wahltag am 28.02.2022 nicht abgewartet worden sei. Der Wahlvorstand hätte aus Sicht der Gewerkschaft erst ab dem 29.02.2024 bestellt werden dürfen. Durch die verfrühte Einleitung der Wahl hätten die Beschäftigten wegen des Produktionsstopps Anfang Februar 2024 außerdem nicht ausreichend Gelegenheit zur Aufstellung von Vorschlagslisten gehabt. Der Wahlvorstand und die Tesla Manufacturing Brandenburg SE als Arbeitgeberin gehen davon aus, dass es für den gesetzlich geregelten Zeitraum von 24 Monaten darauf ankomme, dass die Wahl selbst erst danach durchgeführt werde, während Maßnahmen zur Vorbereitung der Wahl schon vor Ablauf der Frist zulässig seien. Vorschlagslisten seien ungeachtet des Produktionsstopps eingereicht worden. Ein etwaiger Verstoß gegen die gesetzliche Regelung sei jedenfalls nicht so schwerwiegend, dass eine Nichtigkeit der Wahl anzunehmen sei.

Das Arbeitsgericht Frankfurt (Oder) hatte mit Beschluss vom 13.02.2024 die weitere Durchführung der Betriebsratswahl untersagt und bestimmt, dass die Neuwahl erst ab dem 29.02.2024 eingeleitet werden dürfe. Die gesetzliche Frist von 24 Monaten müsse zwingend abgewartet werden. Ein Verstoß dagegen führe zur Nichtigkeit der Wahl mit der Folge, dass die Wahl abzubrechen sei.

Das Landesarbeitsgericht hat heute entschieden, dass die bereits eingeleitete Wahl nicht abzubrechen sei. Ein Abbruch der Wahl im gerichtlichen Eilverfahren sei nur dann veranlasst, wenn deren Nichtigkeit absehbar sei. Zwar liege ein Verstoß gegen die gesetzliche Fristenregelung vor. Dieser Verstoß und weitere gerügte Verstöße seien jedoch nicht so schwerwiegend, dass von der Nichtigkeit der Wahl auszugehen sei. Eine mögliche Anfechtbarkeit der Wahl genüge für einen Abbruch nicht. Nach Durchführung der Wahl könne deren Wirksamkeit im Einzelnen gerichtlich geprüft werden, falls ein Wahlanfechtungsverfahren eingeleitet werde. Soweit die Gewerkschaft im Beschwerdeverfahren auch Korrekturen des Wahlverfahrens durchsetzen wollte, hatte sie damit keinen Erfolg. Nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist für die Anordnung solcher Korrekturen im gerichtlichen Eilverfahren auf Wahlabbruch jedenfalls dann kein Raum, wenn durch Korrekturen bereits vorhandene Fehler des Wahlverfahrens nicht mehr beeinflusst werden könnten.

Gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts im einstweiligen Rechtsschutz ist kein Rechtsmittel gegeben.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 06.03.2024, 11 TaBVGa 135/24

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Inflationsausgleichsprämie bei Altersteilzeit

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Ob einem Arbeitnehmer die Inflationsausgleichsprämie während der Passivphase seiner Altersteilzeit zusteht, wird am 05.03.2024 beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf verhandelt. Erstinstanzlich hat das Arbeitsgericht Essen die Klage gegen den Arbeitgeber abgewiesen.

Volltext der Pressemitteilung Nr. 3/2024 des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 29.02.2024 – 14 Sa 1148/23:

Der Kläger ist Arbeitnehmer eines Unternehmens der Energiewirtschaft. Er befindet sich in der für den Zeitraum vom 01.05.2018 bis zum 30.04.2026 vereinbarten Altersteilzeit im Blockmodell. Die Passivphase begann am 01.05.2022.

Der Arbeitgeberverband energie- und wasserwirtschaftlicher Unternehmungen e.V. einigte sich mit Gewerkschaft ver.di für die Beklagte in der Tarifrunde 2023 auf eine zweistufige Gehaltserhöhung um 10,5 %, von der auch der Kläger profitierte. Die Tarifvertragsparteien schlossen zusätzlich einen Tarifvertrag über eine einmalige Sonderzahlung gemäß § 3 Nr. 11c Einkommenssteuergesetz (TV IAP). d.h. über die Zahlung einer sog. Inflationsausgleichsprämie. Diese Einmalzahlung betrug 3.000,00 Euro. Von der Zahlung waren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausgeschlossen, die am 31.05.2023 in einem gekündigten oder ruhenden Arbeitsverhältnis standen bzw. sich zu diesem Stichtag in der Passivphase der Altersteilzeit oder im Vorruhestand befanden. Nicht ausgenommen waren Beschäftigte in Elternzeit.

Der Kläger ist der Ansicht, ihm stehe die Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 3.000,00 Euro auch in der Passivphase der Altersteilzeit zu. Der tarifliche Ausschluss von Beschäftigten, die sich am Stichtag in der Passivphase befinden, sei rechtsunwirksam. Es liege ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG vor. Die steigenden Energie- und Lebenshaltungskosten träfen ihn genauso wie aktive Be-schäftigte. So seien Vergünstigungen durch subventionierte Kantinenpreise, kostenlose Getränke und Jobticket entfallen. Durch die erhöhte Anwesenheit in seinen Wohnräumen sei verstärkt zu heizen und es bestehe ein höherer Wasserverbrauch. Zudem liege eine unzulässige Altersdiskriminierung vor. Er werde außerdem im Verhältnis zu den außertariflichen Beschäftigten ungleich behandelt.

Die Beklagte ist der Ansicht, dem Kläger stehe aufgrund des wirksamen tariflichen Ausschlusses kein Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie zu. Die Herausnahme der Beschäftigten in der Passivphase sei gerechtfertigt. Die Inflationsausgleichsprämie stelle ein Instrument zur langfristigen Vermeidung einer Lohn-Preis-Spirale dar. Davon hätten die Tarifvertragsparteien Gebrauch gemacht. Sie hätten lediglich – wozu keine Verpflichtung bestanden habe – die allgemeine Tariferhöhung weitergegeben. Die erhöhten Verbraucherpreise träfen Beschäftigte in der Passivphase nicht in gleicher Härte wie aktive Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. So entfielen z.B. die Fahrten zum Arbeitsplatz.

Das Arbeitsgericht Essen hat die Klage abgewiesen. Die Stichtagsregelung, wonach am 31.05.2023 in der Passivphase befindlichen Beschäftigten kein Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie zusteht, sei wirksam. Dies folge bereits aus der Struktur der Altersteilzeit im Blockmodell. Es werde in der Passivphase letztlich nur das während der Aktivphase in Vollzeit erarbeitete und angesparte Arbeitsentgelt ausgezahlt. Es komme bei rechtlichem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ohne jede Leistungsverpflichtung nur zu einer anderen Auszahlung, nämlich einer hälftigen Vergütung über den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit. Der Kläger werde auch ausgehend vom Leistungszweck der Inflationsausgleichsprämie nicht benachteiligt, weil diese von der Erbringung der Arbeitsleistung abhängig gemacht werden dürfe. Weder eine unzulässige Altersdiskriminierung noch eine Ungleichbehandlung mit den außertariflichen Beschäftigten seien gegeben.

Mit seiner Berufung verfolgt der Kläger den Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie weiter.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf – 14 Sa 1148/23
Arbeitsgericht Essen, Urteil vom 23.10.2023 – 6 Ca 1687/23

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