Monatsarchiv 19. Mai 2024

Das LAG Düsseldorf hat über die Berufung eines Arbeitnehmers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Solingen, Urteil vom 15.03.2024 – 1 Ca 1749/23 zu entscheiden. Hiernach ist die Kündigung nach vorheriger Abmahnung zulässig, wenn der Arbeitnehmer entgegen der Kleiderordnung des Arbeitsgebers eine schwarze statt einer roten Hose. Maßgeblich sei, dass es sich um Arbeitsschutzkleidung handele.

Volltext der Pressemitteilung Nr. 7/2024 des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf vom 16.05.2024:

Der Kläger war bei der Beklagten, einem Industriebetrieb, seit dem 01.06.2014 im Bereich der Produktion beschäftigt. Zu seinen Aufgaben gehörten u.a. Arbeiten mit Kappsägen und Akkubohrern zum Zuschnitt bzw. der Montage von Profilen sowie knieende Arbeiten, vor allem bei der Montage.

Bei der Beklagten gab es eine Kleiderordnung. Danach stellte die Arbeitgeberin für alle betrieblichen Tätigkeiten in Montage, Produktion und Logistik funktionelle Arbeitskleidung zur Verfügung. Dazu gehörten u.a. rote Arbeitshosen, die in den genannten Bereichen zu tragen waren. Grund für diese Regelung waren die Wahrung der Corporate Identitiy, die Geeignetheit als Signalfarbe zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie zur unmittelbaren Erkennbarkeit in Abgrenzung zu externen Beschäftigten. Ob es sich bei den roten Hosen um Arbeitsschutzkleidung handelte, war erstinstanzlich streitig.

Anfang Oktober 2023 erschien der Kläger an zwei Arbeitstagen nicht in der roten Hose. Er trug eine schwarze Hose. Dafür wurde er am 03.11.2023 abgemahnt. Am 23.11.2023 erschein der Kläger in einer privaten dunklen Hose. Der Aufforderung, am Folgetag die rote Hose zu tragen, kam der der Kläger nicht nach. Er wurde erneut abgemahnt. Am 24.11.2023 erschien der Kläger wieder nicht in der roten Arbeitshose. Daraufhin kündigte die Beklagte am 27.11.2023 das Arbeitsverhältnis ordentlich fristgerecht zum 29.02.2024.

Mit seiner Klage hat der Kläger sich u.a. gegen die Kündigung gewehrt. Er hat behauptet, dass die rote Hose keine besonderen arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben erfülle. Außerdem möge er rote Hosen nicht. Er hat gemeint, dem Arbeitgeber stehe bezüglich der Hosenfarbe kein Direktionsrecht zu. Die Beklagte hat die rote Arbeitshose als persönliche Schutzausrüstung eingestuft und damit die Kleiderordnung gerechtfertigt.

Das Arbeitsgericht Solingen hat die Klage abgewiesen. Aufgrund des konkreten Vortrags der Arbeitgeberin zu der Schutzklasse der roten Hosen, ist es davon ausgegangen, dass es sich um Arbeitsschutzkleidung handelte. Dies und die drei weiteren Gründe für die Kleiderordnung rechtfertigten die Anordnung zum Tragen der roten Hose. Das ästhetische Empfinden des Klägers betreffend die Hosenfarbe überwiege diese Interessen nicht.

Mit der Berufung wehrt der Kläger sich weiterhin u.a. gegen die Kündigung.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf – 3 SLa 224/24
Arbeitsgericht Solingen, Urteil vom 15.03.2024 – 1 Ca 1749/23

Eine Professorin die Plagiate in Publikationen bringt, verstößt gegen die Grundsätze der guten wissenschaftlichen Praxis. In diesem Fall ist die Kündung dess Arbeitsverhältnisses ausnahmsweise und vorherige Abmahnung zulässig.

Volltext der Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Bonn vom 24.04.2024:

Die 2. Kammer des Arbeitsgerichtes Bonn hat mit Urteil vom 24.04.2024 die Klage einer angestellten Professorin der Universität Bonn gegen ihre Kündigung abgewiesen.

Die Klägerin war seit 2021 im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses im Fachbereich Politikwissenschaften als Universitätsprofessorin tätig. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2023. Sie wirft der Klägerin vor, in insgesamt drei ihrer Publikationen die Grundsätze der guten wissenschaftlichen Praxis nicht eingehalten zu haben, indem sie jeweils an verschiedenen Stellen plagiiert habe.

Die Klägerin bestreitet, dass sie in den drei Werken die Grundsätze der guten wissenschaftlichen Praxis habe einhalten müssen. Dies folge aus dem populärwissenschaftlichen Charakter der Werke. Zudem handele es sich bei den von der Beklagten monierten Stellen um bloße Zitierfehler. Sie erreichten in ihrer Anzahl kein erhebliches Maß. Der Klägerin sei auch im Rahmen des universitären Untersuchungsverfahrens keine hinreichende Möglichkeit zur Stellungnahme eingeräumt worden. Jedenfalls sei die Kündigung unverhältnismäßig, da die Beklagte eine Abmahnung als milderes Mittel hätte aussprechen können.

Die Kammer ist zu der Auffassung gelangt, dass die Klägerin jedenfalls in einer ihrer Publikationen, welche sie im Rahmen ihrer Bewerbung vorlegte, die Grundsätze der wissenschaftlichen Redlichkeit vorsätzlich nicht eingehalten hat. Die Vorlage eines solchen Werkes in einem Bewerbungsverfahren um einen universitären Lehrstuhl stelle eine wesentliche Pflichtverletzung der Klägerin im Rahmen des Arbeitsverhältnisses dar. Dies gelte zumindest dann, wenn dieses Werk – wie von der Klägerin – als zentraler Bestandteil in die Bewerbung eingebracht worden sei. Die Vorlage einer Publikation in einer solchem Bewerbungsverfahren enthalte die Erklärung, dass die Regeln der guten wissenschaftlichen Praxis eingehalten worden seien. Etwaige Fehler im Verfahren um die Ermittlungen des wissenschaftlichen Fehlverhaltens führten nicht zur Unverhältnismäßigkeit der Kündigung. Aufgrund der Schwere der Verletzung in einem Kernbereich der Pflichten einer Professorin komme eine vorherige Abmahnung als milderes Mittel ausnahmsweise nicht in Betracht.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

Arbeitsgericht Bonn – Aktenzeichen 2 Ca 345/23 vom 24. April 2024

Die Entscheidung kann demnächst in der Rechtsprechungsdatenbank NRWE (www.nrwe.de) unter Eingabe des Aktenzeichens aufgerufen werden.

Dr. Wisskirchen

Die stellvertretende Pressesprecherin des Arbeitsgerichts Bonn