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VonRA Moegelin

Kündigung bei Air Berlin

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Hier erhalten Sie Infos,  wie Sie als Arbeitnehmer von Air Berlin gegen eine Kündigung von Air Berlin vorgehen können.

Die Insolvenz von Air Berlin

Am 15.08.17 hat Air Berlin Insolvenz angemeldet. Sie ist die zweitgrößte deutsche Fluggesellschaft. Der Flugbetrieb kann seitdem fortgesetzt werden, zumal die Bundesregierung einen Übergangskredit gewährt hat. Während tausende Arbeitnehmer von Air Berlin um ihren Job bangen müssen, ist das millionenschwere Gehalt von Air Berlin Chef Winkelmann sicher. Ein Betriebsrat von Air Berlin erklärte, dass rund 7000 Mitarbeiter von der Kündigung bedroht sind. Das ist der ganz überwiegende Anteil, denn Air Berlin hat rund 8.000 Arbeitnehmer. Derzeit laufen Verhandlungen über eine Transfergesellschaft. In der geplanten Transfergesellschaft könnten bis zu 4000 Arbeitnehmer von Air Berlin integriert werden, mit der Aussicht auf einen neuen Arbeitsplatz vermittelt zu werden. Im Fall des Scheiterns der Verhandlungen erscheint eine Kündigung der betreffenden Arbeitnehmer in Anbetracht der Insolvenz von Air Berlin unabwendbar. Am 25.10.17sind die Verhandlungen über eine Transfergesellschaft gescheitert , so dass nun Kündigungen unmittelbar bevorstehen. Sollte es tatsächlich zu den Kündigungen kommen, ist voraussichtlich zum Ende Oktober 2017 damit zu rechnen. Durch den vorausgegangenen Verkauf erheblicher Unternehmensanteile an Lufthansa übernimmt diese die österreichische Ableger-Airline Niki mit rund 30 Flugzeugen, die Regionaltochter LG Walter sowie 20 weitere Maschinen von Air Berlin.

Was tun bei einer Kündigung von Air Berlin

Wenn Sie als als Mitarbeiter von Air Berlin in Ihrer Eigenschaft als Flugzeugführer, Cabin Crew Member, etc. eine Kündigung erhalten, ist eine Klage hiergegen empfehlenswert. Sollten Sie länger als 6 Monate bei Air Berlin gearbeitet haben, fallen Sie in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Das bedeutet, dass der Arbeitgeber für die Wirksamkeit der Kündigung betriebsbedingte Gründe vortragen muss. Voraussetzung ist, dass innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung die Klage beim Arbeitsgericht eingereicht wird.

Besonderheiten in der Insolvenz

Air Berlin betreibt das Insolvenzverfahren bislang in Eigenverwaltung, also ohne den sonst üblichen Insolvenzverwalter. Es wurde lediglich ein sogenannter Sachwalter bestellt. Das Insolvenzverfahren wird beim Amtsgericht Charlottenburg in Berlin unter dem Aktenzeichen 36a IN 4295/17 geführt.

Das Insolvenzverfahren berechtigt den Arbeitgeber gemäß § 113 InsO zur Kündigung von drei Monaten zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Das wirkt sich besonders nachteilig aus auf langjährige Arbeitsverhältnisse, bei denen Mitarbeiter von Air Berlin nach § 622 BGB an sich viel längere Kündigungsfristen hätten.

Unabhängig von § 113 InsO und trotz der Insolvenz sind im Verfahren vor dem Arbeitsgericht arbeitgeberseitig betriebsbedingte Gründe vorzutragen. Als naheliegender Grund dürfte eine Betriebsstilllegung angeführt werden. Air Berlin hat aber eine Sozialauswahl nach Maßgabe des § 1 Abs. 3 KSchG durchzuführen, wobei Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, etc. angemessen zu berücksichtigen sind.

Kosten der Kündigungsschutzklage

Vor dem Arbeitsgericht gibt es keinen Zwang sich durch einen Anwalt vertreten zu lassen. In der ersten Instanz trägt jede Partei unabhängig vom Ausgang des Verfahrens ihre anwaltlichen Kosten selbst. In Anbetracht der Komplexität empfiehlt es sich als Arbeitnehmer einen Anwalt zu beauftragen. Wer keinen Rechtsschutz hat, kann damit rechnen, Prozesskostenhilfe zu erhalten. Von Mitgliedern einer Gewerkschaft wird verlangt, dass sie den gewerkschaftlich vorgesehenen Rechtsschutz in Anspruch nehmen.

Anwaltliche Durchsetzung Ihrer Rechte

Gerne können Sie mittels nachfolgendem Kontaktformular, per E-Mail oder telefonisch  einen Termin vereinbaren um Ihre Rechte im Fall einer Kündigung von Air Berlin durchzusetzen.

News Update

30.11.17: Die geplante Übernahme der Air-Berlin-Tochter Niki durch die Lufthansa ist in Gefahr, da die EU-Kommission den Niki-Deal untersagen könnte.

15.11.17: Ein Gutachten beziffert die Schulden von Air Berlin bei knapp über 5 Milliarden Euro. Demgegenüber steht eine verwertbare Vermögensmasse von lediglich 213,5 Millionen Euro.

07.11.14: Die Air Berlin-Angestellten auf Mallorca ziehen vors Arbeitsgericht und wehren sich damit gegen aus ihrer Sicht zu geringe Abfindungen

03.11.17: Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung der Personalvertretung Kabine hat das Arbeitsgericht Berlin in vollem Umfang abglehnt . Weder werden Kündigungen verboten, noch muss Air Berlin Auskunft über etwaige Kaufangebote -z.B. von der Lufthansa- geben.

01.11.17: Das Amtsgericht Charlottenburg hat heute das Insolvenzverfahren über das Vermögen von Air Berlin eröffnet. Gläubiger haben nun die Möglichkeit, ihre Forderungen gemäß § 28 InsO anzumelden.

01.11.17: Mitarbeiter von Eurowings warnen das Personal von Air Berlin vor den erschreckenden Arbeitsbedingungen bei ihnen, die noch schlimmer sein sollen als bei Ryanair. So berichtet es der SPIEGEL.

30.10.17: Hunderte Mitarbeiter von Air Berlin werden ab 01.11.17 freigestellt. Zudem wird berichtet, dass Arbeitnehmervertreter mit der Geschäftsführung einen Interessenausgleich und Sozialplan vereinbaren wollen, um die Folgen der Kündigungen abzumildern.

27.10.17: Mit der Landung des letzen Flugzeugs um 23:45 Uhr ist der Flugbetrieb bei Air Berlin eingestellt worden.

27.10.17: Medien wie Bild oder Focus berichten, dass die Lufthansa möglicherweise die Arbeitnehmer von Air Berlin übernehmen muss, da die Arbeitsverhältnisse im Rahmen eines Betriebsübergangs auf die Lufthansa übergegangen sein könnten. Die Berichte basieren aber lediglich auf Spekulationen einer Anwaltskanzlei.

25.10.17: Die Personalvertretung Kabine hat beim Arbeitsgericht Berlin heute einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gestellt. Die Personalvertretung will errreichen, dass Air Berlin untersagt wird, Kündigungen auszusprechen und Flugzeuge aus dem Betrieb herauszunehmen. Außerdem soll Air Berlin verpflichtet werden, sämtliche Gebote im Bieterverfahren zur Einsichtnahme vorzulegen. Über den Antrag verhandelt das Arbeitsgericht am 02.11.17.

25.10.17: Keine Transfergesellschaft für rund 4.000 Mitarbeiter von Air Berlin

25.10.17: Der Aktienkurs von Air Berlin beträgt im Schlusskurs von XETRA um 17:30 Uhr gerade mal noch 7 Cent und hat damit im Vergleich zum Vortag rund 23 % verloren.

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VonRA Moegelin

Insolvenzanfechtung bei Ratenzahlungsvereinbarung mit Gerichtsvollzieher

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Unter gewissen Umständen müssen Arbeitnehmer Arbeitslohn an den Insolvenzverwalter zurückzahlen. So geschehen im Fall BAG 6 AZR 58/16.

Erhält der Arbeitnehmer in der sog. „kritischen Zeit“, d.h. in den letzten drei Monaten vor dem Antrag auf Insolvenzeröffnung oder in der Zeit danach, Zahlungen des Arbeitgebers, die nicht in der geschuldeten Art erfolgen (inkongruente Deckung), kann der Insolvenzverwalter die Zahlungen nach Maßgabe des § 131 InsO zur Masse zurückfordern (Insolvenzanfechtung). Der Arbeitnehmer kann in der kritischen Zeit keine Leistung unter Einsatz hoheitlichen Zwangs beanspruchen, durch den er auf das zur Befriedigung aller Gläubiger unzureichende Vermögen des späteren Insolvenzschuldners zugreift und andere Gläubiger zurücksetzt. Zahlungen, die er im Wege der Zwangsvollstreckung durchsetzt oder die der Arbeitgeber erbringt, um die unmittelbar bevorstehende Zwangsvollstreckung abzuwenden (Druckzahlungen), sind deshalb inkongruent. Schließt der vom Arbeitnehmer mit der Zwangsvollstreckung beauftragte Gerichtsvollzieher vor der kritischen Zeit eine Ratenzahlungsvereinbarung nach § 802b ZPO (bis zum 31. Dezember 2012: § 806b ZPO), sind die darauf erfolgenden Teilzahlungen selbständig anfechtbar.

Der Beklagte war bis zum 3. Mai 2010 bei dem Insolvenzschuldner als Fahrer beschäftigt. Das Arbeitsgericht Aachen verurteilte den Schuldner mit Urteil vom 11. Januar 2011, an den Beklagten rückständiges Entgelt für März bis Mai 2010 von 3.071,42 Euro zu zahlen. Am 21. September 2011 erteilte der Beklagte den Auftrag, aus dem Urteil die Zwangsvollstreckung zu betreiben. Die Gerichtsvollzieherin schloss mit dem Schuldner eine Ratenzahlungsvereinbarung. Die letzten Raten von insgesamt 1.737,44 Euro wurden am 29. Mai und 4. Juni 2012 gezahlt. Am 30. Juli 2012 wurde Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Insolvenzschuldners gestellt. Am 16. Oktober 2012 wurde das Insolvenzverfahren eröffnet und der Kläger zum Insolvenzverwalter bestellt. Dieser hat die letzten Ratenzahlungen nach § 131 Abs. 1 Nr. 2 InsO angefochten. Der Beklagte hat geltend gemacht, er habe den Zwangsvollstreckungsauftrag vor der kritischen Zeit erteilt. Die angefochtenen Zahlungen seien darum nicht unter dem Druck der unmittelbar bevorstehenden Zwangsvollstreckung erfolgt.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Auch wenn der Vollstreckungsauftrag vor der kritischen Zeit erteilt worden war, musste der Schuldner damit rechnen, dass der Beklagte sein Einverständnis mit der Zahlungsvereinbarung widerrufen und die Zwangsvollstreckung fortsetzen werde, wenn er die Raten nicht pünktlich zahlte. Das begründete den fortbestehenden Vollstreckungsdruck und damit die Inkongruenz der Zahlungen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. September 2017 – BAG 6 AZR 58/16 -; Pressemitteilung Nr. 38/17

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 27. August 2015 – 7 Sa 342/15 –

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VonRA Moegelin

Mindestlohn am Feiertag und Nachtarbeitszuschlag

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Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen bestimmt sich – soweit kein höherer tariflicher oder vertraglicher Vergütungsanspruch besteht – nach § 2 EFZG* iVm. § 1 MiLoG**. Sieht ein Tarifvertrag einen Nachtarbeitszuschlag vor, der auf den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, ist auch dieser mindestens aus dem gesetzlichen Mindestlohn zu berechnen.

Die Klägerin ist langjährig bei der Beklagten als Montagekraft beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft Nachwirkung der Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Sächsischen Metall- und Elektroindustrie idF vom 24. Februar 2004 (MTV) Anwendung. Dieser sieht ua. einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 25 % des tatsächlichen Stundenverdienstes und ein „Urlaubsentgelt“ iHd. 1,5fachen durchschnittlichen Arbeitsverdienstes vor. Für den Monat Januar 2015 zahlte die Beklagte neben dem vertraglichen Stundenverdienst von 7,00 Euro bzw. 7,15 Euro eine „Zulage nach MiLoG“. Die Vergütung für einen Feiertag und einen Urlaubstag berechnete sie ebenso wie den Nachtarbeitszuschlag für fünf Stunden nicht auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns, sondern nach der niedrigeren vertraglichen Stundenvergütung. Darüber hinaus rechnete sie ein gezahltes „Urlaubsgeld“ auf Mindestlohnansprüche der Klägerin an.

Die Klägerin verlangt mit ihrer Klage eine Vergütung aller im Januar 2015 abgerechneten Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden mit 8,50 Euro brutto und meint, auch der Nachtarbeitszuschlag sei auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten blieb vor dem Zehnten Senat – abgesehen von einer geringen rechnerischen Differenz – ohne Erfolg. Zwar gewährt das MiLoG nur Ansprüche für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden. Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber aber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Dies gilt auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem MiLoG bestimmt; dieses enthält keine hiervon abweichenden Be-stimmungen. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung scheidet aus. Der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Urlaubsentgelt müssen nach den Bestimmungen des MTV ebenfalls (mindestens) auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns von (damals) 8,50 Euro berechnet werden, da dieser Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ im Sinne des MTV ist. Eine Anrechnung des gezahlten „Urlaubsgeldes“ auf Ansprüche nach dem MiLoG kann nicht erfolgen, da der MTV hierauf einen eigenständigen Anspruch gibt und es sich nicht um Entgelt für geleistete Arbeit handelt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. September 2017 – 10 AZR 171/16 -; Pressemitteilung Nr. 40/17

Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht

Urteil vom 27. Januar 2016
– 2 Sa 375/15 –

*§ 2 Abs. 1 EFZG lautet:

Entgeltfortzahlung an Feiertagen

(1) Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.“

**§ 1 MiLoG (in der hier maßgeblichen Fassung) lautete auszugsweise:

„Mindestlohn

(1) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.

(2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Januar 2015 brutto 8,50 Euro je Zeitstunde. …

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VonRA Moegelin

Haftung Arbeitgeber bei zerstörtem PKW des Arbeitnehmers

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Hat der Arbeitnehmer sein PKW auf dem Betriebsgelände des Arbeitnehmers geparkt und wird es von einem einen Müllbehälter durch Windeinwirkung beschädigt, sieht das LAG Düsseldorf die Beweislast dafür, dass keine Verkehrssicherungspflicht verletzt wurde, beim Arbeitgeber. In seiner Pressemitteilung vom 06.09.2017 führt das LAG Düsseldorf wie folgt aus:

Am 05.05.2015 parkte der Arbeitnehmer sein Fahrzeug auf dem Betriebshof seiner Arbeitgeberin, der beklagten Gemeinde. Diese hatte den Mitarbeitern gestattet, ihre Wagen dort während der Dienstzeit abzustellen. Auf dem Betriebshof befand sich ein Großmüllbehälter. Dieser wurde durch Windeinwirkung gegen den PKW des Arbeitnehmers geschoben, der so stark beschädigt wurde, dass er einen wirtschaftlichen Totalschaden erlitt. Die Differenz von 1.380,00 Euro zwischen Wiederbeschaffungswert und Restwert zahlte die klagende Versicherung an den Arbeitnehmer. Ausweislich des von der Versicherung eingeholten Wettergutachtens herrschte am 05.05.2015 eine Windgeschwindigkeit von 85 km/h.

Die Versicherung verlangt aus übergegangenem Recht von der Gemeinde die Zahlung von 1.380,00 Euro sowie die Erstattung der Kosten des Gutachtens von 47,00 Euro. Sie meint, die Gemeinde habe die ihr gegenüber ihrem Arbeitnehmer obliegende Verkehrssicherungspflicht verletzt. U.a. sei das Vorhandensein von Radbremsen zur Sicherung des Müllbehälters nicht ausreichend gewesen. Es sei kein hinreichend windgeschützter Aufstellort gewählt worden. Die Gemeinde behauptet, einer ihrer Mitarbeiter habe den Müllbehälter ordnungsgemäß abgestellt und die Sperren betätigt. Dies sei ausreichend gewesen. Durch den Wind sei der Müllbehälter erst umgeworfen und dann gegen den PKW geweht worden. Dies sei nicht vorhersehbar gewesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Anders als das Arbeitsgericht sieht das Landesarbeitsgericht die Beweislast dafür, dass keine Verkehrssicherungspflicht verletzt wurde, bei der Gemeinde, d.h. der Arbeitgeberin. Der Umstand, dass deren Großmüllbehälter das Fahrzeug des Arbeitnehmers zerstört hat, indiziere die Verletzung der Verkehrssicherungspflicht. Anderseits wird zu prüfen sein, ob ein Mitverschulden des Arbeitnehmers besteht. Wann hat er erstmals von der Sturmwarnung für den 05.05.2015 gehört und was hat er unternommen, als er davon Kenntnis erhielt? Nachdem der Versuch einer gütlichen Einigung gescheitert ist, wird das Verfahren am 11.09.2017 fortgesetzt. Zu diesem Termin hat das Gericht zwei Zeugen geladen, und zwar den betroffenen Arbeitnehmer und einen Mitarbeiter der beklagten Gemeinde.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 9 Sa 42/17

Arbeitsgericht Wesel, Urteil vom 16.12.2016 – 5 Ca 1194/16

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VonRA Moegelin

Änderungsangebot der Änderungskündigung des Arbeitgebers

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Eine betriebsbedingte Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG durch den Arbeitgeber ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn die Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 KSchG vorliegen. Dabei ist vom Arbeitsgericht die soziale Rechtfertigung einer Änderung der bestehenden Vertragsbedingungen zu überprüfen. Das Änderungsangebot des Arbeitgebers ist daran zu messen, ob es durch dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist und sich darauf beschränkt, solche Änderungen vorzusehen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat.

Verhältnismäßigkeit der geplanten Änderung

Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise akzeptieren muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu prüfen. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle vorgesehenen Änderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich von deren Inhalt nicht weiter entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist.

Inhalt des Änderungsangebots

Das mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot muss konkret gefasst, dh. eindeutig bestimmt, zumindest bestimmbar sein. Für den Arbeitnehmer muss ohne Weiteres klar sein, welche Vertragsbedingungen zukünftig gelten sollen. Nur so kann er eine abgewogene Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Der Arbeitnehmer muss von Gesetzes wegen innerhalb einer recht kurzen Frist auf das Vertragsangebot des Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden, ob er es ablehnt, ob er es mit oder ob er es ohne Vorbehalt annimmt. Schon im Interesse der Rechtssicherheit muss deshalb das Änderungsangebot zweifelsfrei klarstellen, zu welchen Vertragsbedingungen das Arbeitsverhältnis künftig fortbestehen soll. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Sie führen zur Unwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen.

Dringendes betriebliches Änderungserfordernis

Ein dringendes betriebliches Änderungserfordernis gemäß § 1 Abs. 2 KSchG kann sich aus der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers ergeben. Der Eingriff in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung ist allenfalls gerechtfertigt, wenn bei dessen Beibehaltung betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstünden, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen müssten. Regelmäßig bedarf es zur Rechtfertigung eines solchen Eingriffs eines umfassenden Sanierungsplans, der alle im Vergleich mit der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ebenfalls ausschöpft. Vom Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang zu verlangen, dass er die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten und die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darstellt und darlegt, warum andere Maßnahmen nicht ausreichen oder nicht in Betracht kommen.

(vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.06.2013 – BAG 2 AZR 396/12)

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Betriebsbedingte Kündigung wegen Reduzierung des Arbeitsvolumens

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Das BAG hat in seinem Urteil vom 23.02.2012 – BAG 2 AZR 548/10 ausgeführt, unter welchen Umständen die Reduzierung des Arbeitsvolumens und Kurzarbeit eine Betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen.

Dringendes betriebliches Erfordernis der Kündigung

Eine Kündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn der Bedarf für eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers im Betrieb voraussichtlich dauerhaft entfallen ist. Auf der Grundlage der betrieblichen Dispositionen des Arbeitgebers müssen im Tätigkeitsbereich des Gekündigten mehr Arbeitnehmer beschäftigt sein, als zur Erledigung der anfallenden Arbeiten benötigt werden. Dieser Überhang muss auf Dauer zu erwarten sein. Regelmäßig entsteht ein Überhang an Arbeitskräften nicht allein und unmittelbar durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen (Produktions- oder Umsatzrückgang etc.), sondern aufgrund einer – oftmals durch diese Entwicklungen veranlassten – Organisationsentscheidung des Arbeitgebers (unternehmerische Entscheidung).

Außerbetriebliche Umstände des betrieblichen Erfordernisses

Betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich aus außerbetrieblichen Umständen ergeben. Passt der Arbeitgeber im Fall eines Auftragsverlustes oder eines reduzierten Auftragsbestands die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer unmittelbar an die verbliebene Arbeitsmenge an, kann sich daraus ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung ergeben, wenn der Arbeitsanfall – dauerhaft – so zurückgegangen ist, dass zukünftig für einen oder mehrere Arbeitnehmer kein Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung mehr besteht. Behauptet der Arbeitgeber, das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung sei wegen eines solchen Auftragsrückgangs entfallen, kann das Gericht in vollem Umfang nachprüfen, ob die außerbetrieblichen Umstände für die Kündigung zum Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich vorlagen und zu einem dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens führen. Dabei reicht ein bloßer Hinweis auf auslaufende Aufträge und das Fehlen von Anschlussaufträgen regelmäßig nicht aus, um einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu begründen. Der Arbeitgeber muss vielmehr anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine – kurzfristige – Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist.

Unternehmerische Organisationsentscheidung

Ein Rückgang des Arbeitskräftebedarfs kann sich auch daraus ergeben, dass sich eine im Betrieb tatsächlich umgesetzte unternehmerische Organisationsentscheidung auf die Anzahl der verbliebenen Arbeitsplätze auswirkt. Eine unternehmerische Organisationsentscheidung kann etwa in der Bestimmung der Zahl der Belegschaftsmitglieder liegen, mit denen die im Betrieb anfallende Arbeitsmenge erledigt werden soll. Unternehmerische Entscheidungen sind von den Gerichten nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind (BAG 2 AZR 770/09). Nachzuprüfen ist aber, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist.

Obliegenheiten des Arbeitgebers bei der Organisationsentscheidung

Führen die außer- oder innerbetrieblichen Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des Arbeitskräftebedarfs im Betrieb, so besteht kein dringendes betriebliches Erfordernis zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Erschöpft sich die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers im Wesentlichen darin, Personal einzusparen, so ist sie vom Kündigungsentschluss selbst kaum zu unterscheiden. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen. Nur so kann das Gericht prüfen, ob sie missbräuchlich ausgesprochen worden ist. Das wäre der Fall, wenn die Kündigung zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbleibenden Personals führte oder die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung lediglich Vorwand dafür wäre, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv fortbestehen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsvertrags als zu belastend angesehen wird. Der Arbeitgeber muss deshalb konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, dh. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, erledigt werden können .

Prognose zur künftigen Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse

Wird die Kündigung auf eine zu erwartende künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse gestützt, braucht diese bei Kündigungsausspruch noch nicht tatsächlich eingetreten zu sein. Es genügt, dass sie sich konkret und greifbar abzeichnet. Das ist der Fall, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die auf Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt ist, mit Ablauf der Kündigungsfrist werde mit einiger Sicherheit ein die Entlassung erforderlich machender betrieblicher Grund vorliegen. Dabei muss eine der entsprechenden Prognose zugrunde liegende eigene unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers aber bereits im Kündigungszeitpunkt endgültig getroffen worden sein. Andernfalls kann eine zum Wegfall des Arbeitsplatzes führende Entscheidung nicht sicher prognostiziert werden.

Darlegung zum reduzierten Arbeitsvolumen

Der Arbeitgeber hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist. Das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions- oder Auftragsschwankungen muss ausgeschlossen sein. Dem muss der Inhalt und die Substanz des Sachvortrags Rechnung tragen. Der Arbeitgeber hat den dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen, indem er die einschlägigen Daten aus repräsentativen Referenzperioden miteinander vergleicht.

Zusammenhang zwischen Kündigung und Kurzarbeit

Für die Zukunftsprognose ist auch von Bedeutung, ob die Kündigung im zeitlichen Zusammenhang mit einer vereinbarten oder prognostizierten Kurzarbeit erfolgt. Wird Kurzarbeit geleistet, so spricht dies dafür, dass die Betriebsparteien nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel und nicht von einem dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf ausgehen. Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel wiederum kann eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Dieses aus der Kurzarbeit folgende Indiz kann der Arbeitgeber durch konkreten Sachvortrag entkräften. Entfällt die Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer aufgrund später eingetretener weiterer Umstände oder veränderter wirtschaftlicher und/oder organisatorischer Rahmenbedingungen auf Dauer, so kann trotz der Kurzarbeit ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung bestehen.

Unvermeidbarkeit der Kündigung         

Da die betrieblichen Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers entgegenstehen, dringend sein müssen, die Kündigung im Interesse des Betriebs also unvermeidbar sein muss, hat der Arbeitgeber zuvor alle Möglichkeiten auszuschöpfen, die mit dem Ziel geschaffen worden sind und bestehen, durch eine Flexibilisierung der Arbeitszeit betriebsbedingte Kündigungen in Zeiten geringeren Arbeitsanfalls zu vermeiden. Haben die Betriebsparteien durch die Einführung von Kurzarbeit den Umfang der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit auf ein Niveau abgesenkt, dass den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen gerade überflüssig macht, so kann ein dringendes betriebliches Kündigungserfordernis regelmäßig erst dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit zur Arbeitszeitreduzierung voll ausgeschöpft hat und gleichwohl noch ein Beschäftigungsüberhang besteht.

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