Monatsarchiv 28. Mai 2016

VonRA Moegelin

Auswirkung des gesetzlichen Mindestlohns auf Sonderzahlungen

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1337216652Der gesetzliche Mindestlohn hat keine Auswirkung auf Lohnzuschläge sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Das hat das BAG entschieden.

Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Er erfüllt den Anspruch durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis als Gegenleistung für Arbeit erbrachten Entgeltzahlungen, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Die Erfüllungswirkung fehlt nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (zB § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen.

Das Arbeitsverhältnis der in Vollzeit beschäftigten Klägerin bestimmt sich nach einem schriftlichen Arbeitsvertrag, der neben einem Monatsgehalt besondere Lohnzuschläge sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld vorsieht. Im Dezember 2014 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Auszahlung der Jahressonderzahlungen. Seit Januar 2015 zahlt die Beklagte der Klägerin allmonatlich neben dem Bruttogehalt iHv. 1.391,36 Euro je 1/12 des Urlaubs- und des Weihnachtsgelds, in der Summe 1.507,30 Euro brutto.

Die Klägerin hat geltend gemacht, ihr Monatsgehalt und die Jahressonderzahlungen müssten ebenso wie die vertraglich zugesagten Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit auf der Basis des gesetzlichen Mindestlohns iHv. 8,50 Euro brutto/Stunde geleistet werden. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klägerin Nachtarbeitszuschläge iHv. 0,80 Euro brutto zugesprochen und im Übrigen die Berufung der Klägerin zurückgewiesen.

Die Revision der Klägerin ist erfolglos geblieben. Die Klägerin hat aufgrund des Mindestlohngesetzes keinen Anspruch auf erhöhtes Monatsgehalt, erhöhte Jahressonderzahlungen sowie erhöhte Lohnzuschläge. Der gesetzliche Mindestlohn tritt als eigenständiger Anspruch neben die bisherigen Anspruchsgrundlagen, verändert diese aber nicht. Der nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bemessene Mindestlohnanspruch der Klägerin für den Zeitraum Januar bis November 2015 ist erfüllt, denn auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen kommt Erfüllungswirkung zu.

 (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Mai 2016 – BAG 5 AZR 135/16; Pressemitteilung Nr. 24/16)

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VonRA Moegelin

Rauchfreier Arbeitsplatz in einem Spielcasino

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No_smoking_Chinese_mascotGrundsätzlich hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz. Das Gesetz lässt jedoch Ausnahmen zu. So hält das BAG einen klimatisierten Raucherraum in einem Spielcasino für einen ausreichend geschützten Arbeitsbereich.

Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbStättV hat der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt werden. Die ArbStättV geht damit davon aus, dass Passivrauchen die Gesundheit gefährdet. Bei Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber nach § 5 Abs. 2 ArbStättV nur insoweit Schutzmaßnahmen zu treffen, als die Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung es zulassen.

Der Kläger arbeitet in dem von der Beklagten in Hessen betriebenen Spielcasino als Croupier. Er hat hierzu im Durchschnitt wöchentlich zwei Dienste (jeweils sechs bis zehn Stunden) in einem abgetrennten Raucherraum zu arbeiten. Nur dort und im Barbereich ist den Gästen das Rauchen gestattet. Der Raucherraum ist mit einer Klimaanlage sowie einer Be- und Entlüftungsanlage ausgestattet.

Der Kläger verlangt von der Beklagten, ihm ausschließlich einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar hat der Kläger nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbStättV grundsätzlich Anspruch auf einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz. Die Beklagte macht in ihrem Spielcasino jedoch von der Ausnahmeregelung in § 2 Abs. 5 Nr. 5 des Hessischen Nichtraucherschutzgesetzes (HessNRSG) Gebrauch, die das Rauchen in Spielbanken ermöglicht. Sie muss deshalb Schutzmaßnahmen nur insoweit treffen, als die Natur ihres Betriebs und die Art der Beschäftigung dies zulassen. § 5 Abs. 2 ArbStättV verpflichtet sie allerdings, die Gesundheitsgefährdung zu minimieren. Diese Verpflichtung hat sie mit der baulichen Trennung des Raucherraums, seiner Be- und Entlüftung sowie der zeitlichen Begrenzung der Tätigkeit des Klägers im Raucherraum erfüllt.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Mai 2016 – BAG 9 AZR 347/15; Pressemitteilung Nr. 22/16)

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VonRA Moegelin

Cora Schumachers Klage wegen Hausmeisters 450 € Stundenlohn

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liftarn-Ironing-board-and-ironDie Ex-Frau von Rennfahrer Michael Schumacher hat ihren ehemaligen Hausmeister wegen seiner Äußerung in der BILD-Zeitung verklagt, wonach ein Stundenlohn von 450 € vereinbart worden sei, verklagt.

Der Antrag von Cora Schumacher, ihren ehemaligen Hausmeister zur Unterlassung von Äußerungen, insbesondere über die Verweigerung der Zahlung seiner Arbeitsvergütung zu verpflichten, wurde jedoch vom Arbeitsgericht Mönchengladbach abgewiesen.

Der Hausmeister war vom 01.05.2015 bis 19.06.2015 im Privathaushalt von Frau Schumacher auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages für “geringfügig entlohnte Beschäftigte” tätig. In dem formularmäßigen Vertrag heißt es:

Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Vergütung / einen Stundenlohn von 450,00 Euro.” Keine der beiden Alternativen war bei Vertragsabschluss gestrichen worden.

Ausgehend von einer Vergütung von 450,- Euro monatlich sind die Ansprüche des Hausmeisters von Frau Schumacher erfüllt worden. Der Hausmeister hat die Auffassung vertreten, er könne 450 Euro pro Stunde beanspruchen. In einem gerichtlichen Verfahren hatte er 43.200,- Euro brutto abzüglich der gezahlten 1.050 Euro netto beansprucht. Sein diesbezügliches Begehren blieb sowohl vor dem Arbeitsgericht Mönchengladbach als auch vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf erfolglos.

In einem BILD-Zeitungs-Artikel vom 16.2.2016 wurde über die Forderung des Hausmeisters berichtet.

Den von Frau Schumacher gestellten Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung hat das Arbeitsgericht Mönchengladbach in seinem Urteil vom AZ 5 Ga 7/16 zurückgewiesen.

Das Gericht hat die von Frau Schumacher gestellten Anträge teilweise für zu unbestimmt und damit unzulässig gehalten. Soweit sie zulässig sind, sind sie als unbegründet angesehen worden.

Die Kammer hat heute zwar deutlich gemacht, dass sie die Interpretation des Arbeitsvertrags durch den Hausmeister, es sei ein Stundenlohn von 450,- Euro vereinbart worden, für abwegig hält. Gleichwohl dürfe der Hausmeister an dieser Interpretation festhalten und dies auch äußern. Anders wäre es, wenn der Hausmeister wahrheitswidrig behaupten würde, Frau Schumacher verweigere ihm seinen unstreitig geschuldeten Lohn. In diesem Fall wäre dem Antrag möglicherweise stattzugeben. Doch aus dem BILD-Artikel, den Frau Schumacher offenbar zum Anlass für ihren Antrag genommen hat, geht nur hervor, dass der Hausmeister mit Frau Schumacher über die Interpretation des Arbeitsvertrags streitet. Denn dort steht ausdrücklich, diese Frage sei “strittig”.

Die weiteren Anträge hat das Gericht aus formalen Gründen zurückgewiesen. Sie waren nach Auffassung des Gerichts zu unbestimmt. Ferner ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Unterlassungsantrag als sog. “Globalantrag” vollständig zurückzuweisen, wenn er zumindest auch Fallgestaltungen erfasst, die dem Beklagten erlaubt sind. Auch diese Voraussetzungen hat das Gericht für die weiteren Unterlassungsanträge bejaht.

(vgl. Arbeitsgericht Mönchengladbach 5 Ga 7/16, Urteil vom 15.04.2016; Pressemitteilung vom 15.04.2016)

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VonRA Moegelin

Zugang zum Internet und Telefonanschluss für den Betriebsrat

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generic-office-desktopMöchte der Betriebsrat ins Internet oder telefonieren, so muss er das vom Arbeitgeber bereitgestellte System nutzen. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich weder dazu verpflichtet, dem Betriebsrat unabhängig von seinem Netzwerk einen Zugang zum Internet zur Verfügung zu stellen, noch muss er für den Betriebsrat einen von seiner Telefonanlage unabhängigen Telefonanschluss einrichten.

Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat in erforderlichem Umfang ua. Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Der Betriebsrat kann einen Telefonanschluss und, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen, die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangen, ohne deren Erforderlichkeit zur Wahrnehmung konkret anstehender betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben darlegen zu müssen. Diese Ansprüche kann der Arbeitgeber dadurch erfüllen, dass er dem Betriebsrat im Rahmen des im Betrieb bestehenden Informations- und Kommunikationssystems einen Telefonanschluss zur Verfügung stellt sowie einen Internetzugang und E-Mail-Verkehr über ein Netzwerk vermittelt, das für alle Arbeitsplätze des Unternehmens einheitlich genutzt wird. Allein wegen der abstrakten Gefahr einer missbräuchlichen Ausnutzung der technischen Kontrollmöglichkeiten durch den Arbeitgeber darf der Betriebsrat einen separaten Telefonanschluss sowie Internetzugang nicht für erforderlich halten.

Wie in den Vorinstanzen blieben die Anträge des Betriebsrats auf Einrichtung eines vom Proxy-Server des Arbeitgebers unabhängigen Internetzugangs sowie auf einen von seiner Telefonanlage unabhängigen Telefonanschluss beim Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos.

(Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. April 2016 – BAG 7 ABR 50/14; Pressemitteilung Nr. 18/16)

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