Annahmeverzug | Anwalt Arbeitsrecht

VonRA Moegelin

Annahmeverzug, Arbeitsleistung, Arbeitslohn, Arbeitsverhältnis

Annahmeverzug bei rückwirkender Begründung eines Arbeitsverhältnisses

Der Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs setzt ein erfüllbares, das heißt tatsächlich durchführbares Arbeitsverhältnis voraus. Bei rückwirkender Begründung des Arbeitsverhältnisses liegt ein solches für den vergangenen Zeitraum nicht vor. So hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 19.08.15 entschieden, dem folgender Sachverhalt zugrunde liegt:

Die Klägerin war bis zum 31. Dezember 1986 bei der Beklagten beschäftigt. Mit Wirkung vom 1. Januar 1987 ging ihr Arbeitsverhältnis im Wege eines Betriebsübergangs auf eine neu gegründete Gesellschaft, die C. GmbH, über. Die Beklagte garantierte ihr ein Rückkehrrecht. Über das Vermögen der C. GmbH wurde am 1. Oktober 2009 das Insolvenzverfahren eröffnet, worauf der Klägerin wegen Betriebsschließung zum 31. Januar 2010 gekündigt wurde. Die Klägerin machte ihr Rückkehrrecht gegenüber der Beklagten gerichtlich geltend. Die Beklagte lehnte den Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Berufung auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Oktober 2005 (- 7 AZR 32/05 -) in einem nach ihrer Auffassung vergleichbaren Fall ab. Das Landesarbeitsgericht verurteilte die Beklagte rechtskräftig dazu, das Angebot der Klägerin auf Abschluss eines Arbeitsvertrags ab dem 1. Februar 2010 anzunehmen.

Die Klägerin begehrt mit ihrer Klage rückständigen Arbeitslohn für die Zeit ab 1. Februar 2010. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Auf die Revision der Beklagten hat der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Klage abgewiesen. Ein Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs besteht nicht. Dieser setzt ein tatsächlich durchführbares Arbeitsverhältnis voraus. Ein rückwirkend begründetes Arbeitsverhältnis ist für in der Vergangenheit liegende Zeiträume nicht tatsächlich durchführbar. Die Beklagte schuldet die Vergütung auch nicht nach § 326 Abs. 2 S. 1 Alt. 1 BGB, weil sie die Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung für die Vergangenheit nicht zu verantworten hat. Die Beklagte befand sich in einem entschuldbaren Rechtsirrtum.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 19. August 2015 – BAG 5 AZR 975/13 (vgl. Pressemitteilung Nr. 42/15)

VonRA Moegelin

Annahmeverzug, Arbeitslohn

Annahmeverzug bei rückwirkender Begründung eines Arbeitsverhältnisses

Die Klägerin war bis zum 31. Dezember 1986 bei der Beklagten beschäftigt. Mit Wirkung vom 1. Januar 1987 ging ihr Arbeitsverhältnis im Wege eines Betriebsübergangs auf eine neu gegründete Gesellschaft, die C. GmbH, über. Die Beklagte garantierte ihr ein Rückkehrrecht. Über das Vermögen der C. GmbH wurde am 1. Oktober 2009 das Insolvenzverfahren eröffnet, worauf der Klägerin wegen Betriebsschließung zum 31. Januar 2010 gekündigt wurde. Die Klägerin machte ihr Rückkehrrecht gegenüber der Beklagten gerichtlich geltend. Die Beklagte lehnte den Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Berufung auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Oktober 2005 (- 7 AZR 32/05 -) in einem nach ihrer Auffassung vergleichbaren Fall ab. Das Landesarbeitsgericht verurteilte die Beklagte rechtskräftig dazu, das Angebot der Klägerin auf Abschluss eines Arbeitsvertrags ab dem 1. Februar 2010 anzunehmen.

Die Klägerin begehrt mit ihrer Klage rückständiges Arbeitsentgelt für die Zeit ab 1. Februar 2010. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Auf die Revision der Beklagten hat der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Klage abgewiesen.

Der Anspruch auf Arbeitslohn wegen Annahmeverzugs setzt ein erfüllbares, dh. tatsächlich durchführbares Arbeitsverhältnis voraus. Bei rückwirkender Begründung des Arbeitsverhältnisses liegt ein solches für den vergangenen Zeitraum nicht vor. Ein Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs besteht daher nicht. Dieser setzt ein tatsächlich durchführbares Arbeitsverhältnis voraus. Ein rückwirkend begründetes Arbeitsverhältnis ist für in der Vergangenheit liegende Zeiträume nicht tatsächlich durchführbar. Die Beklagte schuldet die Vergütung auch nicht nach § 326 Abs. 2 S. 1 Alt. 1 BGB, weil sie die Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung für die Vergangenheit nicht zu verantworten hat. Die Beklagte befand sich in einem entschuldbaren Rechtsirrtum.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. August 2015 – 5 AZR 975/13, vgl. Pressemitteilung Nr. 42/15)

VonRA Moegelin

Annahmeverzug, Arbeitnehmer, Arbeitsvertrag, Nettolohn, Schwarzgeldabrede

Die Schwarzgeldabrede

Die Arbeitnehmerin einer Spielothek verlangte von ihrem Arbeitgeber Vergütung wegen Annahmeverzugs und Urlaubsabgeltung auf der Grundlage einer Nettolohnvereinbarung. Diese ergebe sich aus dem tatsächlichen Verhalten der Parteien, zumindest aus der in § 14 Abs. 2 SGB IV geregelten Fiktion. Die beklagte Spielothek behandelte die Klägerin steuer- und sozialversicherungsrechtlich als geringfügig Beschäftigte mit einer monatlichen Vergütung von 400,00 Euro und führte die Pauschalabgaben ab. Tatsächlich leistete die Beklagte ihr jeden Monat weitere 900,00 Euro zuzüglich Umsatzprovisionen. Auf die 400,00 Euro übersteigenden Teile der monatlichen Gesamtvergütung führte die Beklagte weder Lohnsteuern noch Sozialversicherungsbeiträge ab.

Der Arbeitgeber hat erstinstanzlich die als Nettobeträge geltend gemachte Klageforderung als Bruttolohn anerkannt. Streitig waren zweitinstanzlich nur noch die Nettozahlungen abzüglich der anerkannten Bruttobeträge. Auf die Berufung hat das Landesarbeitsgericht den Arbeitgeber zur Zahlung des Nettolohns verurteilt. Der Revision des beklagten Arbeitgebers wurde jedoch stattgegeben und die Klage auf Verzugslohn und Urlaubsabgeltung -netto- abgewiesen.

Die in § 14 Abs. 2 Satz 2 SGB IV geregelte Fiktion einer Nettoarbeitsentgeltvereinbarung beschränkt sich auf das Sozialversicherungsrecht, dient also ausschließlich der Berechnung der nachzufordernden Gesamtsozialversicherungsbeiträge und hat keine Auswirkung auf das bürgerlich-rechtliche Rechtsverhältnis der Arbeitsvertragsparteien (BAG, Urteil vom 17. März 2010 – 5 AZR 301/09).

Die Nichtabführung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen auf den Lohn der 400 € übersteigt, hat das BAG als Schwarzgeldabrede gewertet. Mit einer Schwarzgeldabrede bezwecken die Arbeitsvertragsparteien nach der Rechtsprechung, Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zu hinterziehen, nicht jedoch deren Übernahme durch den Arbeitgeber, so dass nur die Schwarzgeldabrede und nicht der Arbeitsvertrag insgesamt nichtig ist.

Auch im Falle einer Schwarzgeldabrede ist der Arbeitnehmer der Steuerschuldner. Der Arbeitgeber haftet zwar gemäß § 42d Abs. 1 Nr. 1 EStG für die Lohnsteuer, die er einzubehalten und abzuführen hat. Im Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zueinander ist jedoch grundsätzlich allein der Arbeitnehmer der Schuldner der Steuerforderung. Etwas anderes gilt nur, wenn ausnahmsweise der klar erkennbare Parteiwille dahin geht, die Steuerlast solle den Arbeitgeber treffen.

Für eben diesen Parteiwillen hat die Klägerin nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nichts dargetan. Gemäß den gerichtlichen Feststellungen hatten die Parteien das Arbeitsverhältnis nach außen als geringfügige Beschäftigung geführt und hatten die Absicht, keine weiteren Lohnsteuern und Sozialversicherungsbeiträge abzuführen. Daher wurde weder eine ausdrückliche Nettolohnvereinbarung getroffen, noch hat die Beklagte durch ihr gesetzwidriges Verhalten eine auf Begründung einer Nettolohnabrede gerichtete Willenserklärung abgegeben, die die Klägerin hätte annehmen können.

Volltext des Urteil des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 17. März 2010 – 5 AZR 301/09

VonRA Moegelin

Annahmeverzug, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, BGB, BUrlG, Ersatzurlaub, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Urlaubsabgeltung, Verzug

Ersatzurlaub beim Verzug des Arbeitgebers mit der Urlaubsgewährung

Das Bundesarbeitsgericht hat eine grundlegende Entscheidung zur Frage getroffen, wie Urlaubsansprüche zu behandeln sind, die im Laufe eines Rechtsstreits verfallen sind. Ein Arbeitnehmer verlangt jeweils 30 Tage Urlaub für die Jahre 2006 – 2008. In diesem Zeitraum führten die Parteien einen Kündigungsschutzstreit. In der betreffenden Klageschrift forderte der Kläger seinen Arbeitgeber erfolglos zur Urlaubsgewährung auf. Dieser Klage des Arbeitnehmers wurde rechtskräftig stattgegeben. Die insgesamt 90 Tage Urlaub aus diesem Zeitraum waren verfallen.

Die Vorinstanzen haben die Klage des Arbeitnehmers auf Gewährung von Ersatzurlaub abgewiesen. Auf die Revision des Klägers wurde das Urteil des Landesarbeitsgerichts teilweise aufgehoben.

Wenn keine besonderen Umstände vorliegen, die der Urlaubsgewährung entgegenstehen, darf der Arbeitnehmer im Fall eines Kündigungsrechtsstreits nach erfolgloser Aufforderung zur Urlaubsgewährung daraus schließen, er werde ihm keinen Urlaub gewähren. Eine Mahnung erwiese sich in diesem Falle als eine bloße Förmelei. Wird es dem Arbeitgeber während des Verzugs infolge der Befristung des Urlaubsanspruchs unmöglich, dem Arbeitnehmer Urlaub zu gewähren, richtet sich der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis gemäß § 249 Abs. 1 BGB auf die Gewährung von Ersatzurlaub (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Mai 2013 – 9 AZR 760/11).

Das BAG ist der Ansicht, dass sich der beklagte Arbeitgeber im Verzug mit der Urlaubsgewährung befand. Um Verzug auszulösen, bedarf es normalerweise einer Mahnung, die das BAG hier als entbehrlich angesehen hat wegen Erfüllungsverweigerung des Beklagten. Die Kündigungserklärung eines Arbeitgebers kann nicht ohne Weiteres als Erfüllungsverweigerung im Fall einer Kündigungsschutzklage angesehen werden. Denn der Arbeitgeber hat nach der Rechtsprechung regelmäßig ein wirtschaftliches Interesse daran, einem Arbeitnehmer auf dessen Wunsch Urlaub zu erteilen, um die Kumulation von Annahmeverzugs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen zu verhindern.

Gibt es dagegen eine Streitigkeit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber erfolglos aufgefordert hat, ihm während des Kündigungsrechtsstreits Urlaub zu gewähren, so stellt der Arbeitgeber nach einer von ihm erklärten Kündigung den Bestand des Arbeitsverhältnisses in Abrede. Und erteilt er trotz einer entsprechenden Aufforderung des Arbeitnehmers den verlangten Urlaub nicht, entbehrt eine Mahnung des Arbeitnehmers regelmäßig ihres Sinnes.

Nach diesen Maßstäben hat der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt. Der im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch wandelt sich demnach in einen auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichteten Schadensersatzanspruch um.

Im konkreten Fall sind es insgesamt 90 Tage, die der Arbeitgeber zu gewähren hat.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 14. Mai 2013 – 9 AZR 760/11

VonRA Moegelin

Annahmeverzug, Arbeitsunfähigkeit, BGB, Erkrankung, Krankheit, Vergütung

Nachtdienstuntauglichkeit als Grund für Arbeitsunfähigkeit

Schichtdienst ist an sich ein normaler Bestandteil der Arbeit einer Krankenschwester und dementsprechend arbeitsvertraglich geregelt. Das BAG hatte zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen der Krankenschwester ein Anspruch zusteht, nicht für Nachtschichten eingeteilt zu werden.

Die Beklagte betreibt ein Krankenhaus der sog. Vollversorgung mit etwa 2.000 Mitarbeitern. Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 1983 als Krankenschwester im Schichtdienst tätig. Arbeitsvertraglich ist sie im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit verpflichtet. Nach einer Betriebsvereinbarung ist eine gleichmäßige Planung ua. in Bezug auf die Schichtfolgen der Beschäftigten anzustreben. Das Pflegepersonal bei der Beklagten arbeitet im Schichtdienst mit Nachtschichten von 21.45 Uhr bis 6.15 Uhr. Die Klägerin ist aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, Nachtdienste zu leisten, weil sie medikamentös behandelt wird.

Nach einer betriebsärztlichen Untersuchung schickte der Pflegedirektor die Klägerin am 12. Juni 2012 nach Hause, weil sie wegen ihrer Nachtdienstuntauglichkeit arbeitsunfähig krank sei. Die Klägerin bot demgegenüber ihre Arbeitsleistung – mit Ausnahme von Nachtdiensten – ausdrücklich durch ein Schreiben an. Bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts im November 2012 wurde sie nicht beschäftigt. Sie erhielt zunächst Entgeltfortzahlung und bezog dann Arbeitslosengeld.

Die auf Beschäftigung und Vergütungszahlung für die Zeit der Nichtbeschäftigung gerichtete Klage war beim Bundesarbeitsgericht, ebenso wie in den Vorinstanzen, erfolgreich.

Kann eine Krankenschwester aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten im Krankenhaus mehr leisten, ist sie deshalb nicht arbeitsunfähig krank. Sie hat Anspruch auf Beschäftigung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 9. April 2014 – 10 AZR 637/13).

Die Klägerin ist weder arbeitsunfähig krank noch ist ihr die Arbeitsleistung unmöglich geworden. Nach der Rechtsprechung liegt Arbeitsunfähigkeit vor, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr ausüben kann oder nicht mehr ausüben sollte, weil die Heilung der Krankheit nach ärztlicher Prognose verhindert oder verzögert würde. Die Klägerin kann aber alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten einer Krankenschwester ausführen. Die Beklagte muss bei der Schichteinteilung auf das gesundheitliche Defizit der Klägerin Rücksicht nehmen.

Die Vergütung steht der Klägerin unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs gemäß § 293 BGB zu, weil sie die Arbeit ordnungsgemäß mit einem Schreiben angeboten hat und die Beklagte erklärt hatte, sie werde die Leistung nicht annehmen.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 9. April 2014 – 10 AZR 637/13

VonRA Moegelin

Annahmeverzug, Arbeitnehmer, GG, Interessenabwägung, kirchliches Arbeitsrecht, Tarifvertrag

Unvereinbarkeit des Islamischen Kopftuchs mit Arbeit für die Evangelische Kirche

Das Bundesarbeitsgericht hatte über die Vereinbarkeit des Tragens eines islamischen Kopftuchs mit der arbeitsvertraglichen Verpflichtung einer in einer Einrichtung der Evangelischen Kirche tätigen Arbeitnehmerin zu neutralem Verhalten zu entscheiden.

Die Klägerin, die dem islamischen Glauben angehört, ist bei der beklagten Krankenanstalt – zuletzt als Krankenschwester – angestellt. Arbeitsvertraglich sind unter anderem die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags in der für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen geltenden Fassung (BAT-KF) in Bezug genommen. Die Klägerin befand sich in der Zeit vom 27. März 2006 bis zum 28. Januar 2009 in Elternzeit. Danach war sie arbeitsunfähig krank. Im April 2010 bot die Klägerin schriftlich eine Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit im Rahmen einer Wiedereingliederung an. Dabei teilte sie der Beklagten mit, dass sie das von ihr aus religiösen Gründen getragene Kopftuch auch während der Arbeitszeit tragen wolle. Die Beklagte nahm dieses Angebot nicht an und zahlte keine Arbeitsvergütung. Mit der Zahlungsklage fordert die Klägerin Arbeitsentgelt wegen Annahmeverzugs für die Zeit vom 23. August 2010 bis zum 31. Januar 2011.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat das Berufungsurteil auf die Revision der Klägerin aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Das Tragen eines Kopftuchs als Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben und damit als Kundgabe einer abweichenden Religionszugehörigkeit ist regelmäßig mit der arbeitsvertraglichen Verpflichtung einer in einer Einrichtung der Evangelischen Kirche tätigen Arbeitnehmerin zu neutralem Verhalten nicht vereinbar (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. September 2014 – 5 AZR 611/12).

Zwar kann einer Arbeitnehmerin in einer kirchlichen Einrichtung regelmäßig das Tragen eines islamischen Kopftuchs untersagt werden. Es ist aber nicht geklärt, ob die Einrichtung der Beklagten der Evangelischen Kirche institutionell zugeordnet ist gemäß Art. 140 GG, Art. 137 WRV. Könnte sich die Beklagte nicht auf Art. 140 GG, Art. 137 WRV berufen, wäre der Glaubensfreiheit der Klägerin gegenüber den Interessen der Beklagten der Vorrang einzuräumen.

Stellt das LAG fest, dass es sich bei um eine der Evangelischen Kirche zugeordnete Einrichtung die dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht der Beklagten unterfällt, ist eine Interessenabwägung vorzunehmen Das LAG hat dann zu klären, ob die durch Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG geschützte Glaubens- und Bekenntnisfreiheit der Klägerin gegenüber dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht zurückzutreten hat.

Zugunsten der Klägerin ist zu berücksichtigen, dass sie durch den ihr abverlangten Verzicht auf eine ihren Glaubensregeln entsprechende Kopfbedeckung in einen ernsten Glaubenskonflikt gebracht wird.

Für die Beklagte spricht, dass die Klägerin in ihrer Funktion als Krankenschwester in direktem und ständigem Kontakt zu den in der Einrichtung der Beklagten behandelten Patienten und zu anderen Arbeitnehmern steht. Die Glaubensbekundung der Klägerin für den Islam würde von diesen unmittelbar als solche wahrgenommen. Außenstehende könnten den Eindruck gewinnen, die Kirche halte Glaubenswahrheiten für beliebig austauschbar.

Zudem ist offen, ob die Klägerin im Streitzeitraum leistungsfähig war. Der Arbeitgeber kommt nicht in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer gemäß § 297 BGB außer Stande ist, die Leistung zu bewirken. Das BAG erachtet das Angebot, die Tätigkeit auf der Grundlage eines vom behandelnden Arzt erstellten Wiedereingliederungsplans aufzunehmen, als Indiz für die fehlende Leistungsfähigkeit der Klägerin. Für die weiteren Festsellungen war die Sache an das LAG zurückzuverweisen.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 24. September 2014 – 5 azr 611/12

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