Dem Arbeitsgericht Köln lagen mehrere Klagen von Betriebsrentnern eines Kölner Nahrungsmittelherstellers vor, die von ihrem ehemaligen Arbeitgeber wie in den Vorjahren eine Marzipantorte und ein Weihnachtsgeld in Höhe von 105,00 EUR verlangten.
Die Kläger machten geltend, dass alle Betriebsrentner in den letzten Jahren diese Leistungen erhalten hätten und damit eine betriebliche Übung entstanden sei, die einen Anspruch auch für die Zukunft begründe.
Dem folgte das Arbeitsgericht Köln nicht und hat daher die Klagen abgewiesen.
Unter einer betrieblichen Übung ist nach der Rechtsprechung die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§133, 157 BGB) verstehen musste und durfte.
Eine betriebliche Übung sei zum einen deshalb nicht entstanden, weil nicht alle Betriebsrentner in der Vergangenheit das Weihnachtsgeld und die Torte erhalten hätten. Zum anderen habe der Arbeitgeber mit den jeweils gleichzeitig übermittelten Weihnachtsschreiben deutlich gemacht, dass die Leistungen immer nur für das aktuelle Jahr gewährt werden. Die Rentner hätten deshalb nicht davon ausgehen dürfen, auch in den Folgejahren in den Genuss einer Marzipantorte und des Weihnachtsgeldes zu kommen.
Das Urteil ist rechtskräftig, da die Berufung nicht zugelassen wurde.
(Arbeitsgericht K̦ln, Urteil vom 24.11.2016 Р11 Ca 3589/16; vgl. Pressemitteilung des Arbeitsgerichts K̦ln vom 22.12.16)
In einem Fall der dem BGH zugrunde lag, beauftragte der Kläger den Beklagten mit der Ausführung von Dachausbauarbeiten. Vereinbart wurde ein Werklohn von 10.000 € ohne Umsatzsteuer. Der Beklagte führte die Arbeiten aus und stellte eine Rechnung ohne Steuerausweis. Der Kläger zahlte den geforderten Betrag. Mit der Klage begehrt er jetzt Rückzahlung von 8.300 € wegen Mängeln der Werkleistung.
Das Oberlandesgericht hat der Klage insoweit stattgegeben. Der Bundesgerichtshof hat die Entscheidung des Oberlandesgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen.
Ist ein Werkvertrag wegen Verstoßes gegen das Verbot des § 1 Abs. 2 Nr. 2 SchwarzArbG nichtig, so steht dem Besteller, der den Werklohn bereits gezahlt hat, gegen den Unternehmer auch dann kein Rückzahlungsanspruch unter dem Gesichtspunkt einer ungerechtfertigten Bereicherung zu, wenn die Werkleistung mangelhaft ist (Bundesgerichtshof, Urteil vom 11. Juni 2015 – VII ZR 216/14).
Der Beklagte hat bewusst gegen § 1 Abs. 2 Nr. 2 SchwarzArbG verstoßen, indem er mit dem Kläger, der dies auch zu seinem Vorteil ausgenutzt hat, vereinbart, dass für den Werklohn keine Rechnung mit Steuerausweis gestellt und keine Umsatzsteuer gezahlt werden sollte.
Der Bundesgerichtshof hat bereits entschieden, dass in solchen Fällen weder Mängelansprüche des Bestellers noch Zahlungsansprüche des Werkunternehmers bestehen (BGH, Urteile vom 1. August 2013 – VII ZR 6/13 und vom 10. April 2014 – VII ZR 241/13, vgl. Pressemitteilungen vom 1. August 2013 und vom 10. April 2014).
Dem Kläger (Besteller) steht auch kein Anspruch auf Ausgleich der Bereicherung des Beklagten (Unternehmers) zu, die darin besteht, dass er für die mangelhafte Werkleistung zu viel bezahlt hat. Zwar kann ein Besteller, der aufgrund eines nichtigen Vertrags Leistungen erbracht hat, von dem Unternehmer grundsätzlich die Herausgabe dieser Leistungen verlangen. Dies gilt jedoch gem. § 817 Satz 2 BGB nicht, wenn der Besteller mit seiner Leistung gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen hat. Das ist hier der Fall. Entsprechend der Zielsetzung des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes, die Schwarzarbeit zu verhindern, verstößt nicht nur die vertragliche Vereinbarung der Parteien gegen ein gesetzliches Verbot, sondern auch die in Ausführung dieser Vereinbarung erfolgende Leistung, somit auch die Zahlung.
Der Anwendung des § 817 Satz 2 BGB stehen die Grundsätze von Treu und Glauben nicht entgegen. Die Durchsetzung der vom Gesetzgeber mit dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz verfolgten Ziele, die Schwarzarbeit effektiv einzudämmen, erfordert eine strikte Anwendung dieser Vorschrift. Insoweit ist eine andere Sicht geboten, als sie vom Senat noch zum Bereicherungsanspruch nach einer Schwarzarbeiterleistung vertreten wurde, die nach der alten Fassung des Gesetzes zur Bekämpfung der Schwarzarbeit zu beurteilen war (BGH, Urteil vom 31. Mai 1990 – VII ZR 336/89).
(vgl. Pressemitteilung des BGH Nr. 95/15)
Volltext des Urteils des Bundesgerichtshofs vom 11. Juni 2015:Â BGH VII ZR 216/14
Ãœber die Grundlagen des BGB – Allgemeiner Teil – hatte der BGH zu entscheiden. Und zwar ging es um die Frage des wirksamen Abschlusses eines Luftbeförderungsvertrages.
Der Kläger buchte über das Internetportal der Beklagten Flüge von Dresden über Frankfurt am Main nach Larnaca und zurück für zwei Personen. In die Buchungsmaske gab er unter der Rubrik „Person 1“ seinen Vor- und Zunamen ein. Unter der Rubrik „Person 2“ trug er in die Felder für die Eingabe des Vor- und Zunamens jeweils „noch unbekannt“ ein. Die Buchungsmaske der Beklagten enthielt folgenden Hinweis: „Bitte beachten Sie, dass eine Namensänderung nach erfolgter Buchung nicht mehr möglich ist und der Name mit dem Namen in Ihrem Ausweis übereinstimmen muss.“
Die Beklagte übermittelte dem Kläger am selben Tag eine Buchungsbestätigung und zog den Preis für zwei Hin- und Rückflüge in Höhe von insgesamt 365,42 € per Lastschrift vom Konto des Klägers ein. Als der Kläger der Beklagten telefonisch den Namen der zweiten mit ihm reisenden Person angeben wollte, teilte ihm die Beklagte mit, dass die Nachbenennung eine zu diesem Zeitpunkt nicht mehr mögliche Namensänderung darstelle; der Kläger könne lediglich die Buchung stornieren und für die zweite Person neu buchen. Von dieser Möglichkeit machte der Kläger keinen Gebrauch. Er trat die Reise alleine an und verlangt wegen der zweiten Buchung Rückzahlung des Flugpreises sowie eine Ausgleichszahlung wegen Nichtbeförderung nach der Fluggastrechteverordnung (Verordnung (EG) Nr. 261/2004) in Höhe von 400,00 €.
Das Amtsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers ist erfolglos geblieben. Auf die Revision wurde seiner Klage zumindest teilweise stattgegeben.
Der Inhalt eines unter Einsatz elektronischer Kommunikationsmittel über ein automatisiertes Buchungs- oder Bestellsystem an ein Unternehmen gerichteten Angebots und einer korrespondierenden Willenserklärung des Unternehmens ist nicht danach zu bestimmen, wie das automatisierte System das Angebot voraussichtlich deuten und verarbeiten wird. Maßgeblich ist vielmehr, wie der menschliche Adressat die jeweilige Erklärung nach Treu und Glauben und der Verkehrssitte verstehen darf. Gibt ein Flugreisender in die über das Internet zur Verfügung gestellte Buchungsmaske eines Luftverkehrsunternehmens, die den Hinweis enthält, dass eine Namensänderung nach erfolgter Buchung nicht mehr möglich sei und der angegebene Name mit dem Namen im Ausweis übereinstimmen müsse, in die Felder für Vor- und Zunamen des Fluggastes jeweils „noch unbekannt“ ein, kommt ein Beförderungsvertrag regelmäßig weder durch die Buchungsbestätigung noch durch die Einziehung des Flugpreises zustande. (Bundesgerichtshof, Urteil vom 16. Oktober 2012 – X ZR 37/12).
Die Auffassung des Landgerichts, die Eingabe „noch unbekannt“ sei nach dem insoweit maßgeblichen Empfängerhorizont als Namensangabe zu verstehen, ist demnach haltlos.
Der Kläger hat Anspruch auf Rückzahlung des für die nicht erfolgte Beförderung einer zweiten Person gezahlten Entgelts. Zwischen den Parteien ist kein Vertrag über die Beförderung einer zweiten, vom Kläger zunächst nicht namentlich benannten Person geschlossen worden. Indem der Kläger in der Buchungsmaske als Vor- und Zuname der zweiten Person „noch unbekannt“ eingab, hat er zwar der Beklagten den Abschluss eines Beförderungsvertrags angeboten, bei dem er den Mitreisenden erst nachträglich benennen wollte. Dieses Angebot hat die Beklagte aber weder ausdrücklich noch durch schlüssiges Handeln angenommen. Nach den Angaben der Beklagten in ihrer Buchungsmaske, nach der die Eingabe des Vor- und des Nachnamens des (zweiten) Passagiers für die Durchführung der Buchung erforderlich war, und dem Hinweis, dass eine Namensänderung nach erfolgter Buchung nicht mehr möglich sei und der angegebene Name mit dem Namen in dem Ausweis des Passagiers übereinstimmen müsse, konnte der Kläger nach dem maßgeblichen objektiven Empfängerhorizont weder die Buchungsbestätigung noch die Einziehung des Entgelts dahin verstehen, dass die Beklagte ihm das Recht eingeräumt hätte, einen zweiten Fluggast nachträglich namentlich zu bestimmen.
Demgegenüber steht dem Kläger der geltend gemachte Anspruch auf Ausgleichszahlung nach Art. 4 in Verbindung mit Art. 7 FluggastrechteVO wegen Nichtbeförderung der zweiten von ihm nachbenannten Person nicht zu. Ein solcher Anspruch setzt voraus, dass ein Fluggast über eine bestätigte Buchung für einen Flug verfügt und ihm gleichwohl die Beförderung verweigert wird. Bereits an der ersten Voraussetzung fehlt es mangels Vertragsschlusses.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs-und Beweislast für die Ordnungsgemäßheit der Sozialauswahl. Diesbezüglich hatte das BAG die Besonderheiten der Leiharbeitnehmerschaft eines Arbeitnehmers zu berücksichtigen, der sich gerichtlich gegen die Ordnungsgemäßheit einer Sozialasuwahl wendete.
Betreffender Arbeitnehmer war bei der Beklagten, einer Firma für gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung, angestellt. Sie verlieh den Kläger an die K-GmbH, wo er als Flugzeugreiniger arbeitete. Es gab eine Vereinbarung mit der L-AG über den Austausch von Mitarbeitern bei entsprechendem Arbeitsbedarf. Nachdem die K-GmbH keinen Bedarf mehr an der Arbeit des Klägers hatte, erhielt er von seinem Arbeitgeber -der Leiharbeitsfirma- die Kündigung.
Seine Kündigungsschutzklage war in allen Instanzen erfolgreich. Die Revision des beklagten Arbeitgebers hat das Bundesarbeitsgericht zurückgewiesen.
Einer Einbeziehung von Arbeitnehmern in die Sozialauswahl steht nicht entgegen, dass sie nicht demselben Betrieb angehören. Unabhängig davon, ob überlassene Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb bei der Berechnung der Betriebsgröße zu berücksichtigen sein können, bleiben sie während der Zeit ihrer Arbeitsleistung beim Entleiher jedenfalls auch Angehörige des Betriebs des Verleihers. Für die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung stellt § 14 Abs. 1 AÃœG dies klar. Für die Sozialauswahl gilt nichts anderes (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – 2 AZR 271/12).
Das BAG sah die vom Kläger zu tragende Darlegungs-und Beweislast für die Ordnungsgemäßheit der Sozialauswahl als erüllt an. Demgemäß hat er hat geltend gemacht, die Beklagte habe eine Sozialauswahl zumindest unter Einbeziehung der von ihr benannten neun weiterhin bei der K GmbH eingesetzten Arbeitnehmer durchführen müssen. Die Beklagte hat soziale Gesichtspunkte (Alter, Unterhaltsverpflichtung, Beschäftigungsdauer) nicht ausreichend berücksichtigt, weil sie zumindest drei der mit dem Kläger vergleichbaren und im Verhältnis zu ihm – im Kündigungszeitpunkt – sozial deutlich weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer nicht gekündigt hat.
Einer Einbeziehung dieser Arbeitnehmer in die Sozialauswahl stand demnach nicht entgegen, dass sie nicht demselben Betrieb angehört hätten wie der Kläger. Nach dem BAG ist es für die Einbeziehung in die Sozialauswahl nicht von Bedeutung, dass die K-GmbH kein Interesse an der Arbeitskraft des Klägers hatte. Die Beklagte war dadurch nicht gehindert, den Kläger gegen einen der übrigen überlassenen, sozial weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer auszutauschen. Ihr Recht zum Austausch war weder durch ihren Vertrag mit der K GmbH, noch nach Treu und Glauben ausgeschlossen. Grund für die „Abmeldung“ war danach lediglich, dass es für ihn keinen Beschäftigungsbedarf mehr gab. Daraus lässt sich nicht schließen, die K GmbH habe sich gegen einen weiteren Einsatz des Klägers als Person ausgesprochen. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass ein Auftragsverlust gedroht habe, wenn sie anstelle des Klägers einen der sozial weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer bei der K GmbH abgezogen hätte. Aus der fehlerhaften Sozialauswahl folgt im Ergebnis die Unwirksamkeit der Kündigung.
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen kann sich die Frage nach der Zulässigkeit einer Befristung stellen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat – sogenanntes „Anschlussverbot“.
Kurz vor Beendigung wegen Fristablaufs des vorausgegangenen Arbeitsverhältnisses wurde die Arbeitnehmerin vom bisherigen Arbeitgeber und Beklagten auf die Möglichkeit hingewiesen, zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterhin an ihrem Arbeitsplatz tätig zu werden, wenn sie einen Arbeitsvertrag mit dem dann neuen Arbeitgeber – einem Zeitarbeitsunternehmen – schließe, um an den bisherigen Arbeitgeber „zurückverliehen“ werden zu können.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Befristung des mit dem Zeitarbeitsunternehmen geschlossenen Arbeitsvertrags sei wegen rechtsmissbräuchlicher Vertragsgestaltung nichtig. Infolgedessen sei mit der Beklagten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage auf die Berufung der Klägerin stattgegeben. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Die Revision der Beklagten hatte Erfolg.
Ein befristeter Arbeitsvertrag als solcher ist wirksam, auch wenn er zur rechtsmissbräuchlichen Umgehung abgeschlossen wurde. Dem Schutzzweck der umgangenen Norm ist genügt, indem sich der Vertragspartner des Arbeitnehmers – also das Zeitarbeitsunternehmen – nach § 242 BGB nicht auf die Zulässigkeit der Befristung berufen kann (BAG, Urteil vom 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11).
Das Bundesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Befristung des Arbeitsvertrags eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung zugrunde lag. Dieser „Wechsel“ erfolgte nach Ansicht des BAG ausschließlich deshalb, um eine weitere sachgrundlose Befristungsmöglichkeit ihres Arbeitsvertrags zu eröffnen, die für den bisherigen Arbeitgeber (Beklagte) nach dem TzBfG nicht (mehr) gegeben war. Durch diese Befristung wurde das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG daher in einer mit den Grundsätzen von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB unvereinbaren Weise umgangen. Diese unredliche Vertragsgestaltung unter Ausnutzung der im TzBfG vorgesehenen Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung führte dennoch nicht zum Entstehen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten, also zu einem „Wechsel des Vertragspartners“ der Klägerin. Es liegt stattdessen ein Arbeitsverhältnis mit dem Zeitarbeitsunternehmen vor.
Dem Arbeitsgericht Köln lagen mehrere Klagen von Betriebsrentnern eines Kölner Nahrungsmittelherstellers vor, die von ihrem ehemaligen Arbeitgeber wie in den Vorjahren eine Marzipantorte und ein Weihnachtsgeld in Höhe von 105,00 EUR verlangten.
