Rechtsmissbrauch durch Umgehung des Anschlussverbots des TzBfG

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wsnaccad-feather-penBei befristeten Arbeitsverhältnissen kann sich die Frage nach der Zulässigkeit einer Befristung stellen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat – sogenanntes „Anschlussverbot“.

Kurz vor Beendigung wegen Fristablaufs des vorausgegangenen Arbeitsverhältnisses wurde die Arbeitnehmerin vom bisherigen Arbeitgeber und Beklagten auf die Möglichkeit hingewiesen, zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterhin an ihrem Arbeitsplatz tätig zu werden, wenn sie einen Arbeitsvertrag mit dem dann neuen Arbeitgeber – einem Zeitarbeitsunternehmen – schließe, um an den bisherigen Arbeitgeber „zurückverliehen“ werden zu können.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Befristung des mit dem Zeitarbeitsunternehmen geschlossenen Arbeitsvertrags sei wegen rechtsmissbräuchlicher Vertragsgestaltung nichtig. Infolgedessen sei mit der Beklagten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage auf die Berufung der Klägerin stattgegeben. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Die Revision der Beklagten hatte Erfolg.

Ein befristeter Arbeitsvertrag als solcher ist wirksam, auch wenn er zur rechtsmissbräuchlichen Umgehung abgeschlossen wurde. Dem Schutzzweck der umgangenen Norm ist genügt, indem sich der Vertragspartner des Arbeitnehmers – also das Zeitarbeitsunternehmen – nach § 242 BGB nicht auf die Zulässigkeit der Befristung berufen kann (BAG, Urteil vom 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11).

Das Bundesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Befristung des Arbeitsvertrags eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung zugrunde lag. Dieser „Wechsel“ erfolgte nach Ansicht des BAG ausschließlich deshalb, um eine weitere sachgrundlose Befristungsmöglichkeit ihres Arbeitsvertrags zu eröffnen, die für den bisherigen Arbeitgeber (Beklagte) nach dem TzBfG nicht (mehr) gegeben war. Durch diese Befristung wurde das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG daher in einer mit den Grundsätzen von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB unvereinbaren Weise umgangen. Diese unredliche Vertragsgestaltung unter Ausnutzung der im TzBfG vorgesehenen Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung führte dennoch nicht zum Entstehen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten, also zu einem „Wechsel des Vertragspartners“ der Klägerin. Es liegt stattdessen ein Arbeitsverhältnis mit dem Zeitarbeitsunternehmen vor.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11

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