Schlagwort-Archiv Arbeitnehmerüberlassung

VonRA Moegelin

Arbeitnehmerüberlassung im Fall einer DRK-Schwester

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124_doctorDas Deutsche Rote Kreuz hat verbotene Arbeitnehmerüberlassung betrieben, indem es eine seiner DRK-Schwestern in einem vom Dritten betriebenen Krankenhaus eingesetzt hat. Unbeachtlich ist, dass das DRK als Verein keinen Erwerbszweck erfolgt. Maßgeblich ist, dass die DRK-Schwester beim Dritten weisungsabhängig tätig ist. So hat es das BAG entschieden.

Wird eine DRK-Schwester, die als Mitglied einer DRK-Schwesternschaft angehört, von dieser in einem vom Dritten betriebenen Krankenhaus eingesetzt um dort nach dessen Weisung gegen Entgelt tätig zu sein, handelt es sich um Arbeitnehmerüberlassung. Der Betriebsrat des Krankenhauses kann dieser Einstellung die erforderliche Zustimmung verweigern, wenn der Einsatz gegen das Verbot der nicht vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG verstößt.

Die Arbeitgeberin beabsichtigte zum 1. Januar 2012 eine Krankenschwester in ihrem Krankenhausbetrieb einzusetzen, die Mitglied einer DRK-Schwesternschaft ist. Grundlage hierfür ist ein mit der DRK-Schwesternschaft geschlossener Gestellungsvertrag. Der Betriebsrat der Arbeitgeberin verweigerte form- und fristgerecht seine Zustimmung zu der Einstellung. Er machte geltend, es handele sich um eine verbotene, weil dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung.

Das Landesarbeitgericht hat dem Antrag der Arbeitgeberin, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen, stattgegeben. Auf das vom Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts durch Beschluss vom 17. März 2015 an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtete Vorabentscheidungsgesuch hat dieser mit Urteil vom 17. November 2016 – C-216/15 – entschieden:

Art. 1 Abs. 1 und 2 der Leiharbeitsrichtlinie vom 19. November 2008 ist dahin auszulegen, dass die durch einen Verein, der keinen Erwerbszweck verfolgt, gegen ein Gestellungsentgelt erfolgende Überlassung eines Vereinsmitglieds an ein entleihendes Unternehmen, damit das Mitglied bei diesem hauptberuflich und unter dessen Leitung gegen eine Vergütung Arbeitsleistungen erbringt, in den Anwendungsbereich der Richtlinie fällt, sofern das Mitglied aufgrund dieser Arbeitsleistung in dem betreffenden Mitgliedstaat geschützt ist, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist. Dies gilt auch, wenn das Mitglied nach nationalem Recht kein Arbeitnehmer ist, weil es mit dem Verein keinen Arbeitsvertrag geschlossen hat.“

Im Hinblick darauf hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts den Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin abgewiesen. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zu Recht verweigert. Bei der Gestellung der DRK-Schwester handelt es sich um Arbeitnehmerüberlassung. Aufgrund der gebotenen unionsrechtskonformen Auslegung liegt diese auch dann vor, wenn ein Vereinsmitglied gegen Entgelt bei einem Dritten weisungsabhängig tätig ist und dabei einen Schutz genießt, der – wie bei den DRK-Schwestern – dem eines Arbeitnehmers entspricht.

(Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 21. Februar 2017 – BAG 1 ABR 62/12; vgl. Pressemitteilung Nr. 10/17)

 

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VonRA Moegelin

Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung

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folder-documentsVerdeckte Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers nicht als Arbeitnehmerüberlassung, sondern als Werkvertrag bezeichnet worden ist. Das BAG hat klargestellt, dass in diesem Fall zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande kommt, wenn der Arbeitgeber die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung hat.

Dieser Entscheidung zugrunde liegt der Fall einer Klägerin, die technische Zeichnerin ist. Sie war bei der Beklagten, einem Automobilunternehmen, seit dem Jahr 2004 bis zum 31. Dezember 2013 tätig. Grundlage ihrer Tätigkeit waren zwischen der Beklagten und der Vertragsarbeitgeberin der Klägerin als Werkverträge bezeichnete Vereinbarungen. Die Vertragsarbeitgeberin verfügte über die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Die Klägerin hat gemeint, ihre Vertragsarbeitgeberin und die Beklagte hätten nur Scheinwerkverträge geschlossen, um die Arbeitnehmerüberlassung zu verdecken. Die Beklagte könne sich deshalb nicht auf die erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung berufen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen, mit der die Klägerin vor allem festgestellt haben wollte, dass zwischen ihr und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis besteht.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher nach geltendem Recht auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers nicht als Arbeitnehmerüberlassung, sondern als Werkvertrag bezeichnet worden ist (verdeckte Arbeitnehmerüberlassung).

Nach dieser Maßgabe ist zwischen der Beklagten und der Klägerin ist auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen, wenn die Klägerin auf der Grundlage eines Schein-Werkvertrags als Leiharbeitnehmerin der Beklagten zur Arbeitsleistung überlassen worden wäre. Maßgeblich ist, dass die Vertragsarbeitgeberin der Klägerin die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung hatte. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiert iVm. § 9 Nr. 1 AÜG das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers. Für eine analoge Anwendung dieser Vorschrift bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung fehlt es an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber hat für eine solche nicht offene Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet.

 (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Juli 2016 – BAG 9 AZR 352/15; vgl. Pressemitteilung Nr. 35/16)

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VonRA Moegelin

Anfechtung der Betriebsratswahl wegen Nichtberücksichtigung von Leiharbeitnehmern

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6x6In einem Betrieb waren zum Zeitpunkt der angefochtenen Wahl neben 879 Stammarbeitnehmern regelmäßig 292 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Der Wahlvorstand hatte die Leiharbeitnehmer bei der Wahl nicht berücksichtigt und einen 13-köpfigen Betriebsrat wählen lassen. Unter Einbeziehung der Leiharbeitnehmer wäre dagegen ein 15-köpfiger Betriebsrat zu wählen gewesen.

Nach § 9 Satz 1 BetrVG richtet sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats nach der Anzahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. Bei 5 bis 100 Arbeitnehmern kommt es darüber hinaus auch auf die Wahlberechtigung an. Ab 101 Arbeitnehmern nennt das Gesetz diese Voraussetzung nicht mehr. In Betrieben mit in der Regel 701 bis 1000 Arbeitnehmern besteht der Betriebsrat aus 13 Mitgliedern, in Betrieben mit in der Regel 1001 bis 1500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern.

Anders als in den Vorinstanzen hatte daher der Arbeitgeber beim Bundesarbeitsgericht mit der Anfechtung der Betriebsratswahl Erfolg.

Nach § 19 Abs. 1 BetrVG kann eine Betriebsratswahl angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen wurde und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte. § 9 Satz 1 BetrVG ist eine wesentliche Vorschrift des Wahlverfahrens. Hiergegen wurde verstoßen, indem die im Betrieb der Arbeitgeberin regelmäßig beschäftigten 292 Leiharbeitnehmer bei der für die Betriebsratsgröße maßgeblichen Arbeitnehmerzahl nach § 9 Satz 1 BetrVG nicht berücksichtigt wurden.

Leiharbeitnehmer sind bei der für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer eines Betriebs grundsätzlich zu berücksichtigen (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. März 2013 – 7 ABR 69/11).

Das BAG hat die Wahl des Betriebsrats unter Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung für unwirksam erklärt. Denn es zählen in der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb mit. Das ergebe die insbesondere an Sinn und Zweck der Schwellenwerte orientierte Auslegung des Gesetzes. Jedenfalls bei einer Betriebsgröße von mehr als 100 Arbeitnehmern komme es auch nicht auf die Wahlberechtigung der Leiharbeitnehmer an.

Für die Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer sprechen nach der Ansicht des BAG entscheidend Sinn und Zweck der Schwellenwerte in § 9 Satz 1 BetrVG: Durch die in dieser Vorschrift vorgesehene Staffelung soll sichergestellt werden, dass die Zahl der Betriebsratsmitglieder in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der betriebsangehörigen Arbeitnehmer steht, deren Interessen und Rechte der Betriebsrat zu wahren hat. Die in den Organisationsvorgaben geregelte Abhängigkeit der Betriebsratsgröße von der Anzahl der in der Regel im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer trägt dem Umstand Rechnung, dass hiervon der Tätigkeitsaufwand des Betriebsrats maßgeblich bestimmt wird. Je mehr Arbeit im Betriebsrat anfällt, desto mehr Mitglieder soll er haben. Eine angemessene Interessenvertretung ist dann gefährdet, wenn die Zahl der regelmäßig im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer deutlich steigt, ohne dass dies bei der Betriebsratsgröße Berücksichtigung findet

Die Rechtsanwaltskanzlei Moegelin in Berlin bietet Ihnen deutschlandweit Beratung und gerichtliche Durchsetzung bei allen Fragestellungen die im Zusammenhang mit der Betriebsratswahl und der Arbeitnehmerüberlassung stehen.

Volltext der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Beschluss vom 13. März – 7 ABR 69/11

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VonRA Moegelin

Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung eines Leiharbeitnehmers

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eco-green-machine-iconBei einer betriebsbedingten Kündigung trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs-und Beweislast für die Ordnungsgemäßheit der Sozialauswahl. Diesbezüglich hatte das BAG die Besonderheiten der Leiharbeitnehmerschaft eines Arbeitnehmers zu berücksichtigen, der sich gerichtlich gegen die Ordnungsgemäßheit einer Sozialasuwahl wendete.

Betreffender Arbeitnehmer war bei der Beklagten, einer Firma für gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung, angestellt. Sie verlieh den Kläger an die K-GmbH, wo er als Flugzeugreiniger arbeitete. Es gab eine Vereinbarung mit der L-AG über den Austausch von Mitarbeitern bei entsprechendem Arbeitsbedarf. Nachdem die K-GmbH keinen Bedarf mehr an der Arbeit des Klägers hatte, erhielt er von seinem Arbeitgeber -der Leiharbeitsfirma- die Kündigung.

Seine Kündigungsschutzklage war in allen Instanzen erfolgreich. Die Revision des beklagten Arbeitgebers hat das Bundesarbeitsgericht zurückgewiesen.

Einer Einbeziehung von Arbeitnehmern in die Sozialauswahl steht nicht entgegen, dass sie nicht demselben Betrieb angehören. Unabhängig davon, ob überlassene Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb bei der Berechnung der Betriebsgröße zu berücksichtigen sein können, bleiben sie während der Zeit ihrer Arbeitsleistung beim Entleiher jedenfalls auch Angehörige des Betriebs des Verleihers. Für die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung stellt § 14 Abs. 1 AÜG dies klar. Für die Sozialauswahl gilt nichts anderes (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – 2 AZR 271/12).

Das BAG sah die vom Kläger zu tragende Darlegungs-und Beweislast für die Ordnungsgemäßheit der Sozialauswahl als erüllt an. Demgemäß hat er hat geltend gemacht, die Beklagte habe eine Sozialauswahl zumindest unter Einbeziehung der von ihr benannten neun weiterhin bei der K GmbH eingesetzten Arbeitnehmer durchführen müssen. Die Beklagte hat soziale Gesichtspunkte (Alter, Unterhaltsverpflichtung, Beschäftigungsdauer) nicht ausreichend berücksichtigt, weil sie zumindest drei der mit dem Kläger vergleichbaren und im Verhältnis zu ihm – im Kündigungszeitpunkt – sozial deutlich weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer nicht gekündigt hat.

Einer Einbeziehung dieser Arbeitnehmer in die Sozialauswahl stand demnach nicht entgegen, dass sie nicht demselben Betrieb angehört hätten wie der Kläger. Nach dem BAG ist es für die Einbeziehung in die Sozialauswahl nicht von Bedeutung, dass die K-GmbH kein Interesse an der Arbeitskraft des Klägers hatte. Die Beklagte war dadurch nicht gehindert, den Kläger gegen einen der übrigen überlassenen, sozial weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer auszutauschen. Ihr Recht zum Austausch war weder durch ihren Vertrag mit der K GmbH, noch nach Treu und Glauben ausgeschlossen. Grund für die „Abmeldung“ war danach lediglich, dass es für ihn keinen Beschäftigungsbedarf mehr gab. Daraus lässt sich nicht schließen, die K GmbH habe sich gegen einen weiteren Einsatz des Klägers als Person ausgesprochen. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass ein Auftragsverlust gedroht habe, wenn sie anstelle des Klägers einen der sozial weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer bei der K GmbH abgezogen hätte. Aus der fehlerhaften Sozialauswahl folgt im Ergebnis die Unwirksamkeit der Kündigung.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – 2 AZR 271/12

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VonRA Moegelin

Abbau von Plusstunden auf Arbeitszeitkonto eines Leiharbeitnehmers

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sivvus_impossible_triangleDas LAG Berlin-Brb. hat es einem Verleiher von Arbeitnehmern untersagt, auf dem Arbeitszeitkonto eines Leiharbeitnehmers Arbeitszeiten nicht zu berücksichtigen, weil er den Leiharbeitnehmer zu anderen Zeiten nicht bei einem Entleiher einsetzen konnte.

Der Arbeitgeber betreibt Arbeitnehmerüberlassung und setzte die Klägerin als Sachbearbeiterin bei Entleihern ein. Die Arbeitnehmerin erhielt unabhängig von ihrer tatsächlichen Einsatzzeit eine regelmäßige monatliche Vergütung auf der Grundlage der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Ihre tatsächlichen Arbeitszeiten wurden in einem Arbeitszeitkonto erfasst. Der Arbeitgeber berücksichtigte dort Zeiten, in denen er die Arbeitnehmerin nicht einsetzen konnte, zu Lasten der Arbeitnehmerin.

Der auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbare MTV regelt unter anderem wie folgt: „ § 4.1: Die tatsächliche Lage der Arbeitszeit wird an die des Kundenbetriebes angepasst. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage richten sich nach den im jeweiligen Kundenbetrieb gültigen Regelungen bzw. Anforderungen des Kundenbetriebes. § 4.5: Der Ausgleich der Zeitkonten erfolgt in der Regel durch Freizeitentnahme nach folgenden Maßgaben: Nach Vereinbarung mit dem Mitarbeiter ist jederzeit ein Ausgleich der Plusstunden durch Freizeit möglich.  Aufgrund einer Vereinbarung zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber können weitere Freistellungstage in einem Monat festgelegt oder Freistellungstage mehrerer Monate zusammengefasst werden.

Die Arbeitnehmerin verlangt auf gerichtlichem Wege insbesondere Gutschriften betreffender Zeiten auf ihrem Arbeitszeitkonto. Das Arbeitsgericht Berlin hat der Klage weitestgehend stattgegeben. Es hat die Beklagte verurteilt, dem Arbeitszeitkonto der Klägerin mehr als 100 Stunden gutzuschreiben und den Saldo des Arbeitszeitkontos der Klägerin unter Berücksichtigung dieser Gutschrift zu korrigieren. Es hat ferner festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, für Zeiten, in denen die Beklagte die Klägerin nicht bei einem Entleiher eingesetzt hat, die individuelle regelmäßige Arbeitszeit der Klägerin in Höhe von 37,5 Wochenstunden auf dem Arbeitszeitkonto der Klägerin als erbracht gutzuschreiben. Das LAG hat die Berufung des Arbeitgebers zurückgewiesen.

Der zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossene Manteltarifvertrag (MTV) Zeitarbeit vom 22. Juli 2003, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, erlaubt es nicht, auf dem Arbeitszeitkonto vorhandene Plusstunden einseitig mit Minusstunden zu verrechnen, die sich deswegen ergeben, weil für den Arbeitnehmer keine Einsatzmöglichkeit besteht. Regelungen, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, sind unwirksam. (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.12.2014 – 15 Sa 982/14).

Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers kann gemäß § 11 Abs. 4 AÜG nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden. Es ist demgemäß nach Ansicht des LAG  dem Verleiher untersagt, auf dem Arbeitszeitkonto eines Leiharbeitnehmers Arbeitszeiten nicht zu berücksichtigen, weil er den Leiharbeitnehmer zu anderen Zeiten nicht bei einem Entleiher einsetzen konnte.

Selbst wenn der Tarifvertrag anders auszulegen wäre, dürfe das Risiko des Verleihers, den Leiharbeitnehmer nicht einsetzen zu können, nicht im Rahmen eines Arbeitszeitkontos auf den Leiharbeitnehmer verlagert werden. Eine einseitige Verrechnung dieser Stunden zu Lasten des Leiharbeitnehmers sei gesetzlich ausgeschlossen. Entgegenstehende tarifliche Regelungen seien nach Ansicht des LAG unzulässig.

In § 4.1 wird die Nichtbeschäftigung mangels Einsatzmöglichkeit nicht erwähnt. Dort gehe es ausschließlich um die Verteilung der Arbeitszeit sowohl hinsichtlich des einzelnen Tages als auch auf die einzelnen Wochentage. Diese richtet sich „nach den im jeweiligen Kundenbetrieb gültigen Regelungen bzw. Anforderungen des Kundenbetriebes“. Voraussetzung sei somit ein Einsatz bei einem Kundenbetrieb. Nur während eines solchen Einsatzes finde daher ein Ausgleich über das Arbeitszeitkonto statt. Dies bedeute im Umkehrschluss zwingend, dass Zeiten, für die keine Einsatzmöglichkeit des Arbeitnehmers besteht, nicht berücksichtigungsfähig sind.

Gemäß dem BAG sind aber Regelungen, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, unwirksam. Die Beklagte möchte jedoch einseitig in verleihfreien Zeiten Plusstunden aus dem Arbeitszeitkonto abbauen. Dies gehe nach der Rechtsprechung nicht. In verleihfreien Zeiten könne das Arbeitszeitkonto abgebaut werden kann, jedoch ist dies nicht einseitig möglich, sondern nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers, was sich auch aus § 4.5 MTV ergebe.

Das LAG hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassen.

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: LAG Berlin-Brb, Urteil vom 17. Dezember 2014 – 15 Sa 982/14

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VonRA Moegelin

Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen im Leiharbeitsverhältnis

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FunDraw-dot-com-WelderBei einer Klage auf Entschädigung wegen Benachteiligung eines Arbeitnehmers aufgrund seiner ethnischen Herkunft auf Zahlung einer Entschädigung gemäß AGG hatte das BAG vorab über die Zulässigkeit des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen zu entscheiden.

Der Kläger war im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung durch seine Vertragsarbeitgeberin als Schweißer für den beklagten Entleiher-Betrieb tätig. Der Kläger behauptet, im Betrieb der Beklagten durch seine dortigen Vorgesetzten wegen seiner ethnischen Herkunft benachteiligt worden zu sein. Die Beklagte rügt die Zulässigkeit des vom Kläger beschrittenen Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen. Zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher bestehe kein Arbeitsverhältnis. Arbeitgeber des Klägers sei allein der Verleiher. Zuständig seien deshalb die ordentlichen Gerichte.

Für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher aus dem Leiharbeitsverhältnis oder aus unerlaubten Handlungen, soweit sie mit dem Leiharbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen, ist nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a, d ArbGG der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15. März 2011 – 10 AZB 49/10).

Es kommt nach Ansicht des BAG nicht darauf an, dass bei einer – wie hier – legalen Arbeitnehmerüberlassung der Verleiher Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers ist. Er wird in die Betriebsorganisation des Entleihers eingegliedert. Dieser übt das Direktionsrecht aus und entscheidet über die Zuweisung des konkreten Arbeitsplatzes und die Art und Weise der Erbringung der Arbeitsleistungen. Der Leiharbeitnehmer ist verpflichtet, die ihm aus dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher obliegende Arbeitspflicht gegenüber dem Entleiher zu erbringen. Tatsächlich entstehen somit auch zum Entleiher rechtliche Beziehungen mit arbeitsrechtlichem Charakter.

Im Fall von Streitigkeiten zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher, die ihren Ursprung in der Arbeitnehmerüberlassung haben, muss seiner Arbeitgeberstellung bei der Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen Rechnung getragen werden, wennn ihm wesentliche Arbeitgeberfunktionen vom Verleiher übertragen sind.  Die Klage auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2, § 7 Abs. 1 AGG hat ihren Ursprung in der Überlassung des Klägers an die Beklagte, nach § 6 Abs. 2 Satz 2 AGG gilt diese insoweit als Arbeitgeberin. Im Fall einer unerlaubte Handlung  gemäß AGG steht diese im Zusammenhang mit dem Leiharbeitsverhältnis, so dass der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet ist.

Volltext der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Beschluss vom 15. März 2011 – 10 AZB 49/10

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