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VonRA Moegelin

Versetzung von Nachtschicht in Wechselschicht

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Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX* ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Maschinenbediener tätig. Seit 1994 leistete er zunächst Wechselschicht (Frühschicht/Spätschicht), seit 2005 wurde er fast ausschließlich in der Nachtschicht eingesetzt. In den Jahren 2013 und 2014 war der Kläger jeweils an 35 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. In der Zeit vom 2. Dezember 2014 bis 26. Februar 2015 war er aufgrund einer suchtbedingten Therapiemaßnahme arbeitsunfähig, danach wurde er wieder in der Nachtschicht beschäftigt. Am 25. März 2015 fand ein sog. Krankenrückkehrgespräch statt, welches von der Beklagten nicht als Maßnahme des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) beabsichtigt und/oder ausgestaltet war. Nach diesem Gespräch ordnete die Beklagte an, dass der Kläger seine Arbeit zukünftig in Wechselschicht zu erbringen habe.

Der Kläger ist der Auffassung, die Anordnung sei bereits deshalb unwirksam, weil die Beklagte vor der Maßnahme kein BEM durchgeführt habe. Im Übrigen entspreche sie nicht billigem Ermessen iSv. § 106 GewO, § 315 BGB; seine Interessen an der Beibehaltung der Nachtschicht seien nicht hinreichend berücksichtigt worden. Die Beklagte meint, eine Dauernachtschicht sei generell gesundheitlich belastender als jede andere Arbeitszeit. Deshalb habe sie mit der Versetzung prüfen dürfen, ob sich die gesundheitliche Situation des Klägers bei einem Einsatz in der Wechselschicht verbessere. Außerdem sei der Kläger bei Fehlzeiten in der Wechselschicht leichter ersetzbar als in der Nachtschicht. Das Arbeitsgericht hat die auf Beschäftigung in der Nachtschicht gerichtete Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat Erfolg. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen. Maßgeblich ist vielmehr, ob die Weisung des Arbeitgebers insgesamt billigem Ermessen iSv. § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB entspricht. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Mangels hinreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu diesen Umständen konnte der Senat nicht abschließend entscheiden. Dies führt zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 47/17 – Pressemitteilung Nr. 45/17; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom November 2016 – 15 Sa 76/15)

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VonRA Moegelin

Billiges Ermessen bei der Versetzung des Arbeitnehmers

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sad-face-wavingDie Wirksamkeit einer Versetzung des Arbeitnehmers hat ihre gesetzliche Grundlage in § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB. Demgemäß kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit keine ausdrückliche Festlegung, z.B. durch Arbeitsvertrag, vorliegt.

Eine Angestellte im Sächsischen Landesjugendamt die zuständig ist für die Erteilung von Betriebserlaubnissen für Kindertagesstätten ist der Meinung, dass ihr Arbeitgeber, der später von ihr verklagte Freistaat Sachsen, ihr gegenüber eine unwirksame Versetzung erteilt hat.

Ihre Stelle ist im Sächsischen Landesjugendamt angesiedelt. Im Einstellungsschreiben vom 10. Mai 1993 wurde der Klägerin ein Arbeitsplatz in der Zweigstelle D zugewiesen. Sie betreute bis zum 31. Juli 2008 den N-Kreis, den Kreis Bautzen und 1/3 des Stadtgebiets der Stadt D. Seit dem 1. August 2008 ist die Klägerin für den neuen Kreis B und weiterhin für einen Teil der Stadt D zuständig. Im Durchschnitt an einem Arbeitstag pro Woche prüft sie die Einrichtungen vor Ort.

Nachdem das Sächsische Landesamt für Familie und Soziales, dem die Zweigstelle D des Sächsischen Landesjugendamts zugeordnet war, aufgelöst wurde, beschloss das nunmehr zuständige Sächsische Staatsministerium für Soziales, die Verwaltung des Sächsischen Landesjugendamts in C zu konzentrieren und die Zweigstellen in D und L aufzulösen.

Demgemäß wurde die Klägerin an das Sächsische Landesjugendamt mit Dienstsitz in C versetzt. Der einfache Arbeitsweg von der Wohnung der Klägerin in D zur Arbeitsstelle in C nimmt bei Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel zwischen 1 Stunde 45 Minuten und 2 Stunden 12 Minuten in Anspruch. Ortstermine kann die Klägerin nach wie vor von D aus wahrnehmen.

Die Vorinstanzen haben der hiergegen gerichteten Klage stattgegeben. Auf die Revision des Beklagten wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.

Es ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft regelmäßig aber keinen Vertrauenstatbestand, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. August 2011 – 10 AZR 202/10).

Der Arbeitsort D ist vertraglich nicht festgelegt worden und habe sich auch nicht dadurch auf D konkretisiert, dass die Klägerin seit ihrer Einstellung bis zur Versetzung nach C über 15 Jahre dort tätig gewesen ist. Eine den Arbeitsvertrag abändernde Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen. Ein Vertrauenstatbestand hinsichtlich einer Konkretisierung der Arbeitspflicht auf den Arbeitsort D ist nach Ansicht des BAG nicht bewirkt worden. Eine Versetzung ist demnach möglich, hat aber ermessensfehlerfrei zu erfolgen.

Nach § 140 Abs. 4 Satz 1 SGB III (vormals § 121 Abs. 4 Satz 1 SGB III) ist einem Arbeitslosen aus personenbezogenen Gründen eine Beschäftigung nicht zumutbar, wenn die täglichen Pendelzeiten zwischen seiner Wohnung und der Arbeitsstätte im Vergleich zur Arbeitszeit unverhältnismäßig lang sind. Als unverhältnismäßig lang sind nach § 140 Abs. 4 Satz 2 SGB III im Regelfall Pendelzeiten von insgesamt mehr als zweieinhalb Stunden bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden und Pendelzeiten von mehr als zwei Stunden bei einer Arbeitszeit von sechs Stunden und weniger anzusehen.

Entgegen der Auffasung des LAG hält das BAG die in § 140 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 SGB III enthaltenen Wertungen auf die Ausübung billigen Ermessens nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB nicht für übertragbar. Die wechselseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien setzen eine individuelle Abwägung aller betroffenen Interessen voraus und schließe eine starre Anwendung sozialrechtlicher Zumutbarkeitsregeln aus. Unter dieser Maßgabe hat das LAG neu zu entscheiden und unter anderem festzustellen, ob es zum Zeitpunkt der Versetzung für die Klägerin alternative Beschäftigungsmöglichkeiten in D gab.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 17. August 2011 – 10 AZR 202/10

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VonRA Moegelin

Versetzung einer Zeitungsredakteurin in eine andere Abteilung – BAG 9 AZR 3/09

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Damit die Versetzung eines Arbeitnehmers wirksam ist, muss sie vom Arbeitsvertrag gedeckt sein. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, bzw. sonstige Regelungen festgelegt sind.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über die Klage einer Redakteurin zu entscheiden, die von ihrem Arbeitgeber, einem Zeitungsverlag, in eine andere Redaktion versetzt worden ist.

Der Versetzung lag folgende Regelung im Arbeitsvertrag zu Grunde:

Der Verlag behält sich vor, dem Redakteur andere redaktionelle oder journalistische Aufgaben, auch an anderen Orten und bei anderen Objekten zu übertragen, wenn es dem Verlag erforderlich erscheint und für den Redakteur zumutbar ist …“

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass die ausgesprochene Versetzung unwirksam ist. Sie verlangt außerdem Beschäftigung in ihrer bisherigen Redaktion. Das Arbeitsgericht hat die Klage gegen die Versetzung abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Nach dem Arbeitsvertrag ist die Beklagte nur berechtigt, der Klägerin eine Redakteurstätigkeit bei anderen Objekten/Produkten zu übertragen. Es gehört nicht zum Berufsbild des Redakteurs, nur neue Produkte zu entwickeln, ohne noch zur Veröffentlichung bestimmte Beiträge zu erarbeiten. Zudem übertrug die Beklagte der Klägerin keine anderen Produkte, sondern entzog ihr ausschließlich die bisher bearbeiteten Produkte (BAG, Urteil vom 23. Februar 2010 – 9 AZR 3/09).

Die Revision des beklagten Zeitungsverlags blieb ohne Erfolg, da die Versetzung nicht vom Arbeitsvertrag gedeckt war. Der Zeitungsverlag hätte hier besser eine Änderungskündigung ausgesprochen, um die Versetzung in eine andere Redaktion rechtswirksam zu erreichen.

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