Schlagwort-Archiv Feststellungsklage

VonRA Moegelin

Die Turbo-Klausel im gerichtlichen Vergleich

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lumaca-turbo-architetto-03rEine Arbeitnehmerin, die  als Pflegedienstleiterin in einen ambulanten Pflegedienst tätig war, begehrt die gerichtliche Feststellung, dass sie ihr Arbeitsverhältnis formgerecht durch eine einseitige Erklärung gemäß einer Vereinbarung in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich vorzeitig beendet hat.

Vorausgegangen war die Kündigung ihres Arbeitgebers, gegen die sie Kündigungsschutzklage erhob. Die Parteien schlossen in diesem arbeitsgerichtlichen Verfahren einen gerichtlichen Vergleich, in dem sie außer Streit stellten, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen aufgrund der ordentlichen Kündigung fristgerecht enden wird.

Darüber hinaus trafen sie in dem Vergleich folgende Vereinbarung: „Die Beklagte räumte der Klägerin das Recht zum vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ein. Die Klägerin wird Ihr vorzeitiges Ausscheiden mit einer Ankündigungsfrist von drei Tagen, schriftlich, gegenüber der Beklagten anzeigen. Für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis verpflichtet sich die Beklagte, für jeden Kalendertag vorzeitigen Ausscheidens eine Sozialabfindung entsprechend den §§ 9, 10 KSchG i.H.v.70,00 Euro brutto je Kalendertag an die Klägerin zu bezahlen.“

Die Klägerin teilte dem beklagten Arbeitgeber danach per Fax vom 26.11.2013 mit, dass sie zum 1.12.2013 eine andere Arbeitsstelle gefunden habe und zeigte ihr Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zum 30.11.2013 an. Ein Original dieses Telefaxes ging bei der Beklagten nicht ein. Mit Schreiben vom 30.12.2013 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin fristlos. Der hiergegen gerichteten Kündigungsschutzklage wurde rechtskräftig stattgegeben . Die weitergehende Klage auf Feststellung, dass sie vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis zum 30.11.2013 ausgeschieden ist, wurde abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Berufung hatte Erfolg.

Die dem Arbeitnehmer in einem gerichtlichen Vergleich eingeräumte Möglichkeit, aus dem Arbeitsverhältnis vor dessen vereinbarter Beendigung durch einseitige schriftliche Erklärung auszuscheiden (“Turboklausel”), ist keine Kündigung im Sinne von § 623 BGB und bedarf daher nicht der gesetzlichen Schriftform nach § 126 Abs. 1 BGB (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 20.8.2014 – 9 Sa 40/14).

Das Telefax wahrte nach Ansicht des LAG die gewillkürte Schriftform nach § 127 Abs. 2 BGB, da es sich um die Ausübung eines einseitigen Gestaltungsrechtes zur Umgestaltung der vertraglichen Vereinbarungen aus dem Abwicklungsvertrag handelt, den der arbeitsgerichtliche Vergleich der Sache nach darstellt.

623 BGB gelte nur für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag. Die Vorschrift diene unter anderem der Beweisfunktion, in dem sie Unklarheiten darüber verhindern soll, ob überhaupt das Arbeitsverhältnis gekündigt worden ist. Im einschlägigen Fall gehe es jedoch nur darum, dass die Klägerin die bereits vereinbarten Modalitäten ihres Ausscheidens durch eine einseitige Erklärung abändern kann. Ihre Erklärung ziele daher nicht darauf ab, das bestehende Arbeitsverhältnis zu beenden, sondern die bereits getroffene Beendigungsvereinbarung zu modifizieren. Dies sei formfrei möglich, jedenfalls gilt hierfür nicht § 623 BGB, sondern es ist lediglich die von den Parteien vereinbarte gewillkürte Schriftform zu beachten, welche das LAG folgerichtig als eingehalten betrachtet.

Das LAG hat die Revision zuzulassen, da die Beantwortung der vorliegenden Rechtsfrage, die angesichts der Häufigkeit derartiger Vertragsklauseln (“Turboklausel”) von allgemeinem Interesse ist, da sie weder in der Literatur noch in der höchstrichterlichen Rechtsprechung geklärt ist.

(Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 20. August 2014 – 9 Sa 40/14)

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VonRA Moegelin

Die Elementenfeststellungsklage

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compounds-element-greenDas BAG hatte über die Zulässigkeit einer Feststellungsklage der eher ungewöhlichen Art zu entscheiden und zwar der sogenannten Elementenfeststellungsklage.

Diesem Fall zugrunde lag die Klage von drei Arbeitnehmern die  ursprünglich bei einem Arbeitgeber beschäftigt waren, der aufgrund seiner Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband an die Tarifverträge der Metallindustrie Nordrhein-Westfalens gebunden war. Nach Abschluss des Entgeltrahmenabkommens (ERA), des Tarifvertrages zur Einführung des Entgeltrahmenabkommens (ERA-ETV) und des Tarifvertrages ERA-Anpassungsfonds (TV ERA-APF) gingen die Arbeitsverhältnisse der klagenden Parteien am 15. September 2004 infolge Verschmelzung auf die nicht tarifgebundene Beklagte über. Der ERA-ETV sieht ab dem 1. März 2003 eine vierjährige Einführungsphase vor; ab dem 1. März 2009 gilt das ERA verbindlich für alle Betriebe. Der TV ERA-APF ordnet an, dass ab dem 1. März 2006 bis zur verbindlichen betrieblichen Einführung des ERA eine Strukturkomponente zu zahlen ist. Weiterhin ist dort geregelt, dass insoweit „Auszahlungszeitpunkte, die aktuelle Bezugsbasis und ggf. weitere Einzelheiten auf Basis der Ergebnisse der Entgeltabkommen 2006“ geregelt werden. Die Klägerin und die Kläger verlangen mit ihren Klagen die Feststellung, dass die Beklagte zur Zahlung der Strukturkomponente nach dem TV ERA-APF verpflichtet ist.

Das Arbeitsgericht hat die Klagen abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufungen der klagenden Parteien, nachdem es die Verfahren zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung verbunden hat, den Klagen stattgegeben. Die Revision des beklagten Arbeitgbers hiergegen war vor dem Bundesarbeitsgericht erfolgreich.

Eine Feststellungsklage, die lediglich einzelne Elemente eines zwischen den Parteien bestehenden Rechtsverhältnisses zum Inhalt hat, ist dann unzulässig, wenn durch eine Entscheidung der Streit zwischen den Parteien nicht abschließend geklärt werden kann, weil nur rechtliche Vorfragen zur Entscheidung gestellt worden sind (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. April 2010 – 4 AZR 755/08).

Ob die Beklagte zur Zahlung der sogenannten ERA-Strukturkomponente verpflichtet ist, hatte das BAG  nicht zu entscheiden. Die Klagen waren unzulässig, weil es bereits am erforderlichen Feststellungsinteresse fehlte. Durch ein stattgebendes Urteil würde nicht die weitere, zwischen den Parteien umstrittene Frage geklärt, wie die Strukturkomponente im Falle einer Verpflichtung zu berechnen ist und wann ihre Fälligkeit eintritt. Dies ist durch den Tarifvertrag ERA-APF, der allein Gegenstand des Feststellungsantrages war, nicht geregelt. Aufgrund des Vorbringens der klagenden Parteien schied auch eine Auslegung der Feststellungsanträge durch das BAG aus, die den Anforderungen an das erforderliche Feststellungsinteresse genügen würde.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 21. April 2010 – 4 AZR 755/08

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VonRA Moegelin

Der befristete Arbeitsvertrag von Mainz 05 mit seinem Torwart

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Anonymous-Flaming-soccer-ballDie Bild-Zeitung bezeichnet es als “rechtlichen Sprengstoff”. Es geht um die Klage des Torwarts Heinz Müller vom Fußball-Club FSV Mainz 05 auf Entfristung seines Arbeitsverhältnisses. Das Gerichtsurteil  folgt konsequent der Maßgabe des TzBfG. Ein (befristeter) Arbeitsvertrag zwischen einem Fußballspieler und einem Verein ist im Grundsatz nicht anders zu bewerten als jeder andere Arbeitsvertrag (ArbG Mainz, Urteil vom 19. März 2015 – 3 Ca 1197/14).

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Spitzensportler erachtet das ArbG Mainz gemäß § 14 TzBfG zutreffend als zulässig. Die Eigenart der Arbeitsleistung als Profifußballspieler  für sich betrachtet stellt keinen Sachgrund dar und kann danach nicht die Befristung des Vertrages rechtfertigen.

Der Kläger, Torwart Heinz Müller, war bei dem beklagten Bundesligaverein zunächst aufgrund eines auf 3 Jahre befristeten Vertrags als Lizenzfußballspieler beschäftigt. Unmittelbar anschließend schlossen die Parteien im Sommer 2012 erneut einen auf 2 Jahre befristeten Vertrag. Der beklagte Verein macht geltend, mit dem zu diesem Zeitpunkt bereits 34-jährigen Spieler habe er aufgrund der Ungewissheit der Leistungserwartung keinen unbefristeten Vertrag geschlossen und verweist auf die Branchenüblichkeit.

Die Klage auf Feststellung des Fortbestandes als unbefristetes Arbeitsverhältnis hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig.

Eine Befristung ohne Sachgrund kam wegen der Überschreitung der Höchstbefristungsdauer von 2 Jahren nicht mehr in Betracht. Der zuletzt geschlossene Arbeitsvertrag durfte auch nicht wegen eines Sachgrundes befristet werden. Liegen andere Sachgründe – etwa in der Person aufgrund des eigenen Wunsches des Profisportlers – nicht vor, so rechtfertigt die Ungewissheit der zukünftigen Leistungsentwicklung auch im Profisport nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses.

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VonRA Moegelin

Abbau von Plusstunden auf Arbeitszeitkonto eines Leiharbeitnehmers

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sivvus_impossible_triangleDas LAG Berlin-Brb. hat es einem Verleiher von Arbeitnehmern untersagt, auf dem Arbeitszeitkonto eines Leiharbeitnehmers Arbeitszeiten nicht zu berücksichtigen, weil er den Leiharbeitnehmer zu anderen Zeiten nicht bei einem Entleiher einsetzen konnte.

Der Arbeitgeber betreibt Arbeitnehmerüberlassung und setzte die Klägerin als Sachbearbeiterin bei Entleihern ein. Die Arbeitnehmerin erhielt unabhängig von ihrer tatsächlichen Einsatzzeit eine regelmäßige monatliche Vergütung auf der Grundlage der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Ihre tatsächlichen Arbeitszeiten wurden in einem Arbeitszeitkonto erfasst. Der Arbeitgeber berücksichtigte dort Zeiten, in denen er die Arbeitnehmerin nicht einsetzen konnte, zu Lasten der Arbeitnehmerin.

Der auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbare MTV regelt unter anderem wie folgt: „ § 4.1: Die tatsächliche Lage der Arbeitszeit wird an die des Kundenbetriebes angepasst. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage richten sich nach den im jeweiligen Kundenbetrieb gültigen Regelungen bzw. Anforderungen des Kundenbetriebes. § 4.5: Der Ausgleich der Zeitkonten erfolgt in der Regel durch Freizeitentnahme nach folgenden Maßgaben: Nach Vereinbarung mit dem Mitarbeiter ist jederzeit ein Ausgleich der Plusstunden durch Freizeit möglich.  Aufgrund einer Vereinbarung zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber können weitere Freistellungstage in einem Monat festgelegt oder Freistellungstage mehrerer Monate zusammengefasst werden.

Die Arbeitnehmerin verlangt auf gerichtlichem Wege insbesondere Gutschriften betreffender Zeiten auf ihrem Arbeitszeitkonto. Das Arbeitsgericht Berlin hat der Klage weitestgehend stattgegeben. Es hat die Beklagte verurteilt, dem Arbeitszeitkonto der Klägerin mehr als 100 Stunden gutzuschreiben und den Saldo des Arbeitszeitkontos der Klägerin unter Berücksichtigung dieser Gutschrift zu korrigieren. Es hat ferner festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, für Zeiten, in denen die Beklagte die Klägerin nicht bei einem Entleiher eingesetzt hat, die individuelle regelmäßige Arbeitszeit der Klägerin in Höhe von 37,5 Wochenstunden auf dem Arbeitszeitkonto der Klägerin als erbracht gutzuschreiben. Das LAG hat die Berufung des Arbeitgebers zurückgewiesen.

Der zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossene Manteltarifvertrag (MTV) Zeitarbeit vom 22. Juli 2003, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, erlaubt es nicht, auf dem Arbeitszeitkonto vorhandene Plusstunden einseitig mit Minusstunden zu verrechnen, die sich deswegen ergeben, weil für den Arbeitnehmer keine Einsatzmöglichkeit besteht. Regelungen, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, sind unwirksam. (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.12.2014 – 15 Sa 982/14).

Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers kann gemäß § 11 Abs. 4 AÜG nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden. Es ist demgemäß nach Ansicht des LAG  dem Verleiher untersagt, auf dem Arbeitszeitkonto eines Leiharbeitnehmers Arbeitszeiten nicht zu berücksichtigen, weil er den Leiharbeitnehmer zu anderen Zeiten nicht bei einem Entleiher einsetzen konnte.

Selbst wenn der Tarifvertrag anders auszulegen wäre, dürfe das Risiko des Verleihers, den Leiharbeitnehmer nicht einsetzen zu können, nicht im Rahmen eines Arbeitszeitkontos auf den Leiharbeitnehmer verlagert werden. Eine einseitige Verrechnung dieser Stunden zu Lasten des Leiharbeitnehmers sei gesetzlich ausgeschlossen. Entgegenstehende tarifliche Regelungen seien nach Ansicht des LAG unzulässig.

In § 4.1 wird die Nichtbeschäftigung mangels Einsatzmöglichkeit nicht erwähnt. Dort gehe es ausschließlich um die Verteilung der Arbeitszeit sowohl hinsichtlich des einzelnen Tages als auch auf die einzelnen Wochentage. Diese richtet sich „nach den im jeweiligen Kundenbetrieb gültigen Regelungen bzw. Anforderungen des Kundenbetriebes“. Voraussetzung sei somit ein Einsatz bei einem Kundenbetrieb. Nur während eines solchen Einsatzes finde daher ein Ausgleich über das Arbeitszeitkonto statt. Dies bedeute im Umkehrschluss zwingend, dass Zeiten, für die keine Einsatzmöglichkeit des Arbeitnehmers besteht, nicht berücksichtigungsfähig sind.

Gemäß dem BAG sind aber Regelungen, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, unwirksam. Die Beklagte möchte jedoch einseitig in verleihfreien Zeiten Plusstunden aus dem Arbeitszeitkonto abbauen. Dies gehe nach der Rechtsprechung nicht. In verleihfreien Zeiten könne das Arbeitszeitkonto abgebaut werden kann, jedoch ist dies nicht einseitig möglich, sondern nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers, was sich auch aus § 4.5 MTV ergebe.

Das LAG hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassen.

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: LAG Berlin-Brb, Urteil vom 17. Dezember 2014 – 15 Sa 982/14

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VonRA Moegelin

Versetzung einer Zeitungsredakteurin in eine andere Abteilung – BAG 9 AZR 3/09

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Damit die Versetzung eines Arbeitnehmers wirksam ist, muss sie vom Arbeitsvertrag gedeckt sein. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, bzw. sonstige Regelungen festgelegt sind.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über die Klage einer Redakteurin zu entscheiden, die von ihrem Arbeitgeber, einem Zeitungsverlag, in eine andere Redaktion versetzt worden ist.

Der Versetzung lag folgende Regelung im Arbeitsvertrag zu Grunde:

Der Verlag behält sich vor, dem Redakteur andere redaktionelle oder journalistische Aufgaben, auch an anderen Orten und bei anderen Objekten zu übertragen, wenn es dem Verlag erforderlich erscheint und für den Redakteur zumutbar ist …“

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass die ausgesprochene Versetzung unwirksam ist. Sie verlangt außerdem Beschäftigung in ihrer bisherigen Redaktion. Das Arbeitsgericht hat die Klage gegen die Versetzung abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Nach dem Arbeitsvertrag ist die Beklagte nur berechtigt, der Klägerin eine Redakteurstätigkeit bei anderen Objekten/Produkten zu übertragen. Es gehört nicht zum Berufsbild des Redakteurs, nur neue Produkte zu entwickeln, ohne noch zur Veröffentlichung bestimmte Beiträge zu erarbeiten. Zudem übertrug die Beklagte der Klägerin keine anderen Produkte, sondern entzog ihr ausschließlich die bisher bearbeiteten Produkte (BAG, Urteil vom 23. Februar 2010 – 9 AZR 3/09).

Die Revision des beklagten Zeitungsverlags blieb ohne Erfolg, da die Versetzung nicht vom Arbeitsvertrag gedeckt war. Der Zeitungsverlag hätte hier besser eine Änderungskündigung ausgesprochen, um die Versetzung in eine andere Redaktion rechtswirksam zu erreichen.

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