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VonRA Moegelin

Das Verlangen nach Kündigung des Vorgesetzten wegen sexuellen Missbrauchs

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paragrafDas Arbeitsgericht Solingen hat mit zweifelhafter Begründung die Klage eines Arbeitnehmers abgewiesen, der von seinem Arbeitgeber die Kündigung seines Vorgesetzten verlangte, der ihn auf einer gemeinsamen Dienstreise sexuell missbraucht haben soll.

Der Kläger hat geltend gemacht, sein Vorgesetzter habe ihn auf einer gemeinsamen Dienstreise sexuell missbraucht. Der Vorgesetzte ist mit Urteil des Amtsgerichts Solingen am 14.11.2014 wegen schweren sexuellen Missbrauchs zu einer Freiheitsstrafe von 2 Jahren und 4 Monaten verurteilt worden. Der Vorgesetzte hat hiergegen Rechtsmittel eingelegt.

Das Arbeitsgericht Solingen hat die Klage abgewiesen.

Ein Arbeitnehmer hat gemäß § 12 Abs. 3 AGG nur dann Anspruch auf Entlassung eines anderen Arbeitnehmers, wenn nur dies das Ergebnis einer rechtsfehlerfreien Ermessensentscheidung sein kann. Täuscht ein Vorgesetzter seinen Mitarbeiter, so dass beide auf einer Dienstreise in einem Hotelzimmer übernachten, und missbraucht ihn dann sexuell, liegen die Voraussetzungen vor. Die Darlegungs- und Beweislast trägt der Arbeitnehmer. Regelmäßig besteht keine Plficht zur Entlassung, wenn nur ein Verdacht vorliegt (Arbeitsgericht Solingen vom 24. Februar 2015 – 3 Ca 1356/13).

Der Kläger habe im Grundsatz Anspruch auf die Ausübung rechtsfehlerfreien Ermessens durch den Arbeitgeber, so auch wie im hier einschlägigen Fall bei einem sexuellen Missbrauch. Hierbei ist nach Ansicht des Gerichts eine Ermessensreduzierung möglich, die auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines anderen Arbeitnehmers abzielt.

Das Gericht hat Beweis erhoben, unter anderem durch Vernehmung des Vorgesetzten sowie des Vaters des Klägers. Aufgrund der Beweisaufnahme steht nicht zur vollen Überzeugung des Gerichts fest, dass der Vorgesetzte den Kläger sexuell missbraucht hat. Im Rahmen einer Analyse der Zeugenaussagen und der Anhörung des Klägers sei zwar die Darstellung des Klägers überwiegend wahrscheinlich, da diese mehr sogenannte Realkennzeichen aufweise, die für die Glaubhaftigkeit sprechen. Allerdings verbleiben Zweifel, so dass der Kläger das Beweislastrisiko zu tragen habe.

Die Darstellung des Klägers erachtet das Gericht „überwiegend wahrscheinlich“, aber anscheinend doch nicht so wahrscheinlich, denn es „verbleiben Zweifel“. Das Gericht bezieht sich wie folgt auf auf die Rechsprechung: „Für die von § 286 ZPO geforderte Überzeugung des Tatrichters bedarf es aber keiner absoluten oder unumstößlichen Sicherheit im Sinne des wissenschaftlichen Nachweises, sondern nur eines für das praktische Leben brauchbaren Grades von Gewissheit, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BAG, 23.10.2014 – 2 AZR 865/13).“

Wenn es keiner absoluten Sicherheit zum Nachweis bedarf, erscheint überwiegende Sicherheit durchaus als ausreichend, um den Nachweis als geführt zu sehen. Daher erscheint es widersprüchlich, aufgrund von „Zweifeln“ als Tatrichter nicht vom Nachweis überzeugt zu sein, wenn andererseits „überwiegend wahrscheinlich“ der Nachweis erbracht wurde.

In der Presse ist der Fall als irritierend angesehen worden.

Volltext des Urteils des Arbeitsgericht Solingen: ArbG Solingen, Urteil vom 24. Februar 2015 – 3 Ca 1356/13

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VonRA Moegelin

Unschlüssige Klage vor dem Bundesarbeitsgericht

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cybergedeon-aaargh-colorIm einschlägigen Fall hat das BAG dem Anwalt des Klägers bescheinigt, eine unschlüssige Klage erhoben zu haben. Es dürfte dem Anwalt wenig Vergnügen bereitet haben, es seinem Mandanten zu erklären.

Schlüssigkeit setzt den Vortrag aller anspruchsbegründenden Tatsachen voraus. Daran fehlt es z.B., wenn der Kläger selbst anspruchshindernde oder anspruchsvernichtende Tatsachen vorträgt.

So verhielt es sich im einschlägigen Fall, in dem es um die Vergütung eines Arbeitnehmers für das Umkleiden sowie das Auf- und Abrüsten von Arbeitsmitteln aufgewendeten Zeit ging. Der beklagte Arbeitgeber ist ein Unternehmen des Personennahverkehrs. Der Kläger hat unter anderem vorgetragen, am Tag vor Schichtbeginn und an dessen Ende Tätigkeiten ausgeübt zu haben, wozu auch das Spind aufschließen und öffnen gehörte.

Anspruchsgrundlage auf Zahlung für aufgewendete Umkleidezeit könnte § 611 Abs. 1 BGB sein, was vom BAG nicht entschieden werden konnte. Unstreitig verfügte diese Einsatzstelle (am Hauptbahnhof S) – was in den Vorinstanzen unstreitig war – kein Spind zur Aufbewahrung von Arbeitskleidung und -mitteln zur Verfügung. Dem entsprechend hat das Landesarbeitsgericht, ohne dass der Kläger einen Antrag auf Berichtigung des Tatbestands (§ 320 ZPO) gestellt oder die Revision einen entsprechenden Angriff (§ 559 Abs. 2 ZPO) hiergegen erhoben hätte.

Erst in der 3. Instanz hat der Kläger auf den rechtlichen Hinweis des BAG zur mangelnden Schlüssigkeit der Klage nunmehr behauptet, er verfüge auch am Hauptbahnhof S über einen Spind, handelt es sich um neuen Sachvortrag in der Revisionsinstanz, der nach § 559 Abs. 1 ZPO nicht berücksichtigt werden konnte. Entgegen der Auffassung des Klägers erachtete das BAG den neuen Sachvortrag als nicht unstreitig. Die Beklagte habe ihn ausdrücklich bestritten. Die Revision des Klägers war demnach zurückzuweisen.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 17. Dezember 2012 – 5 AZR 962/12

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VonRA Moegelin

Wahrung der Rügefrist wegen Betriebsrentenanpassung

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caution-old-dudeEin ausgeschiedener Arbeitnehmer der eine Betriebsrente bezieht, kann die Überprüfung von Anpassungen des ehemaligen Arbeitgebers verlangen.Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Das BAG hatte zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen eine fristwahrende Geltendmachung der Rüge zu erfolgen hat.

Der Kläger bezieht seit 1993 eine Betriebsrente. Die Beklagte passte die Betriebsrente des Klägers zum Anpassungsstichtag 1. Juli 2008 unter Berufung auf die reallohnbezogene Obergrenze auf monatlich 1.452,83 Euro an. Mit der per Telefax am 27. Juni 2011 sowie im Original am 28. Juni 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 6. Juli 2011 zugestellten Klage hat der Kläger die Anpassungsentscheidung der Beklagten angegriffen und die Zahlung einer höheren Betriebsrente verlangt. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Hält der Versorgungsberechtigte die Anpassungsentscheidung des Arbeitgebers für unrichtig, muss er dies vor dem nächsten Anpassungsstichtag dem Arbeitgeber gegenüber wenigstens außergerichtlich geltend machen. Eine Klage, die zwar innerhalb dieser Frist bei Gericht eingeht, dem Arbeitgeber aber erst danach zugestellt wird, wahrt die Frist nicht. § 16 BetrAVG fordert einen tatsächlichen Zugang der Rüge beim Arbeitgeber innerhalb der Rügefrist (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21. Oktober 2014 – 3 AZR 690/12).

Der Kläger kann nicht verlangen, dass die Beklagte an ihn ab dem 1. Juli 2008 eine höhere Betriebsrente zahlt, da er die von der Beklagten zu diesem Anpassungsstichtag getroffene Anpassungsentscheidung nicht fristgerecht bis zum 30. Juni 2011 gerügt hat. Zwar ist die auf Zahlung einer höheren Betriebsrente gerichtete Klage vor Ablauf der Rügefrist beim Arbeitsgericht eingegangen. Sie wurde der Beklagten jedoch erst danach und damit verspätet zugestellt. Aus § 167 ZPO folgt nichts anderes. Die Auslegung von § 16 BetrAVG ergibt, dass die Rüge einer unzutreffenden Anpassungsentscheidung dem Arbeitgeber bis zum Ablauf des Tages zugegangen sein muss, der dem folgenden Anpassungsstichtag vorangeht. Der Arbeitgeber muss, um seine wirtschaftliche Lage zuverlässig beurteilen zu können, bereits am jeweils aktuellen Anpassungsstichtag wissen, ob und in wie vielen Fällen eine vorangegangene Anpassungsentscheidung gerügt wurde.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 21. Oktober 2014 – 3 AZR 690/12

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VonRA Moegelin

Berufungsbegründung ohne Begründung

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Point_interrogation Ein Anwalt hat das Kunststück vollbracht, eine derart schlechte Berufungsbegründung zu verfassen, dass diese nicht mal den Voraussetzungen der Zulässigkeit genügte.

Für die Berufungsbegründung ist es nicht ausreichend, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und/oder lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (LAG  Mainz  07.05.2014 4 Sa 418/13).

Nicht ausreichend ist es, wenn die Berufungsbegründungsschrift im Wesentlichen in einer Wiederholung des erstinstanzlichen Sachvortrages besteht und insbesondere keinerlei Auseinandersetzung mit den Entscheidungsgründen des arbeitsgerichtlichen Urteils enthält. Das Berufungsvorbringen lässt nach der Wertung des LAG nicht erkennen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen die Berufungsklägerin das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Die Berufung war somit wegen Unzulässigkeit zurückzuweisen.

Die Voraussetzungen der  Berufungsbegründung sind in § 520 Abs. 3 ZPO geregelt, der auch für das arbeitsgerichtliche Verfahren gilt. Die Berufungsbegründung kann schon gleich mit der Berufungsschrift erfolgen, mit der die Berufung eingelegt wird oder später mit gesondertem Schriftsatz.

Die Berufungsbegründung muss zwingend folgendes enthalten:

  1. die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
  2. die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
  3. die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
  4. die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

Das Gericht hat im vorliegend zu entscheidenden Fall den § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO als einschlägig erachtet, wonach es an der ausreichenden Bezeichnung der erheblichen Umstände des angefochtenen Urteils fehlte.

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts Mainz: LAG Mainz, Urteil vom 7. Mai 2014 – 4 Sa 418/13

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VonRA Moegelin

Keine Lust auf den Gerichtstermin? Nicht immer gibt es Ordnungsgeld oder Haft

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handcuffsBesonders Arbeitgeber kommen nicht so gerne der vom Gericht angeordneten Pflicht zum persönlichen Erscheinen nach. Die Folge ist dann ein Ordnungsgeld, ersatzweise Ordnungshaft.

Nach § 51 Abs. 1 Satz 2 ArbGG, § 141 Abs. 3 ZPO kann gegen eine Partei Ordnungsgeld wie gegen einen im Verhandlungstermin nicht erschienenen Zeugen festgesetzt werden, sofern die Partei entgegen einer Anordnung ihres persönlichen Erscheinens im Termin ausbleibt.

Der Richter darf aber nicht eine vermeintliche Missachtung des Gesetzes oder des Gerichts durch die nicht erschienene Partei zu ahnden. Ebenso wenig darf die Androhung und Festsetzung von Ordnungsgeld dazu verwendet werden, einen Vergleichsabschluss zu erzwingen. Mit der Möglichkeit, das persönliche Erscheinen der Parteien anzuordnen, setzt das Gesetz das Gericht vielmehr in die Lage, den entscheidungserheblichen Sachverhalt so umfassend und rasch wie möglich zu klären, um auf diese Weise zu einer der materiellen Rechtslage möglichst gerecht werdenden Entscheidung zu gelangen. Zweck der Anordnung des persönlichen Erscheinens nach § 141 Abs. 1 ZPO ist demnach allein, die Aufklärung des Sachverhalts zu fördern. Ordnungsgeld kann daher nur festgesetzt werden, wenn das unentschuldigte Ausbleiben der Partei die Sachaufklärung erschwert und dadurch der Prozess verzögert wird (BAG 10 AZB 24/14).

Im hier vom BAG zu entscheidenden Fall war es so, dass der Rechtsstreit entscheidungsreif war und Gründe für die Bestimmung eines Fortsetzungstermins nicht vorlagen. Durch das unentschuldigte Ausbleiben des Beschwerdeführers ist die Sachaufklärung deshalb nicht erschwert und der Prozess nicht verzögert worden.

Der vom Arbeitsgericht verhängte Ordungsgeldbeschluss wurde daher vom BAG aufgehoben.

Volltext der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Beschluss vom 1. Oktober 2014 – 10 AZB 24/14

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