Zum wiederholten Mal hat die Mitarbeiterin einer Bahngesellschaft ihre Arbeitszeit sozusagen „im Schlaf“ erledigt. Sie hat die Kündigung erhalten, nachdem sie in einem Zugabteil eingeschlafen war und erst nach mehreren Stunden die Arbeit aufgenommen hat. Die Arbeitnehmerin hatte bei Dienstbeginn über Unwohlsein geklagt, sich jedoch nicht förmlich krankgemeldet.
Ihr Arbeitgeber hatte das Einschlafen als Arbeitsverweigerung gewertet und darauf hingewiesen, dass die Klägerin bereits abgemahnt worden war, unter anderem wegen Verschlafens des Dienstbeginns.
Dieser Argumentation ist das Gericht nicht gefolgt. Es hat offen gelassen, ob die Klägerin eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt hat, indem sie sich nicht förmlich krankgemeldet hat und im Abteil eingeschlafen ist. Selbst im Fall einer Pflichtverletzung hätte es einer weiteren Abmahnung bedurft. Die bereits erteilten Abmahnungen hat das Gericht für nicht einschlägig und die Kündigung damit für unverhältnismäßig gehalten.
Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann die Bahngesellschaft Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln einlegen.
Fraglich erscheint, ob hier überhaupt von einem willensgetragenen Verhalten ausgegangen werden kann, das Voraussetzung ist für eine verhaltensbedingte Kündigung. Wenn dem nicht so ist, hätte die Bahngesellschaft eine personenbedingte Kündigung aussprechen müssen. Das Gericht hat aber offensichtlich nicht auf das Einschlafen, sondern das Verhalten im Vorfeld und zwar auf die (vom Willen steuerbare) unterlassene Krankmeldung abgestellt, die dem Einschlafen vorausging.
Das BVerfG (2 BvR 661/12) hat nur unwesentlich strenger geurteilt als zuvor das BAG. In einer unsäglichen Weise ist der gekündigte Chefarzt vom BAG als „illoyal“ bezeichnet worden, da er zum zweiten Mal geheiratet hat. Es geht um die Tiefen des Kirchenrechts (Iuris Canonici), die das BAG als Maßstab genommen hat. Außer Acht gelassen hat das BAG die „christliche Nächstenliebe“, die im Arbeitsvertrag festgeschrieben war. Zweifelhaft ist, ob man überhaupt noch in unserer heutigen Zeit dem moralisch fragwürdigen Kirchenrecht so eine Bedeutung zumessen darf, wenn es um die existenzielle Frage geht, ob ein Arbeitnehmer seinen Job behalten darf oder nicht.
Zutreffend hat das Bundesarbeitsgericht die Kündigung eines Chefarztes eines katholischen Krankenhauses wegen Wiederverheiratung für rechtswidrig erklärt (BAG, Urteil vom 8. September 2011 – 2 AZR 543/10). Nachdem das BVerfG das Urteil nun kassiert hat, ist unter Maßgabe des strenger als zuvor anzulegenden „kirchlichen Selbstverständnisses“ neu zu entscheiden.
Das vorausgegangene Urteil des BAG ist widersprüchlich und inkonsequent, soweit es um die Frage der Illoyalität des klagenden Arztes geht, die vom BAG bejaht wurde. Trotz des vermeintlich illoyalen Verhalten sei aber die Kündigung unverhältnismäßig gewesen. In zweifelhafter Weise meint das BAG, der Chefarzt sei seinem Arbeitgeber gegenüber „illoyal“ gewesen, indem er ein zweites Mal geheiratet hat.
Aus Sicht eines Nicht-Katholiken dürfte das nur Befremden hervorrufen, dass eine Wiederheirat als „illoyal“ gegenüber dem Arbeitgeber gewertet werden kann. Denn ein normaler Arbeitnehmer verhält sich unter keinen Umständen illoyal, wenn er ein verfassungsrechtlich verbürgtes Grundrecht wahrnimmt, indem er die Eingehung einer Ehe vollzieht, egal ob zum ersten oder zweiten Mal.
Richtig ist, dass der Kläger mit seiner Wiederverheiratung gegen Kirchenrecht verstoßen hat und zwar gegen Iuris Canonici von 1983 CIC Can. 1055, 1056, 1134,1141. Allein daraus folgt jedoch nicht die Annahme, der Kläger sei illoyal. Daraus folgt nur, dass ein Verstoß gegen Kirchenrecht vorliegt. Die Frage ist, wie der Verstoß arbeitsrechtlich zu bewerten ist. Im Arbeitsvertrag ist geregelt, dass ein solcher Verstoß als illoyal bewertet wird und die Kündigung zur Folge hat. Allerdings gilt der im Arbeitsvertrag festgeschriebene Grundsatz der „christlichen Nächstenliebe“ für die Parteien. Das hat das BAG aber nicht in seine Entscheidung einbezogen. Der Kläger hat sich ernsthaft bemüht um die Anerkennung seiner zweiten Ehe, um wieder in Einklang mit den Grundsätzen der katholischen Kirche zu kommen. Das ist möglich nach kanonischem Recht, wenn die erste Ehe als nichtig angesehen wird.
Zitat des BAG hierzu: „Der Kläger stellt die mit seiner Religionszugehörigkeit verbundenen ethischen Pflichten nicht in Abrede und hat sich zu keinem Zeitpunkt gegen die kirchliche Sittenlehre ausgesprochen oder ihre Geltung oder Zweckmäßigkeit in Zweifel gezogen. Im Gegenteil versucht er, den ihm nach kanonischem Recht verbliebenen Weg zur kirchenrechtlichen Legalisierung seiner Ehe zu beschreiten. Seine Leistung und sein Einsatz für die ihm anvertrauten Patienten, für seine Mitarbeiter und für sie selbst werden von der Beklagten anerkannt. Störungen des Leistungsaustauschs bestehen nicht.“ Diese Wertung des Gerichts lässt es schwer fallen, den Kläger als „illoyal“ gegenüber seinem Arbeitgeber anzusehen.
Bei Anwendung der „christlichen Nächstenliebe“, der schließlich zum Inhalt des Arbeitsvertrages gemacht wurde, führen die Bemühungen des Klägers zur Vergebung seines Pflichtverstoßes, der ihn im Ergebnis gegenstandslos macht.
Ein Drahtseilakt vollzieht das BAG, indem es die der katholischen Kirche eigenen religiösen Sichtweisen zum Maßstab macht, egal wie „unplausibel, irrational oder rückwärtsgerichtet (sie) erscheinen mögen“.
Diese Erwägungen basieren auf der grundrechtlich verbürgten Religionsfreiheit. Diese zutreffenderweise absurden religiösen Vorstellungen haben sich unterzuordnen, wenn andere verfassungsrechtliche Güter betroffen sind. Das ist hier der Fall mit der Berufsfreiheit des Chefarztes. Bei der existenziellen Frage ob er seinen Job behalten kann oder nicht, wiegen seine Rechte offensichtlich schwerer, als die diffusen, inhumanen Glaubenssätze einer religiösen Vereinigung.
Besonders Arbeitgeber kommen nicht so gerne der vom Gericht angeordneten Pflicht zum persönlichen Erscheinen nach. Die Folge ist dann ein Ordnungsgeld, ersatzweise Ordnungshaft.
Nach § 51 Abs. 1 Satz 2 ArbGG, § 141 Abs. 3 ZPO kann gegen eine Partei Ordnungsgeld wie gegen einen im Verhandlungstermin nicht erschienenen Zeugen festgesetzt werden, sofern die Partei entgegen einer Anordnung ihres persönlichen Erscheinens im Termin ausbleibt.
Der Richter darf aber nicht eine vermeintliche Missachtung des Gesetzes oder des Gerichts durch die nicht erschienene Partei zu ahnden. Ebenso wenig darf die Androhung und Festsetzung von Ordnungsgeld dazu verwendet werden, einen Vergleichsabschluss zu erzwingen. Mit der Möglichkeit, das persönliche Erscheinen der Parteien anzuordnen, setzt das Gesetz das Gericht vielmehr in die Lage, den entscheidungserheblichen Sachverhalt so umfassend und rasch wie möglich zu klären, um auf diese Weise zu einer der materiellen Rechtslage möglichst gerecht werdenden Entscheidung zu gelangen. Zweck der Anordnung des persönlichen Erscheinens nach § 141 Abs. 1 ZPO ist demnach allein, die Aufklärung des Sachverhalts zu fördern. Ordnungsgeld kann daher nur festgesetzt werden, wenn das unentschuldigte Ausbleiben der Partei die Sachaufklärung erschwert und dadurch der Prozess verzögert wird (BAG 10 AZB 24/14).
Im hier vom BAG zu entscheidenden Fall war es so, dass der Rechtsstreit entscheidungsreif war und Gründe für die Bestimmung eines Fortsetzungstermins nicht vorlagen. Durch das unentschuldigte Ausbleiben des Beschwerdeführers ist die Sachaufklärung deshalb nicht erschwert und der Prozess nicht verzögert worden.
Der vom Arbeitsgericht verhängte Ordungsgeldbeschluss wurde daher vom BAG aufgehoben.
Das BAG hatte zu entschieden, wie der Begriff der „Gleisbauarbeiten“ in einem Tarifvertrag zur Frage der Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen auszulegen ist.
Für das Baugewerbe gilt unter anderem der Tariffvertrag VTV-Bau. Die Montage sogenannter oberirdischer glasfaserverstärkter Kabelkanäle (GFK-Kanäle) ist nach Ansicht der Einzugsstelle für die Beiträge zu den Sozialkassen des Baugewerbes eine bauliche Tätigkeit. Davon hängt es ab, ob das beklagte Unternehmen zur Montage von GFK-Kanäle Sozialversicherungsbeiträge an die klagende Einzugsstelle abzuführen hat. Ein Betrieb ist nach der Rechtsprechung vom betrieblichen Geltungsbereich des VTV erfasst, wenn arbeitszeitlich überwiegend entsprechende Tätigkeiten des VTV ausgeführt werden, wie z.B. Gleisbauarbeiten. Zum Gleisbau gehören alle Arbeiten zur Herstellung und Erhaltung des Oberbaus von Schienenbahnen. Gleisbauarbeiten können beim Neubau von Gleisen und Weichen, bei ihrer Erneuerung und Unterhaltung anfallen. Auch wenn der Begriff der „Gleisbauarbeiten“ eng ausgelegt wird und nur solche Arbeiten erfasst, die unmittelbar auf die Errichtung des Gleiskörpers und auf die Verlegung des Gleises bezogen sind, unterfällt der Betrieb des Beklagten dem betrieblichen Geltungsbereich des § 1 Abs. 2 VTV (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2011 – 10 AZR 570/10). Die Folge ist die Verpflichtung zur Abführung von Sozialversichrungsbeiträge an die Einzugsstelle. Die Revision des beklagten Montage-Unternehmens wurde vom BAG somit zurückgewiesen.
Vertraglich vereinbarte Loyalitätsobliegenheiten in kirchlichen Arbeitsverhältnissen unterliegen weiterhin nur eingeschränkter Überprüfung durch die staatlichen Gerichte (BVerfG, Beschluss vom 22. Oktober 2014 – 2 BvR 661/12). Das Gericht ließ damit eine religiös motivierte Kündigung eines Chefarztes im Krankenhaus durchgehen, die in jedem nicht-religiös geprägten Betrieb als offensichtlich rechtswidrig angesehen worden wäre. Seine Verfehlung war, dass er ein zweites Mal geheiratet hat. Die Wiederheirat ist mit den Grundsätzen der katholischen Kirche nicht vereinbar.
Belanglos scheint für das höchste deutsche Gericht zu sein, dass kirchliche Einrichtungen aus Steuermitteln (nicht nur Kirchensteuer) finanziert werden. Und zum großen Teil handelt es sich bei den Steuerzahlern um Gläubige, die keiner Religionsgemeinschaft angehören und um Atheisten. Das vom BVerfG so hoch geachtete „kirchliche Selbstverständnis“ muss dehalb seine Grenzen finden, wenn Nicht-Mitglieder der Religionsgemeinschaft (hier: zwangsweise durch Steuermittel) deren Einrichtungen (mit-)finanzieren, so wie hier das Krankenhaus, in dem der Chefarzt gearbeitet hat. Zudem hat Berücksichtigung zu finden, dass wir eine säkular geprägte Staatsform haben. Die Rechte einer Religionsgemeinschaft wie hier der katholischen Kirche hat spätestens dann ihre Grenze erreicht, wo es nicht mehr um originäre Religionsausübung geht. Das bedeutet, dass die Religionsfreiheit zwar Vorrang gegenüber dem Arbeitsrecht findet in Fällen, wo es z.B. um die Glaubenszugehörigkeit eines Pfarrers geht. In „normalen“ Betrieben wäre das kein Grund zur Kündigung. Im Fall einer Kirche dagegen ist es absolute Voraussetzung, dass ein Pfarrer einer katholischen Kirche Anhänger derselben ist, da er ansonsten nicht in der Lage wäre, seiner Hauptarbeitspflicht glaubhaft nachzukommen. Anders liegt der Fall beim besagten Chefarzt. Er leistet keine originär kirchliche Arbeit. Für die ärztliche Tätigkeit ist es jedoch ohne Belang, ob er ein zweites Mal geheiratet hat oder nicht. Soweit er diese Tatsache nicht öffentlich zur Schau schaut stellt, kann eine Kündigung nicht gerechtfertigt sein. Die Entscheidung des BVerfG ist nach alldem abzulehnen.
Zumindest kann der Chefarzt noch hoffen, trotz allem Recht zu bekommen, da das Bundesarbeitsgericht unter Maßgabe der vom BverfG aufgestellten Grundsätze den Fall neu zu bewerten hat. Dabei hat „Bedeutung und Tragweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts“ in einer Gesamtabwägung arbeitsrechtlich geschützter Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt zu werden. Das „kirchliche Selbstverständnis“ darf, anders als das BAG zu Recht meint, nach Ansicht des BverfG nicht infrage gestellt werden.
Hierzu heißt es in der Pressemitteilung vom 20.11.14 wie folgt:
Das zweite Senat des Bundesverfassungsgerichts hat ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts aufgehoben, das die Kündigung eines Chefarztes im Krankenhaus eines katholischen Trägers nach dessen Wiederverheiratung für unwirksam erklärt hatte. In dieser Entscheidung bestätigt und konkretisiert der Senat seine bisherige Rechtsprechung (BVerfGE 70, 138 ff.). Welche kirchlichen
Grundverpflichtungen als Gegenstand eines Arbeitsverhältnisses bedeutsam sein können, richtet sich demzufolge allein nach den von der verfassten Kirche anerkannten Maßstäben und dem konkreten Inhalt des Arbeitsvertrags. Die staatlichen Gerichte dürfen sich nicht über das kirchliche Selbstverständnis hinwegsetzen, solange dieses nicht in Widerspruch zu grundlegenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen steht. Erst auf einer zweiten Prüfungsstufe sind die Grundrechte der betroffenen Arbeitnehmer und deren durch das allgemeine Arbeitsrecht geschützte Interessen mit den kirchlichen Belangen und der korporativen Religionsfreiheit im Rahmen einer Gesamtabwägung zum Ausgleich zu bringen. Der Verfassungsbeschwerde des katholischen Krankenhausträgers hat der Zweite Senat stattgegeben und das Verfahren an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen, da Bedeutung und Tragweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts bislang nicht ausreichend berücksichtigt worden sind.
Volltext des Beschlusses des Bundesverfassungsgerichts:
Ein Arbeitnehmer der im Krematorium arbeitet, muss Zahngold das er aus der Asche von Verstorbenen entnimmt, seinem Arbeitgeber herausgeben oder ersatzweise Schadensersatz leisten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.08.2014, 8 AZR 655/13).
Die Dienstanweisung sah vor, dass bei Einäscherungen im Anschluss an die Verbrennung Aschereste von dem mit der Einäscherung befassten Arbeitnehmern auf Edelmetalle und Implantate zu untersuchen sind. Zahngold und sonstiges Gold sind sodann in ein dafür vorgesehenes Tresorbehältnis zu legen. Irgendwann fiel auf, dass nur ca. 10 % der bei Einäscherungen des Krematoriums üblichen Menge an Edelmetall anfallen. Daraufhin schaltete das Krematorium die Polizei ein, welche Ermittlungen unter anderem wegen schweren Bandendiebstahls und Störung der Totenruhe aufnahm. Bei Hausdurchsuchungen bei anderen Mitarbeitern des Krematoriums wurden insgesamt mehr als 4,7 kg Zahngold sowie insgesamt € 145.740,00 in bar aufgefunden. Mehrere Mitarbeiter der Klägerin wurden vorläufig festgenommen. Bei einer polizeilichen Hausdurchsuchung beim beklagten Arbeitnehmer wurde von der Polizei eine Liste mit Geldbeträgen sowie ein Umschlag mit Hinweisen zu Auslandsimmobilienbesitz sichergestellt. Die Aneignung des Zahngoldes durch den Mitarbeiter hatte sich später herausgestellt.
In einem vorausgegangenen Prozess wurde die Rechtmäßigkeit der Kündigung dieses Mitarbeiters festgestellt. Das LAG Hamburg hat den Arbeitnehmer zudem verurteilt, 255.610,41 € an seinen ehemaligen Arbeitgeber zu zahlen. Mit seiner Auffassung, das Krematorium habe an den sich in den Ascherückständen befindlichen Edelmetallen kein Eigentum erworben, sonder diese seien vielmehr herrenlos gewesen, konnte er das Gericht nicht überzeugen. Das BAG teilt zwar die Ansicht des Arbeitnehmers, wonach das Zahngold in der Asche Verstorbener herrenlos ist. Darauf komme es aber nicht an. Denn einer Aneignung des Betreibers des Krematoriums stehen gemäß § 958 Abs. 2 BGB Rechte Dritter entgegen. Nehmen Arbeitnehmer das Zahngold an sich, kann der Krematoriumsbetreiber als Geschäftsherr Herausgabe nach den Regeln des Auftrags gemäß § 667 BGB verlangen. Bei der hier offensichtlichen Schuldhaftigkeit haftet der Arbeitnehmer auf Schadensersatz, falls ihm der Herausgabe unmöglich geworden sein sollte, z.B. durch Weiterverkauf.
Die hiergegen gerichtete Revison war rechtlich gesehen erfolglos, denn das BAG bestätigte den grundsätzlichen Anspruch auf Herausgabe, bzw. ersatzweise Entschädigung.
Allerdings hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, da derzeit nicht entschieden werden könne, wem ein Schadensersatzanspruch zusteht, da es nach dem Vortrag der Parteien möglich ist, dass der neue Betreiber des Krematoriums wegen Betriebsübergang gemäß § 613a BGB Anspruchsinhaber ist und nicht mehr die Klägerin.
Zum wiederholten Mal hat die Mitarbeiterin einer Bahngesellschaft ihre Arbeitszeit sozusagen „im Schlaf“ erledigt. Sie hat die Kündigung erhalten, nachdem sie in einem Zugabteil eingeschlafen war und erst nach mehreren Stunden die Arbeit aufgenommen hat. Die Arbeitnehmerin hatte bei Dienstbeginn über Unwohlsein geklagt, sich jedoch nicht förmlich krankgemeldet.
