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VonRA Moegelin

Arbeitszeugnis – Grundsätzliches zur Erteilung und Berichtigung

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses durch den Arbeitgeber ergibt sich aus § 109 GewO. Man unterscheidet zwischen dem Endzeugnis, das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilt wird und dem Zwischenzeugnis. Letztgenanntes ist insbesondere zu erteilen, wenn der Arbeitnehmer es zur Bewerbung auf einen anderen Arbeitsplatz benötigt oder die Kündigung ausgesprochen wurde, aber das Arbeitsverhältnis noch fristbedingt einige Zeit weiterläuft.

Einfaches oder qualifiziertes Zeugnis

Das End- oder Zwischenzeugnis kann als einfaches oder qualifiziertes Zeugnis erteilt werden. Das Zeugnis muss in beiden Versionen schriftlich erteilt und vom Arbeitgeber oder seinem Bevollmächtigten unterschrieben und mit Datum versehen werden und die Parteien des Arbeitsvertrages hinreichend bezeichnen und die Geburtsdaten des Arbeitnehmers enthalten.

Das einfache Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Darüber hinaus kann aber jederzeit ein qualifiziertes Zeugnis verlangt werden das zum Inhalt Angaben auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis hat. Ausgeschlossen ist der Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis unter anderem wegen der besonders kurzen Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Wesentlicher Inhalt und Form des qualifizierten Zeugnisses

Das Zeugnis teilt sich beim Inhalt auf in die Beschreibung des Tätigkeitsbereichs und des Leistungsbereichs. Zum Erstgenannten gehört die Beschreibung des Arbeitsbereichs, die berufliche Qualifikation, etwaige Beförderungen und die Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen. Die Leistungsbewertung enthält Angaben zur Arbeitsweise, Arbeitserfolgen, Auffassungsgabe, Belastbarkeit und der sozialen Kompetenz. Hierzu gehört das Verhalten gegenüber Vorgesetzen, Kollegen Geschäftspartnern und Kunden.

Bewertungsmaßstab

Der Arbeitgeber hat ein sogenanntes wohlwollendes Zeugnis zu erteilen. Wenn der Arbeitnehmer unzureichend gearbeitet hat, dann ist er aber auch so zu bewerten, denn der Arbeitgeber ist der Wahrheitspflicht unterworfen. Allerdings ist „wohlwollend“ so zu verstehen, dass offene Kritik zu unterlassen ist und in Formulierungen gebracht zu werden hat, die oftmals genau das Gegenteil zum Ausdruck bringen. Es hat sich ein „Zeugnis-Code“ herausgebildet, um negative Bewertungen positv erscheinen zu lassen. Beim folgenden Punkt der Gesamtbewertung wird das deutlich.

Gesamtbewertung

Der Arbeitgeber hat eine Gesamtbewertung abzugeben, die sich in folgenden Noten niederschlägt:

sehr gut: „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“
gut: „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“
befriedigend: „stets zu unserer Zufriedenheit“ oder „zu unserer vollen Zufriedenheit“
ausreichend: „zu unserer Zufriedenheit“
mangelhaft: „bemüht, die übertragenen Aufgaben zu erfüllen“

Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung als „zur vollen Zufriedenheit“ (=„befriedigend“), muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden (BAG 9 AZR 584/13).Der Arbeitgeber ist nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht.

Anspruch auf Erteilung und Berichtigung und deren Durchsetzung

Unproblematisch kann der Arbeitnehmer Leistungsklage auf Zeugniserteilung erheben, falls er kein Zeugnis bekommt. Ist ihm ein Zeugnis erteilt worden, kommt bei Unzulänglichkeiten eine Klage auf Zeugnisberichtigung in Betracht. Jedwede Fehler, ob formal oder inhaltlich, können mit der Klage berichtigt werden. Zu beachten ist eine relativ kurze Frist. Zwar tritt Verjährung erst in 3 Jahren ein. Zuvor greift aber nach der Rechtsprechung die Verwirkung innerhalb weniger Monate (die Gerichte vertreten unterschiedliche Ansichten), da schlichtweg die Erinnerung nachlässt und eine umfängliche Bewertung dadurch nicht mehr möglich ist.

VonRA Moegelin

Arbeitsverhältnis, Betrieb, Betriebsrat, Betriebsratsmitglied, Betriebsstilllegung, Mitbestimmungsrecht

Keine Vergütung für Betriebsratstätigkeit im stillgelegten Betrieb – BAG 7 AZR 728/08

Mitglieder eines Betriebsrats im Restmandat können vom Arbeitgeber keine Vergütung für die mit ihrer Betriebsratstätigkeit verbundenen Freizeitopfer verlangen. Der Entscheidung zugrunde liegt der Fall von zwei Betriebsratsmitgliedern. Diese verlangten von ihrem ehemaligen Arbeitgeber Vergütung in Höhe von jeweils über 30.000,00 € für Tätigkeiten, die sie nach der Stilllegung ihrer Niederlassung und ihrem Eintritt in den Ruhestand im restmandatierten Betriebsrat verrichtet hatten.

Nach § 21b BetrVG bleibt ein Betriebsrat unter anderem im Falle der Stilllegung des Betriebs so lange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit in Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte – etwa beim Abschluss eines Sozialplans – erforderlich ist. Das Restmandat ist von den Betriebsratsmitgliedern wahrzunehmen, die zum Zeitpunkt des Untergangs des Betriebs in einem Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber standen. Nach der Begründung des Restmandats endet die Mitgliedschaft im Betriebsrat – anders als nach § 24 Nr. 3 BetrVG diejenige im Vollmandat – nicht mehr durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt auch, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses keine Folge der Betriebsstilllegung ist (BAG, Urteil vom 5. Mai 2010 – 7 AZR 728/08).

Nach § 37 Abs. 1 BetrVG führen die Mitglieder des Betriebsrats ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt. Sie sind allerdings nach § 37 Abs. 2 BetrVG im erforderlichen Umfang ohne Minderung des Arbeitsentgelts von ihrer beruflichen Tätigkeit zu befreien. Nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat ein Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende bezahlte Arbeitsbefreiung, wenn er Betriebsratstätigkeit aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen hat. Wenn der Freizeitausgleich innerhalb eines Monats aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich ist, muss der Arbeitgeber die aufgewendete Zeit gemäß § 37 Abs. 3 Satz 3 BetrVG wie Mehrarbeit vergüten. Ist das Arbeitsverhältnis des Mitglieds eines restmandatierten Betriebsrats beendet, kommt eine Befreiung von der dem Arbeitgeber geschuldeten Arbeitsleistung oder ein Freizeitausgleich nicht mehr in Betracht. Das Betriebsratsmitglied kann in diesem Fall auch keine Vergütung für das mit der Betriebsratstätigkeit verbundene Freizeitopfer verlangen. Dies widerspräche dem Ehrenamtsprinzip.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts wies daher, wie schon die Vorinstanzen, die Klage der zwei Betriebsratsmitglieder ab.

Da es für die Entscheidung nicht darauf ankam, musste das BAG nicht entscheiden, ob Mitglieder eines restmandatierten Betriebsrats einen Ausgleich für Vermögensopfer verlangen können, die dadurch entstehen, dass sie sich von einem neuen Arbeitgeber unbezahlt für Tätigkeiten im restmandatierten Betriebsrat des alten Betriebs freistellen lassen.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 5. Mai 2010 – 7 AZR 728/08

VonRA Moegelin

Mietvertrag, Schadensersatz

Vermieter hat bei Brandschäden Wohngebäudeversicherung in Anspruch zu nehmen – BGH VII ZR 191/13

Der Bundesgerichtshof hat dem Verlangen eines Mieters auf Beseitigung von Schäden durch einen von ihm leicht fahrlässig verursachten Brand in der gemieteten Wohnung gegenüber seinem Vermieter stattgegeben. Der Schaden war durch eine Wohngebäudeversicherung abgedeckt, deren Kosten der Mieter getragen hat.

Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs darf ein Mieter erwarten, als Gegenleistung für die (anteilig) von ihm getragenen Versicherungsprämien im Schadensfall einen Nutzen von der Versicherung zu haben. Deshalb ist ein Rückgriff des Versicherers auf den Mieter nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs durch einen stillschweigenden Regressverzicht ausgeschlossen, wenn der Vermieter die Wohngebäudeversicherung in Anspruch nimmt, so dass der Mieter im Ergebnis so steht, als hätte er die Versicherung selbst abgeschlossen. Der Vermieter hat dagegen im Regelfall kein vernünftiges Interesse daran, anstelle der Versicherung den Mieter in Anspruch zu nehmen. Vielmehr ist der Vermieter aufgrund dieser Interessenlage regelmäßig verpflichtet, auf die Versicherung zurückzugreifen oder gegenüber dem Mieter auf Schadensersatz zu verzichten.

Der Mieter kann in einem derartigen Fall vom Vermieter auch die Beseitigung der Brandschäden verlangen und gegebenenfalls die Miete mindern (BGH, Urteil vom 19. November 2014 – VIII ZR 191/13).

Den Vermieter trifft nach § 535 Abs. 1 Satz 2 BGB* die Pflicht, die Mietsache in einem zum vertragsgemäßen Gebrauch geeigneten Zustand zu erhalten. Diese Pflicht entfällt zwar grundsätzlich, wenn der Mieter den Schaden selbst schuldhaft verursacht hat. Dies gilt nach der nunmehrigen Rechtsprechung aber nicht, wenn – wie hier – eine für den Schaden eintrittspflichtige Wohngebäudeversicherung besteht, deren Kosten auf den Mieter umgelegt worden sind. In diesem Fall ist der Vermieter grundsätzlich gehalten, die Versicherung in Anspruch zu nehmen und den Schaden zu beseitigen. Denn der Mieter kann auch in dieser Konstellation erwarten, dass ihm seine Aufwendungen für die Wohngebäudeversicherung im Schadensfall zu Gute kommen.

Der BGH hat mangels konkreten Vortrags des Vermieters offen gelassen, ob er ausnahmsweise nicht auf die Inanspruchnahme der Versicherung verweisen werden kann, wenn damit eine erhebliche Erhöhung der Versicherungsprämien verbunden wäre, denn es fehlte nach den rechtsfehlerfreien Feststellungen des Berufungsgerichts insoweit an einem konkreten Vortrag der Beklagten hinsichtlich einer zu erwartenden Beitragserhöhung.

Die FAZ kommentiert den Fall wie folgt:

http://www.faz.net/aktuell/finanzen/meine-finanzen/mieten-und-wohnen/vermieter-muessen-wohnungsschaeden-nach-brand-beseitigen-13274680.html

VonRA Moegelin

EuGH soll Spracherfordernis bei Ehegattennachzug prüfen

Das Verwaltungsgericht Berlin hat beim EuGH die Vereinbarkeit des Nachweises deutscher Sprachkenntnisse als Voraussetzung für den Nachzug ausländischer Ehegatten mit europäischem Recht zur Prüfung vorgelegt (VG 28 K 456.12 V, Beschluss vom 23. Oktober 2014).

Die Vorlagefrage an den EuGH lautet:

Ist Artikel 7 Abs. 2 Unterabs. 1 der Richtlinie 2003/86/EG des Rates vom 22. September 2003 betreffend das Recht auf Familienzusammenführung (ABl. L 251 vom 3. Oktober 2003, S. 12) so auszulegen, dass er einer Regelung des nationalen Rechts entgegensteht, mit der die erstmalige Einreise eines Familienangehörigen eines Zusammenführenden davon abhängig gemacht wird, dass der Familienangehörige vor der Einreise nachweist, sich auf einfache Art in deutscher Sprache verständigen zu können?

Ehe und Familie stehen gemäß Art. 6 GG unter besonderem Schutz. Der Zumutbarkeit eines Sprachtests wird derzeit unter anderem durch das öffentliche Interesse an einer Integration oder auch der Verhinderung von Zwangsehen als gerechtfertigt angesehen. Der EuGH hat zu entscheiden, ob diese Praxis aufrecht erhalten bleibt.

Der Vorlagefrage liegt folgender Sachverhalt zugrunde (vgl. Pressemitteilung vom 19.11.14):

Die Klägerin ist eine 1978 geborene nigerianische Staatsangehörige; sie begehrt ein Visum zum Zwecke des Familiennachzuges zu ihrem in Deutschland lebenden nigerianischen Ehemann. Das Generalkonsulat der Bundesrepublik Deutschland lehnte den Antrag ab. Hiergegen richtet sich die Klage. Die Klägerin meint, ihr sei ein Kurs zum Erwerb einfacher deutscher Sprachkenntnisse beim Goethe-Institut in Lagos nicht zuzumuten. Denn von ihrem Wohnort benötige sie dorthin mit dem Bus 10 Stunden.

Nachdem der Generalanwalt beim EuGH in der ebenfalls vom Verwaltungsgericht Berlin vorgelegten Sache „Dogan“ (C-138/13, ECLI:EU:C:2014:287) Zweifel an der Vereinbarkeit des Sprachnachweises für türkische Staatsangehörige mit der sog. Familiennachzugsrichtlinie geäußert hat, sieht das Verwaltungsgericht Berlin nunmehr Klärungsbedarf für sonstige Staatsangehörige. Im Fall „Dogan“ hat der EuGH diese Frage nicht beantwortet, weil das für türkische Staatsangehörige geltende Assoziationsrecht insoweit vorrangig war. Das Gericht hat das Klageverfahren daher ausgesetzt und dem EuGH die Frage zur Entscheidung vorgelegt.

VonRA Moegelin

Arbeitnehmer, Arbeitszeugnis, Beweislast

Es bleibt befriedigend

Richtig hat das BAG zur Frage der Beweislast beim Arbeitszeugnis entschieden. Will ein Arbeitehmer eine bessere Note als „befriedigend“ haben, muss er die Voraussetzungen beweisen (BAG 9 AZR 584/13). Das entspricht der normalen Beweislastverteilung im Zivilprozessrecht, wonach jeder die Darlegungs- und Beweislast für anspruchsbegründende Tatsachen trägt, die für ihn günstig sind. Der Ansatzpunkt, den das BAG eben bei der Note „befriedigend“ sieht, ist richtig festgelegt, da sich diese Note genau im mittleren Bereich bewegt.

Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala („gut“ oder „sehr gut“), muss er daher nach zutreffender Ansicht des BAG darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist.

Diese Regeln wirken auch in die andere Richtung, und zwar wenn der Arbeitnehmer nur die Note „ausreichend“ oder schlechter erhalten hat. Da diese Benotung von der Norm abweicht, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast, dass die Benotung zutrifft.

Zusammenfassend bedeutet das: Die Note „befriedigend“ steht dem Arbeitnehmer immer zu, wenn der Arbeitgeber keine schlechte Benotung beweisen kann. Für eine bessere Benotung als „befriedigend“ trägt wiederum der Arbeitnehmer die Beweislast.

Eine Absage hat das BAG Studien erteilt, die den Schluss darauf zulassen, dass neun von zehn Arbeitnehmern gute oder sehr gute Leistungen erbringen. Ausreichende Tatsachen sei den Studien nicht zu entnehmen. Damit könne nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen. Der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis. Das umfasst auch die Schlussnote. Ein Zeugnis muss auch nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.

Klarzustellen ist, dass die betreffende Arbeitnehmerin durchaus noch die von ihr begehrte gute Note erhalten kann. Denn das BAG hat die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird als Tatsacheninstanz zu prüfen haben, ob die von der Klägerin vorgetragenen Leistungen eine Beurteilung im oberen Bereich der Zufriedenheitsskala rechtfertigen und ob ihr Arbeitgeber hiergegen beachtliche Einwände vorbringt.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13

VonRA Moegelin

Arbeitszeugnis

Arbeitnehmer hat Anspruch auf freundlichen Smiley in Zeugnis – ArbG Kiel 5 Ca 80 b/13

Das Arbeitsgericht Kiel hat klargestellt, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zeugnis ohne Geheimzeichen hat. Das gilt auch für einen Smiley in der Unterschrift mit heruntergezogenem Mundwinkel. So ein unfreundlicher Smilley enthält eine negative Aussage des Arbeitgebers über den Arbeitnehmer, die der Arbeitnehmer nicht hinnehmen muss (ArbG Kiel, Urteil vom 18.04.2013 – 5 Ca 80 b/13).

Nach der gerichtlichen Entscheidung hat der Arbeitgeber den Smiley wie folgt im Zeugnis darzustellen:

Die Unterschrift des Beklagten wird sodann in das Feld für die Unterschrift gesetzt und enthält einen „Smiley mit einem lachenden Gesicht“

Es ist fraglich, ob das Gericht widerspruchsfrei in seiner Entscheidung gewesen ist. Denn auch ein freundlicher Smiley kann als Geheimzeichen gewertet werden. Ob der lachende Smiley dem Arbeitnehmer bei seinen Bewerbungen mit dem Zeugnis hilfreich war, ist nicht bekannt.

Arbeitszeugnis – Grundsätzliches zur Erteilung und Berichtigung

Keine Vergütung für Betriebsratstätigkeit im stillgelegten Betrieb – BAG 7 AZR 728/08

Vermieter hat bei Brandschäden Wohngebäudeversicherung in Anspruch zu nehmen – BGH VII ZR 191/13

EuGH soll Spracherfordernis bei Ehegattennachzug prüfen

Es bleibt befriedigend

Arbeitnehmer hat Anspruch auf freundlichen Smiley in Zeugnis – ArbG Kiel 5 Ca 80 b/13

Anwalt Moegelin für Arbeitsrecht

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