Die Rechtsprechung hat eine Formel für die Eingruppierung entwickelt, wonach man darunter die Einordnung in ein betriebsübliches Entgeltschema oder eine vom Arbeitgeber einseitig geschaffene Vergütungsordnung zu verstehen ist. Üblicherweise ist Grundlage hierfür ein Tarifvertrag, wie z.B. der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD).
Es gibt zudem auch Rückgruppierung, Umgruppierung und Höhergruppierung, wobei der bereits eingruppierte Arbeitnehmer entweder einer höheren oder niedrigeren Vergütungsgruppe zugeordnet wird.
Anspruchsvoraussetzung
Damit der Arbeitnehmer eingruppiert wird, muss die betreffende Vergütungsordnung auf ihn Anwendung finden. Hierzu bedarf es einer entsprechenden Formulierung im Arbeitsvertrag in der Bezug genommen wird auf einen Tarifvertrag. Möglich ist auch, dass der Arbeitgeber einseitig mitteilt, dass er eine Eingruppierung in den Tarifvertrag vorgenommen hat.
Beteiligung des Betriebsrats
Soweit ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser bei einer Eingruppierung oder Umgruppierung beteiligt werden. Er kann die Zustimmung verweigern, so dass in diesem Fall der Arbeitgeber gezwungen wäre, die Zustimmungsersetzung beim Arbeitsgericht geltend zu machen.
Einzelfälle aus der Rechtsprechung
Die Eingruppierung der Leiterin einer Kindertagesstätte richtet sich nach der Durchschnittsbelegung der Kita. Daran ändern auch abweichende Bemessungsmaßstäbe aus anderen – nicht tariflichen – Regelungen nichts. Eine für die Arbeitnehmerin günstige Doppelzählung von Kindern nach einer Kita-Verordnung lässt sich mangels ausdrücklicher Regelung nicht auf die tariflichen Bewertungs- und Berechnungsmaßstäbe übertragen.
Grundlage der tariflichen Eingruppierungsbewertung eines Oberarztes ist die nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit des Arztes. Bedient sich der Arbeitgeber bei der Leitung einer Klinik der Dienste eines Chefarztes und überlässt er diesem die nähere Ausgestaltung der Organisation der Klinik und die personelle Zuweisung von Aufgaben, ist der Arbeitgeber an die sich daraus ergebenden Rechtsfolgen gebunden. Allein die Erlaubnis, den Titel eines „Oberarztes“ zu tragen, ist tariflich ohne Bedeutung. Entscheidend ist nur die tariflich relevante Tätigkeit.
Für eine Rückgruppierung in eine niedrigere Lohngruppe ist selbst dann kein wichtiger Grund für eine außerordentliche personenbedingte Änderungskündigung gegeben, wenn der Arbeitnehmer wegen seiner gesundheitlichen Einschränkungen die Anforderungen der höheren Tarifstufe nicht mehr erfüllen sollte. Eine Ausnahme gilt, wenn dem Arbeitgeber ein Festhalten an dem bestehenden Arbeitsvertrag unzumutbar sein sollte, woran ein strenger Maßstab anzulegen ist.
Gerichtliche Durchsetzung
Der Arbeitnehmer kann beim Arbeitsgericht auf Feststellung der zutreffenden Vergütungsordnung klagen. Er trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen, z.B. der geforderten Vergütungsgruppe. Dazu gehört die substantiierte Beschreibung des aktuellen Tätigkeitsbereichs des Arbeitnehmers, um feststellen zu können, ob es Übereinstimmung gibt mit der Tätigkeitsbeschreibung der betreffenden Vergütungsgruppe.
