Schlagwort-Archiv Beweislast

VonRA Moegelin

Haftung Arbeitgeber bei zerstörtem PKW des Arbeitnehmers

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Hat der Arbeitnehmer sein PKW auf dem Betriebsgelände des Arbeitnehmers geparkt und wird es von einem einen Müllbehälter durch Windeinwirkung beschädigt, sieht das LAG Düsseldorf die Beweislast dafür, dass keine Verkehrssicherungspflicht verletzt wurde, beim Arbeitgeber. In seiner Pressemitteilung vom 06.09.2017 führt das LAG Düsseldorf wie folgt aus:

Am 05.05.2015 parkte der Arbeitnehmer sein Fahrzeug auf dem Betriebshof seiner Arbeitgeberin, der beklagten Gemeinde. Diese hatte den Mitarbeitern gestattet, ihre Wagen dort während der Dienstzeit abzustellen. Auf dem Betriebshof befand sich ein Großmüllbehälter. Dieser wurde durch Windeinwirkung gegen den PKW des Arbeitnehmers geschoben, der so stark beschädigt wurde, dass er einen wirtschaftlichen Totalschaden erlitt. Die Differenz von 1.380,00 Euro zwischen Wiederbeschaffungswert und Restwert zahlte die klagende Versicherung an den Arbeitnehmer. Ausweislich des von der Versicherung eingeholten Wettergutachtens herrschte am 05.05.2015 eine Windgeschwindigkeit von 85 km/h.

Die Versicherung verlangt aus übergegangenem Recht von der Gemeinde die Zahlung von 1.380,00 Euro sowie die Erstattung der Kosten des Gutachtens von 47,00 Euro. Sie meint, die Gemeinde habe die ihr gegenüber ihrem Arbeitnehmer obliegende Verkehrssicherungspflicht verletzt. U.a. sei das Vorhandensein von Radbremsen zur Sicherung des Müllbehälters nicht ausreichend gewesen. Es sei kein hinreichend windgeschützter Aufstellort gewählt worden. Die Gemeinde behauptet, einer ihrer Mitarbeiter habe den Müllbehälter ordnungsgemäß abgestellt und die Sperren betätigt. Dies sei ausreichend gewesen. Durch den Wind sei der Müllbehälter erst umgeworfen und dann gegen den PKW geweht worden. Dies sei nicht vorhersehbar gewesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Anders als das Arbeitsgericht sieht das Landesarbeitsgericht die Beweislast dafür, dass keine Verkehrssicherungspflicht verletzt wurde, bei der Gemeinde, d.h. der Arbeitgeberin. Der Umstand, dass deren Großmüllbehälter das Fahrzeug des Arbeitnehmers zerstört hat, indiziere die Verletzung der Verkehrssicherungspflicht. Anderseits wird zu prüfen sein, ob ein Mitverschulden des Arbeitnehmers besteht. Wann hat er erstmals von der Sturmwarnung für den 05.05.2015 gehört und was hat er unternommen, als er davon Kenntnis erhielt? Nachdem der Versuch einer gütlichen Einigung gescheitert ist, wird das Verfahren am 11.09.2017 fortgesetzt. Zu diesem Termin hat das Gericht zwei Zeugen geladen, und zwar den betroffenen Arbeitnehmer und einen Mitarbeiter der beklagten Gemeinde.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 9 Sa 42/17

Arbeitsgericht Wesel, Urteil vom 16.12.2016 – 5 Ca 1194/16

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VonRA Moegelin

Das Verlangen nach Kündigung des Vorgesetzten wegen sexuellen Missbrauchs

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paragrafDas Arbeitsgericht Solingen hat mit zweifelhafter Begründung die Klage eines Arbeitnehmers abgewiesen, der von seinem Arbeitgeber die Kündigung seines Vorgesetzten verlangte, der ihn auf einer gemeinsamen Dienstreise sexuell missbraucht haben soll.

Der Kläger hat geltend gemacht, sein Vorgesetzter habe ihn auf einer gemeinsamen Dienstreise sexuell missbraucht. Der Vorgesetzte ist mit Urteil des Amtsgerichts Solingen am 14.11.2014 wegen schweren sexuellen Missbrauchs zu einer Freiheitsstrafe von 2 Jahren und 4 Monaten verurteilt worden. Der Vorgesetzte hat hiergegen Rechtsmittel eingelegt.

Das Arbeitsgericht Solingen hat die Klage abgewiesen.

Ein Arbeitnehmer hat gemäß § 12 Abs. 3 AGG nur dann Anspruch auf Entlassung eines anderen Arbeitnehmers, wenn nur dies das Ergebnis einer rechtsfehlerfreien Ermessensentscheidung sein kann. Täuscht ein Vorgesetzter seinen Mitarbeiter, so dass beide auf einer Dienstreise in einem Hotelzimmer übernachten, und missbraucht ihn dann sexuell, liegen die Voraussetzungen vor. Die Darlegungs- und Beweislast trägt der Arbeitnehmer. Regelmäßig besteht keine Plficht zur Entlassung, wenn nur ein Verdacht vorliegt (Arbeitsgericht Solingen vom 24. Februar 2015 – 3 Ca 1356/13).

Der Kläger habe im Grundsatz Anspruch auf die Ausübung rechtsfehlerfreien Ermessens durch den Arbeitgeber, so auch wie im hier einschlägigen Fall bei einem sexuellen Missbrauch. Hierbei ist nach Ansicht des Gerichts eine Ermessensreduzierung möglich, die auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines anderen Arbeitnehmers abzielt.

Das Gericht hat Beweis erhoben, unter anderem durch Vernehmung des Vorgesetzten sowie des Vaters des Klägers. Aufgrund der Beweisaufnahme steht nicht zur vollen Überzeugung des Gerichts fest, dass der Vorgesetzte den Kläger sexuell missbraucht hat. Im Rahmen einer Analyse der Zeugenaussagen und der Anhörung des Klägers sei zwar die Darstellung des Klägers überwiegend wahrscheinlich, da diese mehr sogenannte Realkennzeichen aufweise, die für die Glaubhaftigkeit sprechen. Allerdings verbleiben Zweifel, so dass der Kläger das Beweislastrisiko zu tragen habe.

Die Darstellung des Klägers erachtet das Gericht „überwiegend wahrscheinlich“, aber anscheinend doch nicht so wahrscheinlich, denn es „verbleiben Zweifel“. Das Gericht bezieht sich wie folgt auf auf die Rechsprechung: „Für die von § 286 ZPO geforderte Ãœberzeugung des Tatrichters bedarf es aber keiner absoluten oder unumstößlichen Sicherheit im Sinne des wissenschaftlichen Nachweises, sondern nur eines für das praktische Leben brauchbaren Grades von Gewissheit, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BAG, 23.10.2014 – 2 AZR 865/13).“

Wenn es keiner absoluten Sicherheit zum Nachweis bedarf, erscheint überwiegende Sicherheit durchaus als ausreichend, um den Nachweis als geführt zu sehen. Daher erscheint es widersprüchlich, aufgrund von „Zweifeln“ als Tatrichter nicht vom Nachweis überzeugt zu sein, wenn andererseits „überwiegend wahrscheinlich“ der Nachweis erbracht wurde.

In der Presse ist der Fall als irritierend angesehen worden.

Volltext des Urteils des Arbeitsgericht Solingen: ArbG Solingen, Urteil vom 24. Februar 2015 – 3 Ca 1356/13

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VonRA Moegelin

Es bleibt befriedigend

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Good_Grade[1]Richtig hat das BAG zur Frage der Beweislast beim Arbeitszeugnis entschieden. Will ein Arbeitehmer eine bessere Note als „befriedigend“ haben, muss er die Voraussetzungen beweisen (BAG 9 AZR 584/13). Das entspricht der normalen Beweislastverteilung im Zivilprozessrecht, wonach jeder die Darlegungs- und Beweislast für anspruchsbegründende Tatsachen trägt, die für ihn günstig sind. Der Ansatzpunkt, den das BAG eben bei der Note „befriedigend“ sieht, ist richtig festgelegt, da sich diese Note genau im mittleren Bereich bewegt.

Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala („gut“ oder „sehr gut“), muss er daher nach zutreffender Ansicht des BAG darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist.

Diese Regeln wirken auch in die andere Richtung, und zwar wenn der Arbeitnehmer nur die Note „ausreichend“ oder schlechter erhalten hat. Da diese Benotung von der Norm abweicht, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast, dass die Benotung zutrifft.

Zusammenfassend bedeutet das: Die Note „befriedigend“ steht dem Arbeitnehmer immer zu, wenn der Arbeitgeber keine schlechte Benotung beweisen kann. Für eine bessere Benotung als „befriedigend“ trägt wiederum der Arbeitnehmer die Beweislast.

Eine Absage hat das BAG Studien erteilt, die den Schluss darauf zulassen, dass neun von zehn Arbeitnehmern gute oder sehr gute Leistungen erbringen. Ausreichende Tatsachen sei den Studien nicht zu entnehmen. Damit könne nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen. Der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis. Das umfasst auch die Schlussnote. Ein Zeugnis muss auch nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.

Klarzustellen ist, dass die betreffende Arbeitnehmerin durchaus noch die von ihr begehrte gute Note erhalten kann. Denn das BAG hat die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird als Tatsacheninstanz zu prüfen haben, ob die von der Klägerin vorgetragenen Leistungen eine Beurteilung im oberen Bereich der Zufriedenheitsskala rechtfertigen und ob ihr Arbeitgeber hiergegen beachtliche Einwände vorbringt.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13

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VonRA Moegelin

Arbeitnehmer-Eigenschaft eines Klavierlehrers an einer privaten Musikschule – LAG Mainz 2 Sa 538/13

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nicubunu_Musical_noteEin Klavierlehrer war in einer privaten Musikschule als Selbständiger beschäftigt. Er meinte aber, es sei eine Scheinselbständigkeit und verweigerte daraufhin die weitere Tätigkeit. Als Reaktion erhielt er die Kündigung. Hiergegen erhob er die Kündigungsschutzklage und forderte den Differenzlohn nach TVöD, rund 70.000 €.

Der Klavierlehrer scheiterte in erster und zweiter Instanz. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Nach den Feststellungen des LAG Mainz ist das Rechtsverhältnis der Parteien als freies Dienstverhältnis einzuordnen.

Der Kläger konnte seiner Beweislast nicht nachkommen, wonach das Rechtsverhältnis entgegen der getroffenen Vereinbarung nicht als Arbeitsverhältnis einzuordnen sein soll. Der klagende Klavierlehrer hat er nicht geschafft substantiiert darzulegen, woraus sich der erforderliche Grad der persönlichen Abhängigkeit ergeben soll.

Der Klavierlehrer hat den Fehler gemacht, keine konkreten Begebenheiten zur Begründung einer Weisungsgebundenheit und Eingliederung in den Betrieb der Beklagten nachvollziehbar zu schildern. Er hat lediglich die nach Ansicht des Gerichts unzureichend dargestellten Umstände rechtlich bewertet. So habe er nur zum Schein von seinem Auftraggeber eine freie Zeiteinteilung eingeräumt bekommen. Der Kläger hat er nicht nachvollziehbar dargelegt, weshalb ihm angeblich keine Widerspruchsmöglichkeit verblieben sein soll.

Die Kündigung ist demnach rechtmäßig gewesen. Daraus folgt, dass der Klavierlehrer auch keinen Anspruch auf den Differenzlohn von rund 70.000 € hat.

Dieser Fall lehrt, dass ein freier Mitarbeiter vor einer entsprechenden Klage gut prüfen sollte, ob er das Gericht von seiner Arbeitnehmerschaft überzeugen kann. Denn wenn nicht, ist wie im einschlägigen keine Vertrauensbasis mehr für eine weitere Tätigkeit vorhanden, so dass mangels Kündigungsschutz in üblicherweise kurzer Frist gekündigt werden kann.

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts Mainz vom 22. Mai 2014 – 2 Sa 538/13

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