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VonRA Moegelin

Benachteiligung durch Abschläge auf die Betriebsrente

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008-presentation-documentDas BAG hat entschieden, dass keine gegen das AGG verstoßende Benachteiligung vorliegt, wenn für eine vorgezogene Inanspruchnahme der Betriebsrente ein versicherungsmathematischer Abschlag vorgenommen wird.

Sieht eine Versorgungsordnung bei der Inanspruchnahme der Betriebsrente vor Erreichen der üblichen, „festen Altersgrenze“ Abschläge vor, liegt darin keine unerlaubte Benachteiligung wegen einer Behinderung. Das hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.

Der Kläger ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Er bezieht seit der Vollendung seines 60. Lebensjahres eine gesetzliche Altersrente für Schwerbehinderte und eine Betriebsrente. In der Vergangenheit war bei der Beklagten der ungekürzte Bezug der Betriebsrente möglich, wenn der Arbeitnehmer eine Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung erhielt. Auch nach einer Änderung der Versorgungsordnung besteht ein Anspruch auf Betriebsrente, wenn eine Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezogen wird. Jedoch wurde als feste Altersgrenze einheitlich die Vollendung des 65. Lebensjahres festgelegt und gleichzeitig bestimmt, dass für eine vorgezogene Inanspruchnahme der Betriebsrente ein versicherungsmathematischer Abschlag von 0,4 % pro Monat vorzunehmen ist, soweit die Anwartschaft auf Beschäftigungszeiten nach dem 1. Januar 1996 beruht. Dementsprechend kürzte die Beklagte die Betriebsrente.

Darin liegt keine gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßende Benachteiligung wegen einer Behinderung. Eine unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG scheidet aus, weil die Abschläge nicht an die Behinderteneigenschaft anknüpfen. Auch andere Arbeitnehmer können früher in Rente gehen. Ebenso scheidet eine mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG aus. Liegen die Voraussetzungen eines frühen Renteneintritts auch bei nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern vor, müssen diese ebenfalls Abschläge hinnehmen. Soweit allein schwerbehinderte Menschen die gesetzliche und damit die Betriebsrente früher beanspruchen können, werden sie nicht gegenüber anderen Arbeitnehmern benachteiligt. Denn es kann keine anderen Arbeitnehmer geben, die zum selben Zeitpunkt eine Betriebsrente beziehen.

Das klageabweisende Urteil der Vorinstanz war dennoch aufzuheben und der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Dieses wird zu prüfen haben, ob für die Änderung der Versorgungsordnung sachlich-proportionale Gründe vorlagen und damit die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gewahrt sind.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Oktober 2016 – BAG 3 AZR 439/15; Pressemitteilung Nr. 54/16)

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VonRA Moegelin

Benachteiligung durch Stellenanzeige „Frauen an die Macht!“

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Woman-power-emblem-300pxDas Arbeitsgericht Köln hatte zu entscheiden, ob eine Stellenanzeige mit der Überschrift “Frauen an die Macht!!” eines Entschädigungsanspruch eines abgelehnten männlichen Bewerbers begründet.

Ein Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG setzt voraus, dass der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG iVm. § 1 AGG verstoßen hat. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn ihm eine unmittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 AGG zuzurechnen ist, die nicht aufgrund der §§ 8 bis 10 AGG oder nach § 5 AGG zulässig ist. Eine unmittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 AGG liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde, wobei die sich nachteilig auswirkende Maßnahme direkt an das verbotene Merkmal anknüpfen muss.

Der Arbeitgeber, ein Autohaus mit ausschließlich männlichen Verkäufern, hatte eine Stellenanzeige mit der Überschrift “Frauen an die Macht!! Zur weiteren Verstärkung unseres Verkaufsteams suchen wir eine selbstbewusste, engagierte und erfolgshungrige Verkäuferin” veröffentlicht. Auf diese Anzeige hin wurde eine Verkäuferin eingestellt. Der Kläger fühlte sich deswegen als Mann benachteiligt und machte eine Entschädigung geltend.

Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass die Stellenanzeige zwar einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot enthalte, da sie sich nur an Verkäuferinnen richte. Diese unterschiedliche Behandlung sei aber ausnahmsweise zulässig, wenn der Arbeitgeber das Ziel verfolge, seinen Kunden Verkaufsberater beider Geschlechter zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber hatte angeführt, der Frauenanteil unter den Kunden liege bei 25-30%, bestimmte Einstiegsmodelle seien bei Frauen besonders gefragt und es seien auch schon ausdrückliche Kundennachfragen nach einer Verkäuferin erfolgt.

Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

(Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 10.02.2016 – 9 Ca 4843/15; vgl. Pressemitteilung vom 08.03.2016)

 

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VonRA Moegelin

Benachteiligung wegen Behinderung durch Sozialplanabfindung

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abelimDas BAG hat entschieden, dass eine unmittelbar an das Merkmal der Behinderung knüpfende Bemessung einer Sozialplanabfindung unwirksam ist, wenn sie schwerbehinderte Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern, die in gleicher Weise wie sie von einem sozialplanpflichtigen Arbeitsplatzverlust betroffen sind, schlechter stellt.

Dem lag der Fall eines von den Betriebsparteien vereinbarten Sozialplans zugrunde, nach dem sich die Abfindung für die Milderung der Nachteile aus einem Arbeitsplatzverlust wegen einer Betriebsänderung individuell nach dem Bruttomonatsentgelt, der Betriebszugehörigkeit und einem Faktor (Formelberechnung) errechnet. Die hiernach ermittelte Abfindung ist bei vor dem 1. Januar 1952 geborenen Arbeitnehmern, welche nach einem Arbeitslosengeldbezug von längstens zwölf Monaten die vorzeitige Altersrente wegen Arbeitslosigkeit erstmals in Anspruch nehmen können, auf maximal 40.000 Euro begrenzt. Hingegen sind Mitarbeiter, die aufgrund einer Schwerbehinderung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rente beanspruchen können, von der individuellen Abfindungsberechnung ausgenommen. Sie erhalten eine Abfindungspauschale in Höhe von 10.000 Euro sowie einen Zusatzbetrag von 1.000 Euro, der allen schwerbehinderten Arbeitnehmern zusteht.

Der 1950 geborene und schwerbehinderte Kläger war seit Mai 1980 bei der Beklagten beschäftigt. Anlässlich der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses am 31. März 2012 erhielt er neben dem Zusatzbetrag weitere 10.000 Euro als Abfindung, die sich nach der Formelberechnung ansonsten auf 64.558 Euro belaufen hätte. Mit seiner Klage hat er zuletzt die Zahlung einer weiteren Abfindung in Höhe von 30.000 Euro unter Berücksichtigung der Begrenzung für rentennahe Jahrgänge verlangt.

In diesem Umfang haben die Vorinstanzen der Klage stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Differenziert ein Sozialplan für die Berechnung einer Abfindung zwischen unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen, hat ein damit einhergehender Systemwechsel die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. In der Regelung über den pauschalierten Abfindungsbetrag für Arbeitnehmer, die wegen ihrer Schwerbehinderung rentenberechtigt sind, liegt eine unmittelbar an das Merkmal der Behinderung knüpfende Ungleichbehandlung. Diese benachteiligt behinderte Arbeitnehmer, denen nach einer für nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer geltenden Berechnungsformel ein höherer Abfindungsbetrag zustehen würde. Sie darf gemäß § 7 Abs. 2 AGG ihnen gegenüber nicht angewendet werden.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. November 2015 – 1 AZR 938/13; vgl. Pressemitteilung Nr. 56/15)

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VonRA Moegelin

„ein Kind“… „7 Jahre alt!“ – Bewerbung abgelehnt

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magiaaron-Mischievous-BoyEin Radiosender suchte für eine Vollzeitstelle eine Buchhaltungskraft mit abgeschlossener kaufmännischer Ausbildung. Die Klägerin bewarb sich auf diese Stelle und wies im beigefügten Lebenslauf auf ihre Ausbildungen als Verwaltungsfachfrau und zur Bürokauffrau hin. Außerdem gab sie dort an „Familienstand: verheiratet, ein Kind“. Hierauf erhielt sie eine Absage. Auf dem zurückgesandten Lebenslauf war der Angabe zum Familienstand hinzugefügt „7 Jahre alt!“. Dies und die von der Klägerin stammende Angabe „ein Kind“ war unterstrichen.

Die Klägerin sieht sich als Mutter eines schulpflichtigen Kindes, die eine Vollzeitbeschäftigung anstrebt, benachteiligt. Die Notiz der Beklagten auf ihrem Lebenslauf spreche dafür, dass der beklagte Radiosender Vollzeittätigkeit und die Betreuung eines siebenjährigen Kindes nicht oder nur schlecht für vereinbar halte. Die Beklagte hat eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts abgelehnt. Sie hat darauf verwiesen, eine junge verheiratete Frau eingestellt zu haben, die über eine höhere Qualifikation verfüge.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klägerin wegen mittelbarer Benachteiligung eine Entschädigung von 3.000,00 € zugesprochen. Die hiergegen gerichtete Revision hatte Erfolg.

Bei einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts kann die besondere Benachteiligung des einen Geschlechts durch ein dem Anschein nach neutrales Kriterium mit einem Verweis auf statistische Erhebungen dargelegt werden. Die herangezogene Statistik muss aussagekräftig, dh. für die umstrittene Fallkonstellation gültig sein (BAG, Urteil vom 18. September 2014 – 8 AZR 753/13).

Das LAG hat eine Statistik herangezogen, und zwar einen sogenannten Mikrozensus 2010 des Statistischen Bundesamtes, und zur Grundlage seiner Entscheidung gemacht. Der Mikrozensus untersucht nach Ansicht des BAG nur, aufgeteilt in Lebensformen, die jeweilige Quote der Beschäftigung und in diesem Zusammenhang auch die Verteilung auf die Geschlechter. Vorliegend gehe es jedoch nicht um eine Beschäftigung, sondern um eine angestrebte Beschäftigung, also um die Frage der Behandlung von Bewerbungen. Für den Anteil von Ehefrauen mit Kind an der Gesamtzahl der Vollbeschäftigten lasse der Mikrozensus keine Aussagen für den Fall der Klägerin zu. Auf eine mittelbare Benachteiligung konnte der Anspruch der Klägerin daher nicht gestützt werden.

Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts iSd. § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG liegt nicht vor, weil die Klägerin bei ihrer Bewerbung wegen ihrer “Mutterschaft” ungünstiger behandelt worden wäre. Unter “Mutterschaft” ist nur der besondere Schutz der Frau im Zusammenhang mit einer kurz bevorstehenden oder gerade erfolgten Entbindung zu verstehen. Die Betreuung eines bereits siebenjährigen Kindes durch ihre Mutter fällt daher nicht in den Schutzbereich von § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG.

Eine arbeitgeberseitige handschriftliche Anmerkung oder Äußerung “ein Kind 7 Jahre alt!” auf dem Lebenslauf einer Frau kann von dem Verbot unmittelbarer Benachteiligung erfasst sein. Die Beklagte hat die Klägerin mit der Bewerbungsablehnung benachteiligt. Eine solche Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Im Verhältnis zur tatsächlich eingestellten, erfolgreichen Person wurde die Klägerin weniger günstig behandelt. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem durch § 1 AGG verbotenen Anknüpfungsmerkmal muss ein Kausalzusammenhang bestehen.

Eine arbeitgeberseitige handschriftliche Anmerkung “ein Kind 7 Jahre alt!”, kann an sich auf einem Lebenslauf bezüglich der in § 1 AGG genannten Gründe neutral sein, wenn sie bei allen sich bewerbenden Eltern gemacht würde, unabhängig vom Geschlecht und aus einer Motivation heraus, die mit dem AGG offensichtlich in Einklang steht, § 5 AGG. Dies etwa bei einem Arbeitgeber, der sich besonders für die berufliche Entwicklung von Eltern stark macht und bevorzugt diese bei Einstellungen berücksichtigt. Wird dagegen eine solche Anmerkung nur auf Lebensläufen weiblicher Elternteile gemacht, liegt darin eine direkte Benachteiligung “als Frau”, wenn die Äußerung auf die herkömmliche Rollenverteilung zwischen Männern und Frauen bezogen ist und die Problematik der Vereinbarung von Kinderbetreuung und Berufstätigkeit demgemäß nur als Einstellungshindernis für Frauen und Mütter negativ in den Blick genommen wird.

Das Landesarbeitsgericht als Tatsachengericht wird zu prüfen haben, ob in dem Verhalten der Beklagten nicht eine unmittelbare Benachteiligung der Klägerin als Frau zu sehen ist, was eine Auslegung des Vermerks auf dem zurückgesandten Lebenslauf erfordert. Ob die Anmerkung der Beklagten auf dem zurückgesandten Lebenslauf für die Personalauswahl und die Ablehnung der Bewerbung der Klägerin in diesem Sinne Teil des Motivbündels war, obliegt der Beurteilung durch das LAG.

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VonRA Moegelin

Rechtsanwalt beim BGH gesucht

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tilte-1Ein Rechtsanwalt fühlte sich wegen seiner abgelehnten Bewerbung auf eine Stelle als „Rechtsanwalt beim BGH“ diskriminiert. Das LAG BW hatte über seine am „Osterdienstag“ zugegangene Berufungsbegründung zu entscheiden. Der Anwalt und spätere Kläger wurde 1953 geboren. Er legte 1979 die erste juristische Staatsprüfung in Baden-Württemberg mit der Note „befriedigend“ ab. 1982 promovierte er an der Universität F. mit „cum laude“. 1983 absolvierte der Kläger die zweite juristische Staatsprüfung mit der Note „befriedigend“. Von April bis Dezember 1983 arbeitete er als Rechtsanwalt. Vom 01.01.1984 bis zum 29.02.1988 war der Kläger Assistent der Geschäftsführung und Justiziar der S. Zeitung. Seit 1988 arbeitet der Kläger als Einzelanwalt. Er ist seit April 2008 Fachanwalt für Medizinrecht.

Besagter Anwalt bewarb sich am 13.06.2013 schriftlich bei einer Rechtsanwaltskanzlei, der späteren Beklagten, mit zwei beim Bundesgerichtshof zugelassene Rechtsanwälten.

Die Stellenanzeige lautete wie folgt: „Als Rechtsanwaltskanzlei beim Bundesgerichtshof in Karlsruhe beraten und vertreten wir unseren namhaften Mandanten vor dem Bundesgerichtshof in gleichermaßen rechtlich anspruchsvollen wie wirtschaftlich bedeutenden Verfahren auf allen Gebieten des Zivil- und Wirtschaftsrechts. Zur Verstärkung unseres Teams suchen wir einen Rechtsanwalt (m/w) mit erster Berufserfahrung oder auch als Berufsanfänger. Unsere Tätigkeit erfordert hervorragende Rechtskenntnisse, eine wissenschaftlich vertiefte Vorgehensweise und die Fähigkeit, die Position unserer Mandanten schriftlich prägnant und überzeugend zu vertreten. Wir bieten Ihnen die Möglichkeit, in einem angenehmen und kollegialen Betriebsklima auf höchstem Niveau an der Lösung rechtlicher Grundsatzfragen und der Fortbildung des Rechts mitzuarbeiten. Dazu stehen eine hervorragend ausgestattete Bibliothek sowie moderne IT-Arbeitsmittel zur Verfügung. Eine Fünf-Tage-Woche, die für uns seit jeher gelebte Selbstverständlichkeit ist, lässt persönliche Freiräume. Ihre Vergütung wird den gestellten hohen Anforderungen entsprechen. Bewerbungen erbeten …“

Der Kläger bewarb sich unter Beifügung diverser Bewerbungsunterlagen am selben Tag per E-Mail um die ausgeschriebene Stelle. Im Anschreiben führte er aus: “Sehr geehrte Herren Kollegen, ich bewerbe mich auf Ihre Stellenanzeige. Ich bin seit 1988 hier in R. als Rechtsanwalt tätig, jedoch im Prinzip örtlich ungebunden. Ich habe, wie aus den beigeführten Bewerbungsunterlagen ersichtlich, zwei baden-württembergische Prädikatsexamen und bin darüber hinaus promoviert, was eine wissenschaftlich vertiefte Vorgehensweise belegt. Daraus und aus meiner langjährigen beruflichen Tätigkeit als Rechtsanwalt folgen die geforderten hervorragenden Rechtskenntnisse und die gewünschte prägnante und überzeugende schriftliche Ausdrucksweise. Sehr gute Englisch- und MS-Office-Kenntnisse sind selbstverständlich. …”

Seine Bewerbung wurde abgelehnt. Er forderte daraufhin eine Entschädigung gemäß AGG in Höhe eines durchschnittlichen Jahreseinkommens von 60.000,00 €, die ebenfalls abgelehnt wurde. Mit seiner Klage beim Arbeitsgericht hat er unter anderem vorgetragen, er sei wegen seines Alters diskriminiert worden, und er habe die von der beklagten Anwaltskanzlei gewünschten Kenntnisse. Die Beklagte hält ihn für einen „AGG-Hopper“. Jedenfalls sei er nicht wegen seines Alters benachteiligt worden. Das Kriterium der “Berufserfahrung” sei altersunabhängig und schließe auch mittelbar keine Altersgruppe aus. Es habe keinen Beleg für die vorausgesetzten hervorragenden Rechtskenntnisse gegeben habe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Berufung des Anwalts -die Berufungsbegründung ging am „Osterdienstag“ zu- hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen.

Ein abgelehnter Bewerber befindet sich mit dem nicht abgelehnten Bewerber nur dann in einer vergleichbaren Situation im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG, wenn er für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet ist. Die objektive Eignung ist nicht immer schon dann gegeben, wenn der Bewerber die einschlägige Berufsausbildung abgeschlossen hat. Es kommt vielmehr auf die wesentlichen, nicht überzogenen Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle an. Der abgelehnte Bewerber, der einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot geltend macht, muss seine objektive Eignung für die ausgeschriebene Stelle darlegen. Hierzu sind zumindest Indiztatsachen vorzutragen (Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg, Urteil vom 29. August 2014 – 12 Sa 15/14).

Das Gericht konnte nicht feststellen, dass sich der Kläger ernsthaft um die von der Beklagten ausgeschriebenen Stelle beworben hat. Seine Bewerbung sei darauf ausgerichtet gewesen, abgelehnt zu werden. Denn der Kläger fügte seinem Bewerbungsschreiben bewusst nichts hinzu, was ihn für die ausgeschriebene Stelle empfahl. Zu seiner Arbeit als Rechtsanwalt „schwieg sich der Kläger … aus.“ Die anwaltliche Schweigepflicht hätte ihn nicht daran gehindert, anonymisiert über relevante Interessenvertretungen im Zivil- und Wirtschaftsrecht zu berichten. Stattdessen teilte der Kläger der Beklagten im Bewerbungsschreiben nicht einmal mit, auf welchen Rechtsgebieten er als Rechtsanwalt schwerpunktmäßig tätig war.

Nach Ansicht des Gerichts komme es aber für die Anwendung des AGG nicht darauf an, ob eine Bewerbung ernsthaft erfolgt. Der dem Kläger im Grundsatz zustehende Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist nicht einschlägig weil er von der Beklagten nicht wegen seines Alters benachteiligt wurde.

Hierzu führt das LAG wie folgt aus: Für die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle waren alle Rechtsanwälte und Volljuristen (m/w) objektiv geeignet, die über hervorragende Rechtskenntnisse auf den Gebieten des Zivil- und Wirtschaftsrechts verfügten. Diese Anforderung ergibt sich unmittelbar aus der Stellenanzeige der Beklagten. Sie war weder überzogen, noch für die angebotene Stelle von untergeordneter Bedeutung. Die Mitarbeit bei einer Rechtsanwaltskanzlei beim Bundesgerichtshof erfordert hervorragende Rechtskenntnisse. Allein die (mögliche) Zulassung als Rechtsanwalt auf Grund zweier erfolgreich abgelegter Staatsexamina reicht hierzu nicht aus. Es geht um die Vorbereitung von Revisionsverfahren beim Bundesgerichtshof und die Zuarbeit für Rechtsanwälte, die vor dem Bundesgerichtshof auftreten. Es müssen grundsätzliche Rechtsfragen und Fragen der Rechtsfortbildung diskutiert und gelöst werden (§ 543 Abs. 2 ZPO). Die Arbeit muss auf einen hohen Qualitätsniveau geleistet werden, damit die beim Bundesgerichthof zugelassenen Rechtsanwälte in die Lage versetzt werden, die relevanten Rechtsfragen sowohl mit dem (der) hochqualifizierten Kollegen (Kollegin) auf der Gegenseite als auch mit einem fünfköpfigen Senat sozusagen auf gleicher Augenhöhe zu erörtern und den Senat vom eigenen Rechtsstandpunkt zu überzeugen. Der Passus in der Stellenanzeige “Wir bieten Ihnen die Möglichkeit … auf höchstem Niveau an der Lösung rechtlicher Grundsatzfragen und der Fortbildung des Rechts mitzuarbeiten” stellt keine Leerfloskel dar, sondern entspricht den Gegebenheiten. Schon aus Verantwortung gegenüber ihren Mandanten konnte die Beklagte die zu besetzende Stelle nicht jedem Rechtsanwalt (Volljuristen) unabhängig von den jeweiligen Rechtskenntnissen zugänglich machen. Ihre Anforderung hervorragender Rechtskenntnisse war weder überzogen noch nebensächlich. Objektiv geeignet waren daher nur Bewerber oder Bewerberinnen, die über entsprechende Rechtskenntnisse verfügten.

Der darlegungspflichtige Kläger hat nach den richterlichen Feststellungen zu den von ihm behaupteten hervorragenden Rechtskenntnissen keine Tatsachen, auch keine Indiztatsachen vorgetragen. Weder seinen Bewerbungsunterlagen noch seinem Vortrag lässt sich hierzu etwas Konkretes entnehmen. Seine Examensergebnisse und die Promotion zum Zeitpunkt der Bewerbung lagen rund 30 Jahre zurück, so dass ihnen deshalb in Bezug auf die aktuellen Rechtskenntnisse kein Aussagewert zukam. Darüber hinaus hat er jedoch nichts zu seinen Rechtskenntnissen mitgeteilt. Es kann daher nicht festgestellt werden, dass der Kläger für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet war.

Die Revision wurde zugelassen. Die Frage, ob es im Rahmen der objektiven Eignung auf den erfolgreichen Abschluss der geforderten Berufsausbildung oder auf wesentliche zusätzliche Qualifikationen ankommt, erachtet das Gericht ebenso von grundsätzlicher Bedeutung wie die Frage der Verteilung der Darlegungslast bei Feststellung der objektiven Eignung.

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg: LAG BW, Urteil vom 29. August 2014 – 12 Sa 15/14

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VonRA Moegelin

Jurist mit 49 Jahren zu alt – Schadensersatz wegen Diskriminierung

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Wer sich als Jurist auf eine Stellenanzeige bewirbt, hat es als rund Fünfizjähriger äußerst schwer. Erst Recht gilt das, wenn in der Anzeige ausdrücklich ein „junger“ Jurist gesucht wird.

Der 1958 geborene Kläger ist Volljurist. Er bewarb sich im Jahre 2007 auf eine von der Beklagten geschaltete Stellenanzeige in einer juristischen Fachzeitschrift. Die Beklagte suchte für ihre Rechtsabteilung „zunächst auf ein Jahr befristet eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“. Der Kläger erhielt eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Eingestellt wurde eine 33jährige Juristin. Der Kläger hat von der Beklagten wegen einer unzulässigen Benachteiligung aufgrund seines Alters eine Entschädigung in Höhe von 25.000,00 Euro und Schadensersatz in Höhe eines Jahresgehalts verlangt.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts verurteilt und die Klage im Übrigen abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Das BAG hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bestätigt

Eine Stellenausschreibung verstößt grundsätzlich gegen das Altersdiskriminierungsverbot, wenn ein „junger“ Bewerber gesucht wird (BAG, Urteil vom 19. August 2010 – 8 AZR 530/09).

Die Stellenausschreibung der Beklagten verstieß gegen § 11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), der verbietet, dass eine Stelle unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG ausgeschrieben wird. Danach sind Stellen unter anderem „altersneutral“ auszuschreiben, wenn kein Rechtfertigungsgrund iSd. § 10 AGG für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliegt. Die unzulässige Stellenausschreibung stellt ein Indiz dafür dar, dass der Kläger wegen seines Alters nicht eingestellt worden ist. Da die Beklagte nicht darlegen konnte, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat, steht dem Kläger ein Entschädigungsanspruch zu. Dessen Höhe hat das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise festgesetzt. Da der Kläger nicht dargelegt und bewiesen hat, dass er bei einer diskriminierungsfreien Auswahl von der Beklagten eingestellt worden wäre, steht ihm der geltend gemachte Schadensersatzanspruch in Höhe eines Jahresgehalts nicht zu.

Anzumerken ist, der diskriminierte Stellenbewerber die Anstellung nicht einklagen kann. Er hat nur Anspruch auf Schadensersatz, je nach Sachlage zwischen einem und mehreren Monatsgehältern.

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