Schlagwort-Archiv Altersdiskriminierung

VonRA Moegelin

Altersdiskriminierung durch das Konzept „60+“ für Führungskräfte

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caution-old-dudeDas Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass durch das sogenannte Konzept „60+“ für Führungskräfte keine Diskriminierung wegen des Alters aufgrund des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis zu erkennen ist.

Der Entscheidung zugrunde lag der Fall des im Oktober 1952 geborenen Klägers, der in der Zeit von August 1985 bis Oktober 2012 bei der Beklagten, einem Unternehmen der Automobilindustrie, seit dem Jahr 1995 als Verkaufsleiter PKW in einer der Niederlassungen der Beklagten beschäftigt war. Als Verkaufsleiter gehörte er dem Kreis der leitenden Führungskräfte an. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 65. Lebensjahres vereinbart. Im Jahr 2003 führte die Beklagte das Konzept „60+“ für leitende Führungskräfte ein, das die Möglichkeit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 60. Lebensjahres ua. gegen Zahlung eines Kapitalbetrages vorsah. Im Juli 2003 unterbreitete die Beklagte dem Kläger ein entsprechendes Angebot auf Änderung seines Arbeitsvertrages, das der Kläger bis zum 31. Dezember 2005 annehmen konnte. Der Kläger nahm das Angebot im Dezember 2005 an. Im Jahr 2012 trat an die Stelle des Konzepts „60+“ das Konzept „62+“. Alle leitenden Führungskräfte, die einen Vertrag auf der Grundlage des Konzepts „60+“ hatten und im Jahr 2012 das 57. Lebensjahr vollendeten, erhielten ab November 2012 ein Angebot, einen Vertrag auf der Grundlage des neuen Konzepts abzuschließen. Der Kläger schied mit Ablauf des 31. Oktober 2012 aus dem Arbeitsverhältnis aus und erhielt einen Kapitalbetrag iHv. 123.120,00 Euro. Die Befristung seines Arbeitsverhältnisses auf den 31. Oktober 2012 hat der Kläger nicht mit einer Entfristungsklage angegriffen. Der Kläger sieht sich unter anderem sowohl durch die Vereinbarung der Befristung seines Arbeitsverhältnisses auf die Vollendung des 60. Lebensjahres als auch dadurch wegen des Alters benachteiligt, dass die Beklagte es unterlassen hat, ihm eine Umstellung seines Arbeitsverhältnisses auf das Konzept „62+“ anzubieten und verlangt die Feststellung, dass die Beklagte ihm nach § 15 Abs. 1 AGG den aufgrund des vorzeitigen Ausscheidens entstandenen materiellen Schaden zu ersetzen hat, sowie Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Ansprüche des Klägers scheitern bereits daran, dass dieser durch die Beklagte keine weniger günstige Behandlung erfahren hat, als eine andere Person in vergleichbarer Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (§ 3 Abs. 1 AGG). Dies gilt zunächst, soweit die Beklagte dem Kläger ein Vertragsangebot nach dem Konzept „60+“ unterbreitet hat, das vom Kläger angenommen wurde. Sofern in die Vergleichsbetrachtung nur die anderen leitenden Führungskräfte einbezogen werden, wurde der Kläger nicht anders als diese behandelt. Sofern die maßgebliche Vergleichsgruppe die Gruppe der Mitarbeiter unterhalb der Ebene der leitenden Führungskräfte sein sollte, wurde der Kläger nicht ungünstiger als diese behandelt. Ihm wurde durch das Angebot der Beklagten lediglich eine zusätzliche Möglichkeit eröffnet, wobei er frei darüber entscheiden konnte, ob er von dieser Möglichkeit Gebrauch machen wollte. Im Hinblick auf die ihm nicht angebotene Umstellung seines Arbeitsvertrages auf das Konzept „62+“ ist der Kläger mit den Arbeitnehmern, die dieses Angebot im November/Dezember 2012 erhalten haben, nicht vergleichbar, weil er zu diesem Zeitpunkt bereits aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden war.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. März 2016 – BAG 8 AZR 677/14; Pressemitteilung Nr. 14/16)

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VonRA Moegelin

Altersdiskriminierung von Arbeitnehmern bei der Bundeswehr

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1362170346-300pxNach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts führt die Anrechnung von Einkommenserhöhungen auf die Einkommenssicherungszulage nach § 6 des Tarifvertrags über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr vom 18. Juli 2001 (TV UmBw) zu einer unmittelbaren Benachteiligung jüngerer gegenüber älteren Beschäftigten, soweit bei einer Beschäftigungszeit von weniger als 25 Jahren nach der Vollendung des 55. Lebensjahres differenziert wird. Ein legitimes Ziel iSd. § 10 AGG, das eine derartige Benachteiligung rechtfertigen könnte, ist nicht ersichtlich (vgl. bereits BAG 15. November 2012 – 6 AZR 359/11 –).

Die am 3. August 1968 geborene Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 1. September 1988 in der Bundeswehrverwaltung beschäftigt. Seit dem 1. Juli 2007 hat sie einen Anspruch auf Einkommenssicherung nach § 6 TV UmBw. Die demnach gewährte persönliche Zulage nimmt an allgemeinen Entgelterhöhungen teil. Sie verringert sich jedoch nach Maßgabe des § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a) TV UmBw bei Beschäftigten, die eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren zurückgelegt und noch nicht das 55. Lebensjahr vollendet haben, um ein Drittel des Erhöhungsbetrages. Demgegenüber unterbleibt nach § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. a) TV UmBw bei Vollendung des 55. Lebensjahrs eine solche Verringerung. Die Klägerin sieht darin eine unzulässige Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer mit einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren. Sie verlangt daher für die Zeit bis zum 28. Februar 2012 mit einer Leistungsklage auf Zahlung von Differenzvergütung eine Gleichstellung mit den begünstigten Beschäftigten. Bezüglich der Folgezeit bis zum 31. August 2013 begehrt sie die Feststellung einer entsprechenden Verpflichtung der Beklagten.

Die Vorinstanzen haben der Klage überwiegend stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts zum Teil Erfolg. Die Leistungsklage ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts wegen Versäumung der tariflichen Ausschlussfrist unbegründet. Die Klägerin hat jedoch einen Anspruch auf die beantragte Feststellung. Zwar sind die einschlägigen Tarifregelungen gemäß § 7 Abs. 2 AGG nur insoweit unwirksam, als sie nach der Vollendung des 55. Lebensjahres differenzieren. Die in Abhängigkeit von der Beschäftigungsdauer angeordnete Verringerung behält als in sich geschlossene und sinnvolle Regelung ihre Wirksamkeit. Damit wäre im Fall der Klägerin eine Verringerung der Zulage um ein Drittel des Erhöhungsbetrages berechtigt gewesen. Für die allein streitgegenständliche Vergangenheit kann die Klägerin aber zur Beseitigung der Diskriminierung eine sog. Anpassung nach oben verlangen, da den Begünstigten die unverringert gezahlte Zulage nachträglich nicht mehr entzogen werden kann.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Februar 2016 – BAG 6 AZR 700/14; vgl. Pressemitteilung Nr. 9/16)

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VonRA Moegelin

Wirksamkeit der Beschränkung der Lizenz älterer Piloten

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pilotEin Pilot (Kläger), der seit 1986 bei einem Luftverkehrsunternehmen beschäftigt und daneben auch in der Ausbildung anderer Piloten eingesetzt war, sieht sich wegen seines Alters diskriminiert. Er vollendete im Oktober 2013 das 65. Lebensjahr und schied mit Erreichen der Regelaltersgrenze zum 31. Dezember 2013 aus. In den Monaten November und Dezember 2013 beschäftigte das beklagte Luftverkehrsunternehmen den Kläger nicht. Es hat sich darauf berufen, der Kläger dürfe nach Vollendung des 65. Lebensjahres nicht mehr im gewerblichen Luftverkehr tätig sein. Der Kläger fordert für diese beiden Monate Vergütung.

Die Vorinstanzen haben der Klage überwiegend stattgegeben. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf Klageabweisung weiter, während der Kläger die Stattgabe seines Klageantrags in voller Höhe erstrebt. Für den Senat ist es erheblich, ob FCL.065 b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 vom 3. November 2011, wonach ein Inhaber einer Pilotenlizenz, der das Alter von 65 Jahren erreicht hat, nicht als Pilot eines Luftfahrzeugs im gewerblichen Luftverkehr tätig sein darf, mit der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) vereinbar ist. Deshalb hat der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts dem Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV folgende Fragen zur Gültigkeit und Auslegung des Unionsrechts vorgelegt:

  1. Ist FCL.065 b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 mit dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in Art. 21 Abs. 1 GRC vereinbar?
  2. Ist FCL.065 b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 mit Art. 15 Abs. 1 GRC, wonach jede Person das Recht hat zu arbeiten und einen frei gewählten oder angenommenen Beruf auszuüben, vereinbar?
  3. Falls die erste und zweite Frage bejaht werden:
  4. a) Fallen unter den Begriff des „gewerblichen Luftverkehrs“ im Sinne der FCL.065 b bzw. der Bestimmung dieses Begriffs in FCL.010 des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 auch sog. Leerflüge im Gewerbebetrieb eines Luftverkehrsunternehmens, bei denen weder Fluggäste, noch Fracht oder Post befördert werden?
  5. b) Fallen unter den Begriff des „gewerblichen Luftverkehrs“ im Sinne der FCL.065 b bzw. der Bestimmung dieses Begriffs in FCL.010 des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 die Ausbildung und Abnahme von Prüfungen, bei denen der über 65-jährige Pilot sich als nicht fliegendes Mitglied der Crew im Cockpit des Flugzeugs aufhält?

(Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 27. Januar 2016 – BAG 5 AZR 263/15 (A); Pressemitteilung Nr. 4/16)

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VonRA Moegelin

Altersdiskriminierende Spätehenklausel einer Hinterbliebenenversorgung

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1276334095Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin eine Hinterbliebenenversorgung zu zahlen.

Dem liegt der Fall einer Witwe (die Klägerin) zugrunde, die mit einem im April 1947 geborenen und im Dezember 2010 verstorbenen ehemaligen Mitarbeiters der Beklagten verheirate war. Diesem waren Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einschließlich einer Witwenversorgung zugesagt worden. Die maßgebliche Pensionsregelung enthält eine „Spätehenklausel“, nach der zusätzliche Voraussetzung für die Zahlung der Witwen-/Witwerrente ist, dass der versorgungsberechtigte Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hat. Diese Voraussetzung erfüllte der verstorbene Ehemann der Klägerin nicht; die Ehe war erst am 8. August 2008 geschlossen worden. Die Beklagte weigerte sich aus diesem Grund, an die Klägerin eine Witwenrente zu zahlen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Die „Spätehenklausel“ ist gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der verstorbene Ehemann der Klägerin wurde durch die „Spätehenklausel“ unmittelbar wegen des Alters benachteiligt. Die Benachteiligung kann weder in direkter noch in entsprechender Anwendung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt werden. Diese Bestimmung lässt bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit Unterscheidungen nach dem Alter unter erleichterten Voraussetzungen zu. Sie erfasst, soweit es um Altersgrenzen als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung geht, nur die Alters- und Invaliditätsversorgung und nicht die Hinterbliebenenversorgung und damit auch nicht die Witwen-/Witwerversorgung. Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nach § 10 Sätze 1 und 2 AGG liegen nicht vor. Die „Spätehenklausel“ führt zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. August 2015 – 3 AZR 137/13, vgl. Pressemitteilung Nr. 40/15)

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VonRA Moegelin

Mehr Urlaubstage für ältere Mitarbeiter

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sailborderEin wegweisendes Urteil hat das Bundesarbeitsgericht zur Altersdiskriminierung getroffen. Aus § 1 AGG folgt, dass niemand wegen seines Alters benachteiligt werden darf. Eine Ausnahme  kann gemäß § 10 AGG gemacht werden, wenn ein legitimes Ziel verfolgt wird. Das BAG hat für diesen Fall folgende Maßstäbe aufgestellt:

Gewährt ein Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren, kann diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig sein. Bei der Prüfung, ob eine solche vom Arbeitgeber freiwillig begründete Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter dient und geeignet, erforderlich und angemessen im Sinne von § 10 Satz 2 AGG ist, steht dem Arbeitgeber eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu (BAG, Urteil vom 21. Oktober 2014 – 9 AZR 956/12).

Dem Urteil liegt folgender Sachberhalt zugrunde:

Die nicht tarifgebundene Beklagte stellt Schuhe her. Sie gewährt ihren in der Schuhproduktion tätigen Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub und damit zwei Urlaubstage mehr als den jüngeren Arbeitnehmern. Die 1960 geborene Klägerin hat gemeint, die Urlaubsregelung sei altersdiskriminierend. Die Beklagte habe deshalb auch ihr jährlich 36 Urlaubstage zu gewähren.

Die Vorinstanzen haben den hierauf gerichteten Feststellungsantrag der Klägerin abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Beklagte hat mit ihrer Einschätzung, die in ihrem Produktionsbetrieb bei der Fertigung von Schuhen körperlich ermüdende und schwere Arbeit leistenden Arbeitnehmer bedürften nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längerer Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer, ihren Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht überschritten. Dies gilt auch für ihre Annahme, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen, zumal auch der Manteltarifvertrag der Schuhindustrie vom 23. April 1997, der mangels Tarifbindung der Parteien keine Anwendung fand, zwei zusätzliche Urlaubstage ab dem 58. Lebensjahr vorsah (BAG, Pressemitteilung Nr. 57/14 vom 21.10.14).

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VonRA Moegelin

Benachteiligung wegen des Alters nicht immer diskriminierend – BAG 6 AZR 911/08

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Roadsign_old_folksDas Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) verbietet eine Benachteiligung wegen des Alters. Allerdings ist nicht jede Benachteiligung als diskrimierend zu bewerten, wie ein Arbeitnehmer feststellen musste.

Er ist 1949 geboren und seit 1971 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. In seinem Betrieb sind betriebsbedingte Beendigungskündigungen tariflich ausgeschlossen.  Der Arbeitgeber gab bekannt, dass Arbeitnehmer der Jahrgänge 1952 und jünger gegen Zahlung von Abfindungen freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden könnten. Die von ihr festgelegte Abfindungshöhe richtete sich nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und Höhe des monatlichen Entgelts. Es erfolgte unter dem Vorbehalt, den Wunsch gegen Abfindung auszuscheiden, abzulehnen. Dem 1949 geborenen Mitarbeiter machte der  Arbeitgeber kein entsprechendes Angebot. Seine Klage gegen den Arbeitgeber, ihm ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einer Abfindung von 171.720 € zu unterbreiten, wurde vom Bundesarbeitsgericht zurückgewiesen.

Nimmt der Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten über 55jährigen Arbeitnehmer aus dem Personenkreis aus, dem er im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Abfindungen anbietet, liegt darin keine Diskriminierung wegen des Alters. Es fehlt bereits an einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Den älteren Arbeitnehmern bleibt ihr Arbeitsplatz erhalten. Sie werden deshalb nicht weniger günstig als die jüngeren Arbeitnehmer behandelt, die ihren Arbeitsplatz – wenn auch unter Zahlung einer Abfindung – verlieren (BAG, Urteil vom 25. Februar 2010 – 6 AZR 911/08).

Das Diskriminierungsverbot wegen des Alters verfolgt wesentlich den Zweck, älteren Arbeitnehmern den Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Es zwingt nach Ansicht des BAG Arbeitgeber im Rahmen eines von ihnen geplanten Personalabbaus nicht dazu, auf Verlangen älterer Arbeitnehmer mit diesen einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung zu schließen, so dass die Revision des Klägers zurückzuweisen war.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 25. Februar 2010 – 6 AZR 911/08

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