Jahresarchiv 27. Dezember 2017

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt. In dem folgenden Fall, handelt es sich um den Fall einer Maskenbildnerin, die an einem Theater beschäftigt ist und die Überprüfung der Befristung Ihres Arbeitsverhältnisses verlangt, welches nach Ansicht ihres Arbeitgebers wegen der Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt sein soll.

Die Vereinbarung überwiegend künstlerischer Tätigkeit im Arbeitsvertrag einer Maskenbildnerin an einer Bühne ist geeignet, die Befristung des Arbeitsvertrags wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG zu rechtfertigen.

Die Klägerin war bei dem Beklagten an dessen Theater als Maskenbildnerin beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag finden auf das Arbeitsverhältnis die tariflichen Bestimmungen des Normalvertrags Bühne (NV Bühne) Anwendung. In dem Arbeitsvertrag ist vereinbart, dass die Klägerin überwiegend künstlerisch tätig ist. Ferner ist vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zum 31. August 2014 befristet ist und sich um ein Jahr verlängert, wenn nicht eine Nichtverlängerungsmitteilung entsprechend § 69 NV Bühne erklärt wird. Der Beklagte sprach im Juli 2013 eine Nichtverlängerungsmitteilung zum 31. August 2014 aus. Die Klägerin hat die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der vereinbarten Befristung am 31. August 2014 geendet hat.

Die Vorinstanzen haben die Befristungskontrollklage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Sie ist wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. Auf der Grundlage des NV Bühne vereinbarte Befristungen von Arbeitsverträgen des künstlerisch tätigen Bühnenpersonals sind im Hinblick auf die verfassungsrechtlich garantierte Kunstfreiheit des Arbeitgebers sachlich gerechtfertigt. Maskenbildner gehören zum künstlerisch tätigen Bühnenpersonal, wenn sie nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen überwiegend künstlerisch tätig sind.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2017 РBAG 7 AZR 369/16; Pressemitteilung Nr. 56/17; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht K̦ln, Urteil vom 17. Mai 2016 Р12 Sa 991/15)

Bei Bundestagswahlen kam das d´Hondtsche Höchstzahlverfahren bis einschließlich 1983 zur Berechnung der Sitzverteilung zur Anwendung. Bei Betriebsratswahlen gilt es auch jetzt noch.

Die Anordnung des d´Hondtschen Höchstzahlverfahrens zur Verteilung der Betriebsratssitze bei der Betriebsratswahl in § 15 Abs. 1 und Abs. 2 WO BetrVG ist verfassungsgemäß. Das d´Hondtsche Höchstzahlverfahren verletzt weder den aus Art. 3 Abs. 1 GG folgenden Grundsatz der Gleichheit der Wahl noch die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Koalitionsfreiheit.

Im Betrieb der Arbeitgeberin fand im Mai 2014 eine Betriebsratswahl statt, bei der ein aus 17 Mitgliedern bestehender Betriebsrat gewählt wurde. Die Liste V erhielt 557 Stimmen, die Liste D 306 Stimmen und die Liste H 279 Stimmen. Die Sitzverteilung wurde nach dem d´Hondtschen Höchstzahlverfahren vorgenommen. Danach entfielen auf die Liste V neun Sitze und auf die Listen D und H jeweils vier Sitze. Die antragstellenden Arbeitnehmer haben die Wahl angefochten. Sie meinen, das in der Wahlordnung vorgesehene d´Hondtsche Höchstzahlverfahren sei verfassungswidrig, da es kleinere Gruppierungen benachteilige. Bei einer Verteilung der Sitze nach dem Verfahren Hare/Niemeyer oder dem Verfahren Sainte-Laguë/Schepers hätte die Liste D fünf Sitze und die Liste V acht Sitze erhalten.

Der Antrag blieb beim Bundesarbeitsgericht – wie bereits in den Vorinstanzen – ohne Erfolg. Die in § 15 Abs. 1 und 2 WO BetrVG vorgesehene Sitzverteilung nach dem d´Hondtschen Höchstzahlverfahren ist verfassungsgemäß. Bei der Umrechnung von Wählerstimmen in Betriebsratssitze lässt sich bei der Verhältniswahl eine vollständige Gleichheit des Erfolgswertes einer Wählerstimme mit keinem der gängigen Sitzzuteilungsverfahren erreichen, da nur ganze Sitze verteilt werden können. Daher fällt die Entscheidung, wie die Sitzverteilung vorzunehmen ist, in den Gestaltungsspielraum des Verordnungsgebers. Das d´Hondtsche Höchstzahlverfahren fördert zudem die Mehrheitssicherung und dient damit einem unter Berücksichtigung der Funktion der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretung anzuerkennenden Ziel.

(Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22. November 2017 – BAG 7 ABR 35/16; vgl. Pressemitteilung Nr. 53/17; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Beschluss vom 5. April 2016 – 6 TaBV 19/15)

Eine dynamische arbeitsvertragliche Verweisung auf kirchliches Arbeitsrecht gilt auch nach Betriebsübergang auf weltlichen Erwerber weiter.

Wird der Betrieb eines kirchlichen Arbeitgebers im Wege eines Betriebsübergangs von einem weltlichen Erwerber übernommen, tritt der Erwerber gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Teil der weitergeltenden Pflichten ist die arbeitsvertraglich vereinbarte Bindung an das in Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) geregelte kirchliche Arbeitsrecht. Wird im Arbeitsvertrag auf die AVR in der „jeweils geltenden Fassung“ verwiesen, verpflichtet diese dynamische Inbezugnahme den weltlichen Erwerber, Änderungen der AVR wie zB Entgelterhöhungen im Arbeitsverhältnis nachzuvollziehen.

Der Kläger war seit 1991 bei einem Arbeitgeber, der dem Diakonischen Werk der Evangelischen Kirche angeschlossen war, im Rettungsdienst beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war vereinbart, dass die AVR des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche in Deutschland in der jeweils gültigen Fassung gelten sollten. Zum 1. Januar 2014 ging das Arbeitsverhältnis auf die Beklagte über, die als gemeinnützige GmbH nicht Mitglied des Diakonischen Werks ist und dies auch nicht werden kann. Sie will die AVR im Arbeitsverhältnis der Parteien nur noch statisch mit dem am 31. Dezember 2013 geltenden Stand anwenden. Sie vertritt die Auffassung, da sie auf den Inhalt der AVR weder direkt noch mittelbar Einfluss nehmen könne, sei sie an Änderungen in diesem Regelungswerk, die nach dem Betriebsübergang erfolgten, nicht gebunden. Die für die AVR beschlossenen Entgelterhöhungen von 1,9 % bzw. von 2,7 % zum 10. Juli und 8. Dezember 2014 gab sie darum an den Kläger nicht weiter. Der Kläger begehrt die Zahlung des erhöhten Entgelts.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die dynamische Geltung der AVR hängt nicht davon ab, dass der Arbeitgeber ein kirchlicher ist. Ihr steht auch Unionsrecht nicht entgegen (BAG 30. August 2017 – 4 AZR 95/14 – PM 35/17).

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. November 2017 – BAG 6 AZR 683/16; vgl. Pressemitteilung Nr. 54/17; Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 17. März 2016 – 6 Sa 631/15 –

Der Sechste Senat hat auch in einem Parallelverfahren die Revision der Beklagten zurückgewiesen (- 6 AZR 684/16 -).

Siemens geht es gut. Dennoch hat das Unternehmen einen drastischen Personalabbau in Aussicht gestellt. Insgesamt will Siemens 6900 Stellen streichen. In Deutschland sind neben Görlitz (720 Arbeitsplätze) und Leipzig (200) sind Offenbach, Erlangen, Erfurt sowie die großen Werke in Berlin – Siemensstadt (300) und Mülheim an der Ruhr (640) betroffen, wie finanzen.net berichtet. Siemens hat zwar beteuert, beim geplanten Abbau von über 3000 Arbeitsplätzen in Deutschland betriebsbedingte Kündigungen möglichst vermeiden zu wollen.

Sollte es aber doch zu betriebsbedingten Kündigungen kommen, müssen betroffene Arbeitnehmer unverzüglich Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben, wenn sie um den Erhalt ihres Arbeitsplatzes kämpfen wollen. Bei Untätigkeit würde die Kündigung auf jeden Fall wirksam werden. Auch wenn der Erhalt einer  Abfindung erreicht werden soll, muss im Fall einer Kündigung Klage hiergegen erhoben werden.

Sollten Sie von einer Kündigung von Siemens betroffen sein, unterstützt Sie die Rechtsanwaltskanzlei Moegelin beim Erhalt Ihres Arbeitsplatzes oder bei der Erwirkung einer Abfindung – unabhängig davon an welchem Siemens-Standort Sie in Deutschland arbeiten.

Ihr Terminswunsch im Zusammenhang mit Kündigungen bei Siemens

Allgemeine Infos zum Kündigungsschutz erhalten Sie hier: Kündigungsschutz für Arbeitnehmer

News Update

23.01.18: Siemens-Chef Joe Kaeser gibt dem Werk Görlitz die Garantie bis 2023 für seinen Fortbestand.

30.11.17: Die Medizintechnik-Sparte Healthineers soll in Frankfurt an die Börse gehen. Der nächste große Schritt beim Konzernumbau soll im ersten Halbjahr 2018 erfolgen.

23.11.17: Die Gewerkschaft IG Metall hat ein Autokorso in Berlin organisiert, bei dem mehrere hundert Beschäftigte und Betriebsräte von Siemens teilnahmen.

20.11.17: Wegen des geplanten Stellenabbaus von Siemens droht die Gewerkschaft IG Metall mit Streiks, falls der Vorstand bei seinen Plänen bleiben sollte.

Das Arbeitsgericht Berlin hat den Erlass einer einstweiligen Verfügung gegen Air Berlin in vollem Umfang abgelehnt. Die Personalvertretung von Air Berlin wollte unter anderem Kündigungen gegen die Mitarbeiter gerichtlich verbieten lassen.

Hierzu siehe auch folgenden weiterführenden Beitrag zum Thema: Kündigungen bei Air Berlin

Die Pressemitteilung Nr. 26/17 vom 02.11.2017 des Arbeitsgerichts Berlin im Wortlaut:

Das Arbeitsgericht Berlin hat in seiner heutigen Sitzung Anträge der Personalvertretung Kabine der Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen, mit denen die Personalvertretung vor allem Informationen zur Verhandlung über einen Interessenausgleich erhalten wollte; ferner sollte Air Berlin untersagt werden, Flugzeuge aus dem Betrieb zu nehmen.

Das Arbeitsgericht hat zum einen angenommen, es fehle ein Bedürfnis für den Erlass einer einstweiligen Verfügung. Da das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Arbeitgeberin eröffnet worden sei, bestehe seitens der Insolvenzverwaltung die Möglichkeit, die Zustimmung des Arbeitsgerichts zur Durchführung der beabsichtigten Betriebsschließung einzuholen. In diesem Verfahren werde ausreichend geprüft, ob eine rechtzeitige und umfassende Unterrichtung der Personalvertretung erfolgt sei.

Für die geltend gemachten Informations- und Unterlassungsanträge bestehe zum anderen keine rechtliche Grundlage. Die Rechte der Personalvertretung richteten sich nicht nach dem Betriebsverfassungsgesetz, sondern nach besonderen tarifvertraglichen Regelungen. Danach könne die Personalvertretung u.a. eine Information und Beratung über eine Betriebsschließung, nicht jedoch – wie im vorliegenden Fall beantragt – über Umstände zur Veräußerung des Betriebs oder von Betriebsteilen verlangen; eine Anordnung des weiteren Betriebs von Flugzeugen komme bei dieser Sachlage nicht in Betracht.

Air Berlin hat in der mündlichen Anhörung erklärt, dass Kündigungen des Bordpersonals erst nach Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen bzw. nach der gerichtlichen Genehmigung der Durchführung der Betriebsänderung ausgesprochen werden.

Gegen den Beschluss ist das Rechtsmittel der Beschwerde an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gegeben.

Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 02.11.2017 – Aktenzeichen 38 BVGa 13035/17