Zum wiederholten Mal hat die Mitarbeiterin einer Bahngesellschaft ihre Arbeitszeit sozusagen „im Schlaf“ erledigt. Sie hat die Kündigung erhalten, nachdem sie in einem Zugabteil eingeschlafen war und erst nach mehreren Stunden die Arbeit aufgenommen hat. Die Arbeitnehmerin hatte bei Dienstbeginn über Unwohlsein geklagt, sich jedoch nicht förmlich krankgemeldet.
Ihr Arbeitgeber hatte das Einschlafen als Arbeitsverweigerung gewertet und darauf hingewiesen, dass die Klägerin bereits abgemahnt worden war, unter anderem wegen Verschlafens des Dienstbeginns.
Dieser Argumentation ist das Gericht nicht gefolgt. Es hat offen gelassen, ob die Klägerin eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt hat, indem sie sich nicht förmlich krankgemeldet hat und im Abteil eingeschlafen ist. Selbst im Fall einer Pflichtverletzung hätte es einer weiteren Abmahnung bedurft. Die bereits erteilten Abmahnungen hat das Gericht für nicht einschlägig und die Kündigung damit für unverhältnismäßig gehalten.
Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann die Bahngesellschaft Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln einlegen.
Fraglich erscheint, ob hier überhaupt von einem willensgetragenen Verhalten ausgegangen werden kann, das Voraussetzung ist für eine verhaltensbedingte Kündigung. Wenn dem nicht so ist, hätte die Bahngesellschaft eine personenbedingte Kündigung aussprechen müssen. Das Gericht hat aber offensichtlich nicht auf das Einschlafen, sondern das Verhalten im Vorfeld und zwar auf die (vom Willen steuerbare) unterlassene Krankmeldung abgestellt, die dem Einschlafen vorausging.
Das BVerfG (2 BvR 661/12) hat nur unwesentlich strenger geurteilt als zuvor das BAG. In einer unsäglichen Weise ist der gekündigte Chefarzt vom BAG als „illoyal“ bezeichnet worden, da er zum zweiten Mal geheiratet hat. Es geht um die Tiefen des Kirchenrechts (Iuris Canonici), die das BAG als Maßstab genommen hat. Außer Acht gelassen hat das BAG die „christliche Nächstenliebe“, die im Arbeitsvertrag festgeschrieben war. Zweifelhaft ist, ob man überhaupt noch in unserer heutigen Zeit dem moralisch fragwürdigen Kirchenrecht so eine Bedeutung zumessen darf, wenn es um die existenzielle Frage geht, ob ein Arbeitnehmer seinen Job behalten darf oder nicht.
Zutreffend hat das Bundesarbeitsgericht die Kündigung eines Chefarztes eines katholischen Krankenhauses wegen Wiederverheiratung für rechtswidrig erklärt (BAG, Urteil vom 8. September 2011 – 2 AZR 543/10). Nachdem das BVerfG das Urteil nun kassiert hat, ist unter Maßgabe des strenger als zuvor anzulegenden „kirchlichen Selbstverständnisses“ neu zu entscheiden.
Das vorausgegangene Urteil des BAG ist widersprüchlich und inkonsequent, soweit es um die Frage der Illoyalität des klagenden Arztes geht, die vom BAG bejaht wurde. Trotz des vermeintlich illoyalen Verhalten sei aber die Kündigung unverhältnismäßig gewesen. In zweifelhafter Weise meint das BAG, der Chefarzt sei seinem Arbeitgeber gegenüber „illoyal“ gewesen, indem er ein zweites Mal geheiratet hat.
Aus Sicht eines Nicht-Katholiken dürfte das nur Befremden hervorrufen, dass eine Wiederheirat als „illoyal“ gegenüber dem Arbeitgeber gewertet werden kann. Denn ein normaler Arbeitnehmer verhält sich unter keinen Umständen illoyal, wenn er ein verfassungsrechtlich verbürgtes Grundrecht wahrnimmt, indem er die Eingehung einer Ehe vollzieht, egal ob zum ersten oder zweiten Mal.
Richtig ist, dass der Kläger mit seiner Wiederverheiratung gegen Kirchenrecht verstoßen hat und zwar gegen Iuris Canonici von 1983 CIC Can. 1055, 1056, 1134,1141. Allein daraus folgt jedoch nicht die Annahme, der Kläger sei illoyal. Daraus folgt nur, dass ein Verstoß gegen Kirchenrecht vorliegt. Die Frage ist, wie der Verstoß arbeitsrechtlich zu bewerten ist. Im Arbeitsvertrag ist geregelt, dass ein solcher Verstoß als illoyal bewertet wird und die Kündigung zur Folge hat. Allerdings gilt der im Arbeitsvertrag festgeschriebene Grundsatz der „christlichen Nächstenliebe“ für die Parteien. Das hat das BAG aber nicht in seine Entscheidung einbezogen. Der Kläger hat sich ernsthaft bemüht um die Anerkennung seiner zweiten Ehe, um wieder in Einklang mit den Grundsätzen der katholischen Kirche zu kommen. Das ist möglich nach kanonischem Recht, wenn die erste Ehe als nichtig angesehen wird.
Zitat des BAG hierzu: „Der Kläger stellt die mit seiner Religionszugehörigkeit verbundenen ethischen Pflichten nicht in Abrede und hat sich zu keinem Zeitpunkt gegen die kirchliche Sittenlehre ausgesprochen oder ihre Geltung oder Zweckmäßigkeit in Zweifel gezogen. Im Gegenteil versucht er, den ihm nach kanonischem Recht verbliebenen Weg zur kirchenrechtlichen Legalisierung seiner Ehe zu beschreiten. Seine Leistung und sein Einsatz für die ihm anvertrauten Patienten, für seine Mitarbeiter und für sie selbst werden von der Beklagten anerkannt. Störungen des Leistungsaustauschs bestehen nicht.“ Diese Wertung des Gerichts lässt es schwer fallen, den Kläger als „illoyal“ gegenüber seinem Arbeitgeber anzusehen.
Bei Anwendung der „christlichen Nächstenliebe“, der schließlich zum Inhalt des Arbeitsvertrages gemacht wurde, führen die Bemühungen des Klägers zur Vergebung seines Pflichtverstoßes, der ihn im Ergebnis gegenstandslos macht.
Ein Drahtseilakt vollzieht das BAG, indem es die der katholischen Kirche eigenen religiösen Sichtweisen zum Maßstab macht, egal wie „unplausibel, irrational oder rückwärtsgerichtet (sie) erscheinen mögen“.
Diese Erwägungen basieren auf der grundrechtlich verbürgten Religionsfreiheit. Diese zutreffenderweise absurden religiösen Vorstellungen haben sich unterzuordnen, wenn andere verfassungsrechtliche Güter betroffen sind. Das ist hier der Fall mit der Berufsfreiheit des Chefarztes. Bei der existenziellen Frage ob er seinen Job behalten kann oder nicht, wiegen seine Rechte offensichtlich schwerer, als die diffusen, inhumanen Glaubenssätze einer religiösen Vereinigung.
Vertraglich vereinbarte Loyalitätsobliegenheiten in kirchlichen Arbeitsverhältnissen unterliegen weiterhin nur eingeschränkter Überprüfung durch die staatlichen Gerichte (BVerfG, Beschluss vom 22. Oktober 2014 – 2 BvR 661/12). Das Gericht ließ damit eine religiös motivierte Kündigung eines Chefarztes im Krankenhaus durchgehen, die in jedem nicht-religiös geprägten Betrieb als offensichtlich rechtswidrig angesehen worden wäre. Seine Verfehlung war, dass er ein zweites Mal geheiratet hat. Die Wiederheirat ist mit den Grundsätzen der katholischen Kirche nicht vereinbar.
Belanglos scheint für das höchste deutsche Gericht zu sein, dass kirchliche Einrichtungen aus Steuermitteln (nicht nur Kirchensteuer) finanziert werden. Und zum großen Teil handelt es sich bei den Steuerzahlern um Gläubige, die keiner Religionsgemeinschaft angehören und um Atheisten. Das vom BVerfG so hoch geachtete „kirchliche Selbstverständnis“ muss dehalb seine Grenzen finden, wenn Nicht-Mitglieder der Religionsgemeinschaft (hier: zwangsweise durch Steuermittel) deren Einrichtungen (mit-)finanzieren, so wie hier das Krankenhaus, in dem der Chefarzt gearbeitet hat. Zudem hat Berücksichtigung zu finden, dass wir eine säkular geprägte Staatsform haben. Die Rechte einer Religionsgemeinschaft wie hier der katholischen Kirche hat spätestens dann ihre Grenze erreicht, wo es nicht mehr um originäre Religionsausübung geht. Das bedeutet, dass die Religionsfreiheit zwar Vorrang gegenüber dem Arbeitsrecht findet in Fällen, wo es z.B. um die Glaubenszugehörigkeit eines Pfarrers geht. In „normalen“ Betrieben wäre das kein Grund zur Kündigung. Im Fall einer Kirche dagegen ist es absolute Voraussetzung, dass ein Pfarrer einer katholischen Kirche Anhänger derselben ist, da er ansonsten nicht in der Lage wäre, seiner Hauptarbeitspflicht glaubhaft nachzukommen. Anders liegt der Fall beim besagten Chefarzt. Er leistet keine originär kirchliche Arbeit. Für die ärztliche Tätigkeit ist es jedoch ohne Belang, ob er ein zweites Mal geheiratet hat oder nicht. Soweit er diese Tatsache nicht öffentlich zur Schau schaut stellt, kann eine Kündigung nicht gerechtfertigt sein. Die Entscheidung des BVerfG ist nach alldem abzulehnen.
Zumindest kann der Chefarzt noch hoffen, trotz allem Recht zu bekommen, da das Bundesarbeitsgericht unter Maßgabe der vom BverfG aufgestellten Grundsätze den Fall neu zu bewerten hat. Dabei hat „Bedeutung und Tragweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts“ in einer Gesamtabwägung arbeitsrechtlich geschützter Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt zu werden. Das „kirchliche Selbstverständnis“ darf, anders als das BAG zu Recht meint, nach Ansicht des BverfG nicht infrage gestellt werden.
Hierzu heißt es in der Pressemitteilung vom 20.11.14 wie folgt:
Das zweite Senat des Bundesverfassungsgerichts hat ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts aufgehoben, das die Kündigung eines Chefarztes im Krankenhaus eines katholischen Trägers nach dessen Wiederverheiratung für unwirksam erklärt hatte. In dieser Entscheidung bestätigt und konkretisiert der Senat seine bisherige Rechtsprechung (BVerfGE 70, 138 ff.). Welche kirchlichen
Grundverpflichtungen als Gegenstand eines Arbeitsverhältnisses bedeutsam sein können, richtet sich demzufolge allein nach den von der verfassten Kirche anerkannten Maßstäben und dem konkreten Inhalt des Arbeitsvertrags. Die staatlichen Gerichte dürfen sich nicht über das kirchliche Selbstverständnis hinwegsetzen, solange dieses nicht in Widerspruch zu grundlegenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen steht. Erst auf einer zweiten Prüfungsstufe sind die Grundrechte der betroffenen Arbeitnehmer und deren durch das allgemeine Arbeitsrecht geschützte Interessen mit den kirchlichen Belangen und der korporativen Religionsfreiheit im Rahmen einer Gesamtabwägung zum Ausgleich zu bringen. Der Verfassungsbeschwerde des katholischen Krankenhausträgers hat der Zweite Senat stattgegeben und das Verfahren an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen, da Bedeutung und Tragweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts bislang nicht ausreichend berücksichtigt worden sind.
Volltext des Beschlusses des Bundesverfassungsgerichts:
Ein Arbeitnehmer der im Krematorium arbeitet, muss Zahngold das er aus der Asche von Verstorbenen entnimmt, seinem Arbeitgeber herausgeben oder ersatzweise Schadensersatz leisten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.08.2014, 8 AZR 655/13).
Die Dienstanweisung sah vor, dass bei Einäscherungen im Anschluss an die Verbrennung Aschereste von dem mit der Einäscherung befassten Arbeitnehmern auf Edelmetalle und Implantate zu untersuchen sind. Zahngold und sonstiges Gold sind sodann in ein dafür vorgesehenes Tresorbehältnis zu legen. Irgendwann fiel auf, dass nur ca. 10 % der bei Einäscherungen des Krematoriums üblichen Menge an Edelmetall anfallen. Daraufhin schaltete das Krematorium die Polizei ein, welche Ermittlungen unter anderem wegen schweren Bandendiebstahls und Störung der Totenruhe aufnahm. Bei Hausdurchsuchungen bei anderen Mitarbeitern des Krematoriums wurden insgesamt mehr als 4,7 kg Zahngold sowie insgesamt € 145.740,00 in bar aufgefunden. Mehrere Mitarbeiter der Klägerin wurden vorläufig festgenommen. Bei einer polizeilichen Hausdurchsuchung beim beklagten Arbeitnehmer wurde von der Polizei eine Liste mit Geldbeträgen sowie ein Umschlag mit Hinweisen zu Auslandsimmobilienbesitz sichergestellt. Die Aneignung des Zahngoldes durch den Mitarbeiter hatte sich später herausgestellt.
In einem vorausgegangenen Prozess wurde die Rechtmäßigkeit der Kündigung dieses Mitarbeiters festgestellt. Das LAG Hamburg hat den Arbeitnehmer zudem verurteilt, 255.610,41 € an seinen ehemaligen Arbeitgeber zu zahlen. Mit seiner Auffassung, das Krematorium habe an den sich in den Ascherückständen befindlichen Edelmetallen kein Eigentum erworben, sonder diese seien vielmehr herrenlos gewesen, konnte er das Gericht nicht überzeugen. Das BAG teilt zwar die Ansicht des Arbeitnehmers, wonach das Zahngold in der Asche Verstorbener herrenlos ist. Darauf komme es aber nicht an. Denn einer Aneignung des Betreibers des Krematoriums stehen gemäß § 958 Abs. 2 BGB Rechte Dritter entgegen. Nehmen Arbeitnehmer das Zahngold an sich, kann der Krematoriumsbetreiber als Geschäftsherr Herausgabe nach den Regeln des Auftrags gemäß § 667 BGB verlangen. Bei der hier offensichtlichen Schuldhaftigkeit haftet der Arbeitnehmer auf Schadensersatz, falls ihm der Herausgabe unmöglich geworden sein sollte, z.B. durch Weiterverkauf.
Die hiergegen gerichtete Revison war rechtlich gesehen erfolglos, denn das BAG bestätigte den grundsätzlichen Anspruch auf Herausgabe, bzw. ersatzweise Entschädigung.
Allerdings hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, da derzeit nicht entschieden werden könne, wem ein Schadensersatzanspruch zusteht, da es nach dem Vortrag der Parteien möglich ist, dass der neue Betreiber des Krematoriums wegen Betriebsübergang gemäß § 613a BGB Anspruchsinhaber ist und nicht mehr die Klägerin.
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses durch den Arbeitgeber ergibt sich aus § 109 GewO. Man unterscheidet zwischen dem Endzeugnis, das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilt wird und dem Zwischenzeugnis. Letztgenanntes ist insbesondere zu erteilen, wenn der Arbeitnehmer es zur Bewerbung auf einen anderen Arbeitsplatz benötigt oder die Kündigung ausgesprochen wurde, aber das Arbeitsverhältnis noch fristbedingt einige Zeit weiterläuft.
Einfaches oder qualifiziertes Zeugnis
Das End- oder Zwischenzeugnis kann als einfaches oder qualifiziertes Zeugnis erteilt werden. Das Zeugnis muss in beiden Versionen schriftlich erteilt und vom Arbeitgeber oder seinem Bevollmächtigten unterschrieben und mit Datum versehen werden und die Parteien des Arbeitsvertrages hinreichend bezeichnen und die Geburtsdaten des Arbeitnehmers enthalten.
Das einfache Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Darüber hinaus kann aber jederzeit ein qualifiziertes Zeugnis verlangt werden das zum Inhalt Angaben auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis hat. Ausgeschlossen ist der Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis unter anderem wegen der besonders kurzen Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Wesentlicher Inhalt und Form des qualifizierten Zeugnisses
Das Zeugnis teilt sich beim Inhalt auf in die Beschreibung des Tätigkeitsbereichs und des Leistungsbereichs. Zum Erstgenannten gehört die Beschreibung des Arbeitsbereichs, die berufliche Qualifikation, etwaige Beförderungen und die Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen. Die Leistungsbewertung enthält Angaben zur Arbeitsweise, Arbeitserfolgen, Auffassungsgabe, Belastbarkeit und der sozialen Kompetenz. Hierzu gehört das Verhalten gegenüber Vorgesetzen, Kollegen Geschäftspartnern und Kunden.
Bewertungsmaßstab
Der Arbeitgeber hat ein sogenanntes wohlwollendes Zeugnis zu erteilen. Wenn der Arbeitnehmer unzureichend gearbeitet hat, dann ist er aber auch so zu bewerten, denn der Arbeitgeber ist der Wahrheitspflicht unterworfen. Allerdings ist „wohlwollend“ so zu verstehen, dass offene Kritik zu unterlassen ist und in Formulierungen gebracht zu werden hat, die oftmals genau das Gegenteil zum Ausdruck bringen. Es hat sich ein „Zeugnis-Code“ herausgebildet, um negative Bewertungen positv erscheinen zu lassen. Beim folgenden Punkt der Gesamtbewertung wird das deutlich.
Gesamtbewertung
Der Arbeitgeber hat eine Gesamtbewertung abzugeben, die sich in folgenden Noten niederschlägt:
         sehr gut: „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“
         gut: „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“
        befriedigend: „stets zu unserer Zufriedenheit“ oder „zu unserer vollen Zufriedenheit“
         ausreichend: „zu unserer Zufriedenheit“
         mangelhaft: „bemüht, die übertragenen Aufgaben zu erfüllen“
Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung als „zur vollen Zufriedenheit“ (=„befriedigend“), muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden (BAG 9 AZR 584/13).Der Arbeitgeber ist nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht.
Anspruch auf Erteilung und Berichtigung und deren Durchsetzung
Unproblematisch kann der Arbeitnehmer Leistungsklage auf Zeugniserteilung erheben, falls er kein Zeugnis bekommt. Ist ihm ein Zeugnis erteilt worden, kommt bei Unzulänglichkeiten eine Klage auf Zeugnisberichtigung in Betracht. Jedwede Fehler, ob formal oder inhaltlich, können mit der Klage berichtigt werden. Zu beachten ist eine relativ kurze Frist. Zwar tritt Verjährung erst in 3 Jahren ein. Zuvor greift aber nach der Rechtsprechung die Verwirkung innerhalb weniger Monate (die Gerichte vertreten unterschiedliche Ansichten), da schlichtweg die Erinnerung nachlässt und eine umfängliche Bewertung dadurch nicht mehr möglich ist.
Die Mitarbeiterin eines Modegeschäfts erhielt die fristlose Kündigung, weil sie eine Arbeitskollegin als „dreckige Diebin“ sowie „blöde Kuh“ bezeichnet, nachdem sie dieser zunächst die Entnahme von 20,00 EUR aus der Ladenkasse unterstellt habe und anschließend in einem Telefonat gegenüber ihrem Ehemann wahrheitswidrig behauptet hat, die Arbeitskollegin habe ihr ins Gesicht geschlagen.
Das Landesarbeitsgericht Mainz sieht hierin einen wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB, der zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigt (LAG Mainz – 4 Sa 245/13).
Nach der Rechtsprechung stellen grobe Beleidigungen von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, einen gravierenden Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar, was eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigt. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung berufen.
Das Gericht hat diese Äußerungen der Mitarbeiterin als derart schwerwiegend angesehen, dass es eine Abmahnung als milderes Mittel zur Kündigung als entbehrlich ansah.
Bei einer fristlosen Kündigung stets vorzunehmenden Interessenabwägung sprachen zu Gunsten der Klägerin sowohl deren sehr lange Betriebszugehörigkeit von rund 30 Jahren und auch ihr Lebensalter von 53 Jahren bei Kündigungsausspruch. Demgegenüber ist jedoch zu Gunsten des beklagten Arbeitgebers zu berücksichtigen, dass er nach Ansicht des LAG schwerwiegende Beleidigungen und wahrheitswidrige Bezichtigungen unter seinen Beschäftigten schlichtweg nicht dulden kann. Überdies sei das Fehlverhalten der Klägerin geeignet, den Betriebsfrieden irreparabel zu zerstören, zumal das Fehlverhalten in keiner Weise provoziert worden sei.
Die Abwägung des Gerichts ergab ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigungsschutzklage war demnach abzuweisen.
Zum wiederholten Mal hat die Mitarbeiterin einer Bahngesellschaft ihre Arbeitszeit sozusagen „im Schlaf“ erledigt. Sie hat die Kündigung erhalten, nachdem sie in einem Zugabteil eingeschlafen war und erst nach mehreren Stunden die Arbeit aufgenommen hat. Die Arbeitnehmerin hatte bei Dienstbeginn über Unwohlsein geklagt, sich jedoch nicht förmlich krankgemeldet.
