Schlagwort-Archiv Arbeitszeugnis

VonRA Moegelin

Erteilung eines „wohlwollenden“ Arbeitszeugnisses

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angryteacherandboyBei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt es häufig Streit über den Inhalt des Arbeitszeugnisses. Das LAG Berlin-Brb. hatte über so einen Streit zu entscheiden, bei dem es um die Frage ging, was unter einem „wohlwollenden“ Zeugnis zu verstehen ist.

Der Kläger war bei der Beklagten als Maschinenbediener und Programmierer beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat er von seinem ehemaligen Arbeitgeber erfolglos ein qualifiziertes sich auf Führung und Leistung erstreckendes wohlwollendes Arbeitszeugnis verlangt. Der Arbeitgeber ist der Ansicht, dass keine gute Arbeitsleistung vorgelegen habe und daher auch keine wohlwollende Formulierung möcglich sei.

Seiner hiergegen gerichteten Klage hat das Arbeitsgericht stattgegeben. Einwendungen gegen diesen Anspruch hatte die Beklagte erstinstanzlich nicht vorgebracht. Die Berufungsinstanz hat das Urteil bestätigt.

Auch bei einer nicht guten Beurteilung der Leistung und des Verhaltens eines Arbeitnehmers muss das Arbeitszeugnis formuliert sein (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 7. November 2013 – 10 Sa 1440/13).

Der Kläger hat nach  § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO einen Anspruch auf ein sich auf seine Leistung und sein Verhalten erstreckendes qualifiziertes Zeugnis. Daraus folge, dass ein Arbeitgeber auch bei einer nicht guten Beurteilung der Führung und Leistung eines Arbeitnehmers verpflichtet sei, ein Arbeitszeugnis wohlwollend zu formulieren. Allein ein wohlwollender Wortlaut eines Arbeitszeugnisses hindere den Arbeitgeber nicht, eine wahrheitsgemäße Beurteilung vorzunehmen.

Unter Verweis auf die Rechtsprechung führt das LAG hierzu wie folgt aus:

Ein Zeugnisses hat wahr zu sein, auch wenn es von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen zu sein hat und es soll ihm das weitere Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Hinsichtlich des Zeugnisinhalts in Bezug auf Leistung und Führung, muss der Arbeitnehmer mit negativen Aussagen rechnen, die für sein weiteres Fortkommen nachteilig sein könnten.

Ein Zeugnis hat der  Wahrheitspflicht nachzukommen. Zwischen dem Wahrheitsgrundsatz und dem Grundsatz des verständigen Wohlwollens bestehe ein Spannungsverhältnis. Ein Zeugnis kann nur im Rahmen der Wahrheit verständig wohlwollend sein.

Im einschlägigen Fall lässt sich nach dieser Wertung daher ohne Weiteres die wahre Führung und Leistung des Klägers beschreiben ohne etwa herabwürdigende oder beleidigende Formulierungen zu wählen.

Der konkrete Inhalt des Zeugnisses war nicht Gegenstand dieses Rechtsstreites, so dass gegebenenfalls in einem weiteren Rechtsstreit die wahre Führung und Leistung des Klägers zu beurteilen wäre.

Dieses Urteil verdient Zustimmung. Auch wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, er könne dem Arbeitnehmer kein wohlwollendes Zeugnis erteilen, dann ist das kein sachlicher Grund, um die Zeugniserteilung im Ganzen zu verweigern. Aus § 109 GewO ergibt sich der grundsätzliche Anspruch auf Zeugniserteilung. Demnach ist ein Zeugnis stets zu erteilen und dieses ist wohlwollend zu formulieren. Und ein Arbeitgeber ist auch stets in der Lage, es in dieser Weise zu formulieren. Denn die zutreffende und sachliche Leistungsbewertung erfüllt das Kriterium „wohlwollend“.

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts Berlin Brandenburg: LAG Berlin-Brb, Urteil vom 7. November 2013 – 10 Sa 1440/13

 

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VonRA Moegelin

Einsicht in Personalakte bei beendetem Arbeitsverhältnis – BAG 9 AZR 573/09

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fileAuch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses können sich nachwirkende Rechte und Pflichten ergeben. So hat es das Bundesarbeitsgericht gesehen im Fall des Kägers, der bei der Beklagten, einem Versicherungsunternehmen, als Schadensbüroleiter beschäftigt war. Die Beklagte führt die Personalakte des Klägers weiter. Nach Vertragsende teilte ihm eine Personalbearbeiterin im Rahmen einer Zeugnisauseinandersetzung mit, dass Gründe vorhanden seien, die auf seine mangelnde Loyalität schließen ließen. Der Kläger verlangte daraufhin Einsicht in seine Personalakte. Die Beklagte verweigert dies mit Hinweis auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Ein Anspruch des ehemaligen Büroleiters folgt zwar nicht aus § 34 BDSG. Die dort geregelten Ansprüche auf Auskunft und Einsicht gelten noch nicht für nur in Papierform dokumentierte personenbezogene Daten. Der Arbeitgeber hat aber im Rahmen seiner vertraglichen Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Hierzu zählt auch das aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers resultierende Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Der Arbeitnehmer hat auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes Interesse daran, den Inhalt seiner fortgeführten Personalakte auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen (BAG 9 AZR 573/09).

Dem Kläger war die begehrte Einsicht in seine Personalakte zu gewähren und seine Revision demnach erfolgreich.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 16. November 2010 – 9 AZR 573/09

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VonRA Moegelin

Arbeitszeugnis – Grundsätzliches zur Erteilung und Berichtigung

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perfect_scoreDer Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses durch den Arbeitgeber ergibt sich aus § 109 GewO. Man unterscheidet zwischen dem Endzeugnis, das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilt wird und dem Zwischenzeugnis. Letztgenanntes ist insbesondere zu erteilen, wenn der Arbeitnehmer es zur Bewerbung auf einen anderen Arbeitsplatz benötigt oder die Kündigung ausgesprochen wurde, aber das Arbeitsverhältnis noch fristbedingt einige Zeit weiterläuft.

Einfaches oder qualifiziertes Zeugnis

Das End- oder Zwischenzeugnis kann als einfaches oder qualifiziertes Zeugnis erteilt werden. Das Zeugnis muss in beiden Versionen schriftlich erteilt und vom Arbeitgeber oder seinem Bevollmächtigten unterschrieben und mit Datum versehen werden und die Parteien des Arbeitsvertrages hinreichend bezeichnen und die Geburtsdaten des Arbeitnehmers enthalten.

Das einfache Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Darüber hinaus kann aber jederzeit ein qualifiziertes Zeugnis verlangt werden das zum Inhalt Angaben auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis hat. Ausgeschlossen ist der Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis unter anderem wegen der besonders kurzen Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Wesentlicher Inhalt und Form des qualifizierten Zeugnisses

Das Zeugnis teilt sich beim Inhalt auf in die Beschreibung des Tätigkeitsbereichs und des Leistungsbereichs. Zum Erstgenannten gehört die Beschreibung des Arbeitsbereichs, die berufliche Qualifikation, etwaige Beförderungen und die Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen. Die Leistungsbewertung enthält Angaben zur Arbeitsweise, Arbeitserfolgen, Auffassungsgabe, Belastbarkeit und der sozialen Kompetenz. Hierzu gehört das Verhalten gegenüber Vorgesetzen, Kollegen Geschäftspartnern und Kunden.

Bewertungsmaßstab

Der Arbeitgeber hat ein sogenanntes wohlwollendes Zeugnis zu erteilen. Wenn der Arbeitnehmer unzureichend gearbeitet hat, dann ist er aber auch so zu bewerten, denn der Arbeitgeber ist der Wahrheitspflicht unterworfen. Allerdings ist „wohlwollend“ so zu verstehen, dass offene Kritik zu unterlassen ist und in Formulierungen gebracht zu werden hat, die oftmals genau das Gegenteil zum Ausdruck bringen. Es hat sich ein „Zeugnis-Code“ herausgebildet, um negative Bewertungen positv erscheinen zu lassen. Beim folgenden Punkt der Gesamtbewertung wird das deutlich.

Gesamtbewertung

Der Arbeitgeber hat eine Gesamtbewertung abzugeben, die sich in folgenden Noten niederschlägt:

  •           sehr gut: „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit
  •           gut: „stets zu unserer vollen Zufriedenheit
  •           befriedigend: „stets zu unserer Zufriedenheit“ oder „zu unserer vollen Zufriedenheit
  •           ausreichend: „zu unserer Zufriedenheit
  •           mangelhaft: „bemüht, die übertragenen Aufgaben zu erfüllen

Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung als „zur vollen Zufriedenheit“ (=„befriedigend“), muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden (BAG 9 AZR 584/13).Der Arbeitgeber ist nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht.

Anspruch auf Erteilung und Berichtigung und deren Durchsetzung

Unproblematisch kann der Arbeitnehmer Leistungsklage auf Zeugniserteilung erheben, falls er kein Zeugnis bekommt. Ist ihm ein Zeugnis erteilt worden, kommt bei Unzulänglichkeiten eine Klage auf Zeugnisberichtigung in Betracht. Jedwede Fehler, ob formal oder inhaltlich, können mit der Klage berichtigt werden. Zu beachten ist eine relativ kurze Frist. Zwar tritt Verjährung erst in 3 Jahren ein. Zuvor greift aber nach der Rechtsprechung die Verwirkung innerhalb weniger Monate (die Gerichte vertreten unterschiedliche Ansichten), da schlichtweg die Erinnerung nachlässt und eine umfängliche Bewertung dadurch nicht mehr möglich ist.

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VonRA Moegelin

Es bleibt befriedigend

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Good_Grade[1]Richtig hat das BAG zur Frage der Beweislast beim Arbeitszeugnis entschieden. Will ein Arbeitehmer eine bessere Note als „befriedigend“ haben, muss er die Voraussetzungen beweisen (BAG 9 AZR 584/13). Das entspricht der normalen Beweislastverteilung im Zivilprozessrecht, wonach jeder die Darlegungs- und Beweislast für anspruchsbegründende Tatsachen trägt, die für ihn günstig sind. Der Ansatzpunkt, den das BAG eben bei der Note „befriedigend“ sieht, ist richtig festgelegt, da sich diese Note genau im mittleren Bereich bewegt.

Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala („gut“ oder „sehr gut“), muss er daher nach zutreffender Ansicht des BAG darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist.

Diese Regeln wirken auch in die andere Richtung, und zwar wenn der Arbeitnehmer nur die Note „ausreichend“ oder schlechter erhalten hat. Da diese Benotung von der Norm abweicht, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast, dass die Benotung zutrifft.

Zusammenfassend bedeutet das: Die Note „befriedigend“ steht dem Arbeitnehmer immer zu, wenn der Arbeitgeber keine schlechte Benotung beweisen kann. Für eine bessere Benotung als „befriedigend“ trägt wiederum der Arbeitnehmer die Beweislast.

Eine Absage hat das BAG Studien erteilt, die den Schluss darauf zulassen, dass neun von zehn Arbeitnehmern gute oder sehr gute Leistungen erbringen. Ausreichende Tatsachen sei den Studien nicht zu entnehmen. Damit könne nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen. Der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis. Das umfasst auch die Schlussnote. Ein Zeugnis muss auch nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.

Klarzustellen ist, dass die betreffende Arbeitnehmerin durchaus noch die von ihr begehrte gute Note erhalten kann. Denn das BAG hat die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird als Tatsacheninstanz zu prüfen haben, ob die von der Klägerin vorgetragenen Leistungen eine Beurteilung im oberen Bereich der Zufriedenheitsskala rechtfertigen und ob ihr Arbeitgeber hiergegen beachtliche Einwände vorbringt.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13

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VonRA Moegelin

Arbeitnehmer hat Anspruch auf freundlichen Smiley in Zeugnis – ArbG Kiel 5 Ca 80 b/13

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M_Face-13Das Arbeitsgericht Kiel hat klargestellt, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zeugnis ohne Geheimzeichen hat. Das gilt auch für einen Smiley in der Unterschrift mit heruntergezogenem Mundwinkel. So ein unfreundlicher Smilley enthält eine negative Aussage des Arbeitgebers über den Arbeitnehmer, die der Arbeitnehmer nicht hinnehmen muss (ArbG Kiel, Urteil vom 18.04.2013 – 5 Ca 80 b/13).

Nach der gerichtlichen Entscheidung hat der Arbeitgeber den Smiley wie folgt im Zeugnis darzustellen:

Die Unterschrift des Beklagten wird sodann in das Feld für die Unterschrift gesetzt und enthält einen „Smiley mit einem lachenden Gesicht“

Es ist fraglich, ob das Gericht widerspruchsfrei in seiner Entscheidung gewesen ist. Denn auch ein freundlicher Smiley kann als Geheimzeichen gewertet werden. Ob der lachende Smiley dem Arbeitnehmer bei seinen Bewerbungen mit dem Zeugnis hilfreich war, ist nicht bekannt.

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