Schlagwort-Archiv betriebliche Altersversorgung

VonRA Moegelin

Insolvenzsicherung bei betrieblicher Altersversorgung

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safe2Eine betriebliche Altersversorgung kann durch Insolvenz des Arbeitgebers unter Umständen verloren gehen. Nach § 7 Abs. 1a Satz 3 BetrAVG sind rückständige Leistungen der betrieblichen Altersversorgung durch den Pensions-Sicherungs-Verein nur insolvenzgeschützt, wenn der Anspruch darauf bis zu zwölf Monate vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden ist. Diese Bestimmung ist nicht anwendbar auf Leistungen, die nach der Versorgungsregelung als Kapitalleistungen und nicht als Renten zu erbringen sind.

Der im Jahr 1949 geborene Kläger war langjährig bei der späteren Insolvenzschuldnerin beschäftigt. Dort bestand eine Versorgungsordnung, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit oder nach Vollendung des 60. Lebensjahres eine Kapitalleistung vorsah. Der Kläger schied vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis aus. Dadurch war die frühere Arbeitgeberin verpflichtet, ihm im Februar 2010 eine Kapitalleistung iHv. 28.452,51 Euro brutto zu zahlen. Im September 2011 wurde über das Vermögen der früheren Arbeitgeberin das vorläufige Insolvenzverfahren und erst im Dezember 2012 das Insolvenzverfahren eröffnet.

Das Landesarbeitsgericht hat den Beklagten als Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung zur Zahlung der Kapitalleistung verurteilt. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht. Zwar haftet der Pensions-Sicherungs-Verein bei Kapitalleistungen nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG auch für zurückliegend entstandene Versorgungsansprüche außerhalb des Zwölf-Monats-Zeitraums. Dies erfordert jedoch einen ursächlichen Zusammenhang zwischen der unterbliebenen Zahlung und der später eingetretenen Insolvenz des Versorgungsschuldners. Dieser Zusammenhang liegt vor, wenn sich der Versorgungsschuldner zum Zeitpunkt seiner Zahlungspflicht in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befand. Der Senat konnte den Rechtsstreit nicht abschließend entscheiden, da das Landesarbeitsgericht die für die Beurteilung dieser Frage erforderlichen Feststellungen bislang nicht getroffen hat.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. September 2016 – 3 AZR 411/15; vgl. Pressemitteilung Nr. 49/16)

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VonRA Moegelin

Verzinsung eines Versorgungskapitals für Arbeitnehmer

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criterium-eurosBestimmt eine Betriebsvereinbarung, dass ein dem Arbeitnehmer im Versorgungsfall zustehendes Versorgungskapital in zwölf Jahresraten auszuzahlen und mit einem marktüblichen Zinssatz zu verzinsen ist, den der Arbeitgeber festlegt, bestehen keine rechtlichen Bedenken dagegen, wenn dieser sich bei der Festlegung des Zinssatzes an der Rendite für Nullkuponanleihen der Bundesrepublik Deutschland und der Französischen Republik orientiert.

Bei der Beklagten, einem Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie, besteht im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Entgeltumwandlung, die zum Aufbau eines Versorgungskapitals führt. Die Beklagte und der Gesamtbetriebsrat haben eine Auszahlungsrichtlinie vereinbart. Danach kann das Versorgungskapital nach Eintritt des Versorgungsfalls in höchstens zwölf Jahresraten ausgezahlt werden. Das noch nicht ausgezahlte Versorgungskapital ist mit einem marktüblichen Zinssatz zu verzinsen, der von der Beklagten festzulegen ist.

Der Kläger schied mit Eintritt des Versorgungsfalls nach der Vollendung des 65. Lebensjahres im zweiten Halbjahr 2011 aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten aus. Sein Versorgungskapital betrug etwa 360.000,00 Euro. Die Beklagte setzte den Zinssatz auf jährlich 0,87 vH fest. Dabei legte sie die Zinsstrukturkurve für deutsche und französische Staatsnullkuponanleihen zugrunde. Der Kläger hat eine Verzinsung seines Versorgungskapitals mit 3,55 vH pro Jahr verlangt.

Die Klage hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Bestimmung, welcher Markt für die Marktüblichkeit der Verzinsung heranzuziehen ist und welcher konkrete Zinssatz festgelegt wird, obliegt der Beklagten im Rahmen billigen Ermessens nach § 315 BGB. Es ist nicht unbillig, für die Verzinsung eines Versorgungskapitals darauf abzustellen, wie dieses sicher angelegt werden kann. Dem entspricht eine Orientierung an der Rendite von Staatsnullkuponanleihen.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. August 2016 – BAG 3 AZR 272/15; vgl. Pressemitteilung Nr. 47/16)

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VonRA Moegelin

Ungleichbehandlung bei betrieblicher Altersversorgung

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caution-old-dudeVielen Arbeitnehmern droht Altersarmut wegen zu geringer gesetzlicher Rente. Wer zusätzlich eine Betriebsrente bekommt, kann sich glücklich schätzen. Die rechtlichen Voraussetzungen finden sich im BetrAVG.

Im hier einschlägigen Fall waren dem Kläger 1987 einzelvertraglich Leistungen der betrieblichen Altersversorgung über eine Pensionskasse zugesagt worden. Im Folgejahr trat bei der Beklagten eine Betriebsvereinbarung in Kraft, mit der allen ab einem bestimmten Stichtag eingestellten Arbeitnehmern – auch dem Kläger – Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Direktzusage versprochen wurden. Die Betriebsvereinbarung wurde in der Folgezeit wiederholt abgelöst, zuletzt im Jahr 2007. Die zuletzt gültige Betriebsvereinbarung sieht in § 2 Abs. 4 vor, dass Arbeitnehmer, die eine einzelvertragliche Zusage erhalten haben, nicht in den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallen.

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, dem Kläger stehe eine Altersrente nach der Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2007 zu.

Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob § 2 Abs. 4 der Betriebsvereinbarung tatsächlich unwirksam ist, weil er zu einer nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern mit einzelvertraglicher Zusage führt. Es ist zu klären, ob die von der Beklagten erteilten einzelvertraglichen Zusagen annähernd gleichwertig sind.

Arbeitnehmer, denen bereits einzelvertraglich eine betriebliche Altersversorgung zugesagt wurde, dürfen nur dann vollständig von einem auf einer Betriebsvereinbarung beruhenden kollektiven Versorgungssystem des Arbeitgebers ausgenommen werden, wenn die Betriebsparteien im Rahmen des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraums davon ausgehen können, dass diese Arbeitnehmer im Versorgungsfall typischerweise eine zumindest annähernd gleichwertige Versorgung erhalten.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juli 2016 – 3 AZR 134/15; Pressemitteilung Nr. 37/16)

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VonRA Moegelin

Betriebsrenten im EnBW-Konzern rechtmäßig

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20140930-225320-PictomagoDas Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat alle 88 Klagen von Betriebsrentnern gegen den Energieversorger für Strom und Gas EnBW wegen Zahlung aus betrieblicher Altersversorgung abgewiesen. Der EnBW Konzern durfte die (besseren) älteren Versorgungsordnungen ablösen.

Die Parteien streiten zum Teil seit mehreren Jahren über die Höhe der Betriebsrenten. Die ganz überwiegend noch im EnBW Konzern beschäftigten Kläger berufen sich bezüglich ihrer betrieblichen Altersversorgung auf ältere Betriebsvereinbarungen, die noch von Rechtsvorgängern des heutigen EnBW Konzerns (EVS, TWS, NWS) abgeschlossen worden waren. Im Rahmen eines 2002 beschlossenen Ergebnisverbesserungs- und Sparprogramms (“TOPFIT“) der EnBW sollten plangemäß jährlich insgesamt 1 Milliarde € und davon bei den Betriebsrenten 10 Millionen € eingespart werden. In Vollzug dieses Plans wurden 2004 für die Beschäftigten verschlechternde Betriebsvereinbarungen abgeschlossen. Die Kläger wollen in den Verfahren deshalb festgestellt wissen, dass sich ihre Betriebsrenten nach den älteren Versorgungsordnungen richten.

Nachdem 2011 mehrere Arbeitsgerichte und 2013 mehrere Kammern des LAG Baden-Württemberg den Klägern recht gegeben hatten, hob das BAG in mehreren Urteilen am 9. Dezember 2014 und 16. Juni 2015 die Entscheidungen des LAG auf und verwies die Verfahren zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück. In seinen Urteilen kritisierte das BAG, dass das Landesarbeitsgericht in den vorangegangenen Urteilen zu hohe Anforderungen an die Darstellung der wirtschaftlichen ungünstigen Entwicklung des EnBW Konzerns durch die Beklagten im Jahr 2003 gestellt habe. Es komme entscheidend darauf an, ob wirtschaftliche Schwierigkeiten vorgelegen hätten, auf die ein vernünftiger Unternehmer habe reagieren dürfen und die Eingriffe in die betriebliche Altersversorgung nicht unverhältnismäßig gewesen seien.

7 Kammern des LAG in Stuttgart haben am 3. und 4. Dezember über insgesamt 88 Betriebsrentenverfahren verhandelt (daneben sind noch mehrere Verfahren bei den Arbeitsgerichten und beim Bundesarbeitsgericht anhängig).

In allen Verfahren hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Danach ist EnBW nicht verpflichtet, den Klägern seit dem Ablösezeitpunkt Ende 2004 Betriebsrenten nach den älteren Betriebsvereinbarungen zu zahlen. Unter Zugrundelegung der neuesten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts lagen im maßgeblichen Zeitraum 2003 im EnBW Konzern aus der Sicht eines vernünftigen Unternehmers wirtschaftliche Schwierigkeiten vor, die zu einer Ablösung der betrieblichen Altersversorgung berechtigten. Diese ergaben sich aus einer damals gegebenen Beeinträchtigung der Wettbewerbsfähigkeit des Konzerns durch eine unzureichende Eigenkapitalausstattung, die sich in einer sehr niedrigen Eigenkapitalquote widerspiegelte. Die Neuregelung der Betriebsrenten durch die EnBW war aus der Sicht eines vernünftigen Unternehmers unter Berücksichtigung der Einschätzungsprärogative der Betriebsparteien auch nicht unverhältnismäßig, sondern hat sich in das auf eine Verbesserung der wirtschaftlichen Lage ausgerichtete Gesamtkonzept eingepasst.

Das Landesarbeitsgericht hat in allen Fällen die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

(Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteile vom 4. Dezember 2015 (2 Sa 21/14 und weitere 87 Urteile); vgl. Pressemitteilung des LAG BW vom 04.12.2015)

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Wahrung der Rügefrist wegen Betriebsrentenanpassung

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caution-old-dudeEin ausgeschiedener Arbeitnehmer der eine Betriebsrente bezieht, kann die Überprüfung von Anpassungen des ehemaligen Arbeitgebers verlangen.Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Das BAG hatte zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen eine fristwahrende Geltendmachung der Rüge zu erfolgen hat.

Der Kläger bezieht seit 1993 eine Betriebsrente. Die Beklagte passte die Betriebsrente des Klägers zum Anpassungsstichtag 1. Juli 2008 unter Berufung auf die reallohnbezogene Obergrenze auf monatlich 1.452,83 Euro an. Mit der per Telefax am 27. Juni 2011 sowie im Original am 28. Juni 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 6. Juli 2011 zugestellten Klage hat der Kläger die Anpassungsentscheidung der Beklagten angegriffen und die Zahlung einer höheren Betriebsrente verlangt. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Hält der Versorgungsberechtigte die Anpassungsentscheidung des Arbeitgebers für unrichtig, muss er dies vor dem nächsten Anpassungsstichtag dem Arbeitgeber gegenüber wenigstens außergerichtlich geltend machen. Eine Klage, die zwar innerhalb dieser Frist bei Gericht eingeht, dem Arbeitgeber aber erst danach zugestellt wird, wahrt die Frist nicht. § 16 BetrAVG fordert einen tatsächlichen Zugang der Rüge beim Arbeitgeber innerhalb der Rügefrist (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21. Oktober 2014 – 3 AZR 690/12).

Der Kläger kann nicht verlangen, dass die Beklagte an ihn ab dem 1. Juli 2008 eine höhere Betriebsrente zahlt, da er die von der Beklagten zu diesem Anpassungsstichtag getroffene Anpassungsentscheidung nicht fristgerecht bis zum 30. Juni 2011 gerügt hat. Zwar ist die auf Zahlung einer höheren Betriebsrente gerichtete Klage vor Ablauf der Rügefrist beim Arbeitsgericht eingegangen. Sie wurde der Beklagten jedoch erst danach und damit verspätet zugestellt. Aus § 167 ZPO folgt nichts anderes. Die Auslegung von § 16 BetrAVG ergibt, dass die Rüge einer unzutreffenden Anpassungsentscheidung dem Arbeitgeber bis zum Ablauf des Tages zugegangen sein muss, der dem folgenden Anpassungsstichtag vorangeht. Der Arbeitgeber muss, um seine wirtschaftliche Lage zuverlässig beurteilen zu können, bereits am jeweils aktuellen Anpassungsstichtag wissen, ob und in wie vielen Fällen eine vorangegangene Anpassungsentscheidung gerügt wurde.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 21. Oktober 2014 – 3 AZR 690/12

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Übertragung einer Direktversicherung nach BetrAVG

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Roadsign_old_folksEin Arbeitgeber hatte in 1993 eine Direktversicherung zur Altersvorsorge für seinen Arbeitnehmer abgeschlossen. In 2008 kam es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Mit seiner Klage verlangt er von seinem Arbeitgeber die Fortführung der Direktversicherung durch ihn zu ermöglichen.

Das Landesarbeitsgericht hat – unter Zurückweisung der Berufung des Klägers – auf die Berufung des beklagten Arbeitgebers die Klage abgewiesen. Das BAG hat die Revision zurückgewiesen.

Das BetrAVG begründet keinen Anspruch des Arbeitnehmers darauf, dass er die versicherungsrechtliche Lösung wählt und die dazu erforderlichen Erklärungen gegenüber dem Lebensversicherungsunternehmen abgibt, um die beitragspflichtige Fortführung der Direktversicherung zu ermöglichen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Februar 2013 – 3 AZR 99/11).

Bei der Direktversicherung eröffnet das BetrAVG dem Arbeitgeber zwei Wege, um die hier vorliegenden unverfallbare Versorgungsanwartschaften aufrechtzuerhalten. Zum Einen kann die für den Versorgungsfall vorgesehene fiktive Vollleistung zeitanteilig gekürzt werden. Zum Anderen kann an Stelle dieser ratierlichen Berechnung nach der sogenannten arbeitsvertraglichen Lösung der Arbeitgeber unter den in § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 3, Satz 3  BetrAVG geregelten Voraussetzungen die sog. versicherungsrechtliche Lösung wählen. Die Wahl der versicherungsrechtlichen Lösung bewirkt, dass sich der Anspruch des Arbeitnehmers im Verhältnis zum Arbeitgeber auf die von dem Versicherer aufgrund des Versicherungsvertrags zu erbringende Versicherungsleistung beschränkt, dh. auf die Leistung, die sich aus der beitragsfreien Direktversicherung ergibt. Im hier entschiedenen Fall scheitert die Wahlmöglichkeit des beklagten Arbeitgebers jedenfalls daran, dass nach den Versicherungsbedingungenn für die Direktversicherung zwischen der Beklagten und der Lebensversicherungs-AG die Überschussanteile entgegen § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 BetrAVG nicht vom Beginn der Versicherung an zur Verbesserung der Versicherungsleistung zu verwenden waren, sondern alljährlich mit den fälligen Beiträgen verrechnet wurden. Eine solche Verrechnung dient nicht der Verbesserung der Versicherungsleistung, sondern kommt ausschließlich dem Arbeitgeber zugute.

Ein Anspruch des Klägers auf Wahl der versicherungsrechtlichen Lösung kann auch nicht aus einer Vereinbarung der Parteien hergeleitet werden. Zwar ist es grundsätzlich möglich, dass sich der Arbeitgeber arbeitsvertraglich aufgrund der Versorgungszusage zur Wahl einer bestimmten Lösung verpflichtet. Da durch einzelvertragliche Vereinbarung nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf, kann eine solche Vereinbarung allerdings nur dann wirksam getroffen werden, wenn entweder die Voraussetzungen des § 2 Abs. 2  BetrAVG erfüllt sind oder der Arbeitgeber sich zusätzlich verpflichtet, im Versorgungsfall für die mögliche Differenz zwischen den sich nach der versicherungsrechtlichen Lösung ergebenden Ansprüchen und denjenigen Ansprüchen des Arbeitnehmers, die sich aufgrund der sog. arbeitsrechtlichen Lösung ergeben, aufzukommen. Eine solche Verpflichtung ist die Beklagte nicht eingegangen. Entgegen der Auffassung des Klägers ergibt die Auslegung von Nr. 5a Satz 2 der Versorgungsrichtlinien nicht, dass die Beklagte unabhängig von den im BetrAVG geregelten Voraussetzungen verpflichtet wäre, dem Kläger durch die Wahl der versicherungsrechtlichen Lösung die beitragspflichtige Fortführung der Direktversicherung zu ermöglichen.

Letztendlich lässt sich auch aus dem Gesichtspunkt der nachwirkenden Fürsorgepflicht kein Anspruch auf Ermöglichung der Fortsetzung der Direktversicherung durch Wahl der versicherungsrechtlichen Lösung und Abgabe der dazu erforderlichen Erklärungen herleiten. Der im BetrAVG festgeschriebene Grundsatz der Entscheidungsfreiheit steht eine nachwirkende Pflicht gemäß 241 Abs. 2 BGB zur Wahl einer bestimmten Lösung grundsätzlich entgegen. Im Übrigen wäre die Beklagte zur Wahl der versicherungsrechtlichen Lösung auch deshalb nicht verpflichtet, weil die im BetrAVG geregelten Voraussetzungen für die Wahlmöglichkeit nicht gegeben sind.

Aus dem BetrAVG ergibt sich demnach kein Anspruch des Klägers darauf, dass die Beklagte die versicherungsrechtliche Lösung wählt und die dazu erforderlichen Erklärungen gegenüber der Lebensversicherungs-AG abgibt, um ihm die beitragspflichtige Fortführung der Direktversicherung zu ermöglichen. Auch der hilfsweise geltend gemachte Schadensersatzanspruch greift nicht durch, da die beitragsfreie Fortführung der Direktversicherung nicht pflichtwidrig gewesen ist.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 12. Februar 2013 – 3 AZR 99/11

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