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VonRA Moegelin

Kündigung wegen Attrappe einer Kofferbombe am Arbeitsplatz

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Die Kündigung eines Arbeitnehmers der die Attrappe einer Kofferbombe am Arbeitsplatz augelegt hat, führte vor dem LAG Hamm zum Abschluss eines widerruflichen Vergleichs. In erster Instanz hatte das Arbeitsgericht Herne seine Kündigungsschutzklage noch abgewiesen. Beim Kläger handelt es sich um einen technischen Angestellten der RAG AG, einem Bergbaukonzern.

In einer Abteilung des Bergwerks platzierte der Kläger – nach seiner Einlassung aus Spaß – einen mit einem Absperrhahn und einem Manometer versehenen Koffer, aus dem Drähte herausragten. Er brachte in weißer Farbe Schriftzüge mit Fantasiewörtern auf. Diese waren anscheinend nach Ansicht des Gerichts geeignet, den Eindruck islamistischer Parolen zu erwecken. In den Koffer legte er Süßwaren ein, die als Belohnung für „mutige“ Kofferöffner dienen sollten. Nachdem jemand den Koffer aufgefunden hatte, erfolgten polizeilichen Ermittlungen und es wurde eine Sprengstoffeinheit angefordert. Bis zur Sicherung des Koffers musste das Gebäude abgesperrt und geräumt werden.

Der Arbeitgeber sieht in dem Verhalten des Klägers eine grobe Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten. Insbesondere habe der Kläger psychische Belastungen für die Belegschaft und eine gravierende Störung der Betriebsabläufe verursacht. Außerdem sei der Betriebsfrieden gestört worden. Das Verhalten sei geeignet gewesen, Beschäftigte mit türkischem oder arabischem Migrationshintergrund in Misskredit zu bringen.

Es scheint einiges dafür zu sprechen, dass das Gericht der Ansicht des Arbeitgebers folgt, da der Vergleich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Abfindung vorsieht. Statt fristloser Beendigung ist lediglich die fristgerechte Beendigung vereinbart.

Grundsätzlich hat einer Kündigung als milderes Mittel eine Abmahnung vorauszugehen. Nur in Ausnahmefällen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden, insbesondere, wenn wegen der Schwere der Pflichtverletzung eine Fortsetzung des Abeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen würde. Ein solch schwerer Fall einer Pflichtverletzung kann hier durchaus unterstellt werden. Hier liegt jedenfalls der objektive Tatbestand des Vortäuschens einer schweren Straftat vor. Es ist naheliegend, dass der Kläger erhebliche Unruhe und Angst unter der Belegschaft verbreitet hat. Sicher ist auch eine nicht unerhebliche Beeiträchtigung arbeitgeberseitiger Interessen am störungsfreien Betriebsablauf anzunehmen, zumal eine Sprengstoffeinheit angerückt ist.

Bemerkenswert ist der letzte Satz in der Pressemitteilung vom 05.04.17: „Späße dieser Art gehören nicht an den Arbeitsplatz, schon gar nicht in der heutigen Zeit.“ Damit will das Gericht sagen, dass es zum Alltag in Deutschland gehört, dass wir mit islamischen Terrorakten zu rechnen haben. Anzumerken ist, dass wir dieses erhöhte Sicherheitsrisiko in unserem Land Merkel und ihrer Bundesregierung zu verdanken haben, die seit 2015 unkontrollierte Masseneinwanderung betreibt. Merkels Vorgensweise ist verfassungswidrig, da Wesentliches vom Gesetzgeber zu regeln ist und nicht -wie hier geschehen- durch einfache Weisung erfolgen kann.

Pressemitteilung des LAG Hamm vom 05.04.17 im Wortlaut:

Die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm hat am Mittwoch, den 5. April 2017, in zweiter Instanz über die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung verhandelt, die einem Beschäftigten der RAG Aktiengesellschaft im Januar 2016 ausgesprochen worden ist (Az.: 3 Sa 1398/16). Diese steht im Zusammenhang mit dem Fund einer Kofferbombenattrappe auf dem Gelände des Bergwerks Prosper-Haniel am 8. Januar 2016, an deren Herstellung der Kläger maßgeblich beteiligt war (zu den Einzelheiten: Pressemitteilung des LAG Hamm vom 3. April 2017). Die Parteien einigten sich im Termin auf Vorschlag der Kammer darauf, ihr Arbeitsverhältnis anknüpfend an die ordentliche Kündigung zum 30. September 2016 zu beenden. Die außerordentliche Kündigung wäre damit aufgehoben. Eine Abfindung erhält der Kläger – der am Termin nicht persönlich teilnahm und dort durch seinen Anwalt vertreten worden ist – aber nicht. Der Vergleich kann von beiden Parteien binnen einer Woche widerrufen werden. In diesem Fall wird die Kammer in Abhängigkeit vom Ergebnis ihrer geheimen Beratungen die Berufungsverhandlung entweder fortsetzten oder ohne weiteren Termin ein Urteil verkünden.

Im konkreten Fall ganz offensichtlich ein ungefährlicher Spaßkoffer, argumentierte der Anwalt des Klägers. Der Koffer habe von Vorgesetzten und Kollegen ohne weiteres als solcher erkannt werden können. Polizeieinsatz und Kündigung deshalb eine Überreaktion? Eine für den Arbeitgeber unkalkulierbare Gefährdungslage, auf die aus Fürsorge gegenüber der Belegschaft reagiert werden musste, konterte die Gegenseite. Wer so etwas – sei es auch im Scherz – initiiere, verletzte seine arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblicher Weise. In diesem Fall müsse auch ohne vorausgehende Abmahnung mit Kündigung gerechnet werden, hielt die Anwältin der RAG dagegen. Ein Austausch von Argumenten, der letztlich den Boden für einen Vergleichsabschluss bereitete. Losgelöst von der Bewertung des konkreten Einzelfalls waren sich Berufungskammer und Anwälte in einem Punkt aber völlig einig: Späße dieser Art gehören nicht an den Arbeitsplatz, schon gar nicht in der heutigen Zeit.

Pressemitteilung des LAG Hamm vom 03.04.17 im Wortlaut:

Die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm verhandelt am Mittwoch, den 5. April 2017, 11.00 Uhr in zweiter Instanz über die Kündigungsschutzklage eines Mitarbeiters der RAG Aktiengesellschaft (Az.: 3 Sa 1398/16). Grund für die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 18. Januar 2016 ist das Fertigen und Auslegen der Attrappe einer Kofferbombe während einer Nachtschicht Anfang Januar 2016. Dabei habe es sich – so der Kläger – jedoch ganz offensichtlich nicht um einen gefährlichen Gegenstand, sondern eher um einen merkwürdigen Spaßkoffer gehandelt. Dieser Lesart folgte die 2. Kammer des Arbeitsgericht Herne mit Urteil vom 11. Oktober 2016 (2 Ca 269/16) nicht und wies die Klage ab. Dagegen wendet sich der Kläger mit dem Rechtsmittel der Berufung.

Zum Hintergrund: Der 49-jährige Kläger ist technischer Angestellter und seit dem Jahr 1984 bei der RAG beschäftigt. Sein Einsatz erfolgte zuletzt in der Maschinenabteilung des Bergwerks Prosper-Haniel. Nach eigener Einlassung fand der Kläger während der Nachtschicht am 7. Januar 2016 in der Nähe der Maschinenhalle einen ungewöhnlichen, mit einem Absperrhahn und einem Manometer versehenen Koffer. Auf diesem Koffer, aus dem auch Drähte herausragten, brachte er in weißer Farbe Schriftzüge mit Fantasiewörtern auf. Diese waren geeignet, den Eindruck islamistischer Parolen zu erwecken. In den Koffer legte er Süßwaren ein, die als Belohnung für „mutige“ Kofferöffner dienen sollten. Der Koffer wurde am 8. Januar 2016 im Bereich der Aufbereitung Proper II aufgefunden, wobei ungeklärt blieb, auf welche Weise der Koffer dorthin gelangt ist. Die Arbeitgeberin erstatte Strafanzeige. Im Rahmen der unmittelbar aufgenommenen polizeilichen Ermittlungen wurde eine Sprengstoffeinheit angefordert. Bis zur Sicherung des Koffers musste das Gebäude abgesperrt und geräumt werden. Die Arbeitgeberin sieht in dem Verhalten des Klägers eine grobe Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten. Insbesondere habe der Kläger psychische Belastungen für die Belegschaft und eine gravierende Störung der Betriebsabläufe verursacht. Außerdem sei der Betriebsfrieden gestört worden. Das Verhalten sei geeignet gewesen, Beschäftigte mit türkischem oder arabischem Migrationshintergrund in Misskredit zu bringen.

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VonRA Moegelin

Urlaubsgewährung nach fristloser Kündigung

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1313315951Dem Bundesarbeitsgericht lag der Fall eines Arbeitnehmers zugrunde, der bei seinem Arbeitgeber dem 1. Oktober 1987 beschäftigt war. Mit Schreiben vom 19. Mai 2011 kündigte der Arbeitgeber (die spätere Beklagte) das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sofortiger Wirkung und hilfsweise fristgemäß zum 31. Dezember 2011. Im Kündigungsschreiben heißt es: „Im Falle der Wirksamkeit der hilfsweise fristgemäßen Kündigung werden Sie mit sofortiger Wirkung unter Anrechnung sämtlicher Urlaubs- und Überstundenansprüche unwiderruflich von der Erbringung Ihrer Arbeitsleistung freigestellt.“ Im Kündigungsrechtsstreit schlossen die Parteien einen Vergleich, in dem sie die wechselseitigen Ansprüche regelten.

Die gegen den Vergleich gerichtete Klage hat das Arbeitsgericht abgewiesen, mit der der Kläger die Abgeltung von 15,5 Urlaubstagen verlangt. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Kündigt ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise ordentlich unter Wahrung der Kündigungsfrist und erklärt er im Kündigungsschreiben, dass der Arbeitnehmer für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung unter Anrechnung der Urlaubsansprüche von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird, wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub nicht erfüllt, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist. Nach § 1 BUrlG setzt die Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub neben der Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung auch die Zahlung der Vergütung voraus. Deshalb gewährt ein Arbeitgeber durch die Freistellungserklärung in einem Kündigungsschreiben nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt.

Zwar hat die Beklagte mit der Freistellungserklärung im Kündigungsschreiben den Anspruch des Klägers auf bezahlten Erholungsurlaub mangels einer vorbehaltlosen Zusage von Urlaubsentgelt nicht erfüllt. Die Klage war jedoch abzuweisen, weil die Parteien in dem vor dem Arbeitsgericht geschlossenen Vergleich ihre Ansprüche abschließend regelten.

(vgl. Pressemitteilung Nr. 2/15 des BAG)

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 10. Februar 2015 – BAG 9 AZR 455/13

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VonRA Moegelin

Die Turbo-Klausel im gerichtlichen Vergleich

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lumaca-turbo-architetto-03rEine Arbeitnehmerin, die  als Pflegedienstleiterin in einen ambulanten Pflegedienst tätig war, begehrt die gerichtliche Feststellung, dass sie ihr Arbeitsverhältnis formgerecht durch eine einseitige Erklärung gemäß einer Vereinbarung in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich vorzeitig beendet hat.

Vorausgegangen war die Kündigung ihres Arbeitgebers, gegen die sie Kündigungsschutzklage erhob. Die Parteien schlossen in diesem arbeitsgerichtlichen Verfahren einen gerichtlichen Vergleich, in dem sie außer Streit stellten, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen aufgrund der ordentlichen Kündigung fristgerecht enden wird.

Darüber hinaus trafen sie in dem Vergleich folgende Vereinbarung: „Die Beklagte räumte der Klägerin das Recht zum vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ein. Die Klägerin wird Ihr vorzeitiges Ausscheiden mit einer Ankündigungsfrist von drei Tagen, schriftlich, gegenüber der Beklagten anzeigen. Für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis verpflichtet sich die Beklagte, für jeden Kalendertag vorzeitigen Ausscheidens eine Sozialabfindung entsprechend den §§ 9, 10 KSchG i.H.v.70,00 Euro brutto je Kalendertag an die Klägerin zu bezahlen.“

Die Klägerin teilte dem beklagten Arbeitgeber danach per Fax vom 26.11.2013 mit, dass sie zum 1.12.2013 eine andere Arbeitsstelle gefunden habe und zeigte ihr Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zum 30.11.2013 an. Ein Original dieses Telefaxes ging bei der Beklagten nicht ein. Mit Schreiben vom 30.12.2013 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin fristlos. Der hiergegen gerichteten Kündigungsschutzklage wurde rechtskräftig stattgegeben . Die weitergehende Klage auf Feststellung, dass sie vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis zum 30.11.2013 ausgeschieden ist, wurde abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Berufung hatte Erfolg.

Die dem Arbeitnehmer in einem gerichtlichen Vergleich eingeräumte Möglichkeit, aus dem Arbeitsverhältnis vor dessen vereinbarter Beendigung durch einseitige schriftliche Erklärung auszuscheiden (“Turboklausel”), ist keine Kündigung im Sinne von § 623 BGB und bedarf daher nicht der gesetzlichen Schriftform nach § 126 Abs. 1 BGB (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 20.8.2014 – 9 Sa 40/14).

Das Telefax wahrte nach Ansicht des LAG die gewillkürte Schriftform nach § 127 Abs. 2 BGB, da es sich um die Ausübung eines einseitigen Gestaltungsrechtes zur Umgestaltung der vertraglichen Vereinbarungen aus dem Abwicklungsvertrag handelt, den der arbeitsgerichtliche Vergleich der Sache nach darstellt.

623 BGB gelte nur für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag. Die Vorschrift diene unter anderem der Beweisfunktion, in dem sie Unklarheiten darüber verhindern soll, ob überhaupt das Arbeitsverhältnis gekündigt worden ist. Im einschlägigen Fall gehe es jedoch nur darum, dass die Klägerin die bereits vereinbarten Modalitäten ihres Ausscheidens durch eine einseitige Erklärung abändern kann. Ihre Erklärung ziele daher nicht darauf ab, das bestehende Arbeitsverhältnis zu beenden, sondern die bereits getroffene Beendigungsvereinbarung zu modifizieren. Dies sei formfrei möglich, jedenfalls gilt hierfür nicht § 623 BGB, sondern es ist lediglich die von den Parteien vereinbarte gewillkürte Schriftform zu beachten, welche das LAG folgerichtig als eingehalten betrachtet.

Das LAG hat die Revision zuzulassen, da die Beantwortung der vorliegenden Rechtsfrage, die angesichts der Häufigkeit derartiger Vertragsklauseln (“Turboklausel”) von allgemeinem Interesse ist, da sie weder in der Literatur noch in der höchstrichterlichen Rechtsprechung geklärt ist.

(Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 20. August 2014 – 9 Sa 40/14)

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