Schlagwort-Archiv Elternzeit

VonRA Moegelin

Massenentlassungen in der Elternzeit

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1305531477Nach der Erweiterung des Begriffs der Massenentlassung durch das Bundesverfassungsgericht, hat das BAG die Kündigung einer Arbeitnehmerin für unwirksam erklärt, die wegen Elternzeit erst nach Ablauf des 30-Tage-Zeitraums ausgesprochen wurde und somit eigentlich nicht dem erhöhten Schutz des § 17 KSchG unterfiel.

Massenentlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen bedürfen nach Maßgabe von § 17 KSchG zu ihrer Wirksamkeit einer vorherigen ordnungsgemäßen Konsultation des Betriebsrats und einer vorherigen ordnungsgemäßen Anzeige an die Agentur für Arbeit. Dieser durch § 17 KSchG gewährleistete Schutz ist europarechtlich durch die Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie) determiniert. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (27. Januar 2005 – C-188/03 – [Junk]) ist unter „Entlassung“ die Kündigungserklärung zu verstehen.

Hiervon ausgehend hielt der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts die Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin vom 10. März 2010 für wirksam, die sich zur Zeit der wegen einer Betriebsstilllegung durchgeführten Massenentlassungen in Elternzeit befand und deren Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf des Zeitraums von 30 Kalendertagen gekündigt wurde, obwohl sich die Kündigungen der übrigen Arbeitsverhältnisse mangels einer ordnungsgemäßen Konsultation des Betriebsrats gemäß § 17 KSchG als unwirksam erwiesen hatten (BAG 25. April 2013 – 6 AZR 49/12 -).

Das Bundesverfassungsgericht hat mit Beschluss vom 8. Juni 2016 – 1 BvR 3634/13 – dieses Urteil aufgehoben, weil es die Klägerin in ihren Grundrechten aus Art. 3 iVm. Art. 6 GG verletze. Die Klägerin werde unzulässig wegen der von ihr in Anspruch genommenen Elternzeit und wegen ihres Geschlechts benachteiligt, wenn ihr der Schutz vor Massenentlassungen versagt werde, weil das Abwarten der wegen der Elternzeit notwendigen behördlichen Zustimmung zur Kündigung dazu geführt habe, dass die Kündigung erst nach Ablauf des 30-Tage-Zeitraums erklärt wurde. In diesen Fällen gelte der 30-Tage-Zeitraum auch dann als gewahrt, wenn die Antragstellung auf Zustimmung der zuständigen Behörde zu der Kündigung innerhalb dieses Zeitraums erfolgt sei.

An diese nationalrechtliche Erweiterung des Entlassungsbegriffs bei Massenentlassungen durch das Bundesverfassungsgericht ist der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts ungeachtet der Probleme gebunden, die ua. dann entstehen, wenn die behördliche Zustimmung erst außerhalb der 90-tägigen Freifrist des § 18 Abs. 4 KSchG erteilt wird oder wenn bei einer Arbeitnehmerin in Elternzeit die Kündigung als solche zugleich Teil einer zweiten, § 17 KSchG unterfallenden Welle von Kündigungen ist. Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat deshalb nun auf die Revision der Klägerin festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 10. März 2010 nicht aufgelöst worden ist.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Januar 2017 – BAG 6 AZR 442/16; vgl. Pressemitteilung Nr. 4/17)

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VonRA Moegelin

Kürzung des Erholungsurlaubs einer Ergotherapeutin wegen Elternzeit

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Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin

CutBlueDas BAG hat entschieden, dass nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber den Erholungsurlaub wegen Elternzeit nicht mehr kürzen kann. Dieser Entscheidung lag der Fall einer Ergotherapeutin zugrunde, die in einem Seniorenheim beschäftigt war. Bei einer Fünftagewoche standen ihr im Kalenderjahr 36 Urlaubstage zu.

Die Ergotherapeutin befand sich nach der Geburt ihres Sohnes im Dezember 2010 ab Mitte Februar 2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 15. Mai 2012 in Elternzeit. Mit Anwaltsschreiben vom 24. Mai 2012 verlangte sie von ihrer Arbeitgeberin ohne Erfolg die Abrechnung und Abgeltung ihrer Urlaubsansprüche aus den Jahren 2010 bis 2012. Im September 2012 erklärte die Arbeitgeberin die Kürzung des Erholungsurlaubs der Klägerin wegen der Elternzeit.

Die hiergegen gerichtete Klage hat das Arbeitsgericht abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Klägerin das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert, die nachträgliche Kürzung des Erholungsurlaubs der Klägerin für unwirksam erachtet und dieser deshalb Urlaubsabgeltung von 3.822,00 Euro brutto zugesprochen. Die Revision der beklagten Arbeitgeberin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg.

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub wegen Elternzeit nicht mehr kürzen. Die Regelung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG, wonach der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen kann, setzt voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub noch besteht. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat. Die bisherige Rechtsprechung zur Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruhte auf der vom BAG vollständig aufgegebenen Surrogatstheorie. Nach der neueren Rechtsprechung des BAG ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht mehr Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern ein reiner Geldanspruch. Dieser verdankt seine Entstehung zwar urlaubsrechtlichen Vorschriften. Ist der Abgeltungsanspruch entstanden, bildet er jedoch einen Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und unterscheidet sich in rechtlicher Hinsicht nicht von anderen Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber.

Die Beklagte konnte nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 15. Mai 2012 mit ihrer Kürzungserklärung im September 2012 den Anspruch der Klägerin auf Erholungsurlaub wegen der Elternzeit nicht mehr verringern. Auf die Beantwortung der vom Landesarbeitsgericht bejahten Frage, ob die in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG geregelte Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers mit dem Unionsrecht vereinbar ist, kam es nicht an.

Urteil des BAG vom 19. Mai 2015 im Volltext: 9 AZR 725/13; siehe auch Pressemitteilung Nr. 31/15 des Bundesarbeitsgerichts

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VonRA Moegelin

Kind vergessen bei Sozialauswahl der betriebsbedingten Kündigung

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Anonymous-BabyAufgrund von Auftragsrückgängen beschloss die Geschäftsleitung des beklagten Arbeitgebers ihre Produktionskapazitäten zu verringern. Sie reduzierte unter anderem die Anzahl der Stellen für Montageschlosser um 65, von ursprünglich 237 auf 172 Stellen. Bei der sozialen Auswahl ging sie nach einem Punkteschema vor. Für jedes unterhaltsberechtigte Kind vergab sie 10 Punkte. Auf Grundlage dieses Schemas vergab sie dem Kläger -einem Montageschlosser- 10 Punkte, gemäß der einen Unterhaltsverpflichtung die auf seiner Lohnsteuerkarte ausgewiesen ist. Auf der Lohnsteuerkarte war nur ein Kinderfreibetrag von 0,5 eingetragen. Der Kläger hatte zuvor unstreitig zwei Elternzeiten bei der Beklagten beantragt. Innerhalb der Vergleichsgruppe “Montageschlosser” erklärte die Beklagte den Arbeitnehmern, die bis einschließlich 92 Punkte erzielten, eine Beendigungskündigung. Der Kläger erzielte nach der Berechnung der Beklagten 84 Punkte und erhielt die Kündigung.

Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage hatte in beiden Instanzen Erfolg. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Die für die Sozialauswahl einer betriebsbedingten Kündigung maßgeblichen familienrechtlichen Unterhaltspflichten lassen sich der Lohnsteuerkarte nicht zuverlässig entnehmen (Landesarbeitsgericht Mainz, Urteil vom 29. Januar 2015 – 5 Sa 390/14).

Die Beklagte hätte daher nicht auf die aus der Lohnsteuerkarte ersichtlichen Angaben vertrauen dürfen, um auf dieser Grundlage die Sozialauswahl zu treffen. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG spricht ausschließlich von “Unterhaltspflichten”, die ausreichend zu berücksichtigen sind. Darunter sind die familienrechtlichen Unterhaltspflichten zu verstehen. Da die kinderbezogenen Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte nur begrenzt etwas über das Bestehen dieser familienrechtlichen Verhältnisse aussagen, drängt es sich nach Ansicht des Gerichts auf, dass gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht  die in die Lohnsteuerkarte eingetragenen Kinderfreibeträge maßgeblich sind, so dass es auf die tatsächlichen, nicht aber auf die in die Lohnsteuerkarte eingetragenen Daten ankommt.

Die Kündigungsschutzklage hatte damit auch in der 2. Instanz Erfolg. Obwohl das LAG Mainz einen dringenden betrieblichen Kündigungsgrund iSd. § 1 Abs. 2 KSchG als einschlägig ansah, habe der beklagte Arbeitgeber bei der Auswahl des Klägers soziale Gesichtspunkte gemäß § 1 Abs. 3 KSchG nicht ausreichend berücksichtigt. Die Beklagte habe bei der Auswahlentscheidung nach ihrem Punkteschema zu Unrecht nur Unterhaltspflichten für ein Kind berücksichtigt. Tatsächlich hat der Kläger aber zwei Kinder. Auf der Lohnsteuerkarte war nur ein Kinderfreibetrag von 0,5 eingetragen, obwohl der Beklagten aufgrund der unstreitigen zwei Elternzeiten des Klägers bekannt gewesen war, dass er zwei unterhaltsberechtigte Kinder hatte. Folglich hat der Kläger 94 statt nur 84 Sozialpunkte erzielt. Bei Berücksichtigung von den tatsächlich zwei Unterhaltspflichten hätte der Kläger in der Vergleichsgruppe “Montageschlosser” nicht zur Kündigung angestanden, denn er hätte mit 94 Punkten einen Listenplatz erreicht, von dem ab keine Kündigungen mehr erfolgten.

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts Mainz: LAG Mainz, Urteil vom 29.Januar 2015 – 5 Sa 390/14

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VonRA Moegelin

Anspruch auf Erholungsurlaub trotz unbezahltem Sonderurlaub

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07-Juli-goin-on-a-summer-holidayIm hier zugrunde liegenden Fall hatte das BAG über die Abgeltung von 15 Tagen gesetzlichen Urlaub aus dem Jahr 2011 von 1.846 € zu entscheiden. Die Klägerin war bei der beklagten Universitätsklinik seit August 2002 als Krankenschwester beschäftigt. Vom 1. Januar 2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30. September 2011 hatte sie unbezahlten Sonderurlaub und verlangte danach die Urlaubsabgeltung. Die Beklagte meint, sie sei befugt, die Abgeltung wegen eines von den Parteien vereinbarten Sonderurlaubs, in der das Arbeitsverhältnis nach ihrer Ansicht ruhte, zu kürzen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage der Krankenschwester abgewiesen. Auf ihre Berufung hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und der Klage stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Revision des beklagten Arbeitgebers hat das BAG zurückgewiesen.

Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien unbezahlten Sonderurlaub, hindert die Suspendierung der wechselseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht das Entstehen gesetzlicher Urlaubsansprüche (BAG, Urteil vom 6. Mai 2014 – 9 AZR 678/12).

Für das Entstehen des Urlaubsanspruchs ist nach dem Bundesurlaubsgesetz allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses Voraussetzung. Der Urlaubsanspruch nach den §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG steht nach der Rechtsprechung nicht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum eine Arbeitsleistung erbracht hat, so dass auch dann Urlaubsansprüche entstehen, wenn das Arbeitsverhältnis ruht und das Ruhen des Arbeitsverhältnisses darauf zurückzuführen ist, dass der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen seine Verpflichtung zur Arbeitsleistung nicht erfüllen kann. Dabei kommt es nach Ansicht des BAG nicht darauf an, dass das Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines Antrags der Klägerin vereinbart wurde.

Allerdings sehen spezialgesetzliche Regelungen für den Arbeitgeber die Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs bei Elternzeit (§ 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG) oder Wehrdienst (§ 4 Abs. 1 Satz 1 ArbPlSchG) vor. Eine Kürzungsregelung beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses während einer Pflegezeit (§§ 3, 4 PflegeZG) findet sich dagegen nicht. Hier ist es aber zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien gekommen. Dies hinderte im einschlägigen Fall weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch war der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt, z.B. wegen Pflegezeit.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 6. Mai 2014 – 9 AZR 678/12

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