befristeter Arbeitsvertrag

VonRA Moegelin

Arbeitsvertrag, befristeter Arbeitsvertrag, Befristung, Weiterbildung

Befristeter Arbeitsvertrag für einen Arzt in der Weiterbildung nach ÄArbVtrG

Für einen Arzt in der Weiterbildung gibt es ein Spezialgesetz, das die Befristung seines Arbeitsvertrages rechtfertigt. Es heißt „Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung“ (ÄArbVtrG). Das BAG hat in diesem Zusammenhang zur Frage der Wirksamkeit der Befristung einer Ärztin für Innere Medizin, die sich in der Weiterbildung befindet, entschieden.

Nach § 1 Abs. 1 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) liegt ein die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund ua. vor, wenn die Beschäftigung des Arztes der zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt dient. Voraussetzung für eine Befristung nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG ist, dass die beabsichtigte Weiterbildung die Beschäftigung des Arztes prägt. Dabei ist nach allgemeinen befristungsrechtlichen Grundsätzen auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Planungen und Prognosen abzustellen, die der Arbeitgeber im Prozess anhand konkreter Tatsachen darzulegen hat. Dazu ist anzugeben, welches Weiterbildungsziel mit welchem nach der anwendbaren Weiterbildungsordnung vorgegebenen Weiterbildungsbedarf für den befristet beschäftigten Arzt angestrebt wurde, und jedenfalls grob umrissen darzustellen, welche erforderlichen Weiterbildungsinhalte in welchem zeitlichen Rahmen vermittelt werden sollten. Ein schriftlicher detaillierter Weiterbildungsplan ist ebenso wenig erforderlich wie die Aufnahme eines solchen Plans in die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien.

Die Klägerin ist Fachärztin für Innere Medizin. Im Juni 2012 schlossen die Parteien einen nach dem ÄArbVtrG für die Zeit vom 1. Juli 2012 bis zum 30. Juni 2014 befristeten Arbeitsvertrag zum Erwerb der Anerkennung für den Schwerpunkt „Gastro-enterologie“. Mit der vorliegenden Klage hat die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung zum 30. Juni 2014 geltend gemacht.

Die Klage hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts – ebenso wie zuvor beim Landesarbeitsgericht – Erfolg. Nach dem Vorbringen der Beklagten war nicht erkennbar, ob im Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung die Prognose gerechtfertigt war, dass eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung die Beschäftigung der Klägerin prägen würde.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.06.17 – BAG 7 AZR 597/15; Pressemitteilung Nr. 26/17)

VonRA Moegelin

Arbeitnehmer, Arbeitsvertrag, befristeter Arbeitsvertrag, Befristung, Tarifvertrag, Tarifvertragspartei

Tarifvertragliche Regelungen über sachgrundlose Befristungen

Eigentlich darf ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund nur dreimal verlängert werden. Das BAG hat entschieden, dass durch Tarifvertrag zu Ungunsten des Arbeitnehmers darüber hinaus verlängert werden kann.

Eine tarifliche Regelung, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, ist wirksam.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer darf ein befristeter Vertrag nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG höchstens dreimal verlängert werden. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Diese Befugnis der Tarifvertragsparteien gilt aus verfassungs- und unionsrechtlichen Gründen nicht schrankenlos. Der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien ermöglicht nur Regelungen, durch die die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Werte für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen nicht um mehr als das Dreifache überschritten werden.

Der Kläger war bei der Beklagten – einem Unternehmen der Energiewirtschaft – aufgrund eines befristeten, einmal verlängerten Arbeitsvertrags vom 15. Januar 2012 bis zum 31. März 2014 als kaufmännischer Mitarbeiter beschäftigt. Nach Ziff. 2.3.1. des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren, zwischen der Arbeitgebervereinigung Energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVE) und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) abgeschlossenen Manteltarifvertrags (MTV) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens fünfmalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Der Kläger hält die tarifliche Bestimmung für unwirksam und griff daher die darauf gestützte Befristung seines Arbeitsvertrags zum 31. März 2014 an. Seine Klage hatte – wie schon in den Vorinstanzen – auch beim Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Regelung in Ziff. 2.3.1. MTV ist wirksam. Sie ist von der den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis gedeckt.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Oktober 2016 – BAG 7 AZR 140/15; Pressemitteilung Nr. 58/16)

VonRA Moegelin

Arbeitgeber, Arbeitnehmer, befristeter Arbeitsvertrag, Befristung, Weiterbildung

Befristung von Arbeitsverträgen mit Ärzten in Weiterbildung

Das LAG BW hatte über die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrags mit einer Ärztin in Weiterbildung zu entscheiden. Anwendung findet hier das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung. Die Befristung ist nach § 1 Abs. 1 nur dann zulässig, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung dient.

Wörtlich heißt es in Absatz 1: „Ein die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arzt rechtfertigender sachlicher Grund liegt vor, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt oder dem Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung dient.“

Der Entscheidung des LAG lag der Fall einer approbierten Ärztin und Klägerin zugrunde, die im April 2007 die Gebietsbezeichnung „Fachärztin für innere Medizin“ erwarb. Im weiteren Verlauf setzte sie ihre Weiterbildung fort, um die Anerkennung für die Schwerpunktbezeichnung „Gastroenterologie“ zu erwerben. Zu diesem Zweck schloss sie mit dem beklagten Krankenhausträger einen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 01.07.2012 bis 30.06.2014. Welche Abreden die Ärztin mit dem verantwortlichen Chefarzt über die Durchführung der Weiterbildung getroffen hat, ist zwischen den Parteien streitig geblieben. Im Verlauf des Arbeitsverhältnisses kam es zwischen der Klägerin und dem Chefarzt zu Unstimmigkeiten. Die Klägerin hielt dem Chefarzt vor, er mache es ihr durch die Dienstplangestaltung unmöglich, die erforderlichen Weiterbildungsinhalte zu erwerben. Der Chefarzt hielt der Klägerin vor, sie setze die falschen Schwerpunkte und kümmere sich nicht selbst um ihre Weiterbildung.

Die Beklagte entsprach dem Wunsch der Klägerin, das Arbeitsverhältnis zur Beendigung der Weiterbildung über den 30.06.2014 hinaus zu verlängern, nicht. Mit ihrer Klage begehrte die Klägerin die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht geendet hat.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und der Klage stattgegeben.

Der Arbeitgeber hat bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem Arzt in Weiterbildung eine Weiterbildungsplanung erstellen, die zeitlich und inhaltlich auf die konkrete Weiterbildung zugeschnitten ist. Nur unter dieser Voraussetzung dient die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung. Die Weiterbildungsplanung muss zwar nicht Inhalt der (schriftlichen) Befristungsabrede sein; sie muss aber objektiv vorliegen und im Prozess dargelegt werden (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 11.09.2015 – 1 Sa 5/15).

An der Darlegung einer derartigen Weiterbildungsplanung fehte es jedoch nach den richterlichen Feststellungen, so dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam war.

Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen.

(vgl. Pressemitteilung des LAG BW vom 11.09.15)

VonRA Moegelin

Arbeitsvertrag, befristeter Arbeitsvertrag, Befristung, Feststellungsklage, Kündigungsschutzklage, TzBfG

Der befristete Arbeitsvertrag von Mainz 05 mit seinem Torwart

Die Bild-Zeitung bezeichnet es als „rechtlichen Sprengstoff“. Es geht um die Klage des Torwarts Heinz Müller vom Fußball-Club FSV Mainz 05 auf Entfristung seines Arbeitsverhältnisses. Das Gerichtsurteil folgt konsequent der Maßgabe des TzBfG. Ein (befristeter) Arbeitsvertrag zwischen einem Fußballspieler und einem Verein ist im Grundsatz nicht anders zu bewerten als jeder andere Arbeitsvertrag (ArbG Mainz, Urteil vom 19. März 2015 – 3 Ca 1197/14).

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Spitzensportler erachtet das ArbG Mainz gemäß § 14 TzBfG zutreffend als zulässig. Die Eigenart der Arbeitsleistung als Profifußballspieler für sich betrachtet stellt keinen Sachgrund dar und kann danach nicht die Befristung des Vertrages rechtfertigen.

Der Kläger, Torwart Heinz Müller, war bei dem beklagten Bundesligaverein zunächst aufgrund eines auf 3 Jahre befristeten Vertrags als Lizenzfußballspieler beschäftigt. Unmittelbar anschließend schlossen die Parteien im Sommer 2012 erneut einen auf 2 Jahre befristeten Vertrag. Der beklagte Verein macht geltend, mit dem zu diesem Zeitpunkt bereits 34-jährigen Spieler habe er aufgrund der Ungewissheit der Leistungserwartung keinen unbefristeten Vertrag geschlossen und verweist auf die Branchenüblichkeit.

Die Klage auf Feststellung des Fortbestandes als unbefristetes Arbeitsverhältnis hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig.

Eine Befristung ohne Sachgrund kam wegen der Überschreitung der Höchstbefristungsdauer von 2 Jahren nicht mehr in Betracht. Der zuletzt geschlossene Arbeitsvertrag durfte auch nicht wegen eines Sachgrundes befristet werden. Liegen andere Sachgründe – etwa in der Person aufgrund des eigenen Wunsches des Profisportlers – nicht vor, so rechtfertigt die Ungewissheit der zukünftigen Leistungsentwicklung auch im Profisport nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses.

VonRA Moegelin

Anschlussverbot, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsplatz, befristeter Arbeitsvertrag, Befristung, Treu und Glauben, TzBfG

Rechtsmissbrauch durch Umgehung des Anschlussverbots des TzBfG

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen kann sich die Frage nach der Zulässigkeit einer Befristung stellen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat – sogenanntes „Anschlussverbot“.

Kurz vor Beendigung wegen Fristablaufs des vorausgegangenen Arbeitsverhältnisses wurde die Arbeitnehmerin vom bisherigen Arbeitgeber und Beklagten auf die Möglichkeit hingewiesen, zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterhin an ihrem Arbeitsplatz tätig zu werden, wenn sie einen Arbeitsvertrag mit dem dann neuen Arbeitgeber – einem Zeitarbeitsunternehmen – schließe, um an den bisherigen Arbeitgeber „zurückverliehen“ werden zu können.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Befristung des mit dem Zeitarbeitsunternehmen geschlossenen Arbeitsvertrags sei wegen rechtsmissbräuchlicher Vertragsgestaltung nichtig. Infolgedessen sei mit der Beklagten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage auf die Berufung der Klägerin stattgegeben. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Die Revision der Beklagten hatte Erfolg.

Ein befristeter Arbeitsvertrag als solcher ist wirksam, auch wenn er zur rechtsmissbräuchlichen Umgehung abgeschlossen wurde. Dem Schutzzweck der umgangenen Norm ist genügt, indem sich der Vertragspartner des Arbeitnehmers – also das Zeitarbeitsunternehmen – nach § 242 BGB nicht auf die Zulässigkeit der Befristung berufen kann (BAG, Urteil vom 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11).

Das Bundesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Befristung des Arbeitsvertrags eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung zugrunde lag. Dieser „Wechsel“ erfolgte nach Ansicht des BAG ausschließlich deshalb, um eine weitere sachgrundlose Befristungsmöglichkeit ihres Arbeitsvertrags zu eröffnen, die für den bisherigen Arbeitgeber (Beklagte) nach dem TzBfG nicht (mehr) gegeben war. Durch diese Befristung wurde das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG daher in einer mit den Grundsätzen von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB unvereinbaren Weise umgangen. Diese unredliche Vertragsgestaltung unter Ausnutzung der im TzBfG vorgesehenen Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung führte dennoch nicht zum Entstehen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten, also zu einem „Wechsel des Vertragspartners“ der Klägerin. Es liegt stattdessen ein Arbeitsverhältnis mit dem Zeitarbeitsunternehmen vor.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11

Schlagwort-Archiv befristeter Arbeitsvertrag

Befristeter Arbeitsvertrag für einen Arzt in der Weiterbildung nach ÄArbVtrG

Tarifvertragliche Regelungen über sachgrundlose Befristungen

Befristung von Arbeitsverträgen mit Ärzten in Weiterbildung

Der befristete Arbeitsvertrag von Mainz 05 mit seinem Torwart

Rechtsmissbrauch durch Umgehung des Anschlussverbots des TzBfG

Anwalt Moegelin für Arbeitsrecht

Famous Posts

Last Comments

Recent Posts

Categories

Tag Cloud

Monthly Archives