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VonRA Moegelin

Wiedereinstellungsanspruch im Kleinbetrieb

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Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen.

Der Kläger war seit 1987 bei der vormaligen Beklagten zu 1. in deren Apotheke als vorexaminierter Apothekenangestellter beschäftigt. Mit Schreiben vom 28. November 2013 kündigte die vormalige Beklagte zu 1. das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger sowie mit allen übrigen Beschäftigten zum 30. Juni 2014. Der Kläger, der keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genoss, da es sich bei dem Betrieb der vormaligen Beklagten zu 1. um einen Kleinbetrieb iSv. § 23 Abs. 1 Satz 2 bis 4 KSchG handelte, hat die Kündigung nicht angegriffen. Die vormalige Beklagte zu 1. führte die Apotheke über den 30. Juni 2014 hinaus mit verringerter Beschäftigtenzahl weiter. Am 1. September 2014 übernahm die Beklagte (vormalige Beklagte zu 2.) auf der Grundlage eines Kaufvertrages vom 15. Juli 2014 die Apotheke einschließlich des Warenlagers. In dem Kaufvertrag hatte die Beklagte sich zudem zur Übernahme und Weiterbeschäftigung von drei Arbeitnehmern verpflichtet.

Der Kläger hat mit seiner Klage zunächst sowohl die vormalige Beklagte zu 1. als auch die Beklagte (vormalige Beklagte zu 2.) auf Wiedereinstellung in Anspruch genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Der Kläger hat das arbeitsgerichtliche Urteil nur insoweit mit der Berufung angegriffen, als seine gegen die Beklagte (vor-malige Beklagte zu 2.) gerichtete Klage abgewiesen wurde. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen. Ob sich in Kleinbetrieben im Einzelfall ausnahmsweise aus § 242 BGB ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben kann, bedurfte vorliegend keiner Entscheidung. Der Kläger hätte einen solchen Anspruch erfolgreich nur gegenüber der vormaligen Beklagten zu 1., die den Betrieb nach Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers zunächst weitergeführt hatte, verfolgen können. Seine gegen die vormalige Beklagte zu 1. gerichtete Klage war aber rechtskräftig abgewiesen worden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Oktober 2017 – 8 AZR 845/15 – Pressemitteilung Nr. 46/17

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 7. Oktober 2015 – 4 Sa 1289/14 –

Der Achte Senat hat auch in einem Parallelverfahren die Revision der dortigen Klägerin zurückgewiesen (- 8 AZR 847/15 -).

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VonRA Moegelin

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

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penguinadminDas BAG hatte über die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers wegen einer betriebsbedingten Kündigung die im März 2006 erteilt wurde zu entscheiden, der in der Betriebsstätte Hamburg des beklagten Arbeitgebers seit 1990 als Hausmeister und Haustechniker tätig war. Dort waren sechs Arbeitnehmer beschäftigt und in einem weiteren Standort in Leipzig mindestens acht Arbeitnehmer. Der Betriebsleiter im Standort Hamburg soll nach der Behauptung des Klägers für Einstellungen und Entlassungen bevollmächtigt gewesen sein.

Die Ansicht des Landesarbeitsgerichts, wonach es das Kündigungsschutzgesetz für anwendbar hält, weil die Kapitalausstattung der Beklagten nicht gering gewesen sei und ihr Geschäftsführer in Hamburg nicht mitgearbeitet habe, hielt das Bundesarbeitsgericht aus folgenden Gründen für unzutreffend.

Gemäß § 23 Abs. 1 des KSchG besteht kein Kündigungsschutz für Arbeitnehmer in Betrieben, in denen in der Regel nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Die darin liegende Ungleichbehandlung zwischen Arbeitnehmern größerer und kleinerer Betriebe verstößt nicht gegen Art. 3 GG. Sie ist nach Ansicht des BAG sachlich gerechtfertigt, weil Kleinbetriebe typischerweise durch enge persönliche Zusammenarbeit, geringere Finanzausstattung und einen Mangel an Verwaltungskapazität geprägt sind. Auch wenn ein Unternehmer mehrere Kleinbetriebe unterhält, werden die Zahlen der dort Beschäftigten nach der Rechtsprechung nicht automatisch zusammengerechnet, wenn es sich tatsächlich um organisatorisch hinreichend verselbständigte Einheiten und deshalb um selbständige Betriebe handelt. Es ist aber sicherzustellen, dass damit aus dem Geltungsbereich des Gesetzes nicht auch Einheiten größerer Unternehmen herausfallen, auf die die typischen Merkmale des Kleinbetriebs (enge persönliche Zusammenarbeit etc.) nicht zutreffen, was wiederum ist nicht stets schon dann der Fall ist, wenn dem Betrieb auch nur eines dieser typischen Merkmale fehlt.

Die Revision des beklagten Arbeitgebers war daher erfolgreich. Vom Landesarbeitsgericht, an das der Rechtsstreit zurückverwiesen wurde, ist nun zu klären, ob die beiden Betriebsstätten organisatorisch selbständig sind.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 2 AZR 392/08

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